人力资源绩效考核管理全案(doc 265页)
单位公司企业人力资源部绩效考核管理办法
人力资源部绩效考核管理办法第一章总则第一条为建立（以下简称“集团公司”）科学、规范的员工绩效考评体系，充分调动员工在工作中的主动性和积极性，提高员工的工作质量和工作效率，促进集团公司的可持续发展，结合集团公司实际，特制定本办法。
第二条人力资源部是员工绩效考核管理的职能部门，各部门做好绩效考核的配合工作。
第三条集团公司绩效考核分两级进行，即集团公司对部门进行绩效考核，各部门对本部门员工进行绩效考核。
第四条本办法适用于集团公司中层管理人员及以下在岗人员。
第二章绩效考核的目的和原则第五条绩效考核的目的（一）完善集团公司目标管理体系，不断提高集团公司的管理水平，提供集团公司保持可持续发展的动力；（二）加深集团公司员工了解自己的工作职责和工作目标；（三）不断提高集团公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；（四）建立以部门为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；（五）通过考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
第六条绩效考核的原则（一）公平、公开化原则：集团公司员工都要接受集团公司考核，对考核结果的运用，同一岗位执行相同标准；（二）客观公正原则：实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；（三）定量与定性相结合的原则：员工考核指标能够定量的要尽可能量化，辅之以定性考核;（四）主体对应原则：部门正职以下员工由各自部门经理进行考核，部门正职级、副总师级管理人员由主管领导负责考核。
（五）部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
第三章绩效考核的内容和程序第七条集团公司实行年度考核制度，如有需要可以举行不定期的专项考核。
第八条集团公司成立考核小组，对部门进行考核。
考核小组由总经理或授权副总经理、人力资源部组成。
考评结果由人力资源部负责汇总。
第九条集团公司员工考核的内容见《**年度员工考核民主测评表》。
第四章绩效考核的形式和程序第十条绩效考核实行逐级考核。
人力资源部绩效考核方案.doc
人力资源绩效考核方案为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《2018年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本方案。
一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为绩效工资的发放提供依据。
二、考核范围对公司所有部门进行考核，以部门为单位。
同时也作为人力资源部对人员的绩效管理。
三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩（分）：分日常工作和工作以外两大项，其中日常工作为分，工作计划以外分。
日常工作是指每日例行的工作及每日计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；工作以外是指员工工作中的临时增加工作内容（总经理和直属领导临时分配工作任务），工作以外考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。
其中工作业绩以周工作计划、周工作总结的形式予以体现，被考核员工要在每周一将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月日前予以提交。
2、综合素质（分）：包括工作态度、业务学习能力、培训情况、仪容仪表、劳动纪律、整理情况、团队建设情况等七个考核项目，每个考核项目分。
三、考核方式1、部门员工的考核，由部门领导具体负责，从工作业绩和综合素质等方面按月进行综合评定。
2、每月日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况汇报，以此作为绩效考核时的参考依据。
3、每月日前，分别由部门领导、部门员工、各部门同事（互评）按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100 分。
被考核人员评定分数为：部门领导评定分数值的%+部门员工评定分数值的%+各部门同事互评分值的%。
四、考核结果的应用考核结果分为优秀、良好、一般，三个等级，绩效工资按实际考核分数计算。
人力资源实务绩效考核量化管理全案
人力资源实务绩效考核量化管理全案人力资源实务绩效考核量化管理全案一、简介近年来，企业对人力资源的管理越来越重视，致力于提升员工的绩效和贡献。
但是，许多企业的绩效考核还停留在“主观评价”的阶段中，难以客观评估员工的实际表现。
因此，本文提出一种全新的人力资源实务绩效考核量化管理方案。
二、方案流程1.明确目标：企业要在考核前明确目标，制定符合公司业务发展的KPI指标。
同时应该将员工的考核目标与企业的战略目标做到无缝对接。
2.确定权重：不同的KPI指标应该有不同的权重，以确保每个指标都能准确地反映员工的贡献。
企业可以根据员工的职位等级和业务岗位划分，确定不同权重的指标。
3.数据收集：在实践中，应该开发一套数据收集系统，以收集所有员工的绩效数据。
所有的数据都应该经过严格的审核和验证，确保准确和公正。
4.分类评估：根据员工的职位等级和业务岗位划分，将所有员工的数据分成不同的评估等级。
一般分为优秀、良好、一般和亟需改进四个等级，每个等级的分数大小不同。
5.绩效考核：最终，根据员工的KPI指标和绩效数据，计算出每个员工的得分。
得分应该是一个权衡各个指标权重后的综合体现，所有数据都要进行相加、减等运算后得出。
6.结果反馈：在考核结束后，企业应该准确地向员工反馈绩效评估结果。
这有助于员工更好地理解他们的表现，并在未来的工作中取得更好的表现。
三、优势1.公正客观：实施量化绩效考核，可以降低主观因素的干扰，确保结果公正和准确。
2.创新性：实施量化考核的方案创新，有利于鼓励员工创新性思维和创新性工作。
3.激励钱效：为了提升员工的绩效，企业应该根据实际表现给予合理的激励，这样可以提高员工的工作积极性和投入度。
4.高效：通过量化考核，企业可以更快地评估员工的绩效，从而更快地制定改进计划以提高业务绩效。
四、结论量化的绩效考核是一种有效管理人力资源的方式，有利于提高员工的工作积极性和投入度，增强企业的竞争力。
企业应该慎重选择合适的KPI指标和权重，以确保每个指标都能准确地反映员工的贡献。
--人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案（初稿）1.人力资源部绩效考核目的：建立以绩效为导向的人才评价机制，突出工作成就感，提高员工士气，把绩效管理活动深入到日常工作中，以提升部门绩效管理整体水平。
2.适用范围：人力资源部(人力资源部经理、人力资源部专员、前台、保安、清洁工)3.绩效考核办法3.1考核项目：包括业绩、能力、态度、关键事件等，权重总分值100分。
3.2关键事件：该考核项关键事件为加减分事项，计入考核总表，参照《员工关键事件记录单》。
3.3绩效考核的细项评分标准见考核表，考评时员工自评、主管及上上级主管评分加权系数值，参考绩效考核表中评分细则栏位的相关规定。
3.4绩效浮动工资的构成:岗位提取工资 %+公司提取 %作为绩效浮动工资。
绩效浮动工资，在绩效考核管理方案还没有正式推出之前，将绩效工资个人提取部分全额计入标准工资发放。
3.5绩效工资发放办法3.6绩效考核结果主要用于绩效工资的发放，具体如下。
绩效考核得分高于____分，绩效工资发放浮动薪酬的100%~150%。
绩效考核得分高于____分，绩效工资发放浮动薪酬的100%。
绩效考核得分在____～____分，绩效工资发放浮动薪酬的80%。
绩效考核得分在____分以下，每减少____分，绩效工资发放减少___%。
4.人力资源部各岗位绩效考核指标量化实施方案4.1人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案4.1.1岗位目标分解岗位目标分解岗位基本信息岗位工作目标岗位名称：人力资源部经理所属部门：人力资源部直接上级：目标1：确保企业招聘计划满足需要目标2：培训计划达成率达到 %以内目标3：关键员工流失率控制在 %以内目标4：提高员工满意度达到 %以内目标5：人力资源工作按时完成率达到 %目标6：部门预算达成率达到 %目标7：人力资源管理制度完善4.1.2人力资源部经理绩效考核表期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：考核维度绩效指标权重考核标准考核得分内部运营人力资源规划工作按时完成率15% 目标值为 %，达到目标值得满分；每低 %，减分；人力资源工作按时完成率15% 目标值为 %，达到目标值得满分；每低 %，减分；招聘计划达成率15% 目标值为 %，达到目标值得满分；每低 %，减分；低培训计划达成率15% 目标值为 %，达到目标值得满分；每低 %，减分；绩效考核差错率10%目标值为 %，达到或低于目标值得满分；高于目标值的，每高 %，减分；关键员工流失率5% 目标值为 %，达到或低于目标值得满分；低于 %，减分财务管理部门预算达成率5%目标值为 %，达到或低于目标值得满分；高于目标值的，高于目标值的 %～ %，减分；学习发展员工满意度评分5%员工满意度评分在分以上，得满分；评分每低分，减分；评分低于分，本项不得分员工关系管理能力5%员工关系管理能力较好，得分；员工关系管理能力一般，得分；员工关系管理能力较差，得分；组织协调能力5%组织协调能力强，得分；组织协调能力一般，得分；组织协调能力偏弱，得分工作态度工作责任感5%工作责任感强，得分；工作有一定责任心，得分；工作责任感差，得分考核人：被考核人：绩效面谈：总分：签名：签名：签名：等级：4.2人事专员绩效考核指标量化实施方案4.2.1人事专员岗位目标分解岗位目标分解岗位基本信息岗位工作目标岗位名称人事专员所属部门：人力资源部直接上级：人力资源经理目标1：收集相关信息，开拓招聘渠道目标2：按时完成招聘任务，提高招聘效率目标3：妥善保管劳动合同，及时归档目标4：确保薪酬核算及时、准确4.2.2人事专员绩效考核表期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1 招聘计划完成率20% 低于目标值____%，减____分人力资源部2 工资、奖金计算差错次数20% 每有1次，减____分财务部人力资源部3 报表数据准确率10% 每有1处错误，减____分人力资源部4 入职、离职等手续办理差错次数20% 每发生1次，减____分各部门人力资源部5 人事资料归档的完整性10% 每发生1次错漏，减____分人力资源部8 文件收发及时、准确率10% 1次延误或错误，减____分人力资源部9 劳动合同管理差错次数10% 每发生1次，减____分人力资源部10 关键事件±员工《关键事件记录》，经直接负责人与部门经理确认后±分值。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案一、背景介绍在现代企业中，人力资源部门的作用愈发重要，其绩效的评估也逐渐成为企业管理的重要一环。
本文将介绍人力资源部绩效考核方案，旨在提高人力资源部门的绩效水平，推动企业的可持续发展。
二、绩效考核目标1. 完成部门的工作目标：确保人力资源部门按照企业战略规划，及时高效地完成各项工作任务，提供优质的人力资源服务。
2. 团队协作能力：促进团队成员之间的良好合作，增强协作能力，共同推动团队的发展和成长。
3. 创新能力：鼓励团队成员提出新的想法和方法，不断优化和改进人力资源管理工作。
4. 个人绩效提升：通过考核激励，帮助个人发现不足，并提供培训和发展机会，提升员工个人绩效水平。
三、绩效考核指标1. 工作目标完成情况：根据人力资源部门的工作计划和任务书，评估各项工作目标的完成情况，包括但不限于招聘新员工、员工培训、绩效评估等。
2. 服务满意度：通过对员工、业务部门的满意度调查，评估人力资源部门的服务质量和效果。
3. 绩效改进措施：评估员工对绩效改进的建议和实施情况，包括提出的改进措施的合理性和有效性。
4. 创新能力发展：评估员工提出的创新想法和成果，以及对其它团队成员的积极影响。
5. 学习与发展：评估员工参加培训和学习的积极性、学习成果和对团队业务的应用情况。
四、考核方式1. 年度绩效考核：每年底对人力资源部门的整体绩效进行评估，由部门负责人和相关业务部门负责人组成的考核委员会进行评定，并制定相应绩效改进措施。
2. 季度绩效考核：每个季度对人力资源部门的工作绩效进行评估，定期开展绩效考核的反馈和辅导，及时调整工作方向和重点。
3. 个人绩效考核：根据个人绩效目标和工作计划，定期对人力资源部门员工的个人绩效进行考核，包括定期面谈、360度评估等多种评估方式。
五、绩效考核结果及奖惩机制1. 绩效优秀者：对在考核中表现优秀的个人和团队给予表彰和奖励，如嘉奖、奖金、晋升等。
2. 绩效合格者：对在考核中达到一定要求的个人和团队给予肯定和激励，提供培训和发展机会。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案
一、目的
为了更好的引导部门员工行为，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，发掘员工潜能，了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
二、适用范围
人力资源部全体员工（试用期间的员工只考核，不挂绩效，考核情况作为试用转正的主要依据）
三、具体办法
1、部门负责人由总经理考核工作完成情况及相关考评标准。
2、部门所属员工由部门负责人组织考核。
3、部门所属员工考核后的绩效总额不得超出部门应发总额（部门周工作计划加分部分除外）。
4、每个工作岗位根据具体的绩效考核表格考核指标给出评分，再套入到总的考核表格中去进行综合评定。
（一）招聘专员的考核
（二）培训专员的考核
（三）保险专员的考核
（四）人事专员的考核
员工考核表
岗位名称：姓名：考核日期：。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案1. 背景介绍人力资源部是公司中一个关键部门，负责招募、培训、薪酬管理以及员工绩效考核等工作。
绩效考核是评估员工工作表现的一个重要环节，对于公司的发展和员工的个人发展都具有重要意义。
为了确保公平性和准确性，人力资源部需要制定一个科学合理的绩效考核方案。
2. 目的和原则2.1 目的- 确定员工工作的质量和效率水平- 评估员工的个人能力和潜力- 提供员工个人发展和晋升的依据- 鼓励员工持续学习和提升自我2.2 原则- 公平公正原则：绩效考核应对所有员工公平公正，避免任何形式的歧视或偏见。
- 客观准确原则：绩效评估应基于客观事实和数据，避免主观臆断和个人情感的影响。
- 绩效改善原则：绩效考核不仅仅是评估员工的成果，更重要的是为员工提供发展机会和改进的建议。
3. 绩效指标3.1 工作目标完成情况根据部门和岗位设定合理的工作目标，评估员工完成工作目标的情况。
指标可以根据具体岗位和职责进行设置，如销售额、客户满意度、项目进度等。
3.2 工作质量和效率评估员工的工作质量和效率水平，包括工作结果的准确性、错误率、工作时间管理等。
该指标可以通过直接观察、客户反馈或者同事评价等方式进行评估。
3.3 自我学习与能力提升评估员工的自我学习能力和能力提升情况，包括参加培训、读书学习、技能提升等。
员工应提供学习计划和学习总结，评估其学习效果和应用能力。
4. 绩效评估流程4.1 目标设定阶段- 确定岗位目标和绩效指标- 与员工共同制定个人目标和行动计划4.2 绩效评估阶段- 员工工作完成后，填写个人绩效评估表- 部门负责人和员工一起讨论评估结果和互动意见- 进行中期和年度绩效评估4.3 反馈和改进阶段- 部门负责人与员工共同总结评估结果- 给予肯定和奖励，同时提出改进建议- 制定个人发展计划和培训需求5. 绩效考核结果和奖惩措施5.1 绩效等级根据员工的绩效评估结果，划分为不同的绩效等级，如优秀、良好、合格和亚标等，以表彰和激励员工。
人力资源KPI绩效考核最全的方案
人力资源KPI绩效考核最全的方案人力资源是企业中最重要的一项投资和支持，因为人力资源的表现直接影响企业的效率和盈利能力。
因此，企业一般会实施绩效考核来评估人力资源的表现。
本文将介绍人力资源KPI绩效考核的最全方案。
一、委员会评估法这种方法是企业委派一些具备资格和专业能力的委员会来评估人力资源的表现。
评估标准可以设置为KPI，也可以根据企业的核心价值、目标和愿景来制定。
这种方法的优点是能够减少主管的个人偏见，评估结果更为客观和公正。
二、360度反馈法这种方法是通过多方面评估员工的表现，同时给予员工面对内外客户、上级、下属和同事的反馈。
这种方法的优点是可以强化团队协作和个人成长，有助于改善员工的行为和态度。
三、管理者评估法这种方法是主管对下属的表现进行考核，包括对KPI的执行情况、工作技能的掌握以及工作贡献。
该方法的优点是容易实施，成本较低，但因为主管个人的主观性，所以评分可能存在偏差。
四、自我评估法这种方法是员工自己评估自己的表现，主要是通过填写评估表格，反思自己的工作，查看自己在KPI、工作技能和目标达成等方面的表现。
这种方法的优点是可以激励员工自我反省和探究，提高工作效率。
五、报表法这种方法将人力资源的表现放在公司的报表中进行评估。
通过对公司报表中的人力资源数据进行分析、对比、模拟和预测，评估人力资源的贡献。
这种方法的优点是客观、公正、专业，能够对人力资源的贡献进行量化和评判。
六、绩效奖励法这种方法是企业为员工制定奖励制度，通过奖励来鼓励员工的表现。
奖励可以是薪资提升、晋升、公司股票、旅游等。
这种方法的优点是可以增加员工的工作动力和积极性，但也容易受主管和员工的个人情感偏向影响。
以上就是人力资源KPI绩效考核最全的方案。
企业可以根据自己的实际情况，选择最适合自己的绩效考核方案，以便能够更好的评估和管理员工的表现，提高企业效率和盈利能力。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案1. 背景随着组织对人力资源部门绩效的要求增加，制定一套有效的人力资源部绩效考核方案对于提高绩效和推动部门发展至关重要。
2. 目标本绩效考核方案旨在达到以下目标：- 评估人力资源部门的绩效和工作成果；- 激励人力资源团队更好地履行职责和取得业绩；- 识别并支持人力资源团队的发展需求。
3. 考核指标人力资源部绩效将根据以下指标进行考核：- 招聘和人员配置- 合理的招聘流程和策略- 适合职位需求的员工配置- 培训和发展- 规划并实施员工培训计划- 提供职业发展机会和支持- 员工关系和福利- 管理员工关系并解决员工问题- 提供合理的福利和员工福利计划- 绩效管理- 设计和实施绩效管理制度- 提供有效的绩效反馈和奖励措施- 人力资源政策和法律合规- 确保人力资源政策符合法律法规要求- 提供法律合规咨询和支持4. 考核流程本绩效考核方案的流程如下：- 设定目标：制定年度绩效目标，并分解到个人和团队层面。
- 绩效评估：根据考核指标对个人和团队绩效进行评估。
- 绩效反馈：向个人和团队反馈绩效评估结果，并提供建议和支持。
- 奖励和激励：根据绩效优秀程度，给予适当的奖励和激励措施。
- 绩效改进：根据绩效评估结果，制定改进计划并跟踪执行情况。
5. 参与者责任- 员工：积极参与绩效考核活动，达成个人绩效目标。
- 绩效评估者：客观、公正地评估员工绩效，提供准确的绩效反馈和建议。
- 部门负责人：支持绩效评估活动的开展，制定绩效改进计划并跟踪执行情况。
6. 时间安排本绩效考核方案将按照以下时间安排进行实施：- 每年初设定绩效目标；- 每季度进行绩效评估和反馈；- 年底总结绩效，并进行奖励和激励。
7. 结论通过实施本人力资源部绩效考核方案，我们将能够全面评估人力资源部门的绩效和工作成果，并激励团队在各项工作中取得更好的表现。
这将有助于提高整体绩效和推动人力资源部门的长期发展。
*注意：本文档中的内容仅供参考，最终执行时请根据实际情况进行调整。
人力资源全新版绩效考核量化管理全案
人力资源全新版绩效考核量化管理全案随着企业管理模式的不断完善，人力资源管理的重要性也逐渐被提高，而绩效考核是企业人力资源管理中不可或缺的环节。
为了更好地提升企业员工的绩效，我们制定了“人力资源全新版绩效考核量化管理全案”。
一、背景及目的随着市场竞争日益加剧，企业面临着越来越大的挑战，员工的绩效和贡献越来越成为企业竞争的重要因素。
因此，我们制定了“人力资源全新版绩效考核量化管理全案”，旨在通过明确员工绩效考核标准、量化考核结果来激励员工积极性，提高公司整体绩效。
二、管理模式1. 建立绩效考核指标体系在制定指标体系时要考虑企业发展战略、员工工作职责、工作效率等综合因素，制定具有代表性和全面性的绩效考核指标。
指标体系分为定量指标和定性指标，其中定量指标包括任务完成情况、工作效率、工作成果、创新发展、岗位技能等；定性指标包括团队精神、服务态度、工作态度、沟通能力等。
2. 制定个人考核方案根据指标体系，制定具体的个人考核方案，明确考核标准和考核方法。
考核标准包括各项指标的考核标准及权重，考核方法包括自我评价、上级评价、同事评价等方式，同时要充分考虑员工的实际情况和岗位要求，注重公平、公正和可量化。
3. 评核执行执行评核方案，并对员工进行绩效考评，重点关注员工的考核成绩和实际表现。
在评核过程中，要注意抓住员工的优点和问题所在，及时反馈并提供改进建议。
对于表现优秀的员工，要及时给予表扬和奖励，对于表现不足的员工，要及时提醒并提供改进意见。
三、管理实施1. 建设考核管理信息系统建立全员考核管理信息系统，主要包括考核指标设定、考核评分、员工绩效报告等内容。
在系统中要实现考核信息的全面、准确、及时和可追溯。
2. 建立绩效管理与员工设置相适应的薪酬激励制度建立绩效考核与员工薪酬激励相匹配的制度，制定具体奖惩措施。
根据每一员工的绩效达成程度，给予物质和非物质的奖励，以此激励员工积极性，提高工作效率和绩效水平。
四、管理评价通过完善的绩效考核管理制度，可以建立公正、公平的考核体系，激励员工自身的进取心，充分调动员工工作积极性，提高员工的工作效率和绩效水平，进而推动企业发展和竞争优势。
人力资源绩效考核工作方案
人力资源绩效考核工作方案一、背景为了评估和提高企业组织中员工的工作绩效，促进人力资源的优化配置和管理，我们制定了本人力资源绩效考核工作方案。
二、目的1. 确定参与考核的员工对象，明确考核内容和标准。
2. 为员工提供明确的绩效目标，激励其积极性和努力度。
3. 提供科学、公正的基于事实的绩效评估，为员工职业生涯发展提供依据。
三、考核对象和内容1. 考核对象：企业全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时员工等。
2. 考核内容：包括工作目标完成情况、工作质量、工作态度、团队合作和个人发展等方面。
四、考核方式和评分标准1. 评分方式：将考核分为定期考核和综合考核。
a. 定期考核：每季度进行一次考核，由直接上级与被考核员工进行面对面的绩效评定。
b. 综合考核：每年底进行一次全员的综合考核，由上级领导和HR部门共同参与。
2. 评分标准：根据工作职责与绩效指标，建立合理、可衡量的评分体系。
评分标准应根据不同岗位进行适度调整，体现公平公正。
五、考核结果的应用1. 绩效奖励：优秀表现的员工将根据考核结果获得相应的绩效奖励，包括奖金、晋升机会和专业培训等。
2. 绩效改进：对于绩效不佳的员工，将提供个人发展建议和辅导，帮助其改进工作表现。
3. 绩效反馈：将考核结果通过直接上级与员工进行沟通和反馈，激励员工改进工作表现，提升自身能力。
六、实施计划1. 编制工作通知：HR部门将在每年初向各部门发布人力资源绩效考核工作通知，明确相关时间、要求和注意事项。
2. 制定绩效目标：上级领导与员工共同制定绩效目标，并将其与员工的工作目标挂钩，确保工作目标的对齐和达成。
3. 绩效测评与记录：定期进行绩效测评，上级领导与员工进行面对面的绩效考核，评分结果记录在绩效档案中。
4. 绩效奖励与改进：根据绩效评定结果，给予优秀员工相应的奖励，对于绩效不佳的员工提供及时的改进措施和辅导。
5. 绩效总结与分析：每年底进行全员绩效总结与分析，生成汇总报告，并反馈给各部门上级领导和员工，用于人才发展和组织优化的决策。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案绩效考核是一个组织对员工工作表现进行评估的重要工具，对于人力资源部来说尤为重要。
本文将介绍人力资源部绩效考核方案的具体内容和步骤，以及如何合理进行绩效考核，从而提高员工及部门的工作效率和绩效。
一、考核目的和原则绩效考核的目的是为了评估员工在其职位上的绩效表现，发现问题，提出改进建议，激励与奖励优秀员工，促进整个部门的发展。
在进行绩效考核时，应遵循客观公正、公平公开、及时反馈、因材施教的原则，以确保考核的公正性和准确性。
二、考核内容和指标1. 工作目标和任务完成情况：员工应根据工作目标和任务清单，按时高质量地完成各项任务，确保工作的进展和效果；2. 工作质量和专业能力：评估员工的工作质量和专业能力，包括对专业知识的掌握程度和应用能力；3. 团队合作和沟通协作：考察员工在团队中的合作意识、沟通能力和与他人协作的能力；4. 创新与改进：评估员工在工作过程中是否能够提出合理的改进建议和创新思路；5. 自身发展和学习进步：考察员工的自我学习和发展能力，包括参加培训、学习新知识的情况。
三、考核步骤1. 目标设定：根据部门和个人目标，制定明确、具体、可衡量的工作目标；2. 绩效评估：根据事先设定的指标和标准，对员工进行定期或年度评估；3. 绩效反馈：及时将绩效评估结果反馈给员工，进行工作表现的讨论和改进建议的提出；4. 薪酬调整：将绩效考核结果与薪酬调整挂钩，激励员工提高工作绩效。
四、考核结果处理1. 优秀：对于表现优秀的员工，应给予肯定和奖励，包括奖金、晋升、特别表彰等；2. 良好：对于表现良好的员工，应给予一定的奖励和提供发展机会，鼓励其继续提升绩效；3. 一般：对于表现一般的员工，应给予适当的改进建议和培训，帮助其提高绩效；4. 不合格：对于绩效不合格的员工，应进行后续跟进和辅导，提出明确的改进要求，并在必要时进行纪律处分。
五、考核结果的监督与评估1. 绩效考核方案的有效性应得到监督和评估，及时发现问题并进行调整改进；2. 以结果为导向，引导员工关注绩效改善和个人发展。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案一、背景介绍随着企业竞争日益激烈，人力资源部门的绩效考核成为提高组织绩效的关键要素。
本方案旨在建立一个科学、公正、有效的人力资源部绩效考核体系，以全面评估人力资源部门的业绩，推动员工个人和团队的成长与发展。
二、考核目标1. 评估人力资源部门的工作表现，确保其与组织整体战略目标一致。
2. 促进人力资源团队的提升和发展，提高整体绩效水平。
3. 鼓励员工个人成长，增强他们的工作动力和归属感。
三、考核指标根据人力资源部门的核心职能和业务要求，制定以下考核指标：1. 招聘与人才管理- 招聘效果：评估招聘活动的效果、职位空缺率、人才库质量等。
- 人才储备：评估人才储备计划的制定和执行情况。
- 员工伙伴关系：评估人力资源部门与其他部门的合作和沟通效果。
2. 培训与发展- 培训投入：评估培训预算占比、培训资源配置等。
- 培训效果：评估培训计划的执行效果、员工技能提升情况等。
- 组织发展：评估组织发展战略的制定和实施情况。
3. 薪酬与福利- 薪酬制度：评估薪酬体系的公平性和激励机制。
- 福利管理：评估员工福利制度的完善程度、满意度等。
- 绩效奖励：评估绩效奖励制度的科学性和透明度。
4. 绩效管理与考核- 绩效评估：评估绩效考核指标体系的合理性和科学性。
- 绩效激励：评估绩效激励制度的有效性和公正性。
- 绩效改进：评估绩效改进计划的执行情况和效果。
四、考核流程1. 目标设定：明确年度考核目标，与员工共同制定个人目标。
2. 考核执行：每月或每季度对员工绩效进行评估，定期沟通反馈。
3. 考核总结：年度结束时，综合评估员工整体业绩，生成绩效报告。
4. 绩效奖励：根据绩效评估结果，给予相应的薪酬和激励奖励。
5. 绩效改进：根据绩效评估的结果，制定个别和整体的绩效改进计划。
五、考核结果与奖惩1. 优秀：绩效优秀者将获得相应的奖励和晋升机会。
2. 合格：绩效达到要求者将维持原有职位，并有晋升机会。
3. 亚优秀：绩效一般者将接受培训和辅导，帮助其提升业绩。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案一、绩效考核的背景与意义随着企业竞争的日益激烈，人力资源部在组织内发挥着至关重要的作用。
为了确保员工的工作质量和效率，并为企业发展提供人力保障，我们制定了本绩效考核方案。
人力资源部绩效考核的目的是评估部门员工在关键岗位上的工作表现，激励员工发挥出更高的工作潜力，提升整个部门的绩效水平。
通过绩效考核，可以发现员工的优势和不足，为进一步的人员培训和发展提供依据，同时也为员工晋升和奖励提供参考。
二、绩效考核的指标和权重1. 工作目标的完成情况（权重：30%）根据员工的工作岗位和职责，制定个人工作目标，包括工作任务的量化指标、时间要求等。
通过考核员工在一定时间内完成工作目标的情况来评估其工作业绩。
2. 工作态度及团队合作（权重：20%）员工的工作态度和团队合作能力对整个部门的效率和氛围有着重要影响。
考核中将关注员工对工作的积极态度、主动沟通和协作的能力。
3. 专业知识与技能（权重：30%）作为人力资源部门的核心职能，员工需要具备扎实的专业知识和技能。
通过考核员工在日常工作中展现的专业水平和技能应用情况来评估其能力。
4. 个人发展与学习（权重：20%）员工的个人发展和学习能力是人力资源部门长期发展的关键。
考核中将关注员工在工作之外的学习投入、培训参与以及能否将学到的知识应用到实际工作中。
三、绩效考核的评定标准和流程1. 评定标准绩效考核采用4级评定制度，具体评定标准包括：- 优秀：优秀完成工作目标、积极主动、团队合作出色、专业知识与技能突出、积极学习与成长的员工；- 良好：良好完成工作目标、态度积极、团队合作良好、专业知识与技能扎实、有一定的学习成果的员工；- 合格：完成工作目标一般，有一定工作态度和团队合作能力，但专业知识与技能有待提升的员工；- 不合格：未能完成工作目标，工作态度消极，团队合作差，专业知识与技能较低的员工。
2. 评定流程- 预设考核指标及权重：根据岗位需求和部门发展目标，确定考核指标及其权重；- 目标设定与沟通：上级与下级共同确定绩效目标，并进行书面沟通，确保员工对工作目标的理解；- 绩效考核实施：通过考核中所设定的指标，对员工的绩效进行综合评估；- 考核结果反馈与讨论：上级向员工反馈绩效考核结果，并进行解释和讨论；- 绩效激励与改进：根据绩效考核结果，进行奖惩激励和个人发展规划，并总结改进绩效考核的经验。
人力资源绩效考核方案
4.动态调整：根据公司战略发展及业务需求，适时调整考核指标和权重。
5.及时反馈：及时向员工反馈考核结果，指导员工改进工作方法，提升工作能力。
三、考核范围
1.全体在岗正式员工。
2.试用期内员工按照公司试用期考核规定执行。
四、考核周期
1.年度考核：每年进行一次，对员工全年绩效进行综合评价。
人力资源绩效考核方案
第1篇
人力资源绩效考核方案
一、引言
为全面评估员工的工作绩效，激励员工发挥主动性、创造性，提高工作效率，促进公司战略目标实现，根据国家有关法律法规及公司相关规定，制定本方案。
二、考核原则
1.公平公正：确保考核过程公开透明，避免主观臆断，确保评价结果客观、公正。
2.结果导向：以工作成果为主要评价标准，注重员工的工作质量和效率。
考核指标分为四大类：工作业绩、工作能力、工作态度和团队协作。
1.工作业绩：包括任务完成情况、工作质量、目标达成率等。
2.工作能力：涉及专业知识、技能水平、创新能力、问题解决能力等。
3.工作态度：包括责任心、敬业精神、遵守规章制度等。
4.团队协作：团队合作精神、沟通协调能力、对团队贡献度等。
五、考核流程
3.透明度：考核标准、流程及结果应对员工透明，保证考核的公正性。
4.差异性：根据不同岗位特点，设定个性化考核指标，体现考核的针对性。
5.动态调整：根据公司战略变化及市场环境，适时调整考核内容。
三、考核对象与周期
1.考核对象：适用于公司全体正式员工。
2.考核周期：分为年度考核、半年度考核和季度考核。
四、考核指标体系
2.季度考核：每个季度进行一次，对员工季度绩效进行评价。
人力资源公司绩效考核管理方案
人力资源公司绩效考核管理方案
绩效考核管理方案是一套有效的绩效评估体系，用于评价和管理员工的工作表现和业绩。
以下是一个典型的人力资源公司的绩效考核管理方案：
1. 设定明确的目标和指标：公司应向员工明确表达期望和目标，确保他们了解工作的重点和期望结果。
目标和指标应该与公司的战略目标和业务需求保持一致，并且可以量化、衡量和追踪。
2. 定期评估和反馈：定期对员工的工作表现进行评估，例如每年、每季度或每月。
评估可以包括自评、经理评估和同事评估等多个环节。
评估结果应及时向员工反馈，包括强项、改进的机会和建议。
3. 建立绩效评估标准：建立明确的评估标准，用于衡量员工的工作表现。
标准要求明确而具体，便于员工理解和跟踪进展。
标准可以根据不同岗位和职责进行定制化。
4. 奖励和激励措施：根据绩效评估结果进行奖励和激励措施，以鼓励员工取得优秀业绩和表现。
奖励可以包括薪资调整、晋升、奖金、奖励旅游、培训机会等。
5. 培训和发展计划：根据绩效评估结果，为员工制定个人发展计划，包括培训、职业规划和提升机会。
通过持续发展和职业成长，提高员工的工作能力和绩效。
6. 建立持续改进机制：定期审查和改进绩效考核管理方案，根
据实际情况和反馈意见进行调整和改进。
持续改进可以提高绩效考核的有效性和员工的参与度。
以上是一个基本的人力资源公司绩效考核管理方案的框架，具体实施应根据公司的需求和特点进行调整和补充。
人力资源绩效考核管理全案
人力资源绩效考核管理全案人力资源绩效考核管理全案摘要随着企业竞争日益激烈，人力资源管理成为企业中极其重要的一环。
其中，绩效考核管理是人力资源管理中最为重要的一项。
本文将探讨人力资源绩效考核管理的全案，在分析当前企业绩效考核管理的现状和存在问题的基础上，提出了完善的绩效考核管理方案，包括设定目标、制定考核指标、评估表现、反馈与改进等环节，最终达到完善企业绩效考核管理的目的。
关键词：人力资源；绩效考核；管理；全案一、引言人力资源是企业中最为重要的战略资源之一，而绩效考核则是评估这一资源的重要方法。
绩效考核管理可以帮助企业对员工的工作表现进行评价，发现并改进不足之处，以此提升员工的工作效率、减少员工流失、增强企业竞争力等。
然而，在我国的企业中，绩效考核管理长期以来存在诸多问题，如考核指标不合理、考核流程繁杂等。
因此，本文将探讨如何制定一个完整的人力资源绩效考核管理全案，以帮助企业更有效地进行绩效考核管理。
二、绩效考核管理的现状和存在问题1. 绩效考核管理的现状目前，许多企业在进行绩效考核管理方面存在以下问题：（1）考核指标不合理：许多企业仅仅关注员工的工作量和工作速度，忽略了员工的工作质量和创新等方面。
（2）考核过程不透明：企业在考核过程中，缺乏透明的流程和规则，往往会出现不公正的情况，影响员工的积极性。
（3）考核结果不能被动态调整：企业在考核完成后，无法及时根据考核结果对员工进行奖励或者是针对员工的不足之处进行改进和培训。
2. 绩效考核管理的存在问题面对上述问题，企业需要制定更为全面的绩效考核管理全案。
具体可以从以下方面入手：（1）制定科学的考核指标：企业可以根据岗位任务和员工能力设定考核指标，以确保员工能够全方位展现自己的能力。
（2）优化考核流程：企业可以制定完整的考核流程和规则，使考核过程更加透明，员工对于考核也有更多的参与性。
（3）提交考核结果并进行调整：企业可以收集员工对于考核结果的反馈，并且及时进行调整，更好地激发员工的工作热情和积极性。
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弗布克人力资源管理操作实务系列绩效考核量化管理全案孙宗虎罗辉编著北京目录第1章绩效指标设计与绩效考核第2章高层管理人员绩效考核2.1 董事会关键绩效考核指标2.2 监事会关键绩效考核指标2.3 总经办关键绩效考核指标2.4 总经理绩效考核指标量表2.5 生产总监绩效考核指标量表2.6 营销总监绩效考核指标量表2.7 客服总监绩效考核指标量表2.8 行政总监绩效考核指标量表2.9 生产总监绩效考核方案2.10 销售总监绩效考核方案2.11 财务总监绩效考核方案第3章战略管理人员绩效考核3.1 战略规划部关键绩效考核指标3.2 企业管理部关键绩效考核指标3.3 战略规划主管绩效考核指标量表3.4 企业管理主管绩效考核指标量表3.5 战略规划部经理绩效考核方案3.6 企业管理部经理绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标4.2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4.4 研发部经理绩效考核指标量表4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5.2 供应部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表5.4 供应部经理绩效考核指标量表5.5 采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标6.2 工艺管理部关键绩效考核指标6.3 生产车间主任绩效考核指标量表6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标7.2 质量管理部关键绩效考核指标7.3 质量经理绩效考核指标量表7.4 质控主管绩效考核指标量表7.5 产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标8.2 设备能源部关键绩效考核指标8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标9.2 仓储部关键绩效考核指标9.3 运输部经理绩效考核指标量表9.4 仓储部经理绩效考核指标量表9.5 配送部经理绩效考核指标量表9.6 配送人员绩效考核管理方案第10章设计包装人员绩效考核10.1 设计部关键绩效考核指标10.2 包装部关键绩效考核指标10.3 设计部经理绩效考核指标量表10.4 包装部经理绩效考核指标量表10.5 包装人员绩效考核方案第11章营销企划人员绩效考核11.1 营销部关键绩效考核指标11.2 市场部关键绩效考核指标11.3 企划部关键绩效考核指标11.4 营销部经理绩效考核指标量表11.5 市场部经理绩效考核指标量表11.6 企划部经理绩效考核指标量表11.7 市场人员绩效考核方案第12章广告公关人员绩效考核12.1 广告部关键绩效考核指标12.2 公关部关键绩效考核指标12.3 广告部经理绩效考核指标量表12.4 公关部经理绩效考核指标量表12.5 广告人员绩效评价方案第13章销售促销人员绩效考核13.1 销售部关键绩效考核指标13.2 区域部关键绩效考核指标13.3 渠道部关键绩效考核指标13.4 促销部关键绩效考核指标13.5 直销部经理绩效考核指标量表13.6 零售部经理绩效考核指标量表13.7 导购部经理绩效考核指标量表13.8 销售人员绩效管理方案第14章出口外贸人员绩效考核14.1 出口部关键绩效考核指标14.2 进口部关键绩效考核指标14.3 单证部经理绩效考核指标量表14.4 结算部经理绩效考核指标量表14.5 外贸业务人员绩效考核方案第15章客户服务人员绩效考核15.1 客服部关键绩效考核指标15.2 呼叫中心关键绩效考核指标15.3 客服部经理绩效考核指标量表15.4 呼叫中心经理绩效考核指标量表15.5 客户服务人员绩效考核方案第16章信息网络人员绩效考核16.1 电脑部关键绩效考核指标16.2 网络部关键绩效考核指标16.3 电脑部经理绩效考核指标量表16.4 网络部经理绩效考核指标量表16.5 信息网络人员绩效考核方案第17章物业安保人员绩效考核17.1 物业部关键绩效考核指标17.2 安保部关键绩效考核指标17.3 消防部关键绩效考核指标17.4 物业部经理绩效考核指标量表17.5 消防部经理绩效考核指标量表17.6 物业人员绩效考核管理方案17.7 消防安保人员绩效评价方案第18章建筑施工人员绩效考核18.1 材料管理部关键绩效考核指标18.2 工程预算部关键绩效考核指标18.3 工程管理部关键绩效考核指标18.4 工程预算部经理绩效考核指标量表18.5 工程监理部经理绩效考核指标量表18.6 规划设计部经理绩效考核指标量表18.7 工程预算部绩效考核方案第19章投资证券人员绩效考核19.1 投资部关键绩效考核指标19.2 证券部关键绩效考核指标19.3 融资部关键绩效考核指标19.4 营业部经理绩效考核指标量表19.5 客户经理绩效考核指标量表19.6 营业部绩效考核方案第20章财务会计人员绩效考核20.1 财务部关键绩效考核指标20.2 资金部关键绩效考核指标20.3 审计部关键绩效考核指标20.4 财务部经理绩效考核指标量表20.5 审计部经理绩效考核指标量表20.6 资产管理人员绩效考核方案第21章行政后勤人员绩效考核21.1 行政部关键绩效考核指标21.2 法律部关键绩效考核指标21.3 后勤部经理绩效考核指标量表21.4 接待部经理绩效考核指标量表21.5 行政后勤人员绩效考核方案第22章人力资源人员绩效考核22.1 人力资源部关键绩效考核指标22.2 培训发展部关键绩效考核指标22.3 人力资源部经理绩效考核指标量表22.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表22.5 招聘效果评估方案第23章酒店宾馆绩效考核全案23.1 前厅部关键绩效考核指标23.2 客房部关键绩效考核指标23.3 管家部关键绩效考核指标23.4 餐饮部经理绩效考核指标量表23.5 工程部经理绩效考核指标量表23.6 康乐部经理绩效考核指标量表23.7 大堂副理绩效考核指标量表23.8 客房部绩效考核管理制度23.9 餐饮部绩效考核管理制度23.10 前厅部人员绩效考核方案第24章商场超市绩效考核全案24.1 采购部关键绩效考核指标24.2 配送部关键绩效考核指标24.3 营运部关键绩效考核指标24.4 收银部经理绩效考核指标量表24.5 防损部经理绩效考核指标量表24.6 商场超市绩效考核制度24.7 商场防损部绩效考核制度第25章印刷企业绩效考核全案25.1 业务部关键绩效考核指标25.2 设计部关键绩效考核指标25.3 生产部关键绩效考核指标25.4 质检部经理绩效考核指标量表25.5 设备部经理绩效考核指标量表25.6 储运部经理绩效考核指标量表25.7 印刷企业绩效考核管理制度25.8 印刷设备管理绩效考核制度25.9 印刷主管绩效考核方案第26章房地产企业绩效考核全案26.1 投资部关键绩效考核指标26.2 市场部关键绩效考核指标26.3 销售部关键绩效考核指标26.4 项目部经理绩效考核指标量表26.5 造价部经理绩效考核指标量表26.6 技术部经理绩效考核指标量表26.7 质量部经理绩效考核指标量表26.8 房地产企业绩效考核管理制度26.9 房地产项目绩效考核管理制度26.10 房地产销售人员绩效考核方案第27章物业企业绩效考核全案27.1 工程管理部关键绩效考核指标27.2 环境管理部关键绩效考核指标27.3 秩序管理部关键绩效考核指标27.4 质量管理部经理绩效考核指标量表27.5 市场发展部经理绩效考核指标量表27.6 物业企业绩效考核制度27.7 物业人员绩效管理制度27.8 物业人员星级考核方案第28章电力企业绩效考核全案28.1 生产运行部关键绩效考核指标28.2 工程管理部关键绩效考核指标28.3 技术管理部关键绩效考核指标28.4 安全监察部经理绩效考核指标量表28.5 经营策划部经理绩效考核指标量表28.6 营销管理部经理绩效考核指标量表28.7 发电企业绩效考核制度28.8 供电企业绩效考核制度28.9 安全监察部绩效考核方案第29章煤炭企业绩效考核全案29.1 综合计划部关键绩效考核指标29.2 生产管理部关键绩效考核指标29.3 生产调度部关键绩效考核指标29.4 地测管理部关键绩效考核指标29.5 煤质管理部关键绩效考核指标29.6 技术管理部经理绩效考核指标量表29.7 安全监察部经理绩效考核指标量表29.8 营销管理部经理绩效考核指标量表29.9 煤炭企业绩效考核制度29.10 采掘队绩效考核制度29.11 安全生产责任制考核方案第30章化工企业绩效考核全案30.1 生产部关键绩效考核指标30.2 技术部关键绩效考核指标30.3 采购部关键绩效考核指标30.4 储运部经理绩效考核指标量表30.5 设备部经理绩效考核指标量表30.6 品管部经理绩效考核指标量表30.7 安全部经理绩效考核指标量表30.8 化工企业绩效考核制度30.9 生产车间绩效考核制度30.10 安全部各级人员绩效考核方案第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述1. 绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
2.绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
1.1.2 绩效指标设计1. 绩效指标绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。
2. 绩效指标设计的原则（1）具体的（Specific）绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。
（2）可度量的（Measurable）绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
（3）可实现的（Attainable）绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。
（4）现实的（Realistic）绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。