职场心理学：从入职时间长短解析员工离职真相
136离职定律
136离职定律是网络上流行的关于企业员工离职规律的总结，即入职阶段的员工离职原因的总结与分析。
1、入职1个月：离职与HR关系较大入职前，员工对企业的了解仅止步于网络上的信息查询以及HR 的介绍，进入公司以后，才有切身的体会，才会对企业有一个真正的认识。
这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系最大。
2、入职3个月：离职与直接上级关系较大这个时间段，多数员工基本都度过了试用期，对企业以及自己所在的部门也有了一定的了解，这段时间，员工接触最多的就是同部门人员，受部门主管直接管辖。
这一时段离职最主要的原因为部门主管，没有给予员工关注，及时发现问题。
3、入职6个月：离职与企业文化关系较大员工入职接近6个月，跟部门同事基本能打成一片，对企业文化也有了一定的感受，这个时候，开始衡量字节价值观与现在的企业文化是否契合。
这一阶段离职的主要原因在于企业文化与员工个人价值观的冲突。
136离职定律，说起来也是有一定的道理，它既可以用来分析离职原因，以总结经验，持续改进，亦可以作为我们追究责任的依据。
所以，楼主所说的离职责任，我建议，以员工的离职时间划分，入职一月左右而离职的是HR的原因，具体说是招聘负责人的责任，入职三月左右离职的，是部门原因，责任主要归给部门主管，入职6月以上离职的，就是企业自身的原因了，跟入职6月以上人员的离职率以及离职原因，企业要从自身找原因，根据实际情况做出调整。
基于以上离职原因，除了追究责任，企业最应该做的还是降低离职率，根据136离职定律，有以下建议供企业采纳。
1、招聘环节把好关，具体事实要告知。
招聘环节，HR除了确认候选人的个人信息以外，还要将企业的现状、经营模式、未来发展方向等如实告知候选人，毕竟面试是一个双向选择的过程，面对一个满意的候选人，因为自己的信息隐瞒造成的员工入职不久后离职，对双方都是一个损失，除了招聘成本、新员工培训成本等外，还有时间成本，而这恰恰是我们最宝贵的。
员工离职原因分析
员工3个月离职和2年左右离职，差别超乎你的想象！关于员工离职的原因，一本书都写不完。
但有一点可以肯定的是，80%以上的员工在离职时所说的原因只是为了顾及双方的感受。
员工离职到底可以折射出公司内部的什么问题呢？从员工的离职时间就可以分析出来，越分析越心惊！员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。
企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本。
而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。
只有少数情况是一赢一输的状况(公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升)，双赢的情况更是少之又少。
员工离职大多都是忍无可忍的情况下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢?离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。
也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。
也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。
员工为什么离职？他们对什么不满？我们今天就来探讨一下。
不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。
马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够，心受委屈了。
概括了主要原因但不全面，同时过于笼统，心受了什么委屈，具体来讲还要分很多方面。
从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的，后面将专门来讲如何分层级的用人和留人。
员工辞职的原因与入职时间的关系
员工辞职的原因与入职时间的关系入职1个月：离职与HR关系较大新人刚到一家公司或组织的时候，他感觉一切都是新的，他很想尽快一展身手，似乎要告诉选拔者，选择我是对的，我绝对是人有所值;但同时他们又是是谨小慎微的，把自己包装的比较严密，这时的他们就像容易受惊的小兔子一样。
他通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感触组织的氛围与组织对他的接纳度，他在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。
如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。
这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与H R关系很大。
入职3个月：离职原因与直接上级关系较大在这一时间段，员工对组织已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，他开始注意自己的周围环境，希望组织能接纳他，能分享组织中的秘密。
而组织基本上对新员工的考察也暂告一段落，逐渐认可员工。
新员工满怀激情的工作着，希望将自己的能力尽快展现到众人的面前。
如果员工在这期间认为这份工作不适合他，也会提出离职。
这一时段离职最主要的原因在于他的直接主管上级，没有很好地关注他。
入职6个月离职原因与企业文化关系较大员工在进入组织将近6个月时，起初的激情会变得越来越淡，他会不自觉的想起上一家单位的好处，虽然他离职时将他他的东家骂的什么都不是。
在这一时段，他会渐渐发现新进入这家组织的弊端和自己不能容忍的地方，当他在心理上不能很好的调整和适应时，也会提出离职的要求。
这一阶段离职的主要原因在于企业文化与价值观与员工个人价值观的冲突。
入职1年离职原因与职业晋升关系较大员工与组织之间已经变得互相十分了解，员工再也不会藏着掖着，它本身的工作态度和工作习惯也暴露无遗，组织也开始迁就员工行为的与企业文化不适应的地方。
当员工认为企业没有他期望的发展前景或没有达到他满意的晋升或晋级时，也会提出离职。
从员工离职的时间,你能看出什么
从员工离职的时间，你能看出什么员工为什么离职，一直是困扰中小企业的难题。
如何降低员工的离职率？首先你要知道员工为什么离职。
离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。
也就是说员工离职之前已经对公司不满很久了，他们是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。
也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。
从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的。
从在职时间长短来讲：入职两周离职，说明新员工看到的实际状况，如公司环境、入职培训、待遇等方面与预期产生了较大差距。
所以，在入职面谈时要尽可能把实际情况说清楚，这样员工就不会有太大的心理落差。
然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训等环节，要充分考虑新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
入职3个月离职，主要与工作本身有关。
这说明岗位设置、工作职责、任职资格等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，避免在招聘环节做太多的无用功。
入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。
管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。
2年左右离职，与企业文化有关系。
这类人对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、职业发展等等了解得都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦。
3-5年离职，与职业发展有关。
学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。
解读员工离职背后的心理原因
解读员工离职背后的心理原因导语：员工离职是任何组织不愿意面对的情况，但离职背后往往隐藏着一些心理原因。
本文将分析员工离职背后的心理原因，并提供相应的解决方法。
以下是详细步骤：步骤一：压力过大1. 对于员工而言，工作压力是离职的一大心理原因之一。
2. 长时间高强度的工作压力会导致员工心理疲劳和身体亚健康。
3. 解决方法：a. 了解员工的工作负荷，是否可以进行合理分配。
b. 提供员工解压的机会，例如团建活动、福利待遇等。
步骤二：缺乏发展机会1. 员工追求个人发展是离职的一个重要原因。
2. 意识到无法获得更高的职位晋升或学习进修的机会会使员工感到困惑和失望。
3. 解决方法：a. 提供培训和学习机会，支持员工的个人成长。
b. 建立内部晋升机制，给予员工发展的空间和机会。
步骤三：缺乏认可感1. 在工作中得不到足够的认可和奖励是员工离职的一个普遍原因。
2. 缺乏认可感会让员工感到自身价值缺乏被重视，进而选择离开。
3. 解决方法：a. 加强对员工的正面反馈和奖励措施，增加员工的归属感和满足感。
b. 建立公正的绩效评估机制，确保每个员工的贡献得到公正评价。
步骤四：人际关系问题1. 不良人际关系是造成员工离职的重要原因之一。
2. 与同事或上级之间的不和谐关系会让员工感到压力和不快，从而选择离开。
3. 解决方法：a. 倡导良好的沟通和合作氛围，鼓励员工间的互相理解和支持。
b. 针对不和谐的人际关系问题，积极解决并提供适当的矫正措施。
步骤五：缺乏工作生活平衡1. 工作与生活的平衡是当前员工关注的一个重要问题。
2. 长期加班、工作时间不固定会让员工感到无法兼顾个人生活和工作的需求。
3. 解决方法：a. 引进灵活的工作制度，比如弹性工作时间、远程办公等。
b. 倡导健康工作生活方式，提倡员工适度休息和放松。
总结：员工离职背后的心理原因是多方面的，在解决员工离职问题时，组织需要深入了解员工的真实需求，寻找并解决背后的心理问题。
员工离职原因与时间的关系
1新员工不够重视。 入职3个月——直属上级 当员工经过3个月的共事，发现上司的管理水平较低，或与上司 在价值观、管理方式等方面分歧严重，也是导致人才流失的因素。 入职6个月——企业文化
除了工作，缺少亲和、平等、包容的团队氛围及良好的企业文化，
很难让个人梦想与公司目标结合，会导致员工流失。 入职1年——薪酬福利 员工的薪酬无法保障生活需要，与外部市场存在较大差距，薪资 结构不合理或缺乏吸引力，会引起员工不满而离职。
12 36 72
入职3年——发展空间 升迁机会少，能力被闲置，没有发展空间，或工作单调缺乏挑战， 与员工职业规划不匹配，企业提供的平台无法满足员工要求。 入职6年——公司前景 离职的可能性非常小，除非公司管理出现混乱或行业前景出现问 题，导致人才流失。
跳槽离职的“136”法则总结与分析
跳槽离职的“136”法则总结与分析导语：136法则是网络上流行的关于离职规律的总结，即入职1个月、3个月、6个月、1年、3年和6年各个入职阶段的员工离职原因的总结与分析。
入职1个月：跳槽与HR关系较大员工入职时，作为HR部门应详细培训好员工了解企业的规章制度、文化，教导他们融入团队的技巧;将新员工交给用人部门后，还要与用人部门的管理共同了解新员工在岗的后续情况，给予有关的帮助。
在一个月的时间里，员工会感触组织的氛围与组织对他的接纳度，他在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。
如果判断不是，他很可能会在这一时间段内离职。
这一时段他们跳槽的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段跳槽与HR关系很大。
Tina：广告公司创意总监在刚工作那会儿，我的职业生涯遭遇过两次失败经历，一次是应聘到一家创业公司，被HR忽悠得感觉自己要做一个股肱之臣，像马云当年的18罗汉一样。
但很快，我发现这家公司的管理存在着严重的问题，我的职责从一个希望用自己的能力开拓疆土的策划，变成了一个淘宝客服。
一个月之后，果断走人。
另外一次，是到一家机械公司的市场部，名气不大，但是手中的客户质量很高，但是进来之后，发现公司内斗太厉害，我这刚进去不到一个月，已经被人下黑手绊了2次，小女子道行不到，只能逃往他处。
入职3个月：跳槽原因与直接上级关系较大在这一时间段，员工对组织已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，他开始注意自己的周围环境，希望组织能接纳他。
这段时间内，上司将成为你衡量公司、自己岗位的发展潜力、自己的学习机会的重要参照物。
Amy：公关高级客户经理我刚进公司时，觉得老板人帅又nice，一度觉得自己交了桃花运，但是3个月后，我在累得半死的时候，越来越看到他的真面目了。
他常常告诉别人自己很忙很忙，忙到甚至连上厕所的时间都没有，却一周有一半时间都在客户那边“沟通”;老板能够改变他的瞬间状态，只要是老板的视线过来，他那原本慢悠悠的节奏就会瞬间提速，让人看到他忙碌的身影，直到老板离去;他已经开始用资历享受下属的创意，受到领导夸奖的总是他;他爱傍老板面前的红人，总是和红人们处得甜蜜无比，而当红人不再是红人，他又懒得搭理了……没有办法，后来我常常想，那家公司很好，但是因为这个上司对我职业经历的伤害太大，我不想扭曲地成长。
员工离职原因分析-136法则
1、入职1个月：离职与企业HR关系较大新人刚到一家公司或组织的时候，他感觉一切都是新的，他很想尽快一展身手，似乎要告诉选拔者，选择我是对的，我绝对是人有所值，但同时他们又是是谨小慎微的，把自己包装的比较严密，这时的他们就像容易受惊的小兔子一样。
他通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感触组织的氛围与组织对他的接纳度，他在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。
如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。
这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系很大。
2、入职3个月：离职原因与直接上级关系较大在这一时间段，员工对组织已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，他开始注意自己的周围环境，希望组织能接纳他，能分享组织中的秘密。
而组织基本上对新员工的考察也暂告一段落，逐渐认可员工。
新员工满怀激情的工作着，希望将自己的能力尽快展现到众人的面前。
如果员工在这期间认为这份工作不适合他，也会提出离职。
这一时段离职最主要的原因在于他的直接主管上级，没有很好地关注他。
3、入职6个月：离职原因与企业文化关系较大员工在进入组织将近6个月时，起初的激情会变得越来越淡，他会不自觉的想起上一家单位的好处，虽然他离职时将他他的东家骂的什么都不是。
在这一时段，他会渐渐发现新进入这家组织的弊端和自己不能容忍的地方，当他在心理上不能很好的调整和适应时，也会提出离职的要求。
这一阶段离职的主要原因在于企业文化与价值观与员工个人价值观的冲突。
4、入职1年：离职原因与职业晋升关系较大员工与组织之间已变得互相十分了解，员工再也不会藏着掖着，它本身的工作态度和工作习惯也暴露无遗，组织也开始迁就员工行为的与企业文化不适应的地方。
当员工认为企业没有他期望的发展前景或没有达到他满意的晋升或晋级时，也会提出离职。
不同时间段员工离职的原因分析
不同时间段剖析员工离职的原因企业员工离职，尤其是老员工的离职，不论是员工自身还是企业方都是一个双输的格局。
对于企业方而言，其失去了熟悉企业文化和业务的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户等等方面的资源，带给企业的是负面的信息传播、新员工不能胜任的用人风险，增加了离职、招聘、培训、时间上的各种人力财力成本。
而对于员工来说，增加了寻找下一份的工作的风险，需要冒着新工作不能适应、文化不能融合、员工关系不易相处、晋升机会需要重新争取等多方面未知的风险。
从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中层员工与高层员工离职的原因大多数是不同的。
我们可以从时间的长短上来讲，员工进入公司2周离职，与HR的入职沟通有很大的关；3个月内离职，与不能适应工作与工作内容本身有关；6个月离职，与直接上级有关；2年左右离职，与企业文化有关；3至5年离职，与晋升空间受阻有关；5年以上离职，与厌倦与进步速度不平衡有关。
以上说的并不能以一概全，其实每个时间段的里面仍然包罗万象。
一、入职两周离职一个职场人入职两周就选择离职，明显是企业与自身预期产生了较大的差距，企业HR 需要做的是把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差存在，不要担心即使到手的新人不来，该走的总留不住；此外把把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
二、入职3个月就离职入职3个月离职，主要与工作本身有关，有被动离职，这里只主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪些方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
三、入职6个月离职大部分在6个月选择离职的员工，多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。
不同时间段离职的原因
不同时间段离职的原因1. 引言离职是一种常见的现象，人们选择离职的原因各不相同。
在不同的时间段内，人们离职的原因也会有所差异。
本文将从不同时间段离职的原因进行探讨，帮助读者更好地了解和分析这一现象。
2. 初入职场时期2.1 就业机会选择性多在初入职场时期，很多人对自己未来的发展方向还没有明确的规划。
此时，他们往往会试错性地尝试不同的工作岗位，以寻找适合自己的发展方向。
如果当前工作没有满足个人期望或者发展潜力较小，就有可能选择离职。
2.2 薪资待遇低初入职场时期，许多人缺乏经验和技能，在薪资谈判方面处于弱势地位。
如果当前工作给予的薪资待遇低于个人预期或者行业平均水平，就有可能选择寻找其他更具竞争力的工作机会。
2.3 发展空间有限初入职场时期，许多人对个人职业发展的追求较高。
如果当前工作无法提供良好的晋升机会或者发展空间有限，就有可能选择寻找其他更具发展潜力的工作岗位。
3. 职业生涯发展期3.1 工作压力大在职业生涯发展期，人们往往处于事业上升期，承担更多的责任和压力。
如果当前工作压力过大，无法得到有效缓解，就有可能选择离职以寻求更加平衡和舒适的工作环境。
3.2 薪资待遇不合理随着经验和技能的积累，个人对薪资待遇的要求也会逐渐提高。
如果当前工作给予的薪资待遇与个人能力和贡献不符合，就有可能选择离职以寻找更加公平合理的薪资待遇。
3.3 发展前景受限在职业生涯发展期，个人对自己未来的发展前景有着较高的期望。
如果当前工作无法提供良好的晋升机会或者发展前景受到限制，就有可能选择寻找其他更具成长空间的工作机会。
4. 职业生涯稳定期4.1 工作环境不满意在职业生涯稳定期，人们往往已经建立了一定的工作经验和社会关系。
如果当前工作的工作环境令人不满意，例如办公条件差、同事关系紧张等，就有可能选择离职以寻找更加舒适和融洽的工作环境。
4.2 缺乏挑战性职业生涯稳定期的人们通常已经掌握了本职岗位所需的技能和知识。
如果当前工作缺乏挑战性，无法激发个人潜能和创造力，就有可能选择寻找其他更具挑战性的工作岗位。
员工离职原因分析
员工3个月离职和2年左右离职，差别超乎你的想象！关于员工离职的原因，一本书都写不完。
但有一点可以肯定的是，80%以上的员工在离职时所说的原因只是为了顾及双方的感受。
员工离职到底可以折射出公司内部的什么问题呢？从员工的离职时间就可以分析出来，越分析越心惊！员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。
企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本。
而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。
只有少数情况是一赢一输的状况(公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升)，双赢的情况更是少之又少。
员工离职大多都是忍无可忍的情况下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢?离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。
也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。
也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。
员工为什么离职？他们对什么不满？我们今天就来探讨一下。
不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。
马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够，心受委屈了。
概括了主要原因但不全面，同时过于笼统，心受了什么委屈，具体来讲还要分很多方面。
从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的，后面将专门来讲如何分层级的用人和留人。
解析员工离职的各种原因
解析员工离职的各种原因作为HR和员工的主管上级在员工入职的1月、3月、6月、1年、3年、6年这几个时间节点时用心观察，就会从某一侧面了解和把握员工的心理动态。
第1个月期间：新人刚到一家公司或组织的时候，他感觉一切都是新的，他很想尽快一展身手，似乎要告诉选拔者，选择我是对的，我绝对是人有所值;但同时他们又是是谨小慎微的，把自己包装的比拟严密，这时的他们就像容易受惊的小兔子一样。
他通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感触组织的气氛与组织对他的接纳度，他在判断这是不是他想要的工作和人际气氛。
如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。
这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实开展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系很大。
3个月左右：在这一时间段，员工对组织已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，他开始注意自己的周围环境，希望组织能接纳他，能提供组织中的秘密。
而组织根本上对新员工的考察也暂告一段落，逐渐认可员工。
新员工满怀激情的工作着，希望将自己的能力尽快展现到众人的面前。
如果员工在这期间认为这份工作不适合他，也会提出离职。
这一时段离职最主要的原因在于他的直接主管上级，没有很好地关注他。
6个月左右：员工在进入组织将近6个月时，起初的激情会变得越来越淡，他会不自觉的想起上一家单位的好处，虽然他离职时将他他的东家骂的什么都不是。
在这一时段，他会渐渐发现新进入这家组织的弊端和自己不能容忍的地方，当他在心理上不能很好的调整和适应时，也会提出离职的要求。
这一阶段离职的主要原因在于企业文化与价值观与员工个人价值观的冲突。
1年左右：员工与组织之间已经变得互相十分了解，员工再也不会藏着掖着，它本身的工作态度和工作习惯也暴露无遗，组织也开始迁就员工行为的与企业文化不适应的地方。
当员工认为企业没有他期望的开展前景或没有到达他满意的晋升或晋级时，也会提出离职。
从入职时间长短剖析离职原因
从入职时间长短剖析离职原因在剖析离职原因时，入职时间的长短可以提供重要的参考信息。
通过观察和分析员工入职时间的长短，可以揭示出一些影响离职原因的关键因素和模式。
首先，入职时间短的员工更有可能因为工作环境或工作内容不符合预期而选择离职。
在职业选择过程中，我们往往根据公司的口碑、招聘信息、面试信息等来判断一些工作是否适合自己，但实际上，这些信息往往很难全面准确地反映实际工作的情况。
入职时间短的员工可能发现工作环境与预期不符，或者工作内容与描述不符，从而导致不满意度的增加。
还有可能是员工在短时间内与上司或同事产生了矛盾，无法良好地融入团队，导致决定离职。
其次，入职时间长的员工更有可能因为个人发展需求而选择离职。
入职时间长的员工已经有了较长时间的职业发展经历，此时，他们对自己的职业规划和个人发展需求更加明确，对自己的能力有更高的期望和要求。
如果公司无法提供相应的发展机会和晋升渠道，员工可能会选择离职寻求更好的发展机遇。
此外，入职时间长的员工也可能因为工作压力过大、工作内容单调、工作挑战度不足而感到厌倦，进而选择寻找新的工作机会。
另外，入职时间长的员工也更容易因为薪酬福利不满足而离职。
入职时间长的员工对企业的福利政策和薪酬体系更加了解，他们会更清楚地知道自己的薪酬待遇是否合理。
如果员工发现自己的薪酬待遇远低于市场平均水平或与工作贡献不匹配，他们可能会选择寻找更好的薪酬待遇的工作机会。
总体而言，入职时间长短是离职原因分析的重要参考因素。
入职时间短的员工可能由于工作环境或工作内容不符合预期而离职，而入职时间长的员工可能由于个人发展需求、薪酬福利不满足等原因选择离职。
因此，企业应该重视员工的入职体验，提供真实准确的工作信息，并积极关注员工的职业发展需求和薪酬福利待遇，以减少员工离职的可能性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
太准了！员工2年离职和5年离职的原因有差别
太准了！员⼯2年离职和5年离职的原因有差别关于员⼯离职的原因，⼀本书都写不完。
但有⼀点可以肯定的是，80%以上的员⼯在离职时所说的原因只是为了顾及双⽅的感受。
员⼯离职到底可以折射出公司内部的什么问题呢？从员⼯的离职时间就可以分析出来，越分析越⼼惊！员⼯离职，特别是⽼员⼯的离职，对于⼤多数情况下实际上是⼀个双输的格局。
企业损失了熟悉公司业务和⽂化的⼲将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、⽂化传承、甚⾄在职员⼯感受等等，带来了负⾯信息传播、业务交接传承、新员⼯不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种⼈⼒成本。
⽽对于员⼯来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新⼯作不能适应、⽂化不能融合、没有朋友、员⼯关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。
只有少数情况是⼀赢⼀输的状况(公司希望员⼯离职或者员⼯在新公司各⽅⾯都有提升)，双赢的情况更是少之⼜少。
员⼯离职⼤多都是忍⽆可忍的情况下才采取这种双输的激进做法，以换取内⼼的平衡，那么企业为什么不去好好研究员⼯为什么离职呢?离职并不是员⼯对公司不满的开始阶段，⽽是激化阶段。
也就是说员⼯离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍⽆可忍，这是经过长期的⼼理⽃争才做出的理性判断，⽽不是⼀时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑⽣活所需等各个⽅⾯。
也正因为如此，做离职前⾯谈，期望留住员⼯⼏乎不能成功。
员⼯为什么离职？他们对什么不满？我们今天就来探讨⼀下。
不要期望员⼯在离职⾯谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的员⼯在离职的时候所说的原因只是为了顾及双⽅的感受和承受能⼒。
马云曾经说，员⼯离职主要原因只有两个：钱给的不够，⼼受委屈了。
概括了主要原因但不全⾯，同时过于笼统，⼼受了什么委屈，具体来讲还要分很多⽅⾯。
从不同层级员⼯离职的原因分析，基层员⼯、中层员⼯和⾼层员⼯离职原因⼤多数是不同的，后⾯将专门来讲如何分层级的⽤⼈和留⼈。
入职半年离职原因解释
入职半年离职原因解释随着时代的变迁，工作职场上的动态也在不断地变化。
在职场中，入职半年的时间非常敏感。
如果这一时间段内员工选择要离职，那么便需要对此进行解释。
下面，本文将从以下几个方面进行探讨：入职半年的敏感性及其考核对象，离职原因的解释，以及如何用正确的方式解释离职原因。
一、入职半年的敏感性及其考核对象入职半年是工作职场中的一个敏感时期，也是公司对员工表现进行考核的重要时间点。
尤其是在招聘人才日益激烈、企业全球化的背景下，公司对新员工的要求日益严格。
如何应对入职半年的考核就成为了员工们必须要面对的问题。
在公司表现的考核中，公司不仅评估员工所做的工作，而且还评估员工的行为和个性特征。
这些特征可能影响员工是否有能力在公司中取得成功。
与公司进行持续的沟通是解决这一问题的最好方式。
如果员工在入职半年后离开公司，公司就需要为他们离开的原因做出解释。
二、离职原因的解释离职原因通常分为两类：个人因素和组织因素。
个人因素包括员工的价值观、职业规划和家庭状况等。
组织因素包括公司的业务、管理和文化等。
许多人会选择用这些原因来解释离开公司的原因。
然而，这些解释并不总是得到公司的理解和认可。
这些解释可能只是一种掩饰真正原因的方式。
故，良好的沟通和解释是非常重要的，特别是对于那些离开公司原因有所关联的员工。
有些离开公司的原因可能与公司的政策有关。
公司可能会因为业务上的原因或者公司的决策而导致员工需要离开公司。
在这种情况下，公司需要充分的解释，并与员工进行良好的沟通和交流，以达到员工理解公司的目的，避免员工被误解和困惑。
三、如何用正确的方式解释离职原因在解释离职原因时，员工应该充分考虑公司的态度和对自己将来的影响。
在向公司解释自己的离开原因时，应承认自己的错误，表达对公司的感激之情，同时保持自己的尊严，并避免指责公司。
这样可以给公司留下积极的印象，同时也有助于员工找到新工作。
此外，员工在离开公司之前也可以尝试减少一些负面影响。
员工入职一年内离职原因
员工入职一年内离职原因你知道，很多公司都有这种困扰——刚入职的小伙伴，才过了一年就跑了。
说到这个，真是让人感慨万千。
说实话，员工入职后不到一年就离职，听起来像是个“行业病”，每个公司都有，谁也躲不过。
你想啊，大家对新工作总是满怀期待，想着自己能在这片“沃土”上大展拳脚，结果不到一年，就变成了“告别派对”的主角。
哎，这其中的原因可真不少，光是嘴巴上说说容易，深挖下去，能让你一探究竟。
有些人进公司时，对自己未来的职业生涯充满了憧憬，觉得这家公司像个大舞台，自己可以发光发亮。
然而，一旦真正进入工作状态，才发现自己不过是舞台上的“配角”——每一天重复着那些机械化的任务，偶尔还能听到老板喊一声“加班，大家一起熬夜”。
听多了，心里就开始犯嘀咕了，心想：这不是自己想要的生活。
到这种无聊的日子一过就是几个月，终于有一天，他们顶不住了，干脆一走了之。
离职后，背后那种心情，大概就像是从热锅上的蚂蚁变成了自由自在的蝴蝶。
再说说那种刚毕业的年轻人，他们带着一颗“飞黄腾达”的心，刚一进公司就想着能在这个平台上证明自己。
刚开始很兴奋，工作中有一点小成就也会特别开心。
但是，没过多久，工作压力逐渐增大，项目越来越复杂，老板的要求越来越高，自己又没有经验，弄得手忙脚乱，像个瞎子摸鱼，连自己都怀疑人生了。
看着周围同事一个个都能应付自如，自己却总是跟不上节奏，心里那种失落感，简直能把人压垮。
加上工资又不怎么涨，升职加薪的希望也不明确。
最后一气之下，干脆撂挑子走人。
你说，这年头，谁愿意每天窝在一个让自己不开心的地方，浪费时间啊？再说了，不少人跳槽，也不全是因为工作内容或压力大。
公司环境对他们来说更是一个“雷区”。
试想一下，当你进了一家公司，刚开始你还挺看重它的企业文化，想着大家团结友爱，互帮互助，结果一入职才发现，这地方的氛围跟你想象中的完全不一样。
每天都能听到同事们在背后互相指指点点，办公室的气氛压得人透不过气。
加上领导特别“神秘”，不给你任何指导，甚至还时不时让你做些根本不相关的工作，搞得你像个“打杂的小工”。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
工作内容本身有关； 6个月内离职，与直接上级有关； 2 年左右离职，与企业文化有关；3-5年离职，与晋升空间 受限有关；5年以上离职，与职业厌倦
以及个人的发展和企业的发展进步速度不平衡有关。每 个时间段仍需要具体分析。小编这里简要总结供各位HR 参考：——短期离职分析——入职两周离职与H
R入职沟通有关。刚入职就离职，说明新员工产生巨大的 心理落差，看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、 接待、待遇、制度等方面的第一感受）与预期
等各种人力成本；而对于员工来讲，要冒着新工作不能 适应、文化不能融合、员工关系不易相处、晋升机会需 要重新争取等未知的风险。所以HR要重视员工离
职现象。有一组经典数据显示，各位看官请看下图：| 员 工离职动因剖析 |马云曾经说，员工离职主要原因有两个： 钱给的不够；心受委屈了。马大大说的
确实有理但不全面。员工离职情况复杂，还需要多方面 分析。上表已经说明：员工进公司两周离职，与HR的入 职沟通有关；3个月内离职，与不能适应工作和
离职分析——5年以上离职与厌倦和进步速度不平衡有关。 工作五年以上的员工忍耐力都已经增强。此时离职一方 面是职业厌倦导致，HR需要和部门领导协商
给予员工新的职责，多一些创新类工作激发其积极性。 另一方面是个人发展与企业发展速度不统一，发展慢的 就成了被淘汰的对象。员工停滞不前必然跟不上企
业步伐，；企业发展太慢，员工的上升空间小，对于事 业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就。小编 后话当然，以上是从在职时间长短角度考虑的离职
司，如果去一个节奏缓慢公司就会想走人。当公司文化 与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破 原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。3-
5年离职与晋升空间受限有关。有了三五年的工作经验， 员工想在知识和技能上有所提升，但如果薪酬和升职提 升空间不大，此时跳槽是最好的解决办法。因此
HR要了解员工的心理动态，为其设计合理的职业发展通 道；重中之重是调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、 职位级别，让员工做到安心的工作。——长期
不符。对此，我们HR在为新员工做入职引导时，尽可能 的向员工详细介绍公司基本情况、员工入职的部门情况 及岗位工作内容等，让员工对公司有较为客观的
认识，切勿欺瞒渲染；其次，详细告知新员工入职流程， 包括入职报到、入职培训、上岗等环节，让员工对入职 流程有充分的心里预期，并可向员工介绍公司的
员工关怀方案，使员工产生对公司的亲切感与归属感。 入职3个月离职主要与不能适应工作以及工作内容本身有 关。这里有被动离职和主动离职两种情况，被动
员工离职这种现象，在劳动力市场化的今天已经很普遍。 从积极的一方面来说，是劳动力市场成熟的标志之一， 对强化竞争和人才意识等有推动作用。但事务具
有两面性，特别是老员工的离职，在大多数情况下实际 上造成企业与员工双输的格局。对于企业而言不仅损失 了熟悉公司业务流程的干将，还损失了业务传承、
新业务机会和客户资源，甚至连在职员工的感受都会受 到影响，由此带来负面信息传播、业务交接传承不畅、 新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训
离职可能是员工本身不能适应工作要求，主动离职HR就 要反省自身工作在哪方面出现问题，包括但不限于工作 内容、职责、环境、岗位设置和面试标准等，以
便及时弥补过失，降低下次招聘环节的无效劳动量。入 职6个月离职与直接上级的领导有关。新员工能否取得卓 越成绩最大影响因素之一来自于直接上级。所以
需要HR安排好公司的管理者 属的各种动向和倾向，并且工作中难免出现矛盾
，这就要看领导解决问题的能力，领导的作风直接影响 着团队的气氛。因此在1年期内离职的员工较多的团队， 要注意他们的直接上级可能出问题了。——中长
期离职分析——两年左右离职与企业文化有关。这时员工 对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文 环境、甚至包括公司战略、老板的爱好等企业文
化方方面面都有了解。其实一个公司的企业文化没有好 坏之分，主要看能不能与员工“气场”相符合，彼此之 间是不是相合适。例如有的人喜欢“狼性文化”公
主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出 调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小。
版权所有，转载请保留出处。谢谢支持！
军官相亲会 /