360度绩效考核方案
360度绩效考核
一、绩效考核流程：（一）横向程序：1、制定考绩原则2、实行考绩3、考绩成果旳分析与评估4、成果反馈与实行纠正（二）纵向程序：1、以基层为起点，由基层部门旳管理人员对其下级进行考核，以及上级主管对基层管理人员进行考绩。
2、基层考核之后，上升到中层部门进行考绩。
3、待逐级上升到公司领导层时，再由公司所属旳上级机构，对公司旳这一最高层进行考核。
二、比较各个绩效考核措施优劣（一）排序法，涉及简朴排序法、交替排序法、范例对比法、强制正态分布法、逐个对比比较法五种。
1、长处：操作简朴。
2、局限性：不能显示出员工与员工之间旳差距。
（二）考核清单法，分为简朴清单法和加权总计评分清单法两种。
1、长处：通过清单将与某一特定职务占有者工作绩效优劣有关旳多种典型工作体现与行为列举出，供考核者逐条对照创业者实际状况考核。
考核者只要照单勾出，便捷易行。
2、局限性：考核成果不够精确。
（三）量表考绩法。
1、长处：可实现量化考核，并且操作简朴。
2、局限性：设计较高效度和信度旳量表需要付出较高成本。
（四）强制选择法。
1、长处：可以避免考核者心理因素掺入所导致旳偏差。
2、局限性：公司要想实用这种措施，必须在绩效考核方面花大力气、严格坚持科学性，并且不要求这种措施简朴易懂。
（五）核心事件法。
1、长处：（1）记载旳都是比较突出旳且与工作密切旳事，正由于有具体事实作支持而易于被接受加深被考核者对它们旳理解，有助于后来旳改善。
（2）考核者不仅注重对行为自身旳评价，还要考虑行为旳情景。
2、局限性：（1）核心事件旳记录和观测费时费力。
（2）只能做定性分析，不能做定量分析。
（3）不能辨别员工工作行为旳重要性程（六）评语法。
1、长处：明确而灵活，反馈便捷。
2、局限性：（1）考核旳内容、格式、篇幅、重点等均不受限制，完全由考核者自由掌控，不存在原则规范。
每篇评语各具特色，难以比较。
（2）评语几乎所有使用定性式描述，无量化数据，难以据此做出精确旳人事决策。
360度绩效考核的实施程序
360度绩效考核的实施程序（原创版）目录一、360 度绩效考核概述二、360 度绩效考核的实施程序1.制定绩效考核表2.确定考核主体3.进行现场考核4.提交考核结果5.结果反馈与面谈6.考核结果的运用三、360 度绩效考核的优点与不足四、结论正文一、360 度绩效考核概述360 度绩效考核是一种全面的绩效考核方法，旨在从多个角度对员工进行评估，以获得更全面、客观的评价结果。
与传统的一对一考核方式相比，360 度绩效考核将考核主体扩展到员工自己、同事、上级和下属等多个层面，使考核结果更具参考价值。
二、360 度绩效考核的实施程序1.制定绩效考核表在实施 360 度绩效考核前，首先需要制定一份详细的绩效考核表。
考核表应包括考核指标、评分标准和权重等内容，以便于考核主体进行评价。
2.确定考核主体确定考核主体是 360 度绩效考核的关键环节。
通常包括员工自己、同事、上级和下属等。
在确定考核主体时，要注意选择具有一定工作经验和责任心的人员，以保证考核结果的客观性。
3.进行现场考核现场考核是 360 度绩效考核的核心环节。
考核主体根据制定的考核表，对被考核者的工作表现进行评分。
现场考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果的真实性。
4.提交考核结果现场考核结束后，考核主体需将考核结果提交至人力资源部门。
人力资源部门负责收集、整理考核结果，并进行数据分析。
5.结果反馈与面谈考核结果整理完成后，人力资源部门应将结果反馈给被考核者，并安排面谈。
面谈旨在让被考核者了解自己的优点和不足，为今后的工作提供指导。
6.考核结果的运用考核结果的运用是 360 度绩效考核的目的。
企业可以根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等管理决策。
三、360 度绩效考核的优点与不足360 度绩效考核的优点在于能够从多角度对员工进行评价，使考核结果更全面、客观。
同时，该方法有助于提高员工的自我认知，促进个人成长。
然而，360 度绩效考核也存在一定的不足，如考核过程繁琐、主观性强等。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案360度绩效考核方案1. 简介绩效考核是一项对员工工作表现和能力进行评估的重要管理工具，旨在帮助企业评估员工的绩效并确定合理的激励措施。
而360度绩效考核是一种多维度的评估方法，不仅考察员工的工作表现，还包括来自同事、上级和下级等多个角度的评价，以全面了解员工在工作中的表现和潜力。
本文将详细介绍360度绩效考核方案的设计和实施流程，帮助企业了解如何有效地进行绩效考核，提高员工的工作表现和激励机制。
2. 设计目标360度绩效考核方案的设计目标主要包括以下几个方面：- 全面评估员工的工作表现和能力，减少主观因素的干扰。
- 考察员工在不同角度的表现，如同事合作、上级领导、下级管理等。
- 提供具体、可操作的反馈信息，帮助员工了解自身的优势和不足。
- 建立正向的激励机制，激发员工的工作动力。
3. 实施流程3.1 确定评估周期和频率首先，需要确定评估周期和评估频率。
评估周期通常为一年，评估频率可以根据具体情况进行设定，一般为季度或半年。
3.2 确定评估指标和权重根据企业的战略目标和岗位职责，确定评估指标和权重。
评估指标可以包括工作业绩、技能水平、团队合作能力等，权重应根据不同指标的重要性进行合理分配。
3.3 选定评估人员选择评估人员是360度绩效考核的核心环节之一。
评估人员应包括员工自评、同事评价、上级评价和下级评价等不同角度的人员。
评估人员的选择应该保证评价的客观性和准确性。
3.4 进行评估在评估周期结束后，根据评估指标和权重，评估人员进行评估。
评估可以采用定量评分或定性评价的方式进行。
3.5 反馈结果评估结束后，及时向员工反馈评估结果。
反馈应包括员工在各个评估指标上的得分以及评估人员的意见和建议。
反馈应以客观、具体和可操作的方式进行。
3.6 制定激励措施根据评估结果，制定相应的激励措施。
激励措施可以包括薪酬调整、晋升机会、培训机会等，旨在激励员工继续提高工作表现和能力。
4. 优势和注意事项4.1 优势- 全面了解员工的工作表现和潜力，减少主观因素的干扰。
绩效考核方案 360度
绩效考核方案 360度简介绩效考核是企业管理中不可或缺的一项工作。
它能够为企业的发展提供参考，为员工的成长和发展营造良好的环境。
在绩效考核中，360度考核是一种比较常见的方法，它可以全方位地对员工进行评价，包括自我评价、上下级评价以及同事评价等。
本文将介绍一个完整的360度考核方案，以供企业参考使用。
方案目标此方案的目标是为企业提供一种绩效考核方式，以更全面、公正、科学的方式对员工进行评价。
通过360度考核，能够使员工认识到自身的不足和发展方向，同时激励员工提高自身业绩，从而推动企业不断进步和发展。
方案实施步骤步骤一：明确考核指标首先需要根据企业特点和员工职责明确考核指标，包括工作量、工作质量、工作态度、创新能力等。
同时要明确指标的权重，以便后续的计算。
步骤二：确定评价对象评价对象包括：员工本人、上级、下级和同事。
在评价之前需要明确各个评价对象的权限和义务，并进行详细的说明。
步骤三：提交自评表员工需要自行填写自评表，并对员工的工作实绩、个人能力和自我发展等方面进行评价。
员工需要如实填写，同时不排除对自己的自信适度夸大。
步骤四：进行其他评价上级、下级和同事分别填写评价表，对员工工作实绩、个人能力和团队合作等方面进行评价。
评价表需要在规定时间内完成，并对每个方面进行详细说明。
步骤五：汇总并计算绩效得分汇总并计算所有评价结果，包括自评、上级评价、下级评价和同事评价等，得出最终绩效得分。
绩效得分通过算法计算，以保证公正性和科学性。
方案优势全方位地评价员工传统的绩效考核方法只考虑上下级的评价，无法全面体现员工的真实情况。
通过360度考核，员工的自我评价、同事评价和下级评价都被充分考虑到，使绩效考核更加全面、公正。
集思广益方案中包含了多个评价对象的意见和建议，能够提供多维的反馈信息，对员工的成长和发展非常有益。
相对公正360度考核采用综合的评价得分，可以相对公正地评价员工，杜绝个人感情因素的影响。
方案注意事项调整指标权重各项指标的权重应当与实际情况结合，不能盲目追求严格按照权重计算，应合理进行调整。
某公司管理人员360度绩效考核方案
某公司管理人员360度绩效考核方案第一章总则第一条目的为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，管理人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进管理人员与公司共同发展，特制定本方案。
第二条原则考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪资、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于长鹿农庄各级管理人员。
第二章考核体系第四条考核对象?类:营业与职能部门负责人。
?类:营业与职能部门管理人员;第五条考核内容管理人员绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括:1、公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核。
2、各职能部门管理人员绩效考核。
第 1 页共 17页3、职能部门管理人员个人绩效考核，具体包括以下两方面内容:(1)工作业绩评估:主要根据工作目标计划内容进行考核;(2)工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分,工作业绩得分(占70%)，工作能力得分(占30%)第三章考核管理第六条考核机构1、管委会:是最高考核机构，负责公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及各职能部管理绩效考核，总经理是管委会考核负责人，成员三位副总。
2、人力资源部:负责考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式1、?类职能部门负责人按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，分管副总是考核负责人;2、?类职能部门管理人员根据个人绩效进行综合考核，各职能部门负责人是考核负责人。
3、管理人员工作业绩由自评、直接和间接上司进行考核;工作能力采用直接下属评价、相关性部门评价全方位考核方式。
直接下属评价:被考核者管理的员工对其进行的评价;相关性评价:与被考核者有工作关联的部分部门管理干部对其进行的评价;直接上司评价:一般指部门负责人对其进行的评价。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案360度绩效考核是一种全面评估员工绩效的方法，它包括来自不同来源的信息和意见，如自我评估，管理者的评估，同事评估以及客户评估等。
这种绩效考核方法可以帮助公司全面了解员工的优点和缺点，并给出针对性的反馈，从而帮助员工进一步提升自己的工作表现，提高整体生产力和工作效率。
以下是一份360度绩效考核方案，它将自我评估、管理者评估、同事评估和客户评估结合在一起，为企业提供一套完整的绩效管理框架。
1. 自我评估自我评估是一种重要的评估方式，它可以帮助员工自我认识，发现自己的优点和缺点，为制定个人职业发展计划提供基础。
在自我评估中，员工需要回答一些问题，包括：- 您在工作中最擅长的是什么？- 您在工作中需要改进的方面是什么？- 您的职业目标是什么？- 您对公司的工作环境和文化有何看法？员工需要花一定时间仔细回答这些问题，并将答案提交给上级进行评估。
自我评估应该结合员工的职位责任和公司的核心价值观。
2. 管理者评估员工的上级是最熟悉员工工作表现的人，他们可以评估员工是否达到了公司的标准，对员工的具体贡献有何看法。
在管理者评估中，经理需要回答以下问题：- 您对员工的工作表现满意吗？- 员工在何方面做得好？- 员工在何方面需要改进？- 有哪些建议可以改进员工的工作表现？经理应该所在部门的整体情况考虑，将员工在这个部门的表现与其他员工作出比较。
经理还应该与员工讨论评估结果，为员工提供反馈和指导。
3. 同事评估同事评估是一种不同角度看待员工表现的方式。
由于在工作场所，同事们都一起工作，有时会有很多机会观察对方的工作，所以同事们可以帮助评估员工的贡献和表现。
在同事评估中，同事需要回答以下问题：- 员工在协作中表现如何？- 员工在何方面表现优秀？- 有哪些方面需要改进？同事的角色是相同的，他们会评估员工在各种任务和场景下的表现情况。
同事们应该在一个安静地场所进行评估讨论，确保评估能够保持严谨的态度。
4. 客户评估顾客是公司最基本的财富之一，他们对员工的表现和服务质量也是很重要的评估来源。
360绩效考核方案
360绩效考核方案为了更好地激励员工的工作积极性，提高企业的绩效水平，我们制定了以下360绩效考核方案。
一、考核范围。
本次绩效考核将覆盖公司所有部门和员工，包括但不限于销售业绩、工作业绩、团队合作、创新能力、客户满意度等方面。
二、考核指标。
1. 销售业绩，销售员的销售额、销售数量、销售额完成率等指标。
2. 工作业绩，员工的工作完成质量、工作效率、工作态度等指标。
3. 团队合作，员工在团队中的协作能力、团队目标完成情况等指标。
4. 创新能力，员工在工作中的创新意识、创新能力、创新成果等指标。
5. 客户满意度，客户对员工工作的评价、客户投诉率、客户维护情况等指标。
三、考核方式。
1. 自评，员工需对自己的工作进行评价，包括工作成绩、工作态度、工作能力等方面。
2. 上级评定，员工的直接上级对员工的工作表现进行评定，包括工作业绩、团队合作、创新能力等方面。
3. 同事评价，员工的同事对员工的工作表现进行评价，包括团队合作、工作态度等方面。
4. 客户评价，客户对员工的工作表现进行评价，包括销售业绩、客户满意度等方面。
四、考核结果。
根据以上考核方式得出的评价结果，综合考虑各方评价，得出员工的绩效评定结果。
根据绩效评定结果，对员工进行奖惩措施，包括但不限于薪酬调整、晋升机会、培训机会等。
五、考核周期。
本次绩效考核方案将每年进行一次，评定周期为一年。
在每年初制定绩效目标和考核指标，年底进行绩效评定和奖惩措施。
六、考核结果运用。
本次360绩效考核方案的目的在于激励员工，提高企业绩效水平。
考核结果将作为员工绩效考核、薪酬调整、晋升机会等的重要依据，同时也可以作为员工培训、激励措施的参考依据。
七、总结。
360绩效考核方案是企业管理的重要工具，通过全方位的考核方式，可以更全面地了解员工的工作表现，激励员工积极性，提高企业的绩效水平。
希望全体员工能够认真对待本次绩效考核，努力工作，共同提升企业的绩效水平。
360度考核办法
360度绩效考评办法一、考评目的为了从各个角度对被考评者进行全方位评价，更加客观、全面、公正和可靠的反映员工真实的工作表现，通过评价员工的工作绩效、态度、能力和综合素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质及胜任力。
二、适用范围：公司中层管理人员和基层员工。
三、考评周期按照岗位和工作性质不同，考评周期也不同，中层管理人员每月一考评。
基层员工每月一评分，每季度一考评。
月度考评（打分）一般在次月5日前完成，季度考评一般在次季度首月10日前完成。
四、考评内容（一）工作业绩：即工作完成情况，是否按时间节点按时完成，完成内容和完成质量是否与公司目标规划要求一致。
（二）态度能力：考评员工的管理能力、专业知识水平、团队协作、工作态度和工作能力等方面。
五、考评者范围考评者除原先的以上级领导考评为主外，新增加同级、直属下级个自我评价，具体包括：上级领导，以获得来自上级监督者的自上而下的反馈；督办专员，以获得来自工作督查机构的独立反馈；直属下级，以获得来自下属的自下而上的反馈；同级同事，以获得来自平级同事的反馈；被考评者本人，以获得来自自我评价的反馈。
其中被考评者工作业绩由上级和督办专员进行考评，同级和下级只对被考评者的除工作业绩外的维度进行评价；六、考评方法（一）工作业绩工作业绩以公司年度目标规划和各部门签订的年度目标责任书为依据，按照部门报送的周计划和周总结，以实际完成情况进行评价，实际完成情况以上级领导评价和每周督办结果为主要依据，该项考核满分100分。
工作业绩由被考评者上级领导、督办专员进行考评。
对管理层“工作业绩”考评：对基层员工“工作业绩”考评：（二）态度能力态度能力采用考评表形式，每份考评表有20道题，每题最高分为5分，即每份考评表满分为100分，考评人可根据对被评价人的日常工作表现进行打分，相同级别考评者评分按平均分数计算，最终能力态度考评结果，根据各自权重进行加权计分，具体考评者和权重组成如下：对管理层的“态度能力”评价:对基层员工的“态度能力”评价:（三）考评成绩计算考评成绩由工作业绩和态度能力评价组成，按照前述规定计算的各项考评成绩，按下列公式计算最终成绩：管理层月度考评成绩=工作业绩得分*80%+态度能力得分*20%基层员工季度考评成绩=工作业绩得分*80%+当季度三个月的态度能力得分平均值*20%七、考评结果应用根据考核分数，按岗位性质不同分别排名，即：中层及以上管理人员统一排名；基层员工按部门进行统一排名。
360绩效考核方案
360绩效考核方案360绩效考核方案1. 引言绩效考核是一种评估员工工作表现和产出结果的方法，旨在提高员工工作效率和提升组织绩效。
360度绩效考核是一种评估员工绩效的全方位方法，通过收集来自员工、同事、直接上级和下属的反馈意见，以全面、客观地评估员工的工作表现。
本方案旨在介绍，实施和管理360度绩效考核的流程和步骤。
2. 考核流程2.1 确定考核周期360度绩效考核应该有一个明确的考核周期，一般为一年或半年。
在考核周期开始前，应向员工清晰地传达考核的目的、流程和标准，以确保员工理解并能积极参与。
2.2 选择评估者评估者是360度绩效考核的关键，他们包括员工本人、同事、直接上级和下属。
评估者应被邀请匿名地提供关于员工工作表现的意见和反馈。
选择评估者时，应确保他们能够提供具体和客观的评价。
2.3 收集反馈在考核周期结束时，应通过在线调查问卷或其他适当的方式收集评估者的反馈。
问卷应包括常见绩效指标，如工作质量、工作效率、团队合作和领导能力等。
此外，还可以自定义问题，以了解员工的个人特质和发展需求。
2.4 数据分析与评估收集到的反馈数据应进行分析和评估，以得出综合评估结果。
评估结果应综合考虑各个评估者的反馈意见，以确保公正和客观。
2.5 反馈和讨论在评估结果确定后，应与员工进行反馈和讨论。
反馈应客观和建设性，重点讨论员工的优势和改进方向。
通过与员工交流，可以制定个人发展计划和目标，帮助员工改进表现。
2.6 制定行动计划根据评估结果和员工的发展需求，应与员工一起制定具体的行动计划。
行动计划应明确目标、时间表和责任人，并定期跟进和评估执行情况。
3. 评估标准360度绩效考核的评估标准应根据组织的业务目标和价值观来确定。
一般来说，可以包括以下几个方面：- 工作质量：评估员工完成工作的准确性、专业性和创新性。
- 工作效率：评估员工在规定时间内完成任务的效率和效果。
- 团队合作：评估员工与同事协作的能力、分享知识和经验的程度。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案前言绩效考核是企业进行人力资源管理的紧要手段之一、而360度绩效考核是较为全面的一种考核方式，它不仅考核员工的个人绩效，也将其他同事、上级、下属、客户等多方面进行综合考核。
这种考核方式可以有效提高员工的工作质量和效率，促进企业文化的建设和团队合作。
本文将介绍如何设计一套360度绩效考核方案。
设计方案以下是我所设计的一套360度绩效考核方案：1. 考核因素依据不同岗位的职责和任务调配，确定各项考核因素。
通常涉及到的方面包括：个人本领、工作任务完成情况、工作态度、协作和沟通本领、客户服务等。
针对不同员工岗位和职责，考核因素会有所不同。
2. 评估人员360度绩效考核中，评估人员通常包括：本人、上级、同事、下属、客户等。
•本人自评：员工应当自我评价本身的绩效，指出自身优缺点，对薪酬激励、职业晋升等方面有很大的影响。
•直接上级评价：直接上级对下属的工作任务完成情况、工作态度等方面进行评估，这有助于了解员工的工作表现和存在的问题，将错误矫正适时，并为员工进展供应有效的引导和建议。
•同事评价：同事对员工协作沟通等方面进行评估，这会为员工之间的相互搭配和协作供应良好的环境。
•下属评价：下属对上级的管理方法、引导和领导本领等方面进行评价，这可以帮忙上级把握部下的感受及需要，提高管理质量和团队合作精神。
•客户评价：客户评价员工的服务态度、服务质量等方面，这有助于了解员工自身职位和岗位在客户心中的形象。
3. 考核形式依据公司内部情况，可以接受线上方式或线下方式进行考核。
线上方式如：通过邮箱向相关人员发送考核表格，可以达到便利快捷的目的。
线下方式如：通过会议等形式进行当面交流和互动，更能够体现员工的真实考核情况。
4. 考核结构在考核结构方面，我们一般会接受加权平均分的计算方法。
以个人本领、工作任务完成情况、工作态度、协作和沟通本领、客户服务等为评判标准，依据不同的权重，将每个评估人员所评估的分数进行加权平均。
360度考核制度(5项制度)
360度考核制度(5项制度)360度考核制度(5项制度)引言概述：在现代企业管理中，人力资源是企业最重要的资产之一。
为了更好地管理和激励员工，许多企业采用了360度考核制度。
这种制度以全面评估员工的表现和能力为目标，将评估者从仅限于直接上级扩展到包括同事、下属和客户等多个角色。
本文将介绍360度考核制度的五项制度，包括指标设定、评估方式、反馈机制、结果运用和改进措施。
一、指标设定：1.1 设定明确的目标：制定明确的工作目标和绩效指标，使员工知道自己被评估的标准。
1.2 综合考虑多维度指标：考虑员工的工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等多个方面的指标，全面评估员工的综合能力。
1.3 与企业战略目标相匹配：确保考核指标与企业的战略目标相一致，使员工的工作成果与企业的发展方向相契合。
二、评估方式：2.1 匿名评估：为了确保评估的客观性和公正性，评估者应该是匿名的，以避免评估者受到个人关系的影响。
2.2 多角度评估：评估者应该包括直接上级、同事、下属和客户等多个角色，以获取全面的评估结果。
2.3 定期评估：评估应该定期进行，以便及时发现员工的表现和能力变化，为员工的个人发展提供指导。
三、反馈机制：3.1 及时反馈：评估结果应该及时反馈给员工，以便员工了解自己的优势和不足，及时调整工作方式。
3.2 鼓励积极反馈：鼓励评估者提供积极的反馈和建议，帮助员工改进和成长。
3.3 建立反馈文化：企业应该建立一个良好的反馈文化，鼓励员工之间互相反馈，促进团队的协作和发展。
四、结果运用：4.1 绩效奖励：根据评估结果，给予员工相应的奖励，激励员工的积极工作表现。
4.2 职业发展规划：通过评估结果，为员工提供个人发展规划和培训机会，帮助员工提升能力和实现职业目标。
4.3 人才管理决策：将评估结果作为人才管理决策的重要依据，包括晋升、调岗、培训等。
五、改进措施：5.1 定期评估制度的改进：根据实际情况和员工反馈，不断改进和完善360度考核制度，提高评估的准确性和有效性。
360度绩效考核方案
绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争；公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法；公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：1、试用期内人员。
2、兼职、特聘人员。
3、考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分：1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级：A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。
（5分）B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。
（3分）C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
（1分）D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1、“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
某公司360度绩效考核方案
某公司360度绩效考核方案第一篇：某公司360度绩效考核方案某公司360度绩效考核方案一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围：公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。
三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。
每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案1. 引言绩效考核是企业管理中的重要环节之一。
通过科学合理的绩效考核方案，可以激发员工的积极性和创造力，促进个人和组织的发展。
本文将介绍一种360度绩效考核方案，旨在全面评估员工的工作绩效，突出团队协作和领导能力的重要性，提高员工的绩效水平。
2. 360度绩效考核概述360度绩效考核是一种多维度的评估方法，涵盖了来自不同角色的多方评估，包括上级、同事、下属以及自评。
其目的是通过收集多方反馈信息，客观全面地评估员工的工作表现。
360度绩效考核方案应当包括以下几个关键步骤：2.1 制定评估指标评估指标是360度绩效考核方案的基础，可以根据具体情况制定多个指标。
一般可以考虑员工的工作成果、工作态度、沟通协作、领导能力等方面。
2.2 选择评估人员评估人员应当包括员工的上级、同事、下属以及员工本人。
可以根据具体情况确定评估人员的数量和类型，以保证评估结果的客观性和全面性。
2.3 采集反馈信息采集反馈信息是360度绩效考核的关键步骤之一。
可以通过面谈、问卷调查等方式收集评估人员对员工的评价意见，同时也要鼓励评估人员提供具体的案例和建设性的意见。
2.4 绩效评估与结果汇总根据收集到的反馈信息，对员工的绩效进行评估，并进行结果的汇总和分析。
评估结果可以通过打分、排名等方式进行呈现，以便对员工的绩效进行比较和分析。
2.5 反馈和改进根据评估结果，及时向员工提供反馈，并帮助员工制定改进计划。
同时，也应当根据评估结果对绩效考核方案进行反思和改进，以提高评估的准确性和效果。
3. 360度绩效考核的优势相比传统的上级评估方式，360度绩效考核具有以下几个优势：3.1 全面评估360度绩效考核可以全面评估员工的绩效，包括工作表现、人际关系、领导能力等方面，不仅仅局限于单一的上级评估。
3.2 多样化反馈通过多个角度的评估，员工可以获得来自不同人的反馈意见，获得更全面和客观的评价结果，有效减少主管评估的主观性。
360度绩效考核法介绍及方案
360度绩效考核法介绍及方案360度绩效考核法是一种全面评估员工表现的方法，它涵盖了来自各个方向的反馈和评价。
不同于传统的上下级评估方式，360度绩效考核法会收集来自员工自身、上级、同事和下属的反馈，从而全面了解员工的工作表现和能力。
该方法的基本原理是，“360”代表了从所有角度来评估员工表现的全方位视角。
通过收集多个角度的反馈，可以更全面、客观地评估员工的表现，并且可以提供一个更准确的发展和奖惩计划。
另外，“360”还代表了员工在组织中的多角色，包括：员工个人、团队成员、部门领导和组织成员。
以下是一个基本的360度绩效考核方案，包括准备、实施和反馈三个阶段。
一、准备阶段：1.确定目标：明确360度绩效考核的目的和目标，例如提供有关员工表现的全面反馈，为员工发展提供指导和建议。
2.明确评估内容：确定需要评估的关键行为和能力。
这些指标应该与员工的工作内容和职责相关，并且应该能够衡量员工在组织中的绩效。
3.选择评估人：确定参与评估的人员，包括员工自身、直接上级、同事和下属。
确保评估人员数量适中，并具备提供准确、客观反馈的能力。
4.制定评估问卷：根据评估内容，设计评估问卷。
问卷应该包括多项选择题和开放式问题，以便评估人员能够提供具体和详细的反馈。
二、实施阶段：1.进行评估：分发评估问卷给参与评估的人员，并要求他们按照自己的观察和经验对员工进行评估。
要求评估人员提供客观、具体和实际的反馈，避免主观和模糊的评论。
2.保证匿名性：确保评估人员的匿名性，以便他们能够自由地提供真实和诚实的反馈，而不用担心后果。
3.收集数据：收集所有评估问卷的数据，并进行分析。
分析数据时要考虑不同评估人员之间的差异和权重。
三、反馈阶段：1.准备反馈报告：根据数据分析的结果，准备一份反馈报告。
报告应该包括准确的数据和评估人员的评论，以及针对员工强项和改进点提供具体建议。
2.与员工讨论：与员工进行一对一的反馈会议，详细讨论反馈报告的结果。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案引言：一、方案制定和目标明确：1.方案制定者：由人力资源部门与各部门负责人共同制定。
2.方案目标：主要目标是全面、公正、科学和有效地评估员工的工作表现和素质，并为员工提供个人发展和职业规划的建议。
二、角色和评价对象：1.角色设置：包括被评价者、评价者和上级领导。
-被评价者：被评价者是方案的主体，包括所有员工，包括各级管理人员和普通员工。
-评价者：评价者是反馈者，包括员工的同事和下级。
-上级领导：上级领导是责任者，包括员工的直接上司和中高级管理人员。
2.评价对象：-工作表现：包括工作质量、工作效率、工作创新和工作结果等方面。
-知识技能：包括专业知识和技能、技术水平、团队合作能力等方面。
-职业潜力：包括职业发展潜力、领导能力和沟通能力等方面。
三、评价方法和流程：1.评价方法：-同事评价：同事对被评价者的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。
-下级评价：下级对被评价者的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。
-上级评价：上级对被评价者的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。
-部门评价：由各部门的负责人针对全体员工的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。
2.评价流程：-设定评价周期：一般为半年或一年。
-收集数据：通过问卷调查、面谈等方式收集评价数据。
-数据分析：人力资源部门对收集到的数据进行分析，计算出综合评价得分。
-综合评价：根据综合评价得分，对员工进行排名和分级，提供正向和负向的反馈。
四、数据分析和评定标准：1.数据分析：根据不同角色的评价数据，对员工的工作表现、知识技能和职业潜力进行综合评价分析。
2.评定标准：根据不同岗位和职级，制定综合评价标准，包括优秀、良好、一般和待改进等级。
五、结果反馈和目标制定：1.结果反馈：将评价结果和综合评价分数以及员工的自评结果反馈给员工本人，并提供具体的改进意见和建议。
360度绩效考核方案
03 考核维度与考核指标
中层管理者360度考核指标及权重设置
•工作业绩 •专业能力 •团队管理能力
上级评价 （40%）
下级评价 （20%）
• 工作安排 • 下属发展
•工作业绩 •专业能力 •团队管理能力
自我评价 （10%）
平级评价 （30%）
• 工作配合 • 沟通协调
●上级为分管领导，无分管领 导者，由总经理直接评价；
晕轮效应：即根据个人的好恶得出的评价，即以偏概全，避免“一好百好，一差百差” 进行评价。 情感效应：即情绪效应， 在绩效考核中， 当考评者对某人有成见时， 无论他做什么事情， 都觉得不 好， 考核评分偏低； 当对某人报有好感时， 无论他做什么事请，都觉得很好，考核评分偏高。
秉持公平公正、客观评价的理念。 坚决杜绝感情分或者恶意评分的行为。
360度绩效考核方案
XX公司
目录
CONTENTS
1 适用人员范围 2 考核关系及考核人员组成 3 考核维度及考核指标 4 考核方式 5 考核流程 6 考核操作说明 7 考核分数计算 8 注意事项
01 适用人员范围
一、适用人员范围
目前在岗总人数77人， 总经理助理岗位以上员工4人， 试用期员工7人， 参与360度绩效考核人数66人。
要求半个工作日完成评价。 坚决杜绝被考核人影响考核人评价的一切行为。
如考核人对被考核人具体工作表现了解不足， 建议按照居中项进行评价。
THANK YOU
感谢聆听，谢谢！
08 注意事项
常见的心理效应误区
首因效应：即第一印象效应。要求考核者避免以被考核者的第一印象不佳或很好，而对被考核者做出偏 低或偏高的评价。
近因效应：即近期的记忆效果强，以近期记忆评价整体结果。考核中，被考核者可能一向表现平庸，但 在临近考核期做了一份让上级非常满意的事情，考核者在评分时依据这一事件掩盖其长期的碌碌无为， 使评分偏高；同时，被考核者最近的一次失误也可能使几个月的优秀表现付之东流，最后的评分比相应 的要低。
360度绩效测评计划doc完美版
360度绩效测评计划doc完美版绩效测评计划目的本绩效测评计划旨在通过360度的方法，全面评估公司员工的工作表现和各项能力，以便更好地激励和奖励员工，同时发现并解决员工存在的问题，提高员工整体水平，促进公司持续发展和进步。
测评方法本次绩效测评采用360度评价方法，将员工的工作表现和能力从多个角度进行综合测评，反映出员工在不同情境下的综合表现。
绩效测评将涵盖以下方面的内容：- 工作目标完成情况- 工作能力和业务知识- 团队协作和沟通能力- 个人执行力和责任心- 业务发展创新能力测评对象包括所有公司员工，包括管理人员和非管理人员。
测评流程阶段一：准备阶段1. 制定测评方案根据绩效测评目的和方法，制定测评方案，明确测评流程、时间和标准。
2. 通知测评对象及时通知公司员工绩效测评的时间、流程和标准，确保每个员工能够了解测评的目的和方法。
阶段二：测评阶段1. 评价准备汇总收集员工工作表现和能力的相关材料，包括自评材料、同事和下属的评价材料，以及客户的反馈等。
2. 独立评价由专门的评委对员工的工作表现和能力进行独立评价。
3. 综合评价综合员工的自评和他人评价，结合工作情况和员工特点，对员工的工作表现和能力进行综合评价。
4. 制定个人发展计划结合员工的综合评价情况，制定个人发展计划，针对优秀员工给予适当激励和奖励，针对有待改进的员工，提出具体的改进措施，并跟踪落实改进计划。
阶段三：总结阶段1. 汇总分析汇总员工的测评结果，针对公司整体情况进行分析，确定公司的人才梯队和培养方向。
2. 落实计划根据员工的绩效测评结果和个人发展计划，落实激励和奖励措施，跟踪落实改进计划，提高员工整体水平，促进公司可持续发展。
结语通过360度绩效测评计划，可以更全面地了解员工的综合能力和表现，促进员工个人的成长和公司整体的发展，是一项非常重要的工作，希望能够得到广泛关注和支持。
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360度绩效考核一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围：公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。
三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长 / 操作人员六类。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；6.班、组长 / 操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
二）、分数计算360 度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20 道题，每题最高分为 5 分，即每份满分为100 分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。
每个人的考核表由 5 名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在 5 名，不同考核者权重不同。
每位考核者评分共计100 分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。
考核人数考核者构成考评岗位同级同事共计上级下级自评本部门其他部门管理层 5 10211权重100% 30% 20%*2 15% 15% 职员 5 1211权重100% 30% 20%*2 15% 15% 工程师 5 11111权重100% 30% 20% 20% 15% 15% 销售工程师 5 1211权重100% 30% 20%*2 15% 15% 技术员 5 1211权重100% 30% 20%*2 15% 15% 班、组长 5 11111权重100% 30% 20% 20% 15% 15% 操作人员 5 1211权重100% 30% 20%*2 15% 15%备注： 1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售工程师考核者组成进行选择。
2、经理主管：总经理上级为董事长，一级部门经理上级为公司总经理，二级部门经理主管上级为一级部门负责人。
3、职员或工程师，如本部门同事不足两人，可从其他部门选择人员参与考核。
五、考核者提名：由被考核者在工作相关部门进行选择，将人员名单发送给本部门经理，由经理审核名单的合理性，并将最终的名单发送给绩效考核专员，由绩效考核专员统一组织考核。
如果遇到所选的考核人员因为不了解工作情况而拒绝为其打分，则由部门主管重新选定一名考核者。
考核人员名单的由被考核人在工作相关部门及本部门选择，同时应注意亲属回避，如果出现亲属评分，分数将自动无效。
附件：各岗位的 360 度绩效考核表。
管理人员考核表：考核者身份：上级：被考核者姓名考评日期评价制度及分数考核项目计划控制能力分析决策能力授权与激励能力沟通协作能力工作责任和态度考评者意见同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：被考评者被考评者所职务属部门1 分—有待提高2 分—可以接受3 分—一般4 分—好5 分—优秀考核内容评分备注1、每月能够制定出明确、具体的工作计划；2、按轻重缓急排定工作次序；3、能够将计划分解，按照员工的能力进行合理的分配；4、对下属的工作进行跟进与掌控，以确保目标的达成；5、能防微杜渐，并快速采取行动，将不良事件消灭在萌芽状态；6、决策及时、果断，能抓住要害；7、具有较强的逻辑思维能力和分析问题的能力且考虑问题全面；8、对突发事件的处理较为及时、妥善；9、善于用人所长，并给予下属相应的权利和责任；10、能够根据下属的表现进行及时反馈，做到赏罚分明；11、善于激发员工的工作激情与潜能；12、能有效地帮助下属设立明确的、有挑战性的工作目标，在工作中适时给予员工鼓励；13、能经常就工作目标与下属沟通；14、能够与别的部门进行有效的沟通；15、能积极促进团队成员间的合作；16、能协调化解矛盾和冲突；17、能接受和支持团队决定，并以身作则；18、面对工作中的压力，能化压力为动力；19、热爱自己的工作，对于任务追求卓越结果；20、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作总计：职员考核表：考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：被考核者姓名被考评者职务被考评者所属部门考评日期评价制度及分数1 分—有待提高 2 分—可以接受 3 分—一般 4 分—好5 分—优秀考核项目专业能力工作态度沟通能力团队协作考核内容评分备注1、对于问题能够及时有效调动同事解决问题；2、决策执行性较高，可以达到预定的目的；3、有大量创新提议，并能实现创新管理；4、完成自己任务同时激励别人完成任务；5、遵守公司的规章制度，并且以身作则，廉洁自律；6、热爱自己的工作，对于任务追求卓越结果；7、能不断学习前辈的知识，并且乐于将所学传授给他人；8、积极主动配合其他岗位的工作；9、可以通过及时沟通解决出现的问题；10、沟通及时准确，并且逻辑清楚；11、能积极听取别人的意见并有效地给予反馈；12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准确分析；13、能积极促进团队成员间的合作；14、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作；15、能接受和支持团队决定；16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助同事解决工作中的难题；17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有条；18、主动发现工作中的问题，并积极寻找解决办法；工作责任19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务；20、能够积极承担工作中的责任；考评者意见：总计：工程师考核表：考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：被考核者姓名被考评者职务被考评者所属部门考评日期评价制度及分数 1 分—有待提高 2 分—可以接受 3 分—一般 4 分—好 5 分—优秀考核项目考核内容评分备注专业技术知识工作态度沟通能力团队协作工作责任考评者意见：1、对本岗位涉及产品及工艺相当了解；2、对本岗位涉及的工艺、设备及产品的不足提出改善意见，且意见证明可行；3、对产品的材料属性十分了解；4、能够熟练使用工作中所需要的软件和仪器；5、遵守公司的规章制度，并且以身作则，廉洁自律；6、热爱自己的工作，并且能够感染到别人；7、能不断学习前辈的知识，积极面对别人的建议；8、积极主动配合其他岗位的工作；9、可以通过及时沟通解决出现的问题；10、沟通及时准确，并且逻辑清楚；11、能积极听取别人的意见并有效地给予反馈；12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准确分析；13、能积极促进团队成员间的合作；14、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作；15、能接受和支持团队决定；16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助同事解决工作中的难题；17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有条；18、能够独立承担项目，并合理安排工作进度；19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务；20、能够勇于承担工作中的失误责任；总计：销售和应用工程师考核表考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：被考核者姓名被考评者职务被考评者所属部门考评日期评价制度及分数考核项目专业技术知识工作态度沟通协作团队协作工作责任考评者意见：1 分—有待提高 2 分—可以接受 3 分—一般 4 分—好 5 分—优秀考核内容评分备注1、对本岗位涉及产品及工艺相当了解；2、能够根据市场反馈对现有工艺及产品的不足并提出改善意见，且意见证明可行；3、对新技术、新产品有足够的敏感性；4、能够对客户的产品要求做出准确的描述；5、遵守公司的规章制度，对外树立良好的公司形象；6、对待客户热情、诚恳；7、能不断学习前辈的知识，积极面对别人的建议；8、积极主动配合其他岗位的工作；9、可以通过及时沟通解决出现的问题；10、沟通及时准确，并且逻辑清楚；11、能积极听取别人的意见并有效地给予反馈；12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准确分析；13、能积极促进团队成员间的合作；14、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作；15、能接受和支持团队决定；16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助同事解决工作中的难题；17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有条；18、能够独立承担项目，并合理安排工作进度；19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务；20、能够积极承担工作中的责任；总计：技术员考核表：考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：被考核者姓名被考评者职务被考评者所属部门考评日期评价制度及分数 1 分—有待提高 2 分—可以接受 3 分—一般 4 分—好 5 分—优秀考核项目考核内容评分备注专业技术知识工作态度沟通协作团队协作工作责任考评者意见：1、对本岗位涉及产品及工艺相当了解；2、能够及时发现现有工艺及产品的不足并提出改善意见，且意见证明可行；3、对产品的材料属性十分了解；4、能够熟练使用工作中所需要的软件和仪器；5、遵守公司的规章制度，并且以身作则，廉洁自律；6、热爱自己的工作，并且能够感染到别人；7、能不断学习前辈的知识，积极面对别人的建议；8、积极主动配合其他岗位的工作；9、可以通过及时沟通解决出现的问题；10、沟通及时准确，并且逻辑清楚；11、能积极听取别人的意见并有效地给予反馈；12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准确分析；13、能积极促进团队成员间的合作；14、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作；15、能接受和支持团队决定；16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助同事解决工作中的难题；17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有条；18、主动发现工作中的问题，并积极寻找解决办法；19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务；20、能够积极承担工作中的责任；总计：班组长 / 操作工考核表：考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：被考核者姓名被考评者职务被考评者所属部门考评日期评价制度及分数工作态度工作业绩工作技能产品质量意识发展潜力考评者意见：1 分—有待提高2 分—可以接受3 分—一般4 分—好5 分—优秀评估项目评分备注1、出勤状况2、工作主动性3、对上级命令的服从性4、工作配合性5、责任感6、工作任务完成情况7、工作质量8、工作效率9、产品知识掌握10、操作技能熟练程度11、灵活应变能力12、提出创新意见，并且意见具有可行性13、学习能力很强，有发展潜力14、产品质量意识15、工作场所 5S16、出现问题反馈能够及时反馈并跟进17、遵守安全制度18、办公软件操作熟练19、对未来有明确的发展规划，并付诸行动20、有一定的管理能力总计：。