职场心理学：从入职时间长短解析员工离职真相

司，如果去一个节奏缓慢公司就会想走人。当公司文化 与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破 原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。3-
5年离职与晋升空间受限有关。有了三五年的工作经验， 员工想在知识和技能上有所提升，但如果薪酬和升职提 升空间不大，此时跳槽是最好的解决办法。因此
HR要了解员工的心理动态，为其设计合理的职业发展通 道；重中之重是调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、 职位级别，让员工做到安心的工作。——长期
员工离职这种现象，在劳动力市场化的今天已经很普遍。 从积极的一方面来说，是劳动力市场成熟的标志之一， 对强化竞争和人才意识等有推动作用。但事务具
有两面性，特别是老员工的离职，在大多数情况下实际 上造成企业与员工双输的格局。对于企业而言不仅损失 了熟悉公司业务流程的干将，还损失了业务传承、
新业务机会和客户资源，甚至连在职员工的感受都会受 到影响，由此带来负面信息传播、业务交接传承不畅、 新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训
离职可能是员工本身不能适应工作要求，主动离职HR就 要反省自身工作在哪方面出现问题，包括但不限于工作 内容、职责、环境、岗位设置和面试标准等，以
便及时弥补过失，降低下次招聘环节的无效劳动量。入 职6个月离职与直接上级的领导有关。新员工能否取得卓 越成绩最大影响因素之一来自于直接上级。所以
需要HR安排好公司的管理者们接受领导力培训，使其了 解并掌握领导应具备的基本素质。直接上级最先了解下 属的各种动向和倾向，并且工作中难免出现矛盾
等各种人力成本；而对于员工来讲，要冒着新工作不能 适应、文化不能融合、员工关系不易相处、晋升机会需 要重新争取等未知的风险。所以HR要重视员工离
职现象。有一组经典数据显示，各位看官请看下图：| 员 工离职动因剖析 |马云曾经说，员工离职主要原因有两个： 钱给的不够；心受委屈了。马大大说的
确实有理但不全面。员工离职情况复杂，还需要多方面 分析。上表已经说明：员工进公司两周离职，与HR的入 职沟通有关；3个月内离职，与不能适应工作和
，这就要看领导解决问题的能力，领导的作风直接影响 着团队的气氛。因此在1年期内离职的员工较多的团队， 要注意他们的直接上级可能出问题了。——中长
期离职分析——两年左右离职与企业文化有关。这时员工 对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文 环境、甚至包括公司战略、老板的爱好等企业文
化方方面面都有了解。其实一个公司的企业文化没有好 坏之分，主要看能不能与员工“气场”相符合，彼此之 间是不是相合适。例如有的人喜欢“狼性文化”公
工作内容本身有关； 6个月内离职，与直接上级有关； 2 年左右离职，与企业文化有关；3-5年离职，与晋升空间 受限有关；5年以上离职，与职业厌倦
以及个人的发展和企业的发展进步速度不平衡有关。每 个时间段仍需要具体分析。小编这里简要总结供各位HR 参考：——短期离职分析——入职两周离职与H
R入职沟通有关。刚入职就离职，说明新员工产生巨大的 心理落差，看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、 接待、待遇、制度等方面的第一感受）与预期
不符。对此，我们HR在为新员工做入职引导时，尽可能 的向员工详细介绍公司基本情况、员工入职的部门情况 及岗位工作内容等，让员工对公司有较为客观的
认识，切勿欺瞒渲染；其次，详细告知新员工入职流程， 包括入职报到、入职培训、上岗等环节，让员工对入职 流程有充分的心里预期，并可向员工介绍公司的
员工关怀方案，使员工产生对公司的亲切感与归属感。 入职3个月离职主要与不能适应工作以及工作内容本身有 关。这里有被动离职和主动离职两种情况，被动
离职分析Biblioteka Baidu—5年以上离职与厌倦和进步速度不平衡有关。 工作五年以上的员工忍耐力都已经增强。此时离职一方 面是职业厌倦导致，HR需要和部门领导协商
给予员工新的职责，多一些创新类工作激发其积极性。 另一方面是个人发展与企业发展速度不统一，发展慢的 就成了被淘汰的对象。员工停滞不前必然跟不上企
业步伐，；企业发展太慢，员工的上升空间小，对于事 业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就。小编 后话当然，以上是从在职时间长短角度考虑的离职
主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出 调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小。
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