图解评价量表法
绩效考评知识介绍
绩效考评效标的概念和种类：概念：校标即员工绩效的指标及标准，为了实现在目标对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。
类别：1、特征性校标。
即考量应该是怎样一个人，侧重点是员工的个人特质；2、行为性校标。
其侧重点是考量员工如何执行上级指令，如何工作。
这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要；3、结果性校标。
其侧重点是考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点：行为导向型的考评方法包括：1、主观考评方法。
包括排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。
2、客观考评方法。
包括关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
结果导向型绩效考评方法：主要有目标管理法、绩效标准法、短文发、直接标准法、劳动定额法、成绩记录法。
综合绩效考评方法：主要有图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。
综合考评是将几种比较有效地绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。
其特点是：1、它考评的是一个团队而不是某一个员工；2、考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人的潜能的分析和开发；3、表格简单便于填写；4、考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。
九种方法：1、日清日结法的含义和特点：是指全方位对每人每天每事进行清理控制，做到：“日清日毕、日清日高”。
海尔管理更个可以概括为四个字“严、细、实、恒”。
坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。
三个原则是：闭环原则；比较分析原则；不断优化原则。
2、结构式叙述法：属于行为导向型的主观考评方法，属于行为导向型的主观考评方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为进行描述的考评方法。
该方法简单易行，实用文档但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。
人力资源管理师三级【第4章 绩效管理】题库训练
您的姓名：[填空题] *_________________________________1.由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和()。
P219 [单选题] *A.管理的方法设计B.绩效管理内容设计C.绩效管理目标设计D.管理的总流程设计(正确答案)2.在绩效管理中，普通以上级主管的考评为主，所占比重约为()。
[单选题] *A.30%-40%B.40%-50%C.60%-70%(正确答案)D.80%-90%3.上下级之间的()关系是企业绩效管理活动的基本单元。
P224 [单选题] *A.考评(正确答案)B.引导C.沟通D.协作4. ()普通是在绩效管理初期进行。
P270 [单选题] *A.绩效考核面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈(正确答案)D.绩效指导面谈5. ()是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对照，寻觅工作绩效的差距和不足的方法。
P275 [单选题] *A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D. 目标比较法(正确答案)6.效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为()。
P255 [单选题] *A. 目标管理法B.绩效标准法(正确答案)C.直线指标法D.成绩记录法7.在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括()。
4-P223 [单选题]*A.工作合用性B.管理成本C.工作实用性D.成果效用(正确答案)8.绩效反馈的主要目的是()。
4-P228 [单选题] *A.改进绩效(正确答案)B.指出员工的不足C.激励员工D.提供更好的工作方法9.绩效管理的最终目标是()。
4-P229 [单选题] *A.提高组织工作效率B.改善组织工作氛围C.为员工的发展提供平台D.促进企业与员工共同发展(正确答案)10. ()主导型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样” 。
4- P245 [单选题] *A. 品质(正确答案)B.特征C.行为D.结果11.行为锚定等级评价法是将()和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价员工。
绩效评价的方法
2．维度的表达 3．设立每一个维度和子维度的权重
4．打乱次序，掩盖评分等级
5、求得最后分数
混合标准量表法
被评价的三个维度
主动性；智力；与他人的关系
绩效等级说明
高；中；低
说明：请在每一项陈述后面标明雇员的绩效是高于陈述水平的（填“+”）、相当于陈述水平 的（填“0”），还是低于陈述水平（填“-”）的。
5.混合标准量表法
混合标准量表法（Mixed Standard Scales，MSS）
又称混合标准尺度法，简称混合量表法，作为与工作 标准相比的一种绩效考评的方法，是由美国学者伯兰 兹（Blanz）和吉塞利（Ghiselli）于1972年在传统的评 价量表的基础上提出的。
混合标准量表的基本设计步骤
王
4.强制分配法
强制分配法就是按事先确定的比例，将评价对象分别分配
在各个绩效等级上，有时我们还将强制分配法称为硬性分 布法。其基础是一个有争议的假设——凡是有人的地方就 有三六九等之分。
部门绩效评 价分数 5 4 3 2 1 部门内员工绩效评价分数
5
15% 10% 5% 0% 0%
4
40% 35% 30% 205 10%
战略性人力资源管理系统构成
使命
核心价值观 愿景 战略 人力资源战略与规划
业务流程组织架 构及设计
工作设计与分析
组织文化
一 般 环 境
胜任素质
薪酬管理
劳动关系管理
具 体 环 境
招募与甄选
绩效 管理
职业生涯管理 员工激励
培训开发 国际人力资源管理 电子化人力资源管理
员工流动管理 人力资源外包
绩效管理(二级)
。
上级主管应与每位考评者进行
。
使用
的统计程序。
防止考评过程中出现的
行为。
准确识别和估计 、 等对业绩评价结果的影响
。对评价者的个别意见实施
。
不同的考评
决定了考评内容的不同。
位，具有
的作用，能以制约影响其他变量的
考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派
生出来的一种新的管理模式和管理方法。
关键绩效指标的设定与应用
建立关键绩效指标(KPI)体系的意义
企业员工行为，发挥 导向的作用。
有效诠释与传播企业的
战略。
调动全体员工的工作 性、
性和
性。
关键绩效指标的设定与应用
关键绩效指标(KPI)体系的特点
成绩记录法
劳动定额法
图解式评价量表法
综合型 的绩效考评方法
合成考评法 日清日结法 评价中心法
绩效考评的方法 行为导向型考评方法 结构式叙述法
☺
，特别是要有被考评者的参与，使其正确
性有所提高。
由于受考评者的
水平、实际参与考评的 和
的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。
绩效考评的方法 行为导向型考评方法 强迫选择法
法
法
法
法
法
绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评指标体系的设计程序
工作分分析析
验证
指标 ， 确定指标 体系
和 调整
绩效考评指标和标准体系设计
绩效考评标准的设计原则
的原则
的原则
的原则
的原则
绩效考评指标和标准体系设计
绩效考评标准的种类
标准
标准
绩效考评指标和标准体系设计
考评指标标准的评分方法
绩效考核方法-附表格
绩效考核方法的分类相对考核法是指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工绩效相对优劣的考核结果.（1）排序法是一种比较简单易行的绩效考核方法,是将员工绩效按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名。
排序法有两种类型：．①直接排序法直接排序法是最简单的排序法。
考核者经过通盘考虑后，以自己对被评价者工作绩效的整体印象为依据进行评价，要求考核者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。
为了提高其精度，也可将员工分别按各个评价要素排序，再求出次序数的总和，作为绩效考核的最终结果。
②变替排序法首先，将需要进行评价的所有员工名单列出，将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人员名字划去;然后，按被考核者在某一因素上的表现,将最好的和最差的找出来;再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。
依此类推,直到所有被考核者都被排列出来.然后将员工在各因素上的次序数加权相加，作为绩效考核的最终结果。
排序法具有以下优点：设汁和应用成本都很低,设计和使用容易，且能够有效避免过宽或过严倾向及趋中倾向。
但是，排序法是在员工间进行比较，而不是用员工的工作表现和结果与绩效标准相比较，因此不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，无法通过考核对员工进行明确的引导；而且，当几个人的绩效相近时难以进行排列。
（2）成对比较法成对比较法将部门内的员工按照所有的考核指标两两配对进行比较，最后计算得分并排出员工绩效的顺序.基本程序是:首先,根据某种考核指标如工作质量,将所有被考核者逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考核者进行排序；然后再根据下一个考核指标进行两两比较，得出被考核者在该指标的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考核者在所有考核指标上的平均排序数值（也可为各考核指标设置权重,最后算出被考核者在各指标上的加权总和），得出最终排序结果。
如表7—11所示。
表7-11 成对比较法绩效考核表说明：用表中纵列上员工与横列员工对比，以横列的员工作为对比的基础。
企业人力资源管理师(三级)《专业技能》考前点题卷一(题库)
企业人力资源管理师（三级）《专业技能》考前点题卷一（题库）[问答题]1.薪酬体系设计的基本要求。
（江南博哥）参考答案：详见解析参考解析：(1)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能：①补偿职能；②激励职能；③调节职能；④效益职能；⑤统计监督职能。
(2)薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：①潜在劳动：可能的贡献。
②流动劳动：现实的付出。
③凝固劳动：实现的价值。
[问答题]2.简述集体合同制度的意义？参考答案：详见解析参考解析：集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位，其意义体现在以下方面：（1）订立集体合同有利于协调劳动关系；（2）加强企业的民主管理；（3）维护职工合法权益；（4）弥补劳动法律、法规的不足。
[问答题]3.某员工月度标准工资为6000元，5月份的加班工资为：五一节加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。
如果不考虑个人所得税和各项保险，计算出该员工五月份实发工资为多少?参考答案：详见解析参考解析：日工资=月工资收入÷月计薪天数=6000÷21.75≈275.86(元/天)五一加班费=员工日工资×加班天数×300％=275.86×1.5×300％=1241.37(元) 休息日加班费=员工日工资×加班天数×200％=275.86×1×200％=551.72(元)其他时间加班费=员工日工资×加班天数×150％=275.86×2×150％=827.58(元) 五月份实发工资=6000+1241.37+551.72+827.58=8620.67(元)[问答题]4.罗伯最近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任开始他就面临着严重的问题。
3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。
该校绩效评估系统的主要问题是，它将工作绩效考评结果与年底的工资晋级联系在一起。
图解式评价量表法作业1
（4）能联系学生的生活实际，恰当地选取一些生活实际问题，热点问题充实教学内容，并恰当的应用于教学中。
（5）训练题的筛选难度适宜，容量适宜，与教学重点相吻合，接受性好，有利于学生思维能力的培养。
评述：4
C．教学方式（权重：25%）
评价等级12345
（1）情景创设：课题引入自然、合理。情景创设符合学生实际，能调动学生参与教学的积极性和主动性。
(2)符合学生实际，符合学生的认知规律。
(3)符合学生发展的需要，同时关注知识与技能、过程与方法、情感、态度与价值观。
(4)有利于组织培养学生良好的学习习惯，有利于培养学生创新意识和实践能力。
评述：4
B．教学内容（权重：20%）
评价等级12345
（1）学科知识、概念阐述正确，无科学性错误。
（2）教学设计能围绕教学重点进行，容量适当，难度适宜。
（2）注重启发式和讨论式教学，能设疑导思，鼓励质疑，引导学生合作学习的同时，着眼于知识、能力与方法的提高。
（3）能用激励性、发展性评价调动学生学习的积极性和主动性，使评价成为学生情感、知识、能力的增长点。
评述：5
D．媒体使用（5%）
评价等级12345
媒体使用：熟练使用教具、多媒体手段辅助教学，能指导学生正确使用教具，效果较好。
评述：3
E．学生状态（15%）
评价等级12345
（1）上课精神饱满，思维跟着老师走。
（2）踊跃发言，也能认真听取别人的发言，敢于质疑，勇于合作，不盲从别人的观点。
（3）能动手、动口、动脑，主动探索，举一反三。
评述：4
F．教师素养（15%）
评价等级12345
（1）仪表端庄，举止得当，教态自然、和蔼，面带微笑，有激情，能与学生融为一体，有很强的亲和力。
常见评估量表解读PPT课件
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41
计划小手术（<45分钟）
宫
腔 镜
锥 切
诊刮 清宫
取环
介入
.
盆腔手术史
女性盆腔范围包括生殖器官(子宫、输卵 管、卵巢)、盆腔腹膜和子宫周围的结缔 组织。
.
43
案例
术后患者
王xx，女，61岁，因卵巢癌行广泛全 子宫+双附件切除+阑尾切除+大网膜 切除+部分肠管切除+端端吻合术+盆 腹腔淋巴结清扫术，术后回室，留置 胃管，腹腔引流管，尿管，能自行翻 身。
甲状腺激素替代治疗？临床上还有？
.
40
炎症性肠病史
炎症性肠病（IBD）为累及回肠、直肠、结肠的一种特发性 肠道炎症性疾病。临床表现腹泻、腹痛，甚至可有血便。
溃疡性结肠炎（UC）
克罗恩病（CD）
溃疡性结肠炎是 结肠黏膜层和黏 膜下层连续性炎 症，疾病通常先 累及直肠，逐渐 向全结肠蔓延。
克罗恩病可累及全 消化道，为非连续 性全层炎症，最常 累及部位为末端回 肠、结肠和肛周。
13移动能力改变控制躯体位置的能力2分严重受限偶尔能轻微地移动躯体或四肢但不能独立完成经常的或显著的躯体位置变动1分完全受限没有帮助的情况下不能完成轻微的躯体或四肢的位置变动移动能力改变控制躯体位置的能力4分不受限独立完成经常性的大幅度体位改变3分轻度受限能经常独立地改变躯体或四肢的位置但变动幅度不大15潮湿皮肤处于潮湿状态的程度1分持久潮湿由于出汗小便等原因使皮肤一直处于潮湿状态每当移动病人或给病人翻身时就可发现病人的皮肤是湿的
每天大概需要额外的更换1次中单
4分 很少潮湿
通常皮肤是干的，常规更换床单即可
.
16
图度量表考核方法
例（下页）Hale Waihona Puke 例图1图 2
图尺度评价法方法
图尺度评价法在一张图表中列举出一系列绩效评价要素并为每一 要素列出几个备选的工作绩效等级。 主管人员从每一要素的备选等级中分别选出最能够反映下属雇员 实际工作绩效状况的工作绩效等级，并按照相应的等级确定其各个要 素所得的分数。
图尺度评价法步骤
1，界定工作本身的要求； 2，评价实际的工作绩效； 3，提供反馈。
图尺度评价法注意事项
一是：注意在用图尺度评价法使用中缺乏明确的工作绩效评价标准。有 绩效评价标准，只能凭主管人员的主观的印象或感觉，这就很难得到 客观的工作绩效评价结果。 二是：注意使用图尺度评价法对工作绩效评价标准可操作性差或主观性 太强。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只 有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。 三是：注意工作绩效评价标准的可衡量性太差。工作绩效评价如果要具 有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对於标准的进展程度或者标 准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标 准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少 个，从质量上应规定差错率是多少。
图尺度评价法
——崔 乾 坤 2009040218
图尺度评价法简介
图尺度评价法（graphic rating scale）也称为 图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效 评价技术之一。它列举出一些组织所期望的绩效构 成要素（质量，数量，或个人特征等），还列举出 跨越范围很宽的工作绩效登记（从“不令人满意” 到“非常优异”）。在进行工作绩效评价时，首先 针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能 符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工所得到 的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评 价结果。
图解评价量表法
评估日期 上次评估日期 不满意2 勉强通过4 表现好6 非常好8 非常出色10 1、工作质量—主要考查工作的准确性、全面性及技巧性 考评得分 2经常犯错 6管理者在 4偶尔有马 8工作表现 10无不准确的 误工作表现 场时，工作 虎和出错的 高于一般人 工作，一般情 让人难以接 表现令人满 时候 的水平 况无需监督 受 意 2、工作数量—考查工作完成的数量以及完成工作所需的时间 2不能完成 4有时需要 6通常能按 8产量通常 10是效率特别 所分派工 别人帮助才 照完成所分 能超过一般 高的员工，不 作，低于最 能完成 派的任务 水平 需要任何帮助 低要求 3、与工作相关的知识—考查完成工作所需要知识和技能 6具有完成 8能很好地 10具有全面知 2不具备完 4对一些责 任务所需具 理解工作任 识，有很强的 成工作所需 任有时缺乏 备的一定的 务，有一定 工作技能 的知识 理解 技能 知识技能 4、创造性、进取心—考查所具备的创造性完成工作的能力 8独立工 6有时在别 2不能处理 4出现非常 人知道下能 作，对非常 非常规性的 规工作时需 有效处理特 事件有较强 情况 要指导帮助 的判断力 殊事件 5、领导力—考查其对他人的指导和影响力 4不具备直 6在正常监 2不能进行 8有能力直 接影响他人 督下能与同 自我管理 接影响别人 的能力 事合作 6、合作精神—考查对工作的态度和别人共事的能力 8善于合 4有时不合 6比较容易 2不能遵守 作，与一些 与其他人合 作，在避免 规章，常引 人交往有一 作，对工作 矛盾时比较 起摩擦冲突 定的难度 有兴趣 机敏 7、可靠性—考查员工有效地完成工作的能力 6工作表现 8工作表现 4需要不断 常能达到期 2能够信赖 超过一般人 指导、监督 望值 8、适应性—考查员工应付变化的环境能力 4在适应环 6能不断调 8具有较高 2能适应变 境方面常有 整自己以适 的适应能力 化的情况 些困难 应环境需要 9、出勤率—考查出勤情况及遵守时间情况 10无需帮助就 能有效地解决 非常事件 姓名 岗位名称
人力资源三级考试题及答案及答案
人力资源三级考试题及答案及答案人力资源管理师三级考试题卷册一：理论题第二部分理论知识（第26～125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（第26～85题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、效用最大化行为的观点通常作为经济分析的基本假设。
27、劳动的所有者提供要素服务得到的报酬称为工资。
28、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，劳动法的基本原则可以直接适用。
29、劳动规章是劳动法最主要的表现形式。
30、获取书面信息是目前了解企业经营外部环境情况的主要方法。
31、以下对企业横向发展战略特点的表述，不正确的是有利于把握消费者需求的变化规律。
32、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③决定购买；④评价方案；⑤购买行为。
其正确排序为②①④③⑤。
33、工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度。
34、影响团体决策的群体因素不包括群体熟悉度。
35、参与模型是将领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式、参与决策的形式以及参与程度。
36、心理损失不属于人力资本投资支出的形式。
37、组织开发的基本出发点是改善整个组织的文化。
38、人力资源战略规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
39、权限是岗位人员能完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由形式的权力。
40、工作岗位分析的主要信息来源包括任职者报告、书面资料、同事的报告和样本分析，不包括其他来源。
41、岗位规范和工作说明书涉及的内容、结构形式、突出的主题和适用范围都不同。
42、企业专业生产或成批轮番生产的产品工时定额，其修改间隔期一般为一年或六个月。
43、劳动定员和劳动定额的应用范围相同，但计量单位不同，且内涵并不完全一致。
劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”或“工日”。
44、班产量定额等于工时定额除以工作时间，工人劳动效率等于劳动定额乘以定额完成率。
课堂教学评价的基本方法——量表评价法（转）
课堂教学评价的基本方法——量表评价法（转）（一）概述1.概念量表评价法是传统课堂教学评价中最常采用的方法，它是事先确定好需要进行评价的指标，并给出评价的等级，在评价过程中，评价者对照课堂教学的实际状况，逐项给出相应的等级评定。
以下是北京市中小学课堂教学评价表。
（北京市教材编审部：《北京市21世纪基础教育课程教材实验—课程教学评价方案（试行）》，内部资料。
）表8－1中小学课堂教学评价表学校：年级：讲课教师：学科：课题：学生活动（10）学生参与活动的态度*（11）学生参与活动的广度（12）学生参与活动的深度课堂气氛*（13）课堂气氛的宽松度（14）课堂气氛的融洽度教学效果*（15）问题解决的广度（16）问题解决的灵活性和创造性（17）教师、学生的情绪体验其他教学特色评课等级和评语注：表中*表示基本评价要点，总的评价等级将分为A、B、C、D 四级，只要在这些基本评价要点上有被评为“基本不符合”的，那么总的评价等级将为D，即最低一级。
2类型根据不同的标准，课堂教学评价表有各种类型。
如，根据评价主体的不同评价表有供课堂教学参与者之外的评价者使用的量表，如上例就是供课堂教学参与者之外的评价者使用的评价量表，也有供课堂教学的参与者使用的评价量表，如特定的学生评价量表（如表8－2）。
吴必尊等：《中等职业学校教师教学质量监控体系的研究》，/jxdd/doc/wubizun.doc。
）表8－2学生对教师的课堂教学评价表学校名称__________ 评价人班级__________姓名__________评价时间__________教师姓名男女老中青担任课程评价项目评价要点评价结果优良中合格差注：①教师总评得分应等于每个学生对该教师教学评价的总评得分的算术平均值；②教师总评等级应等于该教师总评得分（算术平均值）对应的等级。
（二）量表评价法的设计与使用由于量表评价法的基础是评价量表，因此量表评价法的核心也就是评价量表的制订。
三级企业人力资源管理师(三级高级)学习资料
单选以下关于企业定员的说法，不正确的是（ C ）（A）定员和编制两个概念大相径庭（A）企业定员亦称劳动定员或人员编制（B）企业定员是劳动定额的一种重要发展趋势（C）定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限制定企业定员的标准，核定各类人员用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的（ C ）(A) 工作成效 (B)工作工时(C) 劳动效率 (D) 生产效率编制定员标准的原则，不包括（ B )(A）形式要简化（B）指标要匹配(C）内容要协调（D）计算要统一（ D ）不属于外部招募的缺陷．(A）筛选难度大（B）招募成本大(C）进入角色慢（D）不利于创新10、（ C ）主要是为了适应高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。
(A）网络招聘（B）借助中介(C）猎头公司（D）熟人推荐笔试往往很难厕试应聘者的（ A )(A）性格与兴趣（B）专业知识(C）社会文化知识（D）专业能力在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（ A ）比较。
(A）横向（B）侧向 (C）纵向（D）多维度（ A ）是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为作出评价的方法。
(A）心理测试（B）道德测试 (C）能力测试（D）健康测试14、选拔成本效益的计算公式为（ C ）。
(A）选拔成本效益＝录用人数／招聘总成本(B）选拔成本效益＝被选中人数／招募期间的费用(C）选拔成本效益＝被选中人数／选拔期间的费用(D）选拔成本效益＝正式录用的人数／录用期间的费用（ D ）具有省时的特点，能尽快检查出某种测试方法效度。
(A）预测效度（B）费用效度(C）内容效度（D）同测效度以（ D ）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求．(A）人员（B）单向选择(C）岗位（D）双向选择（ B ）是指通过培训需求分析以明确哪些岗位人员需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质．(A）排他分析（B）需求确认(C）人员分析（D）因素确认（ A ）是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。
第四章-绩效管理-(内容总结)
第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计1※(1）绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
（2）绩效管理程序设计：根据涉及的工作对象和内容不同，可分为：①管理的总流程设计:是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。
②具体考评程序设计：是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。
2.国内具有代表性的绩效管理的认识:绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。
它包括四个环节：①目标设计②过程指导③考核反馈④激励发展。
3。
绩效管理系统总体设计流程(2015.5简答)（1)准备阶段：是绩效管理活动的前提和基础,需要解决四个基本问题。
①（考评对象）正确地回答“谁来考评，考评谁"。
在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于三种因素：a.被考评者的类型b。
考评的目的 c.考评指标和标准②（考评内容）根据考评的具体对象,提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系，明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。
③(考评方法）根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”. ※（简答）为了保证考评方法的科学有效，在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑一下三个重要因素：a.管理成本。
包括考评方法的研制开发的成本、执行前的预付成本、实施应用成本、改进绩效的成本.b.工作实用性。
即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广使用.c.工作实用性.指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。
一般来说，在生产企业中（小企业)，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法；管理或服务性工作的人员宜采用行为或品质特征导向的考评方法。
在大企业中，总经理、管理人员或专业人员宜采用结果导向的考评方法;低层次员工宜采用行为或品质特征导向的考评方法.④（实施步骤）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。
（一）量表法[p95]1、图尺度评价法（等级评价法）——最简单最常用的
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（一）量表法[P95]1、图尺度评价法（等级评价法）——最简单最常用的方法优点：（1）容易开发，且开发成本小。
（2）对于不同工作、不同战略及不同组织具有普遍适应性。
（3）实用性强。
缺点：（1）与组织战略之间完全不一致。
（2）受评价者的理解不同，具有主观性。
（3）无法为改进工作提供指导。
（4）不利于绩效评估的反馈。
2、行为锚定法优点：（1）使工作计量更准确，能准确地描述绩效。
（2）使工作绩效评价标准更为明确，排除了评价者主观臆断。
（3）容易向员工解释其优势与不足，同时明确改进的方向。
缺点：开发成本很高，操作流程复杂。
3、行为观察量表法优点：（1）包含所有区分成功或不成功绩效的行为。
（2）便于理解和使用量表。
（3）有利于清晰的绩效反馈。
（4）可以单独作为岗位说明书的补充。
缺点：（1）很难包含所有行为指标。
（2）效度有待提高。
（3）单独考核工作量大，不具有可操作性。
（二）比较法[P96]1、排序法排序法是将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列，包括简单排序法和交替排序法。
优点：操作简单，评估结果简单明了，成本低廉。
缺点：易造成员工压力，不容易接受评估结果。
（1）简单排序法例如，可以根据完成任务的数量、质量和考勤等指标给班组工人排序。
（2）交替排序法（采用“掐头去尾”、“逐级评价”的方法）具体如下：①列举出所有需要进行评价人员的名单（如7人）；②选择一个被评价要素，如“责任心”；③先选价值最高的，在总经理岗位上写上序号“1”；在前台岗位上写上序号“7”，再选价值最低的，然后依次在市场经理、出纳、项目助理、会计、市场专员等岗位处写上“2”、“6”、“3”、“5”、“4”，这样就完成了评价。
④将各位评价者评价结果进行统计，计算各岗位得到的平均分，依据平均分进行排序，得到最终评价结果。
2、配对比较法（两两比较法）配对比较法是根据某项评价指标将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位优胜者的次数进行绩效排序。
属于量表法的绩效评价方法
属于量表法的绩效评价方法量表法是绩效评价里很有趣的一种方法呢。
量表法就是弄出一个有各种评价指标的量表。
比如说，对于员工的工作效率，量表上可能会有从“非常低”到“非常高”这样的等级。
就像我们给东西打分一样，很直观。
对于员工的工作质量也能这么评，像是产品合格率、服务的差错率等，在量表上都能找到对应的评价刻度。
这就像我们在学校的时候，老师给我们的作业打分，只不过这里是给员工的工作表现打分啦。
量表法有好多优点哦。
它特别的清晰明确，员工一看就知道自己在哪些方面会被评价。
这就好比给员工画了一张地图，告诉他们通往优秀绩效的路该怎么走。
而且评价的时候比较客观公正，大家都按照这个量表来，不是凭感觉乱评的。
这就像比赛都有规则一样，按照规则来，大家心里都服气。
不过呢，量表法也有点小问题。
有时候这个量表设计得可能不太合理。
就像做衣服尺寸没量好，不是大了就是小了。
要是指标设置得不合理，或者等级划分得太粗糙，那评价出来的结果可能就不准确啦。
而且呢，要是评价者比较死板，就只看着量表打分，不考虑一些特殊情况，那也会有点不公平。
这就好比只看表面，不看内在，可能会错过一些真正优秀的员工表现呢。
在实际用量表法的时候，要精心设计量表。
要把工作的关键部分都涵盖进去，就像做菜要把所有重要的调料都放进去一样。
而且还要根据不同的岗位进行调整，不能一个量表走天下。
就像不同的人穿不同尺码的衣服，不同岗位也要有适合自己的量表。
评价者也要灵活一点，不能太机械地打分，要把员工的实际情况考虑进去。
这样量表法才能真正发挥它的作用，让员工的绩效评价变得准确又公平，大家都能开开心心地接受评价结果，朝着更好的工作表现努力奋进呢。
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人力资源经理图解式评价量表法考核表
评估日期 上次评估日期 不满意 勉强通过4 表现好6 非常好8 非常出色10 1、工作质量—主要考查工作的准确性、全面性及技巧性 考评得分 2经常犯错 6管理者在 4偶尔有马 8工作表现 10无不准确的 误工作表现 场时，工作 虎和出错的 高于一般人 工作，一般情 让人难以接 表现令人满 时候 的水平 况无需监督 受 意 2、工作数量—考查工作完成的数量以及完成工作所需的时间 2不能完成 4有时需要 6通常能按 8产量通常 10是效率特别 所分派工 别人帮助才 照完成所分 能超过一般 高的员工，不 作，低于最 能完成 派的任务 水平 需要任何帮助 低要求 3、与工作相关的知识—考查完成工作所需要知识和技能 6具有完成 8能很好地 2不具备完 4对一些责 10具有全面知 任务所需具 理解工作任 成工作所需 任有时缺乏 识，有很强的 备的一定的 务，有一定 的知识 理解 工作技能 知识技能 技能 4、创造性、进取心—考查所具备的创造性完成工作的能力 6有时在别 8独立工 2不能处理 4出现非常 人知道下能 作，对非常 非常规性的 规工作时需 有效处理特 事件有较强 情况 要指导帮助 殊事件 的判断力 5、领导力—考查其对他人的指导和影响力 4不具备直 6在正常监 2不能进行 8有能力直 接影响他人 督下能与同 自我管理 接影响别人 的能力 事合作 6、合作精神—考查对工作的态度和别人共事的能力 4有时不合 6比较容易 8善于合 2不能遵守 作，与一些 与其他人合 作，在避免 规章，常引 人交往有一 作，对工作 矛盾时比较 起摩擦冲突 定的难度 有兴趣 机敏 7、可靠性—考查员工有效地完成工作的能力 6工作表现 4需要不断 8工作表现 2能够信赖 常能达到期 指导、监督 超过一般人 望值 8、适应性—考查员工应付变化的环境能力 4在适应环 6能不断调 2能适应变 8具有较高 境方面常有 整自己以适 化的情况 的适应能力 些困难 应环境需要 9、出勤率—考查出勤情况及遵守时间情况 10无需帮助就 能有效地解决 非常事件 姓名 岗位名称
备注
10具有很强的 影响力
10特别具有合 作意识，用于 承担责任
10特别值得信 赖 10对任何变化 有很强的应变 能力
10在过去一考 2经常有缺 4偶尔缺勤 6无缺勤现 8出勤率较 核周期内中无 勤或者迟到 或者因故迟 象但有时因 高而且很准 任何缺勤迟到 现象 到现象 故迟到 时 现象 10、仪表风度—考查员工的仪表风度达到工作要求的程度 4能让人接 6比较落落 8穿着品味 10特别善于修 2未达到最 受有时能需 大方，衣着 较高，有风 饰自己，很有 低要求 完善 干净得体 度 风度气质 综合考评结果汇总 60分以下 60—79 80-89 绩效良好 90-95 绩效优秀 95-100 绩效特优 100以上 绩效卓越 绩效不合格 绩效达标 被考评者的优势和特长： 需要改进工作的具体建议： 月度综合考评评述： 考评者签字： 被考评者意见反馈：