工作分析访谈法
工作分析访谈法提纲
工作分析访谈法提纲工作分析访谈法是一种通过面对面访谈的方式来收集、分析和理解工作职责、要求和绩效等相关信息的方法。
它可以帮助组织更好地了解不同工作角色的职责和技能要求，为人才招聘、培训和绩效管理提供依据。
以下是一个基于工作分析访谈法的访谈提纲，旨在帮助收集相关数据和信息，以便更好地进行工作分析和人力资源管理。
一、概述1.介绍访谈目的和流程，确保被访问者理解并配合访谈。
2.解释保密相关要求，并确保被访问者的信息安全。
二、被访职位信息1.职位名称和级别：请被访问者确认职位名称和级别，并解释其主要职责和地位。
2.部门和工作地点：了解工作所在的部门和实际工作地点。
三、工作职责1.主要职责：询问被访问者在日常工作中的主要任务和职责。
2.复杂性：了解任务的复杂性和难度，以便为后续招聘和培训提供参考。
3.工作范围：了解工作的范围，包括工作的依赖关系和与其他职位的互动。
4.风险和责任：询问被访问者承担的风险和责任，以及可能出现的问题和挑战。
四、技能和知识要求1.所需技能：询问被访问者所需的专业技能和行业知识，包括特定的软件和工具。
2.教育背景：了解被访问者的学历和专业背景，以及在工作中的应用。
3.经验要求：询问被访问者需要具备的相关工作经验和职业发展路径。
五、绩效评估和关键绩效指标1.绩效评估方法：了解绩效评估的方法和周期，包括360度反馈、关键绩效指标等。
2.关键绩效指标：询问被访问者认为最重要和关键的绩效指标是什么，以便评估工作表现。
六、其他补充信息1.建议和改进：请被访问者提出对工作的改进建议，以及可能遇到的问题和挑战。
2.其他要求和补充信息：询问被访问者是否有其他需要补充的信息，或者对访谈过程有任何要求。
七、总结和确认1.确认访谈内容和信息的准确性，并感谢被访问者的配合和参与。
2.解释后续处理的步骤和时间表。
这个提纲可以帮助面试官和招聘人员在进行工作分析访谈时收集相关数据和信息。
通过分析和理解工作的职责、要求和绩效指标，组织可以更好地制定人力资源管理策略，包括人才招聘、培训和绩效管理等方面的决策。
工作分析访谈法
工作分析访谈法
工作分析是指对工作内容、工作要求、工作条件等方面进行系统的研究和分析，以明确工作的性质、要求和特点，为制定人力资源管理政策和实施人力资源管理提供依据。
而工作分析访谈法是工作分析的一种重要方法，通过与岗位工作者进行深入的访谈，以获取详细、准确的工作信息。
在进行工作分析访谈时，需要注意以下几点：
首先，确定访谈对象。
在进行工作分析访谈时，需要选择与该岗位工作密切相
关的工作者作为访谈对象，以确保获取的信息准确、全面。
其次，制定访谈计划。
在进行工作分析访谈前，需要制定详细的访谈计划，包
括访谈的时间、地点、访谈的内容和重点等，以确保访谈的顺利进行。
接着，进行访谈准备。
在进行工作分析访谈前，需要对访谈对象进行充分的了解，包括其工作内容、工作环境、工作要求等，以便在访谈中提出有针对性的问题。
然后，进行深入访谈。
在进行工作分析访谈时，需要与访谈对象进行深入的交流，了解其具体的工作内容、工作要求、工作技能等，以获取详细、准确的工作信息。
最后，整理访谈结果。
在完成工作分析访谈后，需要对访谈结果进行整理和分析，以获取全面、准确的工作信息，为制定人力资源管理政策和实施人力资源管理提供依据。
工作分析访谈法作为工作分析的重要方法，可以帮助企业深入了解各岗位的工
作内容和要求，为制定人力资源管理政策和实施人力资源管理提供重要依据。
通过深入的访谈，可以获取详细、准确的工作信息，为企业的人力资源管理工作提供有力支持。
因此，企业在进行工作分析时，可以充分利用工作分析访谈法，以获取全面、准确的工作信息，为企业的发展提供有力支持。
工作分析访谈法提纲
工作分析访谈法提纲工作分析是一个在组织中对工作岗位进行研究和评估的重要工具。
通过工作分析，可以了解工作岗位的具体要求、工作内容、工作环境以及所需的技能和知识等等。
工作分析可以帮助组织招聘、培训、绩效评估等方面的决策。
在进行工作分析时，采用访谈法是常见的一种方法。
下面是一个针对工作分析访谈法的提纲。
一、引言1.开场白：自我介绍、目的说明、保密承诺等。
2.说明访谈过程：访谈时间、录音录像、问题记录等。
二、工作背景1.公司及部门的背景介绍。
2.工作岗位的相关信息和背景。
三、工作描述1.工作目标：访谈对象在工作中需要完成的主要目标是什么。
2.工作内容：访谈对象在工作中具体做些什么，包括常规任务和特殊项目。
3.工作流程：从开始工作到完成工作的整个流程是怎样的。
4.工作方法和工具：访谈对象在工作中通常使用的方法和工具，例如软件、设备等。
四、工作环境1.工作场所：访谈对象工作的地点，如办公室、工厂、户外等。
2.工作时间：工作时间安排，如早班、中班、晚班等。
3.工作条件：相关资源和设施，如电脑、材料、设备等。
4.工作风险：与工作相关的安全风险和健康风险。
五、工作要求1.专业技能：工作中所需的专业技能和知识。
2.组织协调能力：协调与其他部门或同事合作的能力。
3.解决问题能力：解决工作中遇到的问题的能力。
4.沟通技巧：与他人沟通和协商的能力。
5.时间管理：有效管理工作时间和完成任务的能力。
六、影响因素1.外部因素：如市场变化、政策变化等对工作的影响。
2.内部因素：如公司文化、团队氛围等对工作的影响。
3.人际关系：与其他员工或上级的关系对工作的影响。
七、总结1.对访谈对象的感谢和表扬。
2.确认访谈信息的准确性。
3.总结访谈内容并回顾要点。
通过以上的提纲，可以在实施工作分析访谈时有一个清晰的指导，确保获取到准确、详尽的工作信息。
同时在访谈过程中也需要注意保持中立和客观的态度，尊重访谈对象的意见和观点，并及时对问题进行记录和整理，为后续的工作分析提供有力支持。
工作分析访谈法与访谈提纲
工作分析访谈法与访谈提纲工作分析是通过对工作任务、工作环境和所需技能等方面进行彻底和系统的调查研究，来获取关于一个特定工作的详细信息和要求。
访谈是一种常用的工作分析方法之一，通过与工作岗位相关的员工、主管和其他相关人员进行面对面的交流，以便更好地理解工作的本质和要求。
为了实施工作分析访谈，通常需要制定一份访谈提纲，这是一份详细列出需要询问的问题和需要收集的信息的文件。
访谈提纲是在研究之前制定的，并在调查过程中与受访者一起逐一讨论。
下面是一个可能的访谈提纲的例子，以帮助研究人员了解工作分析访谈的过程和内容。
一、介绍和背景信息1.职位的名称和编号2.受访者的姓名和职务3.公司或组织的背景信息二、工作任务1.工作任务的概述2.工作任务的具体内容和工作流程3.工作任务的重要性和优先级4.工作任务的频率和周期性5.工作任务的复杂性和困难度三、工作环境1.工作场所和场所条件2.工作时间和班次安排3.工作设备和工具4.工作环境的危险和风险四、所需技能和能力1.学历和专业要求2.技能和知识要求3.经验和实践要求4.个人特质和素质要求五、岗位关系和沟通1.上下级关系和职责分工2.团队合作和协调要求3.内部和外部沟通的频率和方式六、岗位发展和培训1.岗位的晋升和职业发展路径2.岗位培训的需求和方式3.岗位绩效评估和奖励机制七、工作满意度和挑战1.对工作的满意度和不满意度2.工作中的挑战和困难3.工作对个人发展的影响以上仅是一个参考的访谈提纲，根据具体的工作岗位和研究目的，可以进行适当的调整和修改。
在进行访谈时，研究人员应根据受访者的回答进行深入的追问和探究，以获取更为详细和具体的信息。
工作分析访谈法是一种实用且常用的工作分析方法，通过与工作岗位相关的人员进行面对面的交流，可以直接获取到有关工作任务、工作环境、所需技能和能力等方面的详细信息。
通过访谈提纲的使用，可以使访谈过程更加有条理和系统，提高信息的收集效率和准确性。
访谈法——工作分析
访谈法一.访谈法的概念访谈法就是访谈人员就某一岗位与访谈对象，将事先拟定好的访谈提纲进行面对面的交流和讨论，从总收集岗位信息的一种方法。
访谈对象包括该职位的现任者、对该岗位较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属等。
访谈法收集信息资料是通过研究者与被调查对象面对面直接交谈方式实现的，具有较好的灵活性和适应性。
访谈广泛适用于教育调查、求职、咨询等，既有事实的调查，也有意见的征询，更多用于个性、个别化研究。
二.访谈法的特点1.访谈者与被访谈者相互影响，相互作用。
2.由于访谈者和被访谈者都是有意思，有思想、有感情、有心理活动的活生生的人，而且整个访谈过程是通过口头交流的方式获取有关研究资料的方法，因此，访谈过程首先是人与人之间的交往过程。
3.访谈法具有特定的科学目的和一整套的设计、编制和实施的原则。
综上所述，在一定程度上，访谈法能比观察法获得有关研究对象更多、更有价值、更深层的心理活动情况和心理特征方面的信息，同时，也比观察法更复杂、更难以掌握。
事实上，大量的心理学研究表明，通过访谈法获得的有关人的心理活动的信息，常常比其他传统心理学方法更加丰富、完整和深层。
三.访谈法的类型1.结构访谈和非结构访谈结构访谈又称标准化访谈，指按照统一的设计要求，按照有一定结构的问卷而进行的比较正式的访谈。
结构访谈对选择访谈对象的标准和方法、访谈中提出的问题、提问的方式和顺序、被访谈者回答问题的方式、访谈记录的方式都有统一的要求。
结构访谈的好处在于访谈结果便于统计分析，对于不同访谈对象的回答易于进行对比分析。
非结构访谈又称非标准化访谈，指只按照一个粗线条式的访谈提纲而进行的非正式的访谈。
非结构访谈有利于发挥访谈者和被访谈者的主动性、创造性，有利于适应各被访谈者的具体和特殊情况，有利于拓宽和加深对问题的研究，也有利于处理原来访谈设计方案中没有考虑到的新情况、新问题。
2.直接访谈和间接访谈直接访谈又称面对面的访谈，即访谈者与被访谈者进行面对面的交谈。
工作分析与评价访谈法与访谈提纲
工作分析与评价访谈法与访谈提纲一、工作分析与评价访谈法的基本原理和步骤1.基本原理：工作分析与评价访谈法基于以下假设：员工能够提供关于其工作的详细信息，并能够表达对该工作的评价；通过对员工进行访谈可以了解到工作的具体内容和细节。
2.步骤：(1)确定访谈的目的和范围：确定访谈的目标是了解工作内容、工作任务还是工作绩效，并明确访谈的范围是哪些方面的工作。
(2)确定访谈对象和样本：确定要进行访谈的员工对象，并从中选择代表性的样本进行访谈。
(3)设计访谈提纲：根据访谈的目的和范围设计访谈提纲，包括问题的顺序和问题的内容。
(4)进行访谈：与员工进行面对面的访谈，根据访谈提纲的内容进行询问，并及时记录员工的回答。
(5)分析访谈结果：根据访谈记录和员工的回答，进行数据分析和综合判断，得出关于工作内容、工作任务和工作绩效的结论。
(6)评价访谈过程和结果：评价访谈过程的可靠性和有效性，并对访谈结果进行评价，确定是否需要进一步的访谈或调整访谈方法。
二、访谈提纲访谈提纲是进行工作分析与评价访谈的重要工具，它可以指导访谈的方向和内容。
以下是一个访谈提纲的示例：1.工作背景信息(1)姓名(2)职位(3)工作时长2.工作内容(1)你的主要工作职责是什么？(2)你每天的工作内容是什么？(3)你的工作涉及哪些方面的任务？3.工作任务(1)你的工作任务有哪些？请描述一下。
(2)你的工作任务的优先级是如何确定的？(3)你的工作任务之间有没有关联性？请举例说明。
4.工作绩效(1)你认为工作绩效的标准是什么？(2)你如何评估自己的工作绩效？(3)你的工作绩效与你的职位职责有何关系？5.对工作的意见和建议(1)你对自己的工作满意吗？请说明原因。
(2)你认为你的工作有哪些改进的空间？(3)你是否有其他对工作的意见和建议？以上仅是一个访谈提纲的示例，实际应根据具体的工作内容和评价目的进行调整和修改。
本文介绍了工作分析与评价访谈法的基本原理和步骤，并给出了一个访谈提纲作为参考。
工作分析方法--访谈法
访谈法5.2. 1访谈法概述访谈法是指工作分析人员就某一职位面对面地询问任职者及与任职者相关人员对职位的意见和看法。
相对于观察分析法，面谈法的访谈对象更加广泛，包括任职者、主管人员、工作联系者，因此收集信息更有效，一方面可以对已获得资料加以证实，对原来说明书中填写事项中的疑问加以澄清;另一方面，还可以通过面对面的谈话对任职者的工作态度、工作动机等主观上的深层次内容有详细的了解。
访谈法是目前使用的最为普遍的方法之一。
5.2.2访谈法的设计与运用1.工作分析人员的角色定位工作分析人员作为信息记录者，其在访谈过程中所扮演的角色应根据访谈目的、被访谈者的特点和风格等的不同而不同，既可以是消极的信息记录者也可以是积极的思维引导者。
工作分析人员的主要职责一方面要根据访谈提纲尽可能收集需要的信息，以信息的完备性作为其追求的目标;另一方面要积极引导任职者进行扩展思维，根据任职者提供的线索深入追问，以获得附加信息，以信息的广度和有效性作为其追求的目标。
2.访谈法的内容与形式访谈的内容可以是结构化的，也可以是非结构化的。
一般情况下，应用访谈法时应该有标准化的访谈提纲或者访谈记录格式，目的是便于控制面谈内容及对同一职务不同被访谈者的回答进行比较。
因此，在实际操作过程中，访谈内容通常表现出A定的规律性，即表现为从目的、行为、结果三个角度，主要收集"Why、What、How、When、Where、Who、for Whom" 6WIH信息，即工作任务的目的、工作内容、完成工作的方法、工作时间、工作地点、谁来工作和为谁工作。
根据上述主要内容，访谈提纲的结构大致应涵盖以下方面。
(1)职位的基本信息:标准的工作名称能使人直观地了解工作的性质和内容，包括职位的名称、所属部门、工作地点、上级领导等方面的信息。
(2)职位设置的目的:为什么设该职位，该职位在组织中的地位。
(3)职责:涉及组织、战略政策、控制、执行等方面承担的责任，工作的独立性和多样化程度。
工作分析访谈法
访谈法，又称面谈法，是访谈人员就某一岗位与访谈对象按事先拟订好的访谈提纲进行面对面的交流和讨论进而收集岗位信息的一种方法。
访谈对象包括该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属等。
一、选择访谈法的形式访谈法通常有以下三种形式。
(一)个别员工访谈法个别员工访谈法主要适用于工作差异较大的岗位以及工作分析时间较为充足的情况。
(二)集体访谈法集体访谈法适用于工作岗位性质比较相近的情况。
(三)主管人员访谈法主管人员访谈法是指工作分析人员通过同某一岗位任职者的直接上级领导进行面谈从而收集岗位信息的一种方法。
做好访谈前的准备工作，是保证访谈成功的重要前提。
访谈者要根据调查的目的、要求和受访者的特点，事先确定并充分熟悉访谈的内容和范围，确定调查方案或拟订访谈提纲。
调查方案的内容包括明确访谈的目的、确定访谈的步骤、拟订提出的问题、安排提问的顺序、选取访谈的对象等。
调查方案样本见表2-l。
表2-1 访谈调杳方案一、访谈目的为了更好地明确各个岗位的工作职责和任务，保证各个岗位之间相互协调、配合，共同实现企业的目标，现企业人力资源部门对企业各个岗位进行一次全面的工作分析活动二、访谈人员的构成姓名职务所在部门联系方式三、访谈对象姓名职务采访时间联系方式四、访谈问题1．请问您的姓名、职务、职务编号是什么2．您所在的部门?直接上级主管是谁?部门经理是谁3．所在岗位的主要工作任务和职责4．工作权限5．工作中需要同哪些部门或人员接触6．其他五、访谈的形式口个别访谈法口集体访谈法口主管人员访谈法六、访谈注意事项1．访谈人员要创造和谐、良好的访谈氛围2．访谈人员应注意做好记录3．保证信息的真实性、准确性二、访谈提纲样例访谈提纲是指对访谈的内容或问题列出一个大致的纲目，其内容是围绕岗位展开的，形式可以多样化。
(一)工作分析非结构化式的访谈问题样本样本的具体内容主要包括如下14个问题。
工作分析访谈法范文
工作分析访谈法是一种非常常用的人力资源管理方法。
它可以帮助企业了解员工的工作内容、技能需求、工作特征和业绩期望等方方面面，从而更好地制定培训计划、选拔合适的员工和优化人力资源管理策略。
本文将深入探讨工作分析访谈法的步骤、优缺点以及实际应用的案例。
一、工作分析访谈法的步骤1.准备阶段。
在开始访谈之前，需要先了解工作分析访谈法的目的与过程，并进行要的准备工作，例如确定访谈对象、制定访谈计划、准备访谈材料等。
2.面谈阶段。
面谈阶段是整个工作分析访谈法的核心环节。
在面谈阶段，访谈者需要与访谈对象进行个别聊天，并深入了解访谈对象的工作内容、工作特征、技能需求、工作难度和业绩期望等方面的信息。
面谈阶段需要注意工作技巧，例如倾听技巧、提问技巧、关注细节等。
3.提取信息。
在面谈阶段后，访谈者需要整理面谈中的信息，并进行分析和概括。
此时需要注意对信息的准确性和完整性进行判断，并将其转换为可操作的工作指导、培训计划或招聘要求等。
4.确认分析结果。
在提取信息后，需要通过再次与访谈对象交流、观察工作过程或与同事确认的方式进行分析的有效性和准确性确认。
二、工作分析访谈法的优缺点1.优点（1）提高管理效率。
工作分析访谈法可以帮助企业理解员工工作的内容和特征，从而提高管理效率和工作流程的优化。
（2）支持企业的招聘、晋升和员工培训。
工作分析访谈法可以帮助企业设计招聘要求、晋升标准，并制定培训计划，以适应企业的员工需求。
（3）提高员工满意度。
工作分析访谈法可以帮助企业认可员工的劳动成果，从而提高员工的满意度和稳定性。
2.缺点（1）访谈对象可能存在主观误差。
由于访谈对象个体差异和主观倾向，可能存在信息不准确或内容缺失的问题。
（2）需要增加工作量。
工作分析访谈法需要占用工作时间和人力资源，从而可能增加企业的工作量。
三、工作分析访谈法的应用案例1.蛋糕店员的岗位职责分析在一个蛋糕店中，店员的工作主要包括服务顾客、收银、整理门店和准备食材等方面。
岗位工作分析之访谈法应用
岗位工作分析之访谈法应用工作分析大约有七种方法，分别是：观察法、实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志分析法、文件筐分析法、关键事件分析法。
1、观察法：看看目标对象是如何开展工作的2、实践法：自己到目标岗位上尝试着做一做3、访谈法：找目标对象、他的上级、下级，以及和这个岗位工作有关的人，进行有针对性的谈话4、问卷调查法：设计一份调查问卷给目标对象填写5、工作日志分析法：找他的工作记录过来看看6、文件筐分析法：把他的电脑文件和实体文件拿来看看7、关键事件分析法：对于非日常工作，如项目性工作、突发性工作，这些属于关键事件，及时发现和了解整个过程，来进行分析以上七种方法并不是都会去用，常用的四种方法为前四种，运用频次最高的为访谈法。
一提到访谈法，就会有人感觉到，自己不知道从何问起。
之所以不知道从何问起，不知道观察什么，是因为我们对于该岗位的相关情况并不了解，甚至是一点基础都没有。
所谓内行看门道，外行看热闹。
若让我去看一名医生的工作开展，或者是访谈，可能我也无从下手。
假设，公司因发展需要，新设立一个岗位时，我们的工作分析如何开展呢？以上七种方法，具体用什么方法。
想必大家都知道，一个新设立的岗位，我们并不能进行观察、实践、工作日志分析或者别的，可能只用访谈法。
但是，我们的访谈对象又是谁呢？这时，我们应该找到：1、是谁要设立这个岗位？2、还有谁也认同要设立这个岗位？找到这两种人，就是我们的访谈对象了。
我们来假设一个案例：假定我们自己是老板，要开一个稍有规模的包子铺。
因此，我们需要设立一个采购员的岗位，需要他解决从装修到开业整个过程的采购工作。
我们现在扮演两个角色，一个是需要做HR，一个是老板。
在这种情况下，我们工作分析的访谈法，就是自己对自己进行访谈。
基于以终为始的原则，我们需要确定我们工作分析的目的是什么？通常来说，工作分析得出的结果为岗位说明书，无论岗位说明书的版本如何，其中至少都会有两项主要内容：岗位所担负的职责和胜任这个岗位需要的能力。
工作分析 访谈法
分析职位的名称：酒店Biblioteka 务员访谈法是分析者通过与分
析对象面对面谈话来搜集信息资料 的方法，是获取工作分析信息的通 用方法。
访谈法适用于多种受访者
访谈法比较适用于小范围内的
调查
个别面谈
集体面谈 管理人员面谈 结构访谈 非结构访谈
半结构访谈
优点： ①应用广泛。 ②发现一些在其他情况下不可能了解到的工作 活动和行为。 ③提供了一个良好的机会来向大家解释工作的 必要性及功能。 相对简单、迅速地收集信息
1.准备阶段（3月20---3月22号） ⑴成立职位分析小组。职位分析 小组的成员主要由：熟悉服务员 工作的管理人员组成，包括一名 部门经理，以及本小组四位成员。 （2）做好其他准备工作。如：进 行内部宣传，消除员工误解、确 保其分析工作的顺利进行等（倩 宜）
2.调查阶段（3月23---3月25号） ⑴获取公司组织结构图、工作流程图及以 前保留的职位分析资料（1天、文洁） ⑵对服务员、主管人员进行访谈（1天） ⑶通过工作实践法，亲身体验获取第一手 资料（1天）
3.分析阶段（3月26到3月31） ⑴整理资料。对收集到的资料按照 职位说明书的各项要求警醒归类整 理，及时发现遗漏项目（1天） ⑵审查资料。将有明显错误、失真 的资料剔除掉，确保资料的准确性 ⑶分析资料。归纳总结职位分析的 必要材料和要素，明确服务员这一 职位的主要成分与关键要素
缺点是： ①夸大其从事工作的重要性和复杂性，从而导致信 息失真。 ②分析人员固有的观念会影响对分析结果的正确判 断。 ③若分析人员和被调查者相互不信任,应用该方法具 有一定危险性. 因此,访谈法不能单独作为信息收集的方法,只适合 与其他方法一起使用。
工作分析访谈法
访谈法，又称面谈法，是访谈人员就某一岗位与访谈对象按事先拟订好的访谈提纲进行面对面的交流和讨论进而收集岗位信息的一种方法。
访谈对象包括该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属等。
一、选择访谈法的形式访谈法通常有以下三种形式。
(一)个别员工访谈法个别员工访谈法主要适用于工作差异较大的岗位以及工作分析时间较为充足的情况。
(二)集体访谈法集体访谈法适用于工作岗位性质比较相近的情况。
(三)主管人员访谈法主管人员访谈法是指工作分析人员通过同某一岗位任职者的直接上级领导进行面谈从而收集岗位信息的一种方法。
做好访谈前的准备工作，是保证访谈成功的重要前提。
访谈者要根据调查的目的、要求和受访者的特点，事先确定并充分熟悉访谈的内容和范围，确定调查方案或拟订访谈提纲。
调查方案的内容包括明确访谈的目的、确定访谈的步骤、拟订提出的问题、安排提问的顺序、选取访谈的对象等。
调查方案样本见表2-l。
表2-1 访谈调杳方案二、访谈提纲样例访谈提纲是指对访谈的内容或问题列出一个大致的纲目，其内容是围绕岗位展开的，形式可以多样化。
(一)工作分析非结构化式的访谈问题样本样本的具体内容主要包括如下14个问题。
(1)请问您的姓名、职务、职务编号是什么(2)您所在的部门直接上级主管是谁部门经理是谁(3)您所在岗位的目标是什么(4)您工作的主要职责是什么请列举1～2个实例。
(5)工作中遇到的最大挑战是什么有其他人员的协助吗(6)工作中容易出错的地方有哪些产生错误的原因主要是什么对其他工作有什么影响(7)岗位的任职资格要求大致有哪些例如教育背景、工作经验等。
(8)工作中需要和哪些部门的人员接触(9)企业经常从哪些方面对您的工作绩效进行考核您认为从这些方面来考核是否合理有无改进的建议(10)请描述一下您工作的环境，有什么需要改善的吗(11)工作中需要用哪些设备使用频率高吗(12)工作中有什么不安全的因素吗(13)如果一个新员工担任此岗位，您觉得他(她)大概需要多长时间才能适应(14)如果企业进行培训，您觉得自己需要补充哪方面的知识或者提升哪方面的技能(二)工作分析结构化访谈提纲及记录表样本1．岗位基本信息(1)请问您的姓名、所属部门、所在的岗位及职位编号(2)汇报工作的对象是谁你的直接上级是谁(3)与您同在一个岗位任职的同事有哪些岗位基本信息记录表样本见表2—2。
工作分析访谈法
工作分析访谈法工作分析访谈法是一种相对而言较为广泛使用的工作分析方法。
它是通过针对工作岗位的工作任务、职责、工作条件等要素的访谈，以及观察实际工作场景，来了解工作内容和特点，从而为招聘、人才培养、职责评估等方面提供帮助。
下面，我们将详细介绍工作分析访谈法的相关内容。
一．工作分析访谈法的基本原理工作分析访谈法基于以下假定：1. 不同的工作岗位有各自的工作要求，需要具备不同的职责和技能；2. 工作任务和职责是工作岗位的核心特征；3. 周边环境和工作条件会对工作任务和职责产生影响。
基于这些基本假定，工作分析访谈法认为，通过访谈工作岗位的工作人员，能够获取详尽的工作信息，了解岗位的职责、任务和工作环境等，从而有助于招聘选人、员工发展以及职责评价等方面进行决策。
二．工作分析访谈法的具体步骤1. 选择访谈对象首先，需要选择离岗最近的员工作为访谈对象。
这些员工具有实际的工作经验，能够详细地描述工作任务和环境等信息。
2. 制定访谈问题在选择访谈对象后，需要制定访谈问题，问题应该覆盖各方面，包括工作任务、工作时间、工作条件及工作的风险因素等。
问题需要设计成开放性，让员工能够充分地表述个人观点和看法。
3. 进行访谈在访谈开始之前，需要向员工说明访谈的目的和重要性。
访谈过程中要注意听取员工的意见和看法，以及进行必要的解释和演示，使得员工对要求有充分的理解。
4. 记录工作信息在访谈过程中，需要对员工的回答进行笔录，包括工作内容、工作任务时间和要求及工作风险等要素。
5. 验证关键要素在记录完毕后，需要把记录的信息及时回访岗位工作人员确认，以验证关键要素的正确性。
三．工作分析访谈法的优劣工作分析访谈法的优点在于：1. 能够搜集到详细的工作内容和环境。
工作分析访谈法可以让面向员工工作岗位的人员打开内心，详尽地描述他们的工作内容和环境。
2. 能够为不同的人才选拔或职责评估提供重要信息。
通过访谈，可以详细了解工作的职责和要求，为不同的招聘选人和职责评估提供有效信息。
工作分析访谈法
工作分析访谈提纲
1、请您用一句话概括岗位在本公司存在的价值是什么，要达成的主要目标是什么？
2、请问与您进行工作联系的主要人员有哪些？联系的主要方式是什么？联系的主要内容
是什么？联系的频率有多高？
3、您的主要职责是什么？请至少列出8条
4、对于这些职责你是怎样完成的，在执行过程中碰到的主要困难和问题是什么？
5、请指出以上各项职责所占的时间百分比
6、公司给您的主要权限有哪些？您认为哪些是合适的，哪些需要重新界定？
7、请谈谈评价这些职责是否出色完成的标准是什么？
8、在工作中您需要其他部门、岗位为您提供哪些方面的配合、支持与服务？在这些方面，
目前做得好是什么，尚待改进的是什么？
9、您认为要出色完成以上各项职责需要什么样的学历和专业背景？需要什么样的工作经
验？在外语和计算机方面有什么要求？需要什么样的能力？需要什么样的专业知识和技能？需要什么样的个性？。
初级经济师人力资源辅导：通用的工作分析方法之访谈法
访谈法
访谈法⼜称为⾯谈法,是指⼯作分析⼈员就某项⼯作,⾯对⾯地询问任职者及其主管以及专家等对⼯作的意见或看法。
按照结构化程度划分,访谈法分为结构化访谈和⾮结构化访谈。
通过结构化访谈能够全⾯收集信息,但不利于任职者进⾏发散性思维;通过⾮结构化访谈可以根据实际情况灵活地收集⼯作信息,但信息缺乏完备性。
在实践中,往往将两者结合使⽤。
访谈法是⽬前在国内企业中运⽤最⼴泛、最成熟并且最有效的⼯作分析⽅法,是惟⼀适⽤于各类⼯作的⽅法。
⼯作分析访谈流程包括如下五个阶段:
(1)准备阶段:制定访谈计划、培训访谈⼈员以及编制访谈提纲;
(2)访谈开始阶段:此阶段的重点是帮助被访谈者保持信任的⼼态。
营造和谐、轻松的⽓氛,寻找对⽅感兴趣的问题;介绍访谈的流程及要求;重点强调本次⼯作分析的⽬的、⽬标、收集信息的⽤途及信息的分析⽅法;告知访谈已经经过上级同意,且强调本次访谈的保密性;
(3)访谈主体阶段:寻找访谈“切⼈点”、询问⼯作任务以及询问⼯作任务的细节;
(4)访谈结束阶段:这⼀阶段应该注意以下问题:允许被访谈者提问;追问细节,并确认信息的真实性与完整性;重申⼯作分析的⽬的与访谈搜集信息的⽤途;告知下次访谈的内容;感谢对⽅;
(5)访谈整理阶段:访谈结束后,及时整理访谈记录,为下⼀步信息分析提供清晰的和有条理的信息记录。
访谈法的优点在于访谈双⽅可以当⾯交流,深⼈讨论;⼯作分析⼈员可以根据需要随时控制访谈进度、调整访谈提纲,提⾼⼯作分析的效率。
其缺点在于⼯作分析⼈员容易受到任职者个⼈因素的影响导致收集到的信息扭曲;对员⼯个⼈和企业的⽇常⼯作产⽣影响。
工作分析访谈法与访谈提纲
工作分析访谈法与访谈提纲工作分析访谈法是一种常用的研究和了解工作性质和工作内容的方法。
通过与工作人员进行面对面的访谈，可以了解到工作的目标、任务、工作环境、工作条件等方面的信息。
工作分析访谈法可以帮助组织进行人力资源规划、制定招聘要求、设计培训计划等，对于提高组织的工作效率和员工的工作满意度具有重要作用。
在进行工作分析访谈之前，需要准备一个访谈提纲，以确保访谈能够顺利进行并获取到相关的信息。
访谈提纲可以包含以下几个方面的内容：1.工作的目标和职责：询问被访者的工作目标是什么，他们需要完成哪些具体的任务和职责。
通过了解工作目标和职责，可以确定工作的核心要求和基本技能。
2.工作的环境条件：询问被访者在工作中所处的环境条件，是否需要面对压力、噪音、气候等不同的条件，并了解这些条件对工作的影响。
还可以询问工作所需要的工具和设备，以及是否需要与他人协作。
3.工作的技能和知识要求：询问被访者在工作中需要具备哪些技能和知识。
这些技能和知识可以是专业技能、沟通技巧、解决问题的能力等。
通过了解技能和知识的要求，可以为招聘和培训提供有针对性的指导。
4.工作的绩效评估：询问被访者在工作中如何进行绩效评估，是否有明确的评估指标和标准。
了解绩效评估的方式和标准，有助于设计合理的激励机制和提供适当的反馈。
5.工作的发展机会：询问被访者在当前工作中是否有晋升或培训的机会。
了解工作的发展机会，可以帮助组织制定合理的职业发展规划和培训计划，提高员工的工作动力和满意度。
在进行实际的访谈时，需要注意以下几点：1.针对性提问：根据访谈提纲的内容，提出具体、针对性的问题。
避免问一些过于笼统的问题，以免得到模糊的回答。
2.深入探究：在获取到初步信息后，可以进一步深入探究细节。
可以通过反复提问或追问，以获得更详尽的信息。
3.开放式问题：在提问时尽量使用开放式的问题，以便被访者有更多的发言机会和表达空间。
开放式问题可以鼓励被访者提供更多细节，并有助于发现一些被忽视的重要信息。
工作分析访谈法的实施步骤
工作分析访谈法的实施步骤引言工作分析是组织管理中非常重要的一环，它包括确定和描述岗位的职责、工作流程、技能要求等。
采用工作分析访谈法可以帮助我们深入了解岗位的特点和需求，为人力资源管理提供有效的依据。
本文将介绍工作分析访谈法的实施步骤。
步骤一：确定研究目的和范围在开始工作分析访谈之前，首先需要明确研究的目的和范围。
确定研究目的可以帮助我们明确本次访谈的目标是什么，例如是否是为了重新设计岗位、招聘新员工或提升现有员工的能力等。
同时，还需要确定访谈的范围，即确定要参与访谈的岗位和人员。
步骤二：确定访谈对象和访谈方式在工作分析访谈中，需要确定访谈的对象和访谈方式。
访谈对象可以是当前担任该岗位的员工，也可以是该岗位的上司或其他相关人员。
根据需要，可以选择个别访谈或集体访谈，或者采用混合的访谈方式。
步骤三：编制访谈大纲在进行访谈之前，需要编制访谈大纲。
访谈大纲是访谈的工具和指导，它包含了一系列问题和主题，帮助访谈者深入了解岗位要求、工作内容、团队合作情况等方面的信息。
在编制访谈大纲时，需要根据研究目的和范围确定问题的内容和顺序。
步骤四：进行访谈在进行访谈时，需要遵循一定的访谈原则和技巧。
首先，需要营造良好的访谈氛围，让被访谈者感到舒适和放松。
然后，根据访谈大纲的内容，逐个提问，并耐心听取对方的回答。
在访谈过程中，可以适当引导被访谈者的回答，并追问一些关键的问题。
步骤五：整理和分析访谈数据在访谈结束后，需要对访谈数据进行整理和分析。
可以将访谈笔记整理成结构化的形式，将不同问题的回答进行分类和汇总。
然后，可以通过对数据进行比较和分析，发现一些共性和差异，并提炼出岗位要求和特点等内容。
步骤六：撰写分析报告并验证最后，根据整理和分析的结果，撰写工作分析报告。
报告应包括岗位的职责、工作流程、技能要求等信息，并根据需要，可以进一步提出一些改进措施和建议。
在完成报告后，还需要对报告进行验证，确保其准确性和可行性。
总结工作分析访谈法是一种有效的工作分析方法，通过与岗位相关人员进行访谈，可以深入了解岗位的特点和需求。
访谈法和座谈法
一、访谈法：1、访谈法简介：访谈法又可称为面谈法，它是工作分析中大量运用的一种方法。
许多工作，分析者不能实际去做（如脑外科专家所做手术），或者不可能去观察（如建筑师、飞行员的工作）。
在这种情况下，需要访问工作者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎样做，由此获得工作分析的资料。
访谈的对象可以是工作者也可以是主管人员。
个别员工面谈法适用于各个员工的工作有明显差别，工作分析时间又比较充分的情况。
主管面谈法是指同一个或多个主管面谈，因为主管对工作内容相当了解。
主管面谈法能够减少工作分析的时间，当然访谈分析法既适用于是短期时间生理特征的分析，又适用于长时间的心理特征的分析。
访谈者必须细心准备他们的访谈计划。
一般来说记录应采取标准的形式（如表2-29所示，参见附录），这样便于归纳比较，并限制在与工作相关的范围2、访谈法主要信息面谈法典型问题包括您做哪些工作？主要职责？如何完成？工作地点？工作需要怎样的学历背景、经验、技能条件或专业执照？工作环境和条件？工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？工作的安全和卫生状况？等等，如果使用工作分析表，就会更系统、全面和准确。
从面谈中可以得到在职者以下四个方面的信息：（1）工作目标：即组织为什么设置这个工作（岗位），并根据什么予以报偿；（2）工作的范围与性质（面谈核心内容）：即工作在组织中关系，所需的一般技术知识，管理知识，人际关系知识，需要解决问题的性质及自主权，工作在多大范围内进行，员工行为最终结果如何度量；（3）工作内容：任职责在组织中有多大作用，其行动对组织产生后果有多大；（4）工作的责任：涉及组织战略决策，执行等方面。
3、访谈法的优点♦可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解，这是问卷调查无法替代的作用♦能够简单而迅速地收集工作分析资料，适用面广♦由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确♦使工作分析员了解短期直接观察法不容易发靠的情况，有助于管理者发现问题4、访谈法的缺点♦记访谈法比较花费时间，工作成本较高♦大企业需要一定数量的分析人员，但对于高素质的分析人员较难发现♦工作分析常是调整薪酬的序幕，因而员工容易把工作分析看法是变相的绩效考核，而夸大其承担的责任和工作的难度，容易引起工作分析资料的失真和扭曲♦工作者可能不信任工作分析人员，也可能怀疑其动机。
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访谈法，又称面谈法，是访谈人员就某一岗位与访谈对象按事先拟订好的访谈提纲进行面对面的交流和讨论进而收集岗位信息的一种方法。
访谈对象包括该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属等。
一、选择访谈法的形式
访谈法通常有以下三种形式。
(一)个别员工访谈法
个别员工访谈法主要适用于工作差异较大的岗位以及工作分析时间较为充足的情况。
(二)集体访谈法
集体访谈法适用于工作岗位性质比较相近的情况。
(三)主管人员访谈法
主管人员访谈法是指工作分析人员通过同某一岗位任职者的直接上级领导进行面谈从而收集岗位信息的一种方法。
做好访谈前的准备工作，是保证访谈成功的重要前提。
访谈者要根据调查的目的、要求和受访者的特点，事先确定并充分熟悉访谈的内容和范围，确定调查方案或拟订访谈提纲。
调查方案的内容包括明确访谈的目的、确定访谈的步骤、拟订提出的问题、安排提问的顺序、选取访谈的对象等。
调查方案样本见表2-l。
二、访谈提纲样例
访谈提纲是指对访谈的内容或问题列出一个大致的纲目，其内容是围绕岗位展开的，形式可以多样化。
(一)工作分析非结构化式的访谈问题样本
样本的具体内容主要包括如下14个问题。
(1)请问您的姓名、职务、职务编号是什么?
(2)您所在的部门?直接上级主管是谁?部门经理是谁?
(3)您所在岗位的目标是什么?
(4)您工作的主要职责是什么?请列举1～2个实例。
(5)工作中遇到的最大挑战是什么?有其他人员的协助吗?
(6)工作中容易出错的地方有哪些?产生错误的原因主要是什么?对其他工作有什么影响?
(7)岗位的任职资格要求大致有哪些?例如教育背景、工作经验等。
(8)工作中需要和哪些部门的人员接触?
(9)企业经常从哪些方面对您的工作绩效进行考核?您认为从这些方面来考核是否合理?有无改进的建议?
(10)请描述一下您工作的环境，有什么需要改善的吗?
(11)工作中需要用哪些设备?使用频率高吗?
(12)工作中有什么不安全的因素吗?
(13)如果一个新员工担任此岗位，您觉得他(她)大概需要多长时间才能适应?
(14)如果企业进行培训，您觉得自己需要补充哪方面的知识或者提升哪方面的技能?
(二)工作分析结构化访谈提纲及记录表样本
1．岗位基本信息
(1)请问您的姓名、所属部门、所在的岗位及职位编号?
(2)汇报工作的对象是谁?你的直接上级是谁?
(3)与您同在一个岗位任职的同事有哪些?
岗位基本信息记录表样本见表2—2。
(1)该工作岗位的工作目标是什么?
(2)完成该岗位的工作任务对公司具有哪些重要意义?
3．工作关系
(1)为了更好地完成本职工作，工作中需要与公司内部哪些职位或部门进行联系?联系的频率如何?
(2)为完成本岗位职责，需要和公司外部的哪些机构发生联系?联系的内容是什么?
(3)工作中接受谁的监督?
表2—3为工作关系记录表。
(1)警所在岗位的职责是什么?在各项职责中分别需要完成什么工作?其主要工作内容是什么?
(2)您是否承担管理他人的工作，若是，管理哪些部门或职位?直接管辖的人数有多少？
(3)请您对刚才所谈职责按重要性进行排序，并估计每项工作所消耗的时间比率。
(4)衡量您所做的工作好坏的标准是什么?
(5)除了日常工作外，您每周、每月、每季或每年还需要承担哪些其他的工作?
(6)您刚才所说的岗位职责是否与别的工作岗位职责有交叉的部分?如果有，是哪些?您平时又是怎么协调分工的?
(7)工作中是否有独立决策的权限，若有，主要有哪些方面的权限?
岗位职责和权限可以记录在如表2—4所示的记录表中。
关于工作特征的描述如表2-5所示，根据岗位及相关情况在每项对应处打“√”，并在括号里填写相应内容。
员工所使用的设备可以通过表2-6所示的记录表记录并整理。
工作失误是指工作中最容易出现失误的环节，记录表如表2-7所示。
表2-7 工作失误分析记录表
岗位任职资格是工作分析的两大内容之一，如表2-8所示。
9．职业发展方向
(1)可以晋升的职位有哪些?
(2)可以进行工作轮换的职位有哪些?
(3)可以降级到哪些职位?
10．其他
(1)您认为工作中最大的挑战是什么?
(2)在处理这些棘手或重要的问题时，您通常是怎样做的?
(3)工作中您最满意和最不满意的地方是什么?
(4)您是否经常同领导沟通?
(5)在与领导交谈的过程中，您与他／她主要讨论什么问题?
(6)在工作中您是否曾做出过重大决定?若有，请举例说明。
(7)工作中您希望得到哪些方面的培训?
(8)对职位有何补充的内容，请说明。
(三)工作分析问卷访谈提纲
访谈提纲还可以是问卷的形式，如表2-9所示。
即便访谈方案、访谈提纲设计得很科学，如果不掌握访谈的技巧或者技巧运用不当，也难以保证访谈的效果。
实施访谈大致分为四个步骤：双方的见面、建立融洽的关系、正式访谈、访谈结束。
访谈者要熟练地掌握访谈技巧，如选择合适的访谈环境、制造愉快的访谈气氛、注意谈话的语气及提问的方式等。
在进入正式访谈之前，访谈人员可以先谈谈受访者较熟悉或感兴趣的事情，
以消除其拘束感，然后逐步地把话题引向调查的内容。
在正式访谈时，访谈人员要注意控制访问的进程、提问的语气、语速、语言表达清楚程度、表情等方面的问题。
在访谈过程中，访谈人员的目光要直接与受访者交流；受访者回答问题时，访谈人员要专心倾听。
无论采取何种访谈方法，访谈过程中一般都需要做记录。
在做记录之前，访谈人员应事先征求受访者的意见，对于有顾虑的受访者，访谈人员应对其做好思想工作，对其讲明调查内容的保密性、所获得的信息的用途、记录的内容对他们产生的影响等。
若受访者仍然不能消除顾虑，则可在交谈时不记录，待交谈结束后访谈人员再做记录。
记录的方式有两种：笔记和录音。
一般来说，受访者都不愿意接受录音这种方式，故录音前必须征得对方同意，否则容易引起对方误会和不安，影响访谈的顺利进行。
访谈人员在做笔记时，要注意不能只顾着记笔记而忽视受访者的存在。
访谈人员还应控制好访谈的进程和时间，最好能在预定的时间内结束访谈，若因某种原因未能完成访谈的内容，需要延长访谈时间时，则应征得受访人员的同意且表示歉意。
在访谈结束后，访谈者应真诚地感谢受访者对其工作的支持和配合。
四、使用访谈法的注意事项
访谈法有其自身的优点。
其实施较为容易且方便可行，访谈者还可以引导被访谈者进行深入交谈以获得利用其他方法不易观察到的多方面信息。
其不足之处是受访者对访谈的动机往往持怀疑态度，在回答问题时有所保留，且容易从自身利益考虑而导致信息失真。
访谈者在使用访谈法的时候须注意，访谈开始之前要设计一个比较完善的访谈提纲，访谈过程中要与受访者建立一种融洽的关系，并把访谈的目的、内容等介绍清楚。
访谈者的语言要通俗易懂，态度要诚恳。
访谈结束后，访谈者要对所获得的资料进行核对和检查，以确认所收集到的信息的真实性和可靠性。
访谈法一般不单独使用，最好与其他方法配合使用。
访谈法一般适用于访谈者不可能实际去做，或不可能去现场观察以及难以观察到的某项工作的分析。