小企业的绩效考核实例
公司-绩效管理绩效管理案例
绩效管理案例（一）绿丰食品公司是一家销售额为5亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为700人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。
过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力。
其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。
如果不降价，该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40%。
为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。
然而，如果仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。
因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。
但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。
如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。
可以说，这家公司的战略目标是清楚的。
它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%-30%，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%。
这实现以上目标，绿丰公司相关部门和人员进行了量化的绩效考核。
其中销售部的关键绩效指标（KPI）有销售量及回款额百分比。
销售人员的KPI是销售量、回款额百分比和及时性、每周拜访客户的数量。
绿丰食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。
运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升。
按计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。
绩效管理案例（二）龙腾家电公司是华南的一家国营企业，家电制造和销售是其主营业务，去年的销售额为5亿元人民币。
当时这家企业正在改制，改制之后必须自负盈亏。
如果销售额达不到5.5亿元预定目标的90%，即4.95亿元人民币，企业将陷入严重的财务困境。
小企业绩效考核方案范文（通用6篇）
小企业绩效考核方案范文（通用6篇）小企业绩效考核方案范文（通用6篇）为了确保事情或工作有效开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编帮大家整理的小企业绩效考核方案范文，希望能够帮助到大家。
小企业绩效考核方案篇1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
中小企业简单实用绩效考评(1)
针对目前现状，王华在主管的帮助下制定了个人绩效改进计划。
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表 王华绩效改进计划表
制定计划时间：2005年3月5日
姓名
王华
直接主管
刘利
有待发展 项目
发展原因
目前水平
客户沟通 技巧
与客户沟通是销售 代表的主要工作， 本人在这方面有较 大的欠缺
客户沟通 评估分数 2.5分
医疗设备 专业知识
实际上，在绩效考评结束后，除了绩效考核结果在薪酬有 所体现外，仍有大量的工作需要做，绩效考评的完成并不 代表着绩效管理的结束。
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2
绩效考核结 果的运用
绩效改进
在HRM中运用
绩效考核结果的运用
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3
评估结果的有效应用
职位管理
培养计划、职位调 整、
职等调整
利益分配
薪酬调整、奖金确 定、
，缺乏管理下属的技 巧，很多情况下只是 自己在埋头工作
上级评估 分数2.5 分
3.5分
参加“如何做一名优秀的主管” 培训 参加“如何管理下属的绩效”培 训 学习上级主管和其他部门主管管 理下属时好的做法 阅读有关的书籍 请上级和下属做监督
2005年 10月
时间管理
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印刷部的工作很重要 的一点就是管理好时 间，处理好印刷任务 的优先顺序，保证最 大限度地满足客户需 求，本人在这方面的 表现明显不足，造成 很多任务延误
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员工绩效与招聘和职位晋升
外企招聘人员时，往往很注重前任雇主对应聘者的评价，内部员工以 往业绩往往会成为晋升更高级职位的重要砝码。为什么会这样呢？其 实，以往的绩效是个体能力很重要的佐证。柯达公司认为人才并非凭 空而来，选拔与培训一样重要，柯达公司强调领导人才要从内部寻找， 并且要依据员工以往的绩效考核结果，久而久之，就在生产一线形成 了一个人才库。
绩效考核案例（精选5篇）
绩效考核案例（精选5篇）第一篇：绩效考核案例某中型制造企业绩效考核制度(KPI关健绩效目标考核)示例1、目的为加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。
2、范围本制度适用于公司注塑中心所有班组长以上员工。
3、职责3、1企管办为本制度的归口部门，负责本制度的制定与推行。
3、2总经办、财务部、生产部等职能部门为本制度的辅助推行部门，负责本制度关健绩效指标（KPI）的收集整理和提报。
3、3注塑中心副总、董事长负责本制度的审核和批准，有本制度的最终解释权。
4、内容本制度包括对员工德、能、勤、绩四方面考核，根据SMART原则，关健绩效指标（KPI）粗分为三部分：5S考核、目标达成考核、人事考核，并根据功能别和职位别不同进行分解和赋予不同权重。
4、1现场5S考核4、1、1考核内容：见附表14、1、2考核实施：由注塑中心协同企管办和总经办根据考核内容定期稽查，每周公布一次数据，月统计结果汇总分数于次月5日前提报企管办。
4、2目标达成考核4、2、1考核内容：关健绩效指标（KPI）4、2、1、1产品一次交验合格率：品管部按不同等级标准的成品统计，每周统计一次合格率的具体数据并公布，按月平均值计算的产品一次交验合格率于次月5日前提报企管办；4、2、1、2废品率：车间统计员根据每日各车间班组提报的废滞品处理单和班组交接单，统计各车间班组废品率，日报于次日9：00前提报生产部和品管部，周报于次周一下午14：00前提报生产部和品管部，月报于次月5日前提报企管办；4、2、1、3来料检验达成率：品管部IQC在接到仓库开具送检单后半个工作日内完成来料的检验工作并开具检验报告，仓库确认检验时间，品管统计每周与仓库核对来料检验达成情况填写周报于次周一下午14：00前提报品管部长，月报经品管部长签字后于次月5日前提报企管办；4、2、1、4试模样品检验达成率：接确认单后2小时内做好确认工作，试模组确认检验时间，品管部月报试模组确认后于次月5日前提报企管办；4、2、1、5品质异常处理达成率：出现品质异常后，需及时予以处理，具体时间以与生产部协商为准，出现逾期未处理或处理不妥善情况，由生产部门开具异常反馈单报注塑中心副总解决。
绩效管理-案例分析
案例分析1：新星公司所面临的员工考评问题新星公司是一家小型公司。
创业初期，降低本钱、提高销售额成为公司的总目标。
由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。
如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；员工的销售业绩连续下降，他会找员工谈心，找缺陷，补缺乏，鼓励员工积极进取。
现在公司规模大了，已经由最初的十几个人开展到现在的上百人。
随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高低，员工的士气也不高。
王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。
结合本案例请您答复以下几个问题(1)、您认为该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。
(2)、员工流失率居高不下、士气不高的原因在哪里？(3)、对公司老总王某就建立绩效考评制度提出几点建议。
案例分析1：新星公司所面临的员工考评问题参考答案(1)、您认为该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。
有必要。
有效的绩效考评制度能够为企业、为管理者、为员工带来很多好处，并解决企业目前存在的很多问题：绩效管理对员工个人的好处●员工知道自己应做什么，帮助员工自我决策●减少员工之间因职责不清而产生的误解●员工对公司和工作有了认同感、价值感●员工的技能及行为能得到反应，了解别人眼中的自己●员工能感受到鼓励●员工有了参与目标设定的时机●员工有了阐述观点和抱怨的时机●员工有了讨论自身开展及职业规划的时机●员工得以理解其工作的重要性及其衡量的指标●员工得到与自己奉献相匹配的薪酬绩效管理对经理(管理者)的好处●经理能得到对管理方式的反应●对员工绩效有更明确的评价●对改善团队方案及目标有更准确的认识●更好地理解团队成员●更好地利用培训时间和预算●确定如何利用其团队成员的优势●经理不必介入到所有的具体事务中，为管理者节省时间●通过帮助员工找到错误和低效率的原因，减少错误和偏差绩效管理对企业的好处●不断改良、学习，学习型组织的理念得到加强●减免不良行为●使正确的人做正确的工作●将企业战略转化为实际的定量目标与定性目标●组织战略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映到员工的任务绩效中，很快得以实施●有效的绩效管理程序具有预警功能，一旦发现潜在的问题即发出信号，防止重大问题发生●组织文化受到影响●通过对高绩效员工奉献的认可，形成良好的组织气氛，留住高绩效人才(2)、员工流失率居高不下、士气不高的原因在哪里？公司在规模小的时候，没有制度完整的绩效考评制度，对员工的业绩或表现进展简单的奖励尚可，但公司规模大了以后，就应该使用标准的管理，引入绩效考评制度。
中小型企业绩效考核方案(实例)
某某某公司绩效考核管理制度第一章总则第一条：为进一步规我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。
第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
绩效考核的实际案例（合集五篇）
绩效考核的实际案例（合集五篇）第一篇：绩效考核的实际案例实际案例--绩效考核一、问题引出地点：总经理会议室参会人员：总经理、总经理助理、人力资源部经理、柏明顿顾问时间：某月某日下午2点总经理：考核数据收集的怎么样了？有多少数据了？HR主任：依据前期柏明顿的建议和方案，我们考核周期是季度考核。
第一次考核周期从11月1日到1月31日。
目前绩效考核数据的统计方法是各部门每日提供数据表发放到OA系统上。
虽然大家都对这样频繁的数据提供有了诸多抱怨，但我们采取了“有数据就填，没有数据就写今日无数据”这样的方式。
经过两周时间的模糊和沟通，各部门基本都接受了每日提供数据的这种方式。
但是，从11月14日正式下发通知“数据必须每日提供”开始，我们收集到的数据只有6条。
我下面把已经提供的数据通报一下。
商务中心的“采购及时性”有了一次数据，是工程中心投诉的；行政部“服务不及时”投诉一条，是技术中心投诉的；“报销不及时”是营销中心投诉“财务中心的”。
质量安全部提供了3条数据的“5S评分”，分别对我们一地方公司、工程中心、设备公司。
总经理：这么少的数据，是什么原因？HR主任你看了绩效计划表吗，有没有对照一下？和各业务部门沟通了吗？到底是怎么回事？HR主任：我都问了业务部，你们的数据怎么没有呢？他们都说：项目没有做完，暂时没有数据。
你是否在公司会议上强调一下考核的重用性？你得帮帮我。
总经理：“他们都说？”是哪些经理说的，你有没有去核实？我在会上强调考核重要性是没有问题，但是你们人力资源部要发挥主动性。
现在的是你要来告诉我目前考核出现了什么问题，我开会才有针对性，我不能毫无根据的说“你们要重视考核啊”。
他们能找出100个理由来反驳我。
你得告诉我是哪些问题，不是你来问我怎么办，有困难就早点提出来，我才能帮你。
对了上次说让你拟定一个会议制度，开会的效率太低了。
赶紧开始做会议制度，会上落实的问题找他们签名，没有落实的全部处罚。
柏明顿顾问：这样吧，现在的数据非常少，业务部门可能说的是事实，我们不能被动等待他们提供数据，虽然提供了数据“今日无数据”。
绩效考核的优秀案例分享
晋升机会
员工福利
培训与发展
通过提供晋升机会，激励员工不断学习和成长，提高自身能力和职位等级。
提供丰厚的员工福利，如健康保险、带薪休假、节日福利等，增强员工的归属感和忠诚度。
为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，促进个人职业发展。
激励计划有效地提高了员工的工作积极性和工作满意度，降低了员工流失率。
360度反馈
微软采用360度反馈方法，通过上级、同事、下级等多方面的反馈，全面了解员工的工作表现和优缺点。
提高员工满意度：微软的绩效评价与反馈系统注重员工的参与和发展，通过持续的沟通和改进，提高了员工的满意度和工作积极性。
THANKS
提高员工工作积极性
绩效考核强调团队合作，有助于形成良好的团队氛围和协作精神。
促进团队合作
通过有效的绩效考核体系，推动公司不断创新和发展，提升市场竞争力。
提升企业竞争力
绩效考核不仅是对员工工作的评价，也是发现和培养优秀人才的重要途径。
培养优秀人才
案例四：麦当劳的员工激励计划
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应的绩效奖金，以鼓励员工更加努力地工作。
华为的绩效管理经验为其他企业提供了宝贵的借鉴，有助于提升企业整体的管理水平。
案例三：阿里巴巴的价值观与绩效考核
Байду номын сангаас01
02
03
04
始终把客户放在首位，以客户的需求为导向，努力满足客户需求。
客户第一
倡导团队协作，鼓励员工相互支持，共同成长。
团队合作
不断适应市场变化，勇于创新，寻求突破。
拥抱变化
坚守诚信原则，言行一致，树立良好企业形象。
及时反馈与调整
企业绩效考核实例
企业绩效考核实例
以下是一个企业绩效考核的实例，仅作参考：
考核指标：
1. 销售业绩：
销售额：完成销售额目标的百分比。
销售增长率：与去年同期相比的销售额增长百分比。
客户满意度：客户调查评分反映客户对销售团队的满意程度。
2. 生产效率：
产品质量：产品不良率的百分比。
生产成本：每单位产品的生产成本。
交货准时率：准时交付产品的百分比。
3. 创新能力：
新产品开发：年度新产品数量。
技术创新：引入新技术的数量。
员工创新：员工创新提案数量和采纳率。
4. 团队合作：
团队合作评分：团队成员对团队合作的评分。
跨部门合作项目：参与跨部门合作项目的数量。
员工协作能力：通过同事和领导的评估反映员工的协作
能力。
5. 员工绩效：
目标完成率：员工达成设定目标的百分比。
能力成长：员工通过培训和学习的能力提升情况。
工作表现：通过同事和领导的评估反映员工的工作表现。
考核方式：
1. 定期评估：每季度或每年进行一次全面评估，收集各项
指标数据，进行综合评估打分。
2. 360度评估：向员工的上级、同事和下属征求对其工作
表现的评估意见。
3. 直接观察：领导或考核人员直接观察员工的工作表现、
团队合作和沟通能力。
4. 绩效面谈：与员工进行定期面谈，讨论其绩效评估结果，并提供反馈和改进建议。
考核结果：
根据各项指标的评估结果，给予员工绩效评级，如优秀、良好、一般、待提高等，然后据此决定员工薪资调整、晋升机会和奖惩措施等。
小公司绩效考核方案范文（精选5篇）
小公司绩效考核方案小公司绩效考核方案范文（精选5篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，时常需要预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么应当如何制定方案呢？以下是小编整理的小公司绩效考核方案范文（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
小公司绩效考核方案1为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人xx元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人xx元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人xx 元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发xx元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发xx元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发xx元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计xx次以上的（含xx次）暂定，扣发当事人xx元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发xx元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超xx天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达xx元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。
接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
（1）、双手接到患者的单子时要说“您好”；（2）、请问是xx先生/女士（阿姨）吗？（3）、您好，一共是xx元xx角；（4）、先生/女士（阿姨），请问有xx零钱吗？（5）、找您xx元，请核对一下；（6）、双手递出单子时要说“请慢走”！（7）、请拿申请单到×楼×科作检查；（8）、请到xxx科，换/开个单子。
企业绩效考核实例与评估方案报告
9-20 企业绩效考核实例(小企业)企业绩效考核实例-----小企业的绩效考核说明小企业有小企业的特点，比如管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动较大等等，所以小企业的绩效考评工作应该根据它自身的特点来设计。
一、一般而言，小企业的绩效考评不必做得太复杂。
另外，应适当侧重于主观考评，这主要有以下三点原因：1 管理者与员工相互之间较为了解，管理者的主观考评比较准确；2 由于岗位划分不明确，工作容灵活，无法设计出标准、客观考评题目；3 小企业一般没有人力资源部，没有很大的精力来开展绩效考评工作。
二、小企业绩效考评的容：1 工作总结：由于员工的工作容相对比较繁杂，通过工作总结可以让管理者系统地了解员工的工作状况和工作成果，有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握，也有助于管理者对员工进行客观的考评。
2 员工自我评价：员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法，并且为考评沟通做了准备。
3 分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的容进行考评。
4 考评沟通：不论上面三项容如何进行，考评沟通都是必须进行的。
月份工作考评表填写日期：年月日工作表现评估报告一、个人简历_____________________ 加入公司日期_______________________ 公司名称_________________ 现职时间(年度/月份) ________________ 职位_____________________ 评估时限___________________________ 部门_____________________ 审核日期___________________________ 二、目的评估的主要目的：1.改善及增强评分人及受评人的上下级关系。
2.分析、确认、显示受评人的强项及弱点。
帮助受评人善用强项与改进弱点。
3.标出受评人发展及训练的需要，以便日后承担公司重任。
4.反映受评人现阶段的工作表现。
中小型企业绩效考核方案实例
某某某公司绩效考核管理制度第一章总则第一条：为进一步规范我公司旳人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结旳员工队伍，发明一种自我鼓励、自我约束和增进优秀人材脱颖而出旳用人机制，为公司旳迅速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定合用于公司所有被考核员工(不涉及一线工人)。
第二章绩效考核基本管理第三条：为保证绩效考核旳客观、公正，成立以总经理为核心旳绩效考核管理小组，以对绩效考核旳有效性进行监督和平衡。
其重要职责为：领导和指引绩效考核工作，听取各部门主管旳初步评估意见和报告，纠正评估中旳偏差，有效地控制考核评估旳尺度，保证绩效考核旳客观公正。
主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核旳基本原则：1 、坚持公开、公平、公正旳原则。
2 、一级考核一级、上级考核下级旳原则。
3 、工作目旳旳设立，坚持能量化旳量化、不能量化旳也要有相应旳评分原则旳原则。
4 、以岗位职责为重要根据，坚持上下结合、摆布结合，定性与定量考核相结合旳原则。
5 、考核人对考核对象应当坚持事前指引、事中支持、事后检查旳原则。
6 、坚持被考核人旳意见应当受到尊重，并具有申请复核权旳原则。
第五条：绩效考核旳目旳：1 、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”旳能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间旳互相理解和信任；3、通过管理者与被管理者往往性、系统性旳沟通，增强员工对公司旳认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等鼓励政策旳实行提供根据。
第六条：绩效考核管理旳基本工作1、进行岗位分析、设计制定每一个员工旳《岗位职责阐明书》。
2、员工每月、每周必须有工作筹画和工作总结。
3 、形成有效旳人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源旳其他环节(如培训开辟、管理沟通、岗位轮换、晋升等) 互相联结、互相增进。
第三章绩效考核旳实行细则第七条：绩效考核旳考核因素1、对员工旳考核因素重要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部份。
企业绩效考核实例(小企业)
精心整理企业绩效考核实例-----小企业的绩效考核说明有小企业的特点，比如管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动较大等等，分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考评考评沟通：不论上面三项内容如何进行，考评沟通都是必须进行的。
月份工作考评表填写日价：填写：DETAILS/个人简历DateJoinedCompany/加入公司日期raininganddevelopmentneedsofappraiseeforfuturehigherresponsibilities. oappraiseeoncurrentperformancestandards. ndobjectivesforappraiseefornextperiod. 此评估的主要目的：1.改善及增强评下级关2.系。
3.分析、确认、及弱点。
帮助改进弱点。
4.标识受评人发以便日后承担5.反映受评人现6.为受评人订下瞻，作为日后ENCE/技术性方面WORK/ORGANISATION/对公司及工作态度方面ILLS/人与人相处技巧retheappraiseewouldneedtoimprovein与需要改进的领域ESETTING/订下明年目标iththeappraisee,upto4keyobjectivesforthenextperiodandstatethelevelofperformanceexpected.的共识，列出下年度四项目标及预期表现ANDSIGNATURE/评价与确认签名yotherareaswhichmaynothavebeencovered.提及的范围________________Appraisee'sName&________________ ________________&日期。
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小企业的绩效考核实例
说明
小企业有小企业的特点，比如管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动较大等等，所以小企业的绩效考评工作应该根据它自身的特点来设计。
一般而言，小企业的绩效考评不必做的太复杂。
另外，应适当侧重于主观考评，这主要是因为以下三点原因：
1.管理者与员工相互之间较为了解，管理者的主观考评比较准确；
2.由于岗位划分不明确，工作内容灵活，无法设计出标准的客观
考评题目；
3.小企业一般没有人力资源部，没有很大的精力来开展绩效考评
工作。
小企业绩效考评的内容：
1.工作总结：由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工作总结
可以让管理者系统的了解员工的工作状况和工作成果，有助于
管理者对企业管理和企业活动进行整体把握，也有助于管理者
对员工进行客观的考评。
2.员工自我评价：员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员
工真实的想法，并且为考评沟通做了准备。
3.分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的
内容进行考评。
4.考评沟通：不论上面三项内容如何进行，考评沟通都是必须进
行的。
月份工作考评表
填写日期：年月日
PERFORMANCE APPRAISAL REPORT
工作表现评估报告
（I）PERSONAL DETAILS / 个人简历
Name / 姓名Date Joined Company / 加入公司日期
Company / 公司名称 Year/Month in Current Position /
现职时间（年度/月份）
Job Title / 职位 Period Under Review / 评估时限
Department / 部门Date Of Review / 审核日期
（II） OBJECTIVES / 目的
The prime purpose of the performance appraisal is to : 1. Improve and strengthen the relationship between appraiser and appraise.
2. Determine the strengths and weaknesses of the appraisee by highlighting the successes and identifying areas for potential improvement.
3. Identify training and
development needs of
appraisee for future higher responsibilities. 4. Feedback to appraisee on current performance standards.
5. Set goals and objectives for appraisee for next period. 此评估的主要目的： 1.
改善及增强评分人及受评人的上下级关 2.
系。
3. 分析、确认、显示受评人的强
项及弱点。
帮助受评人善用强项与改进弱点。
4. 标识受评人发展及训练的需
要，以便日后承担公司重任。
5. 反映受评人现阶段的工作表
现。
6. 为受评人订下下年度的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。
（III ）REVIEW OF PERFORMANCE / 工作表现评估
State the objectives set in the previous appraisal period and describe the level of performance attained.
根据上年度所订下的工作目标，评估所达到预期目标的程度。
( IV ) EVALUATION OF PERFORMANCE ATTRIBUTES/工作表现类别评分
To indicate your evaluation of the appraisee's performance, please mark an （X ）in the appropriate column where
请于下列类别划上 [ X ] 以显示你的评分 4 = Outstanding 3 = Good 2 = Satisfactory 1 = Poor 0 = Unacceptable NA = Not
4 = 出色 3 = 良好 2 = 满意 1 = 差意 0 = 不能接受 NA = 不合用
Applicable
Please refer to the attachment for explanations of different performance levels.
根据以下的评估表格加以不同等级的评分。
* Applicable only to supervisory staff / 只适用于管理层人员OVERALL EVALUATION OF THE INDIVIDUAL / 整体评分
Please use the space below to give your overall assessment of the appraisee.
请于下列空格填写有关人员的整体评估
( V ) STRENGTHS AND WEAKNESSES / 强项与弱点
1. List in the order of importance, 3 of the appraisee's strengths. 列出受评人的三大主要强项，并以其程度顺序陈述如下
a.
b.
c.
2. List the areas where the appraisee would need to improve in 列出受评人的缺点与需要改进的领域
a.
b.
c.
( VI ) DEVELOPMENT AND TRAINING NEEDS / 发展及训练需要
Based on the evaluation, list any development/training needs of the appraisee and suggest how these needs can be met.
鉴于上述评分，列出发展及训练需要及达到目标的建议
( VII ) OBJECTIVE SETTING / 订下明年目标
Identify and agree with the appraisee, up to 4 key objectives for the next period and state the level of performance expected.
标识与征求受评人的共识，列出下年度四项目标及预期表现
( VII ) COMMENTS AND SIGNATURE / 评价与确认签名
Please comment on any other areas which may not have been covered.进一步评价上述未提及的范围
________________ Appraisee's Name
&
Signature ________________
Appraiser's Name
&
Signature
评分人姓名及签署
________________
Reviewer's Name
&
Signature
复核人姓名及签署
受评人姓名及签署________________ Date / 日期________________
Date / 日期
________________
Date / 日期
？
COMMENTS BY REVIEWER / 复核人意见。