招商绩效考核方法
招商部绩效考核及管理制度
千里之行，始于足下。
招商部绩效考核及管理制度招商部是企业中负责开拓市场和招揽客户的重要部门，其绩效考核及管理制度对于提高部门业绩和员工积极性至关重要。
下面将介绍招商部绩效考核及管理制度。
一、考核指标的设定1. 销售业绩：以销售额为主要指标进行考核，包括个人销售额和团队销售额。
为了公平起见，可以根据部门规模和业务类型进行指标调整。
2. 销售额增长率：考核销售额的增长率，既包括个人的销售增长率，也包括团队的销售增长率。
3. 客户满意度：通过客户满意度调查等方式进行评估，反映客户对招商部工作的满意程度。
4. 潜在客户开发：考核招商部的潜在客户开发情况，包括签约客户数量、签约客户质量等。
5. 项目达成率：考核招商部与其他部门或团队协作完成的项目数量和质量。
二、考核周期和方式1. 考核周期：一般为每个季度，同时可以设置年度考核目标，以激励员工长期稳定的表现。
2. 考核方式：可以结合定期面谈、工作报告等形式，由主管领导与员工进行面对面交流，共同检讨、评估工作表现和制定改进措施。
三、绩效奖励机制1. 薪酬激励：根据个人和团队的销售业绩和增长率，给予相应的薪酬奖励。
可以设置销售提成、季度奖金、年度奖金等多种形式，以激励员工的积极性和创造力。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
2. 荣誉表彰：设立优秀员工、优秀团队等荣誉称号，对表现突出的员工进行表彰，展示和激励先进典型。
3. 培训机会：给予绩效优秀的员工优先参加培训和进修的机会，提升员工能力和发展空间。
四、团队管理1. 目标规划：明确部门工作目标和个人任务，确保每个员工都清楚自己的职责和目标。
2. 团队协作：鼓励团队成员之间的合作和互助，形成良好的团队氛围，共同推进招商工作。
3. 交流沟通：定期组织团队会议和座谈会，促进成员之间的沟通和交流，解决问题和提出改进意见。
4. 培训支持：为团队成员提供培训和技能支持，提高团队整体素质和能力。
五、绩效考核与晋升1. 根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工进行晋升和职位调整，提高员工的发展空间和职业发展机会。
招商绩效考核方案
招商绩效考核方案1. 背景和目标随着市场竞争的加剧，招商工作对企业的发展起着至关重要的作用。
为了确保招商团队的高效运作以及实现招商目标，制定一套科学合理的绩效考核方案是必不可少的。
本文将介绍一种招商绩效考核方案，旨在激励招商团队的工作积极性，提高团队的整体效益。
2. 考核指标为了全面评估招商团队的绩效，我们提出以下几个关键指标：2.1 销售额销售额是招商团队最直接的产出指标之一，反映了团队的销售能力和市场开拓能力。
销售额可以通过每个招商代表或团队的实际销售情况来确定。
2.2 新客户数量新客户数量是衡量招商团队市场开拓能力的重要指标。
通过统计每个招商代表或团队获得的新客户数量来衡量其绩效。
2.3 客户满意度客户满意度反映了招商团队服务质量的表现。
可以通过定期进行客户满意度调查来评估客户对招商团队的满意程度。
2.4 项目进展情况项目进展情况反映了招商团队对于项目的推进能力，包括项目签约情况、合作项目的进展情况等。
通过统计项目进展情况来评估团队的绩效。
3. 考核方法为了确保公正有效的考核，我们采用以下方法对招商团队的绩效进行评估：3.1 定期考核我们将定期进行绩效考核，一般每季度进行一次。
通过定期考核，可以及时发现招商团队的问题和不足，并进行针对性的培训和改进。
3.2 绩效评定根据考核指标，我们将对每个招商代表或团队的绩效进行评定。
评定结果分为优秀、良好、一般和需改进四个等级，以直观地反映绩效状况。
3.3 绩效奖励为了激励招商团队的积极性，我们将设置相应的绩效奖励机制。
对于绩效优秀的个人或团队，将给予一定的奖金或其他福利，以鼓励他们取得更好的业绩。
3.4 绩效改进对于绩效一般或需改进的个人或团队，我们将制定相应的改进计划和培训方案。
通过强化培训和指导，帮助他们提升工作能力，提高绩效水平。
4. 绩效考核结果的应用考核结果将用于以下方面：4.1 薪酬调整根据绩效考核结果，我们将进行相应的薪酬调整。
对于绩效优秀的个人或团队，将适当提高其薪酬水平，以激励其继续努力工作。
招商部人员绩效考核绩效方案
招商部人员绩效考核考核目的：1、促进招商部整体团队建设，保障公司招商运营日常工作的正常进行，保障招商部团队的稳定发展。
2、最大效应地提高招商人员的自主招商积极性，尽快尽好的完成公司招商任务。
考核办法：招商部人员绩效考核分为二部分1、日常工作考核日常工作考核目标：保障公司正常招商，日常运营、租金收取、调整工作，招商团队稳定发展。
招商部人员工资由基本工资+岗位工资+绩效工资三部分组成，基本工资+岗位工资按照公司制定的“公司人员岗位级别工资制度”执行。
绩效工资考核部分，主要针对员工日常工作的考核。
考核内容：工作态度、工作能力、团队合作、招商完成情况、租金收取情况、日常工作完成情况等方面，一般采取月度、季度考核的形式。
绩效工资由二部分业绩提成组成：1、租金收缴业绩提成采用招商人员追踪负责制，即招商人员对所租赁的商铺从招商开始到后期租金收取到商铺经营调整负责到底。
招商人员按照每月（每季）租金收缴完成比例提取绩效工资租金收缴完成比例100%绩效工资按到账租金提取2%提成；租金收缴完成比例90%绩效工资按到账租金提取1.5%提成；租金收缴完成比例80%绩效工资按到账租金提取1%提成；租金收缴完成比例不能达到80%无提成；如连续三个月（二个季度）租金收缴完成比例不能达到80%，建议由人事部另行安排工作。
2、项目招商业绩提成风险金招商人员在项目招商个人业绩提成部分的10%留为日常招商考核的业绩提成风险金，按招商人员完成月度（季度）招商计划的比例发放绩效工资招商计划完成比例100%绩效工资按业绩提成风险金100%发招商计划完成比例80%绩效工资按业绩提成风险金80%发招商计划完成比例60%绩效工资按业绩提成风险金50%发招商计划完成比例不能达到60%无此项绩效工资；如连续三个月（二个季度）招商计划完成比例不能达到60%，建议由人事部另行安排工作；如在规定的总体招商计划完成时间内提前完成招商计划，将所扣的业绩提成风险金全额补回。
招商绩效考核方案
绩效考核方案为了按时、按标准完成商场的招商进度、提高团队协作的效率性、全面调动全体员工的工作积极性和主动性，以及规范我公司招商人员相关奖惩行为，以便公司整体收益达到最大化，特制定本方案。
一、适用范围本制度原则上仅适用于招商人员，但同时鼓励公司所有员工参与，形成共同为公司以及自身创造价值的氛围。
二、激励原则1、高效有序，公平共享；2、积极向上，奖罚分明；3、多劳多得，区别对待。
三、奖励方法1、空铺位招商：合同期限满X年，给予1个月租金奖励，合同期限不足X年，按如下标准予以奖励：2、品牌引进：（1）A级（国际知名品牌）：3000元；（2）B级（国内知名品牌）：1000元；（3）C级（自营、加盟、地产）：500元。
3、整体奖励：开业时招商面积出租率达到100%总奖励金额为50000元，出租率达到90%总奖励金额为30000元，出租率达到80%总奖励金额为20000元，出租率低于80%没有奖励；4、奖金分配制度:由招商经理制定奖金分配方案，报人事部审核，总经理审批。
因业务水平不合格，中途遭公司淘汰的员工没有奖励。
四、惩处规定轻微过失(罚款50--100元/人/次)1、工作时间内带无关人员到招商部；2、故意不与上级及同事协助、配合开展业务；3、不按照顺序接待客户，挑客户、抢客户；4、未经同意擅自对客户承诺；5、未按部门领导规定及时上交个人报表或填写不认真；6、未预先向上级领导请假而缺勤。
重大过失(罚款100--200元/人/次)1、对客户、同事、上司无礼，出言不逊，态度极其恶劣者；2、谎报消息或编造谣言，拉帮结派、制造事端，影响部门团结；3、串岗、离岗致使工作时间电话无人接听，客户无人接待，严重影响工作；4、私藏、挪用公司的物品，蓄意破坏公司财产者；5、遇到紧急情况时，未在第一时间报告部门领导，未服从领导协调安排；6、泄露公司的文件、资料，使公司利益遭受损害；7、与客户私自交易，为客户提供有损公司利益的额外服务，私自向客户收取费用或礼物；8、未经部门领导同意，在部门领导不知情的情况下私自与商户谈判、签订租赁合同。
招商人员绩效考核方案范文（精选10篇）
招商人员绩效考核方案招商人员绩效考核方案范文（精选10篇）为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编整理的招商人员绩效考核方案范文（精选10篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
招商人员绩效考核方案范文（精选10篇）1一、招商工作的绩效管理重点招商工作的基本内容包括：市场调查、项目定位与规划、项目推广与招商和进场管理四大环节。
绩效管理围绕上述内容设计与实施。
1.市场调查市场信息存在两种状态：一种是显性的、现时的；另一种则是隐性的、未来的。
由于商业地产项目的周期大都较为漫长，商业规划必须打足“提前量”，以满足未来消费需求，因此，现时获取信息的参考价值非常有限。
市场调查环节绩效管理的重点，在于信息把握的准确性、客观性和充分性，以及分析模型的科学性和分析结果的有效性。
2.项目定位与规划基于对未来判断的不确定性，商业地产项目存在“定位规划过高于、或过低于项目客观定位规划”的系统风险。
假定依据市场调查得出的结论对未来的判断是客观、准确的，则该环节的绩效管理重点，在于所创建的定位规划体系能够有效解决市场调查结论所显现的待解决问题，以及判别其符合同类商业地产项目定位规划的程度。
上述两个环节集中体现个体智慧容量和思维高度，绩效管理主要管控时间与成本，次要管控质量。
3.项目推广与招商项目推广与招商包括：前期的商业推广和意向客户接洽，以及依据规划锁定目标品牌客户，全面展开招商工作。
该环节集中体现招商团队绩效水平高低和能力强弱，是招商绩效管理的重中之重。
市场调查及定位规划的成果需要该环节的全面、有效实施才能实现，实施结果也将进一步验证市场调查及定位规划成果的质量，如：某项目由于定位过高，在超过预定的招商周期后，仍出现大量空场、填场情况，导致项目经营瘫痪，直接验证出前期市调结论的失真和定位规划的不合理。
招商引资工作绩效考核办法
招商引资工作绩效考核办法为了有效评估招商引资工作的绩效，制定招商引资工作绩效考核办法，以激励招商工作团队的工作积极性与创造力。
一、考核指标1.招商项目数量：考核团队招商引资项目的数量，鼓励团队寻找更多的招商机会。
2.招商项目规模：评估招商引资项目的规模与投资额，鼓励团队争取更大规模的投资。
3.招商项目质量：考核项目的可持续发展性，包括项目的市场前景、产业优势等，鼓励团队注重项目的质量。
4.招商项目成效：评估项目的实际落地情况、创造的就业机会、对当地经济发展的贡献等，鼓励团队追求实际成效。
5.招商服务水平：考核团队在招商引资过程中的服务态度与效率，包括对投资者的关怀、解决问题的能力等。
二、考核方式1.定期评估：每季度或每年对招商引资工作团队进行定期评估，通过实际数据与项目进展情况进行评估。
2.综合评估：将考核指标进行加权综合评估，根据不同指标的重要性进行权重分配。
3.考核奖惩制度：设立奖励机制，对于成绩突出的团队与个人给予奖励，如奖金、荣誉称号等；对于表现不佳的团队与个人进行处罚，如降低绩效评价、限制晋升机会等。
4.考核结果公示：公开发布考核结果，提高透明度，激励团队成员的竞争意识与积极性。
三、考核流程1.确定考核指标与权重：经过讨论与研究，确定考核指标与权重，使其能够准确反映招商引资工作的实际情况。
2.收集数据与信息：定期收集与整理招商引资工作团队的项目进展情况、投资额、就业机会等相关数据与信息。
3.评估与排名：根据收集到的数据与信息，进行综合评估与排名，确定团队的绩效等级。
4.奖惩与改进：根据评估结果，对绩效突出的团队与个人进行奖励，对表现不佳的团队与个人进行处罚，并针对存在问题进行改进。
通过建立招商引资工作绩效考核办法，能够明确考核标准与流程，激发团队的工作积极性，提高工作质量与效率，进一步推动招商引资工作的发展。
同时，也需要不断完善与调整考核办法，使其能够适应不同招商环境与需求的变化。
四、考核结果的应用与改进1.应用范围：考核结果可以作为招商引资工作团队绩效评价的重要依据，用于评估团队成员的工作表现与能力，为晋升、奖励与绩效奖金的确定提供参考依据。
XX市招商人员绩效考核评价办法
XX市招商人员绩效考核评价办法（征求意见稿）为进一步加强对招商人员的管理和考评，建立健全以工作实绩为主要内容的考核评价体系，充分调动招商引资工作的积极性.创造性，推动我市招商引资工作再上新台阶，特制定本办法。
一、考评对象XX市全体招商人员。
二、考评原则1.坚持以事实为依据。
2.坚持按目标考核与项目考核相结合。
3.坚持分类管理、合理赋值、理化考核、总分排名、奖优罚劣、能上能下的原则。
三、考评内容（一）按季考核，年末汇总。
（二）目标加权，定期公示。
（三）考核排名，奖先罚后。
四、考评方式（一）对项目和日常工作考核。
1.对招商项目的考核①一星级项目②二星级项目③三星级项目④四星级项目⑤五星级项目对各星级项目考核，在标准分的基础上另设有附加分。
附加分的加分标准是：①对于XXX，在标准分基础上加30分；②对于XXX，在标准分基础上加10分。
以上得分不兼得，取最高加分值。
对于项目数量的认定，根据《XX市签约项目考核范围及数量认定方法》中的数量认定方法计算项目数量。
2.对日常工作的考核（1）业务测试（2）出勤（3）工作纪律（4）工作态度（5）民主测评（二）对招商目标的考核五、机构设置设XX市绩效考核领导小组组长：副组长：成员：六、考核说明1.本办法所列考核认定金额均为美元，其他币种进入当时的汇率换算成美元进行考核。
2.开工是指实质性开槽。
竣工是指完成全部建筑计划，并通过竣工验收。
3.对个人进行考核时，项目随引进人变迁，不受个人工作岗位变化影响。
4.本办法所规定项目考核办法只适用于对个人的招商业绩考核。
附件：《XX市签约项目考核范围及数量认定方法》二〇二三年三月十七日。
招商部人员绩效考核绩效方案
招商部人员绩效考核绩效方案一、绩效考核的目的和意义绩效考核是对招商部人员工作表现的客观评价，旨在激励员工优化招商业绩、提高工作效率、增强工作质量，进而实现公司战略目标。
通过绩效考核，可以发现员工的潜能和不足，为员工个人成长和公司持续发展提供积极的推动力。
二、绩效考核指标和权重设置1.招商业绩（权重30%）考核招商部员工的首要指标是业绩，包括个人完成的招商项目数量和质量。
成交金额、签约合同数、招商项目回款等都是考核招商业绩的重要指标。
2.客户维护和满意度（权重20%）招商的核心在于与客户的关系维护，因此考核指标中应包括客户满意度评估，通过客户反馈、投诉率等指标来评估员工的客户维护能力。
3.团队合作能力（权重15%）招商部门是一个团队合作高度重要的部门，员工的团队合作能力直接关系到整个团队的工作效率和质量。
可通过员工在团队合作中的协作、沟通等方面的表现来考核团队合作能力。
4.个人能力提升（权重15%）员工在工作中的个人能力提升是考核的重要指标，包括学习能力、专业发展、技能提升等方面。
可以通过员工的培训参与度、证书获得程度等来评估员工的个人能力提升。
5.工作态度和责任心（权重10%）工作态度和责任心是衡量员工的职业素养和对工作的投入程度的重要指标。
包括员工的工作积极性、态度端正、责任心和自我驱动力等方面。
6.工作效率和时间管理（权重10%）工作效率和时间管理能力直接关系到招商部门的工作效果和工作质量。
通过员工的工作效率、时间规划能力、任务完成情况等方面来考核员工的工作效率和时间管理能力。
三、绩效考核流程和方法1.设定明确的考核周期和频次绩效考核周期一般为一年，可以根据公司的实际情况进行设定。
按季度、半年度或全年度将绩效考核分为不同的阶段，以便对员工的绩效进行持续评估。
2.建立完善的考核评分系统根据上述指标和权重设置，建立相应的考核评分系统，确保评分标准的客观公正性和科学性。
评分系统可以采用定量评分和定性评价相结合的方式，定量评分以分数的形式进行绩效评定，定性评价则通过主管领导对员工的述职报告进行评估。
招商引资工作绩效考核办法
招商引资工作绩效考核办法招商引资是一个地区乃至国家经济的重要发展战略。
对于招商引资工作的效果如何评价，是各级政府和管理部门的重要考核指标。
因此，建立一套合理有效的招商引资工作绩效考核办法十分有必要。
一、招商引资工作成果量方面的考核1. 首年新增外商直接投资、合同外资、进出口总额、新建工业园区和招商引资企业总数量为考核项目。
2. 招商引资企业数量、在册企业数量、招聘人数、产值、利润、税收总额等为考核指标。
3. 每年评选出经济增长较快的招商引资企业，给予一定激励奖励。
二、招商引资工作投入方面的考核1. 对于政府投入的财政资金、物质和人员等方面，可考虑招商引资企业数量及引进外资金额等。
2. 招商引资项目的实际实施情况，是否达成预期目标等也是重要的考核指标。
三、招商引资工作服务方面的考核1. 在企业投资过程中，必须提供全方位的服务，包括协助企业融资、用地、审批等事项。
2. 对招商引资企业必须进行跟踪服务，并及时沟通，解决各种问题。
3. 招商引资企业如有重大投诉和问题，也必须及时解决，并给予一定奖励。
以上三个方面是招商引资工作绩效考核的重点内容。
合理有效地评估考核，可以激励各界人士积极参与招商引资工作，提升招商引资工作的质量和效益，推动经济发展。
四、招商引资政策方面的考核除了以上三个方面，招商引资政策的实施也是一个重要的考核因素。
政策是否具有吸引力，是否合理有效，是影响招商引资工作绩效的重要因素。
因此，招商引资政策方面的考核指标可以包括以下内容：1. 招商引资政策的制定、修订是否科学合理，并能及时跟上时代发展变化。
2. 招商引资政策的贯彻执行情况，是否能够真正吸引外资、促进企业发展。
3. 政策落实后，招商引资工作是否得到实质性进展，是否达成预期目标。
五、招商引资工作专业能力方面的考核招商引资工作是一个需要专业能力的工作。
相关部门人员需要掌握宏观经济环境、产业发展趋势、企业投资偏好等信息。
此外，对于政策法规、行业信息、统计数据等具有较强的敏感度和理解力。
招商绩效考核办法
招商绩效考核办法（草案）为建立招商团队的激励机制，提高招商队伍的工作积极性和招商业绩，发挥团队合作精神,根据招商行业规律并结合公司和项目实际情况，现特制定本激励方案（草案）.一、说明1、薪酬：工资+提成+补贴2、招商业绩是指（1）租赁双方签定《租赁合同》,承租方缴纳所承租/联营物业的应缴费用的30％及以上即为招商业绩。
（2)联营双方签定《联营合同》，品牌经营方进场装修,正式进入销售即为招商业绩。
3、提成分为公佣和私佣二、招商人员底薪及提成比例规定（一)、工资按公司现有的编制和行政级别的薪酬体系规定的标准执行（二）、招商提成比例1、租赁商户：按照签约商铺租金的22日租金作为总体奖励提成(次月清零，只提成一次）。
其中12日租金作为公佣，用于相关招商团体和个人奖励；另外10日租金作为项目达成主要相关人员私佣提成奖励。
A、招商部长：公佣—-按照所负责的招商项目和内容，当月招商公佣部分的6日租金计提;B、招商经理：公佣——按照所负责的招商项目和内容，当月招商公佣部分的4日租金计提;C、招商主管:公佣——按照所负责团队实际业绩，当月招商公佣不跟的2日租金计提；2、联营商户:按照公司现有引进品牌招商方案提成计算。
（三）、补贴：差旅费按照公司现有制度执行三、提成发放时间招商人员当月成交的业绩（租赁已缴纳费用的30％及以上,联营已进场进入销售状态），当月月底由招商部部长审核，再经财务核实，报公司总经理复核批准后，于下月薪资一起发放。
四、补充说明1、招商人员公佣及联营招商提成的计算，如有新的员工加入，当月入职工作不到30天或当月离职的，该员工所属的提成则不予计算。
2、有招商人员离职，其产生的佣金正常分配.3、招商中如有特殊优惠,提成计提方式不变。
五、奖罚制度1、如完成业绩》80%招商目标，招商佣金正常全额发放2、如完成业绩》50%——80%招商目标，招商佣金发放80％3、如完成业绩》30％——50%招商目标，招商佣金发放50%4、已扣的佣金，如业绩在计划时间内补充完成的，予以补发。
招商专员绩效考核方法
招商专员绩效考核方法1.引言1.1 概述概述招商专员在企业中扮演着重要的角色，他们负责寻找和吸引潜在的客户，并推动销售业绩的增长。
为了衡量和评估招商专员的工作表现，招商部门需要建立一套科学合理的绩效考核方法。
本文将就招商专员绩效考核方法展开讨论。
在招商部门中，招商专员的工作涉及多个方面，如销售业绩、客户关系维护、市场开拓等。
因此，绩效考核方法应该全面而准确地评估招商专员在这些方面的工作表现。
招商部门可以通过明确的考核指标和科学的绩效评估方法来实现这一目标。
本文将首先讨论如何确定招商专员的考核指标。
考核指标的确定应该基于企业的目标与战略，同时也要考虑到招商专员的工作职责和业务范围。
因此，招商部门需要与招商专员密切合作，共同制定出能够准确反映其工作表现的考核指标。
接下来，本文将探讨绩效评估方法的选择。
绩效评估方法应该能够客观地反映招商专员的工作质量和效率。
可以采用定量和定性相结合的方法对招商专员的绩效进行评估，如销售额的增长率、客户满意度调查、招商活动的效果评估等。
同时，也可以通过360度评估或个人目标完成情况的考核来全面评估招商专员的工作表现。
总之，招商专员绩效考核方法是一个复杂而重要的问题。
通过科学合理地确定考核指标和选择恰当的绩效评估方法，可以更加准确地评估招商专员的工作表现，为企业的发展提供有力支撑。
在本文的后续部分，我们将深入讨论这些问题，并提出一些建议，以供招商部门参考和借鉴。
1.2 文章结构本文主要围绕招商专员绩效考核方法展开讨论，分为以下几个部分进行论述。
第一部分是引言，目的是为了让读者对招商专员绩效考核方法有一个整体的了解。
在引言中，会概述招商专员绩效考核的重要性，并介绍本文的结构和目的。
通过引言，读者可以对文章的主题有一个初步的认识。
第二部分是正文，是本文的核心部分。
在正文中，首先介绍了考核指标的确定方法。
这一部分将探讨如何选择合适的指标，以全面、客观、可衡量的方式来评估招商专员的绩效。
招商人员薪酬待遇等与绩效考核方案
招商人员薪酬待遇等与绩效考核方案招商人员的薪酬待遇和绩效考核方案是企业吸引和激励招商人员的重要手段之一、下面是一个招商人员薪酬待遇和绩效考核方案的示例，供参考：
一、薪酬待遇
1.基本工资：招商人员将根据其职位和工作年限确定基本工资水平。
基本工资将根据市场行情和个人绩效进行调整。
3.年终奖金：根据企业整体业绩和个人招商业绩，招商人员将有机会获得年终奖金。
年终奖金的发放将根据个人绩效和公司政策进行调整。
4.高绩效奖金：对于表现优秀的招商人员，公司将设立高绩效奖金。
高绩效奖金将根据个人招商业绩和其他绩效指标进行评价和发放。
5.带薪年假：招商人员将享有带薪年假，具体天数根据工龄和公司政策确定。
二、绩效考核
1.商机发掘能力：考核招商人员的商机发掘能力，包括对市场变化的敏锐度，对新领域的探索能力等。
2.谈判能力：考核招商人员在与客户进行谈判时的能力，包括沟通技巧、协商能力、抗压能力等。
3.成交能力：考核招商人员的成交业绩，包括签约金额、签约数量、签约项目的质量等。
4.客户满意度：考核招商人员的客户满意度，包括客户评价、客户维护等方面的表现。
5.团队合作能力：考核招商人员在团队合作中的贡献，包括与同事的合作、协助他人解决问题、分享经验等。
绩效考核将根据以上指标进行评估，并根据个人表现确定相应的奖励和晋升机会。
同时，公司将提供培训和发展机会，帮助招商人员提升自身能力。
以上是一个示例的招商人员薪酬待遇和绩效考核方案，具体的薪酬水平和绩效指标可以根据企业的实际情况进行调整和制定。
重要的是要保持公正和透明，让招商人员明确自己的奖励机制，并激励他们不断努力提升业绩。
招商人员绩效考核方案
招商人员绩效考核方案一说到绩效考核，脑海里就浮现出那些复杂的表格和数据，但这次，咱们要来点不一样的，用一种轻松的方式来聊聊“招商人员绩效考核方案”。
1.目标设定咱们得有个明确的目标。
这个目标，得是既能够激励招商人员积极性，又能确保公司利益的最大化。
简单点说，就是让招商人员明确自己的方向，知道该往哪儿使劲。
2.KPI指标咱们得设定一些KPI指标。
这些指标，既要涵盖数量，也要考虑质量。
比如：（1）新客户开发数量：这个指标，大家应该都不陌生。
不过，别光看数量，还得看质量。
如果一个新客户能带来长期稳定的合作，那就算一个顶十个。
（2）项目签约金额：这个指标，可是实打实的。
签约金额越高，说明招商人员的能力越强。
（3）客户满意度：这个指标，可能不那么容易量化。
但可以通过客户反馈、回访等方式，来评估招商人员的服务质量。
3.考核周期考核周期，这个得根据公司的实际情况来定。
一般来说，一个月为一个周期比较合适。
这样，既能及时发现问题，又能避免过于频繁的考核带来的压力。
4.绩效评定（1）定量评价：这个简单，就是根据KPI指标来评分。
比如，新客户开发数量、项目签约金额等。
（2）定性评价：这个稍微复杂一些。
可以设置一些评价标准，比如客户满意度、团队合作等。
这些标准，可以通过同事评价、客户反馈等方式来评估。
（3）领导评价：这个也很关键。
领导可以从全局的角度，对招商人员的工作进行评价。
当然，领导的评价要公正、客观。
5.奖惩机制（2）晋升机会：这个也很诱人。
可以设定一些晋升标准，比如连续三个月绩效评分排名前10%的招商人员，可以获得晋升机会。
（3）惩罚措施：这个也很重要。
对于绩效评分低于60分的招商人员，可以采取一定的惩罚措施，比如培训、调岗等。
6.绩效改进这个环节，是为了让招商人员不断进步。
可以设定一些绩效改进计划，比如：（1）定期培训：通过培训，提升招商人员的业务能力和服务水平。
（2）一对一定辅导：对于绩效评分较低的人员，可以安排经验丰富的同事进行一对一辅导。
招商部绩效考核方案
一、基本奖金考核部分
考核对象
考核指标
基本奖金
绩效奖金计1.部门未完成指标的90%（不含），扣罚个人工资总额的10%,（领班级及以下不予扣减）；
2.部门完成指标的90%（含）-100%（不含），不予奖罚；
3.部门完成指标的100乳奖励全额基本奖金；
4.部门完成指标的100%~115%,基本奖金上浮10乐部门完成指标的115%"130%,基本奖金上浮20%,以此类推，但基本奖金以上浮30%为限。
元
主管级
元
领班级
元
招商总监
预算成本率
人力、采购、能耗
未完成指标按（实际成本总额-标准成本总额）X5%扣减工资；
主管级
未完成指标按（实际成本总额-标准成本总额）X3%扣减工资；
领班级
未完成指标按（实际成本总额-标准成本总额）XI%扣减工资。
二、超额奖金考核部分（基本奖金考核指标必须全部达标才可以计算发放超额奖金）
考核对象
考核指标
绩效奖金计算办法
绩效奖金计算办法
部门基金
完成任务
预算任务
超额总奖金X8%计入部门基金）；XXX
酒店基金
超额总奖金其余未分配部分计入酒店基金。XXX共XXXX
三、西餐厅各级人员其他提成部分
1、每月人员任务提成奖励按相关发文执行。
招商部人员绩效考核办法(1)
招商部人员绩效考核办法(1)1. 考核目的本文档是招商部人员绩效考核办法的说明，该考核办法旨在评估招商部门员工的工作表现和绩效，以确定员工的贡献和确定奖励措施。
该考核办法的目的是为了激励员工、促进团队合作和提高招商部门的整体绩效。
2. 考核标准与流程2.1. 考核标准招商部人员绩效考核标准根据员工的职位和工作职责而定。
招商部门主管负责梳理工作职责，明确考核细则，并提出考核标准的具体要求。
具体考核标准包括以下几个方面：1.业绩目标：包括销售额、新增客户数量、拓展业务等方面。
2.工作质量：工作效率和工作质量的综合评价，包括业务处理的准确性、服务质量、客户满意度以及对内协作等。
3.自我学习和提升：根据职位的不同要求，对于岗位相关技能、行业知识等方面进行综合评价，包括学习效果和应用能力两个方面。
4.团队贡献：团队内部协作、知识共享、帮助其他同事等方面的综合评价。
2.2. 考核流程招商部人员绩效考核流程包括以下几个环节：1.定期考评：考核周期为半年或一年，招商部门主管对本部门员工执行考核，如果跨领域合作，由主管与外部部门主管共同进行考核，考核主管需要对员工各方面的工作表现、过去半年或一年的工作成果或者绩效情况进行整理和评估，提交给上级审核。
2.确定考评结果：上级根据各部门的反馈综合考虑员工的工作表现和绩效，对员工进行分类评估，评估结果根据绩效评估等级分为优秀、良好、一般和不达标等级。
3.奖励措施：对于业绩优秀、全年绩效达到A级及以上员工，进行激励措施，在部门业务会议上进行通报表彰，并根据公司相关规定给予绩效奖金或其他奖励措施。
3. 审批流程与反馈考核主管对员工进行绩效考核后，将考核结果提交给上级审核。
上级审核后，将结果反馈给相关部门，并在上级进行对下通报和员工反馈环节中，向员工明确不足之处和工作改进措施，共同寻求改进方案，保证各项工作活动顺利开展。
4.招商部门的员工是提升公司业绩和贡献的重要力量。
招商部门的人员绩效考核办法的制定具有重大意义，对于提高员工的工作效率和工作质量，增强团队合作和推动业务的发展具有积极意义。
招商部岗位绩效考核方案
修改标
记 编制/日
期
修改处数 审核/日
期
修改日期 批准/日期
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1．业绩考核结果每月公布一次。 2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁 和人事调动的重要依据。（每季度淘汰一次连续2月考核分70以下包含70分所得者；不及格组员纳入主管资 格审核） 4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 5. 考核结果无异议则由部门经理呈送行政人事部备案，以作为结算工资提供依据。
四、考核绩效奖金
考核满分120分，70分为淘汰分（每季度连续2月70分以下为淘汰），100分为低标分，120分为高标分。 1.月考核总分低于100分， 提成25%；低于70分，提成15%，无额外奖励； 2.低标：个人毛利提成30%（≥100分），高标：个人毛利提成40%（≥120）； 3.月考核总分120分，连续六个月总分100以上（不足120按100计算）者： ⑴100分，公司额外奖励XXX元，底薪加XXX元。 ⑵120分，公司额外奖励XXXX元，底薪加XXX元。 4.团队的月绩效平均值达到100分，奖励团队奖金XXXX元；（销售主管奖励XXX，如以现金方式发放，则 按照个人绩效所占比例计算发放） 5.每个销售精英所招到的代理商中取得的代理费：一级代理商XX万，提成10%；独家代理XX万以上，提成 五20、%考；核其结余果三级代理3万及二级代理X万，提成5%。本提成按收到代理费后一次性结清，代理商旗下的交易
3．考核结果与员工收入+福利，销售主管：底薪+提成+个人绩效奖金+团队绩效奖金+福利 二、考核标准
招商部月度绩效奖金考核与年终绩效激励方案2
招商部月度绩效奖金考核与年终绩效激励方案2
一、月度绩效奖金考核
1.基本指标
招商部绩效考核以月度为周期，以完成总数、完成率、效率为基本指标，通过对该部门员工在招商管理工作中的实际完成情况进行评定，给出月度绩效考核奖励。
2.绩效考核标准
（1）完成总数：指定期内，完成招商任务的总量（项目数，条数或额度）。
（2）完成率：指定期内，完成招商任务的量比例或比率；
（3）效率：指以完成的招商任务量除以招商任务总量的比率；
3.奖金标准
根据完成总数、完成率以及效率不同，绩效考核的奖金标准也有所不同，具体见下表：
绩效考核指标奖金标准
完成总数100％
完成率80％
效率90％
二、年度绩效激励方案
1.年度绩效报告
招商部应将一年度的招商管理绩效报告于每年年终提交公司领导，绩效报告涵盖了本部门一年期间的招商管理工作的具体实际完成情况，以及在招商方面比较成功的事例和事件，方便领导对本部门的整体工作情况进行评估。
2.年度评价指标
招商部绩效激励以年度为周期，以月度绩效考核指标的累计和、完成率、效率，以及年度绩效评价报告的综合表现。
招商部人员绩效考核办法最全方案
招商人员绩效考核办法（2009-01-01）为鼓励招商、全员招商，加快集团招商进度，全面调动招商人员和集团全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，尽快地将招商工作落到实处，使物流园区早日实现规模化经营，现特制定益民工贸集团招商人员基本工资、业绩工资提成、招商活动经费包干使用的考核办法。
一、适用范围1、本制度适用安徽省益民工贸集团有限公司所有员工，具体奖励对象包括如下：（1）招商人员；（2）各公司全体员工；（3）集团工作人员；2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。
3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多档口租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一档口或同经营场地多客户同时租赁。
4、本制度中所指招商活动经费包干使用的计算依据为招商客户数。
5、本制度适应本集团所有招商项目包括物流园区、车城和二手车招商项目。
6、月台库不在招商范围。
二、招商部绩效考核的原则鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢。
三、招商活动经费实行包干使用1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将招商活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。
2、不同地区经费包干标准不同(1)本市范围内招商经费包干标准为2000元/每户；（2）县级城市范围内招商经费包干标准为3000元/每户；(3)中小型城市招商经费包干标准为4000元/每户（省会城市及地级市）；(4)大型城市招商经费包干标准为5000元/每户（指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市）；(5)对招商大户按租金总额折算，每两万元视同一户，超额部份按以上四类招商经费包干标准分计算。
四、招商目标及待遇1、按部门考核，招商部内部人员目标任务由招商部经理制定，需报集团董事长批准后方可执行。
招商部岗位绩效考核方案
招商部岗位绩效考核方案一、考核目标：二、考核指标：1.业绩指标：（1）签约数量：评估招商人员在一定期间内的签约量，反映其实际业绩。
签约数量可以包括新客户合作签约数量、老客户续签数量等；（2）签约金额：评估招商人员在一定期间内签约的合作金额，反映其合作项目的经济效益；（3）签约质量：评估合作项目的质量，包括项目的长期可持续性、客户资质等方面。
2.客户满意度指标：（1）合作客户评价：收集客户对招商人员的评价，包括沟通与合作的满意度、服务态度等；（2）客户保持率：评估招商人员客户续签的比率，反映其对客户关系的维护与发展；（3）客户投诉率：评估招商人员所服务客户的投诉率，反映其服务品质和客户满意度。
3.团队协作指标：（1）合作与共享：评估招商人员与团队成员之间的合作与共享，包括共同协作的案例分享、经验交流等；（2）协调与支持：评估招商人员在工作中对其他部门和团队成员的协调与支持。
4.专业能力指标：（1）行业知识：评估招商人员对所负责行业的了解程度、市场的洞察力等；（2）沟通能力：评估招商人员的表达能力、沟通技巧和倾听能力等；（3）谈判能力：评估招商人员的谈判技巧和能力，包括价格谈判、合同谈判等。
三、考核方法：1.定期考核：根据固定的时间节点，进行全员绩效考核，一般为季度考核。
考核结果以多方评定、加权计分的方式进行评定。
2.业绩评估：根据签约数量、签约金额和签约质量等指标，将业绩进行量化评估，并与个人的目标进行对比，评估其实际贡献度。
3.客户满意度评估：通过定期的客户满意度调研，收集客户对招商人员的评价，并将其作为考核指标之一，评估其服务质量和客户满意度。
4.团队协作评估：通过团队成员的评价和互动交流情况，评估招商人员的团队协作能力，并以评价结果对个人绩效进行评估。
5.专业能力评估：通过定期的专业能力测试、业务水平考试等方式，评估招商人员的行业知识和专业能力。
四、绩效考核结果的应用：1.绩效奖励：根据绩效考核结果，对表现优异的招商人员进行奖励，如物质奖励、荣誉奖励等，以鼓励和推动他们在招商工作中的积极表现。
招商人员绩效考核办法与现场管理制度
招商人员绩效考核及管理办法（计划实施）为了使招商工作有条理有计划的开展实施，规范招商人员的招商行为，提高招商人员的综合素质，全面调动全体员工的工作热情，彻底打破招商团队无积极性无责任感的僵局，鼓励招商、全员招商，加快项目招商进度，尽快地使招商工作落到实处并取得成果，使意邦环球广场早日实现规模化经营，现特制定项目招商人员绩效考核及管理办法。
将招商人员工资分为基本工资和绩效工资，合理地调动招商人员工作积极性，有效的保持团队的团结稳定性，做到责任明确，赏罚分明，达到项目预期的招商目标。
具体内容如下：一、适用范围：1、本制度适用集团招商所有员工，具体奖励对象包括如下：2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。
3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同经营场地多客户同时租赁。
4、本制度中所指招商业绩的界定是指所租商铺定金的缴纳并以签订合同同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准。
5、结算周期：以自然月为周期，每月月末结算一次，提成单独发放（次月5日发放上月绩效），以便于管理（特别情况说明除外）。
二、招商部绩效考核的原则：此管理办法本着公平、严格、奖罚分明的原则。
鼓励先进，鞭策后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，使招商人员积极主动的去完成每项招商任务，达到公司与个人双赢。
三、招商考核标准：按部门业绩考核标准，招商部内部人员目标任务由招商总监制定并呈报集团董事长批准后方可执行。
四、招商部人员工资比例：招商人员工资绩效比例（单位：元/月）职务月薪补贴绩效工资比例工资合计部门经理8000 300 20％部门副经理6000 300 20％招商主管4000 200 15％招商专员2500 200 10％五．招商人员考核制度依据：1.招商首问责任制招商首问责任制中规定的首问责任人是第一位接受来访、来电的招商人员，首问责任制是招商人员职、权、责明确的一项重要内容，为了避免在招商工作中出现推诿条理不清的现象，使招商部有良好的跟进服务制度，有必要贯彻首问责任制并进行考核。
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招商部14年度招商绩效考核试行方案
1目的
加强职能部门管理，强化部门团队建设，有效支持招商工作的顺利推进，增强公司的核心竞争力。
2 范围
本制度适用于分公司总经理和招商部门，其他相关部门可参照执行。
行政人力资源部部职责
（1）拟定、完善职能部门绩效考核管理制度并贯彻实施；
（2）对考核情况定期发布考核通报；
（3）根据考核结果进行奖励；
（4）负责受理绩效考核申诉事件。
淘宝行政部职责
监督招商经理及招商专员进行绩效考核评分；
1
指标指标项
目
静态工资动态工资项目量化指标数据来源考核标准
招商专员指标任
务
量
考
核
底
薪
构
成
￥1500 ￥700
每天任务4家
每天由行政
人员统计数
据上传到总
部行政。
完成每天4家客户拜访邀约洽谈，对应静态工资￥1500
每周任务24家完成每周24家客户拜访邀约洽谈，对应动态工资￥700
每月任务96家
如低于每月96家客户的任务量，按照差1家扣10元扣款！
扣款均从动态工资扣除，封顶￥700.
补
助
构
成
有效客户率
签约交款客
户率
有效客户
签约交款
浮动每周招商会
议周报如实
上报工作记
录并由淘宝
城行政部落
实真实性
公司为每月达标；1、有效客户率≥60%、签约客户率≥5%；
的员工提供补助。
2、低于此标准则取消补助，动态工资归
零。
3、达到有效客户率≥80%、签约客户率≥10%；的员
工，公司提供补助双倍的奖励。
补助标准：30元/天*26
天。
≥60%~≥80%
补助考核
≥5%~≥10%
补助考核
提
成
考
核
提
成
比
例
构
成
提成基准提成比例签约交款5家/月以交款签合同为考核基准点；每月随工资发放。
签订1年期
以上（含1年
期）合同
浮动浮动制
月成交≥5家的按照每家500元提成提；月成交<5家的按
照实际数量为基数*100*实际数量的比例提；例：**专员完
成3家则提300元*3=900元。
备注：招商专员；月业绩为零者予以劝退。
2
指标指标项
目
静态工资动态工资项目量化指标数据来源考核标准
招商经理指标任
务
量
考
核
底
薪
构
成
￥1500 ￥1500 每月任务浮动
每天由行政
人员统计数
据上传到总
部行政。
每月任务量按96家/1人执行；分配给员工的人均业务量，
如完不成则按每≤1家扣款10元，按员工人数及任务
量累计，从动态工资中扣除。
补
助
构
成
有效客户率
签约交款客
户率有效客户
签约交款
浮动
每周招商会
议周报如实
上报工作记
录并由淘宝
城行政部落
实真实性
每月达标；1、有效客户率≥60%、签约客户率≥5%；的享
受补助。
2、低于此标准则取消补助，动态工资归零。
3、
达到有效客户率大于80%、签约客户率大于10%；的，公司
奖励补助双倍。
补助标准：30元/天*26天。
≥60%~≥80%
补助考核
≥5%~≥10%
补助考核
提
成
考
核
提
成
比
例
构
提成基准提成比例签约交款浮动制以交款签合同为考评基准点；每月随工资发放。
签订1年期
以上（含1年
期）合同
浮动浮动制
签约客户≥5%的情况提100元每家；签约客户>5%且所辖
员工双考核达标的提成200元每家；如未达到5%则：4%提
80元/家；4%~3%提60元/家；3%~2%提40元/家；2%~1%提
20元/家。
低于1%的没有提成。
3
成
备注：招商经理
4
执行总经理考核目标
目前主要考核淘宝城的招商项目
指标指标项
目
项目量化指标数据来源考核标准
总经理指标日常管
理
1、物业管理
2、安防管理
3、运营管理
每周上报各项工作量化指数的
综合报告
每周会议上
报由行政落
实真实性
静态工资3000元。
招商项目截止2014年12月31日止，一楼、二楼、商铺商
户签约1年期以上；入驻率、交款率达到：95%奖励5万
元；90%奖励4万；85%奖励3万；80%奖励2万；低于80%
没有奖励。
5。