人力资源 综合素质考评表
人力资源面试评价表
4.学习的专业、培训的专业、工作中所经历的专业知识是否符合
10
5.工作的时间经历时间是否符合、是否具备相应技能、工作能否胜任
10
其他需要加分或者减分的方面
复试得分
复试评价
复试人
评价详情
人力资源部初试评价（满分为50分）
评 估 项 目
5分
4分
3分
2分
体态、仪容、举止、礼貌
2.工作思路清晰、组织计划周全
3.理解领悟能力、表达逻辑水平
4.应变思维、临场判断、分析
5.正直坦诚度、人品、适应能力
6.上进心、吃苦能力、工作热情
7.工作的稳定性、意愿、培养潜力
8.学历、教育、职称、资格证书
9.从事专业的适应性
10.工作经历的适应性
其他需要加分或者减分的方面
初试得分
初试评价
初试人
用人部门复试评价（满分为50分）
评 估 项 目
本栏满分
评价得分
评价说明
1.外形、气质、语言、行为、礼貌、配合等总体印象
10
2.思维、表达、反应、判断、条理性和聪明程度、分析和解决问题
10
3.人品、稳定、坦诚、耐心、事业心、承受压力、积极性和荣誉感
人力资源素质测评表格.doc
4、你投入地做一件事，是因为其重要，应该做，而不是因为兴趣。 [A B C D E]
5、当工作和娱乐发生冲突的时候，你会放弃娱乐，虽然它很有吸引力。 [A B C D E]
6、你下了决心要坚持做下去的事，不论遇到什么困难，你都能持之以恒。 [A B C D E]
（26）一旦对人形成一种看法，你不会轻易改变这一看法。
（27）你不喜欢体育活动。
（28）在买东西前，你总要比较估量一番。
（29）遇到不愉快的事情，你会生气很长时间。
（30）你常常担心自己会遭遇失败。
B卷
（1）你总是对人一见如故。
（2）你喜欢表现自己。
（3）开会时，你喜欢坐在显眼的地方，以便更容易被人注意到。
（12）你时常因为自己的无能而沮丧。
（13）你常常对自己面临的选择犹豫不决。
（14）你喜欢把自己拿去和别人比较。
（15）你容易羡慕别人的成绩。
（16）你很在意别人对你的看法。
（17）在发现异常现象时，你容易产生丰富的联想。
（18）你总是把家里收拾得干干净净。
（19）你做事很细心。
（20）你十分注意维护自己的信用形象。
4.你经常仔细地计划你的资金吗？
5.你通常能准时缴付各种账单吗？
6.你是否善于记录、存放各种资料？
7.如果你需要用某一证件，你能否自己在一两分钟内找到它？
8.如果你需要赶一项任务，你能否一连数天都每天工作12小时以上？
9.你是否经常主动做一些份外工作？
10.你能长时间自动自发地工作吗？
11.你是否在没有人要求下，为自己设定工作目标及完成截止日期？
12、你和同事、朋友、家人相处，从不无缘无故发脾气。 [A B C D E]
人力资源考核评估表范例
人力资源考核评估表范例1. 员工信息姓名：__________________ 部门：__________________ 职位：__________________入职日期：__________________ 考核日期：__________________2. 考核指标2.1 工作表现2.1.1 任务完成情况评分标准：(请根据员工具体情况评分，满分为10分)评分：__________________2.1.2 工作质量评分标准：(请根据员工具体情况评分，满分为10分)评分：__________________2.1.3 工作效率评分标准：(请根据员工具体情况评分，满分为10分)评分：__________________2.2 团队合作2.2.1 沟通协作能力评分标准：(请根据员工具体情况评分，满分为10分)评分：__________________2.2.2 团队意识评分标准：(请根据员工具体情况评分，满分为10分)评分：__________________2.2.3 协调能力评分标准：(请根据员工具体情况评分，满分为10分)评分：__________________2.3 自我发展2.3.1 学习能力评分标准：(请根据员工具体情况评分，满分为10分)评分：__________________2.3.2 专业知识掌握程度评分标准：(请根据员工具体情况评分，满分为10分)评分：__________________2.3.3 自我激励能力评分标准：(请根据员工具体情况评分，满分为10分)评分：__________________3. 综合评价综合评价：(请根据员工在各项指标上的表现进行评价，满分为100分)评分：__________________4. 员工自评请员工根据自身表现进行自我评价：___________________________________________________________________________5. 主管评价请主管根据员工表现进行评价：___________________________________________________________________________6. 建议与改进请主管提出对员工的建议和改进意见：___________________________________________________________________________7. 签字员工签字：__________________ 日期：__________________主管签字：__________________ 日期：__________________。
人力资源专员考核评分表
人力资源专员考核评分表评分标准本评分表用于对人力资源专员进行综合考核和评分，以衡量其工作表现和能力水平。
评分标准如下：1. 工作责任与效率（30分）- 是否能熟练掌握并履行岗位职责和工作任务（10分）- 工作是否主动主动、积极主动地推进和落实（10分）- 是否能够高效完成工作，并保持工作质量（10分）2. 沟通与协调能力（25分）- 能否与不同部门和员工进行良好的沟通和协作（10分）- 是否有良好的表达能力和谈判技巧（10分）- 是否能积极解决工作中的冲突和问题（5分）3. 知识技能与专业素养（20分）- 是否具备相关的人力资源知识和技能（10分）- 是否保持研究和更新自己的专业知识（5分）- 是否具备较高的职业道德和职业操守（5分）4. 任务完成质量（15分）- 是否能按时、按质量完成工作任务（10分）- 是否能够在工作中提出合理化建议和改进建议（5分）5. 团队合作精神（10分）- 是否积极参与团队活动和项目合作（5分）- 是否能与团队成员相互支持和协作（5分）6. 个人素质和发展潜力（10分）- 是否能够不断提升个人能力和专业素养（5分）- 是否能够胜任更高级别的职位和工作（5分）评分规则根据以上评分标准，总分为100分，各项评分按比例加权计算得出。
评分规则如下：- 优秀：90-100分- 良好：80-89分- 一般：70-79分- 待提高：60-69分- 不合格：0-59分评分说明评分应由考核人员根据实际观察和了解填写，同时可以根据具体情况在每一项评分后简要说明原因。
考核结果应及时反馈给被考核人员，以便其了解自身工作表现，提高自己的工作能力和素质。
评分结果可作为晋升、薪资调整和奖励等决策的参考依据。
---以上是人力资源专员考核评分表的内容，通过对其综合评估，可以更精准地了解人力资源专员的工作能力和发展潜力。
使用此评分表有助于提高人力资源专员的工作质量和效率，推动团队的整体发展。
人力资源测评表
H目录第一章人力资源部职责描述 (4)( 一 ) 人力资源部工作职责 (4)第二章人力资源规划 (5)（一）人力资源规划的内容解析表 (5)（二）人力资源部的主要工作内容 (6)（三）人力资源管理费用构成表. (6)（四）人力资源需求预测的工作流程. (7)（五）人力资源供给预测的工作流程. (8)（六）人力资源战略规划工作流程 (9)第三章组织结构与职位说明书设计 (10)（一）组织结构设计应遵循的原则 (10)（二）职位设置需要遵循的原则. (10)（三）企业职位设置表 (11)（四）职位调查表 (13)（五）部门职位设置表 (13)（六）组织结构设计工作流程 (14)（七）职位分析工作流程 (15)（八）岗位评价工作流程 (16)第四章人才测评管理 (17)（一）个人履历项目核查表. (17)（二）管理人员素质测评评分表. (17)（三）市场人员素质测评评分表. (18)（四）销售人员素质测评评分表. (18)（五）生产人员素质测评评分表. (19)（六）技术人员素质测评评分表. (19)（七）行政人员素质测评评分表. (20)（八）财务人员素质测评评分表. (21)（九）无领导小组讨论评分表 (21)（十）公文筐测验评分表 (22)（十一）人才测评工作流程. (23)（十二）测评指标体系建立流程. (24)第五章招聘、面试与甄选管理. (26)（一）招聘方式. (26)（二）人员需求申请表 (26)（三）招聘工作计划表 (27)（四）招聘费用估算表 (28)（五）应聘人员登记表 (28)（六）面试通知单 (29)（八）面试成绩评定表 (30)（九）面试评估报告表 (31)（十）招聘计划制订工作流程 (32)（十一）内部招聘工作流程. (33)（十二）外部招聘工作流程. (34)第六章员工录用管理 (35)（一）新员工报到手续表 (35)（二）新员工试用表. (35)（三）员工试用期鉴定表 (36)（四）员工转正申请表 (36)（五）人事档案目录表 (37)（六）员工档案信息表 (38)（七）档案调阅登记表 (38)（八）档案查阅登记表 (39)（九）员工录用工作流程 (40)（十）员工试用期考核工作流程. (41)（十一）员工档案管理工作流程. (42)（十二）员工档案调转工作流程. (43)第七章培训与人才开发 (44)（一）培训计划的内容 (44)（二）生产作业人员培训内容设置一览表 (44)（三）销售人员培训内容设置一览表 (45)（四）技术人员培训课程设置一览表. (46)（五）基层管理人员通用课程设置一览表 (46)（六）培训的主要方法介绍. (47)（七）柯氏四级培训评估 (47)（八）新员工培训实施计划表 (48)（九）培训需求调查表 (49)（十）培训需求登记表 (50)（十一）员工培训计划表 (50)（十二）员工培训申请表 (51)（十三）培训意见调查表 (51)（十四）新员工培训评定表. (52)（十五）职业生涯规划调查表 (53)（十六）职业生涯规划表 (54)（十七）培训计划制订流程. (55)（十八）培训实施管理流程. (56)第八章绩效考核 (57)（一）目标特征及标准表 (57)（二）目标制定注意事项表. (57)（三）加班申请单 (57)（四）违纪处理单 (57)（五）月度绩效考核表 (58)（七）绩效考核申诉表 (59)（八）技术总监绩效考核表. (59)（九）营销总监绩效考核表. (60)（十）员工绩效管理工作流程 (62)（十一）月度绩效考核工作流程. (63)第九章薪酬管理 (64)（一）薪酬调查问卷表 (64)（二）员工调薪记录表 (65)（三）员工奖金核定表 (66)（四）员工津贴申请单 (66)（五）特别休假申请单 (66)（六）员工保险月报表 (67)（七）员工福利金申请表 (67)（八）员工活动补助申请表. (68)（九）薪酬调查工作流程 (69)（十）薪酬体系管理流程 (70)第十章人员调配与流动管理 (71)（一）员工晋升申请表 (71)（二）人员调动申请表 (71)（三）人员调动审批表 (72)（四）员工离职申请表 (72)（五）员工离职面谈表 (73)（六）员工离职交接表 (74)第十一章员工日常管理 (75)（一）员工手册框架体系表. (75)（二）出差申请单 (76)（三）出差报告表 (76)（四）奖惩申报表 (77)（五）会议议程表 (77)（六）会议记录表 (77)（七）会议室使用申请表 (77)（八）提案实施成果报告表. (78)（九）提案改善成果报告表. (78)（十）办公用品领用申请表. (79)（十一）员工出差管理流程. (80)（十二）员工会议管理流程. (81)（十三）办公用品管理流程. (82)第十二章劳动关系管理 (83)（一）劳动合同汇总登记表. (83)（二）解除终止劳动合同申请表. (83)（三）劳动合同继续履行审批表. (84)（四）劳动合同管理流程 (85)（五）劳动纠纷处理流程 (86)第一章人力资源部职责描述( 一 ) 人力资源部工作职责人力资源部部门职责职责细分（ 1）制定企业人力资源战略规划1．人力资源管理制度建（ 2）编制员工手册，建立员工日常管理规范设（ 3）制定企业人事管理制度与工作流程，组织、协调、监督人事制度和流程的落实2．企业组织结构设计与（ 1）企业组织结构设计职位说明书编写（ 2）编制各部门职责与各岗位的职位说明书（ 1）根据企业人员编制，制订年度人力资源需求计划、招聘计划3．人员招聘管理（ 2）招聘渠道的拓展与维护（ 3）招聘过程中的人才测评与人员甄选（ 4）人员招聘工作的具体实施（ 5）建立后备人才选拔方案和人才储备机制（ 1）制订企业年度培训计划与培训大纲（ 2）外部培训讲师的联系与内部讲师的管理（ 3）培训课程的开发与管理4．员工培训与开发（ 4）员工培训的组织与过程管理，进行培训效果的评估（ 5）管理员工因公出国培训、学历教育和继续教育工作（ 1）员工日常考核5．员工绩效管理（ 2）设计企业绩效考核方案并组织实施（ 3）企业绩效成果的评估与管理（ 1）企业薪酬状况的调查分析，提供决策参考依据6．员工薪酬管理（ 2）制定企业人力成本预算并监督其执行情况（ 3）企业薪酬体系的设计（ 4）员工薪资福利的调整与奖励实施（ 1）定期进行员工满意度调查，建立良好的沟通渠道7．劳动关系管理（ 2）协调有关政府部门、保险监管部门及业内企业的关系（ 3）企业员工劳动合同、人事档案等资料的管理（ 4）员工离职与劳动纠纷处理8．人事管理信息系统管（ 1）人事信息的录入、更新（ 2）提供各类人力资源统计数据与分析表单理（ 3）人事管理信息系统的使用与日常维护备注在人事管理信息系统建设方面有给予协作的职责第二章人力资源规划（一）人力资源规划的内容解析表规划层次具体项目主要内容预算内容计划期内人力资源开发利用的总体目总体规划总体规划预算总额标、总的配套政策、实施步骤等中、长期内不同职务、部门或工作类型人员总体规模变化而引配备计划的人员的分布状况起的费用变化因各种原因离职的人员情况及其所在离职计划安置费岗位的情况补充计划需要补充的人员岗位、人员数量及要求招募、选拔费用人员晋升政策、晋升时间；轮换工作的岗位变化引起的薪酬福使用计划岗位情况、人员情况、轮换时间利等支出变化各项业务计划培训对象、目的、内容、时间、地点、培训总投入、脱产人员工培训开发计划讲师等资及脱产引起的损失职业计划骨干人员的使用和培养方案产生的各项费用个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪绩效与薪酬酬结构、工资总额、工资关系、福利以薪酬福利的变动额福利计划及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的劳动关系计划诉讼费用及可赔偿额目标和措施（二）人力资源部的主要工作内容工作内容策略规划工作事项人员甄选确定企业长期经营所需的人员编制，完善预测工具体系绩效考核决定企业应重点采用何种绩效考核指标员工发展规划企业未来主要骨干的发展计划，确认组织发展所需的人才类别薪资福利薪资与企业长期战略结合制度规范作业执行设计甄选工具，确认甄选工招聘工作管理、组织笔试具的效果，拟订招聘计划和面试等设计与薪资、员工发展相结绩效考核的组织实施、数合的考核制度，设计开展未据的收集、汇总、分析、来组织工作所需的考核工具反馈设计企业发展系统，评估企提供培训课程，执行工作业培训要求，设计培训课程教导，规划个人职业生涯及有关制度，配合组织发展设计薪资福利制度调薪、核薪、发薪及日常福利等（三）人力资源管理费用构成表活动项目费用项目招聘招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金、材料费薪酬水平市场调查调研费、专题研究会议费人才测评测评费培训教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费公务出国护照费、签证费劳动合同认证费辞退补偿金残疾人安置残疾人就业保证金劳动纠纷法律咨询费办公业务办公用品与设备费（四）人力资源需求预测的工作流程目前人力资源需求预未来人力资源需求未来流失人力资源企业人力资源需求测预测需求预测预测开始人力资源部组织进行职务分析，根据分析结果确定职务编制、人员配置人力资源现状统计，得出超编、缺编及是否符合岗位要求情况将统计结果与部门管理者讨论依据讨论结果调整统计结果确定目前人力资源需求人力资源部解读企业发展规划，了解战略发展目标人力资源部根据企业发展规划，确定各部门的工作量依工作量确定各部门需增加的岗位和人员数将各部门需增加岗位、人员数汇总统计确定未来人力资源需求人力资源部对预测期内的企业退休人员数量进行统计人力资源部对预测期内离职情况进行预测将上述统计、预测结果进行统计对统计结果进行确认和调整确定未来流失人力资源需求将上述 3 项预测结果统计、汇总确定企业整体人力资源需求结束（五）人力资源供给预测的工作流程内部供给预测外部供给预测开始人力资源部组织了解企业人力资源部组织分析影响人力资源现状外部人力资源供给的因素分析影响人力资源供给的主要从地域、全国人力资内部因素源状况等方面进行分析统计各部门员工调整比将分析结果汇总例，了解人事调整情况内部人事调整结果统计外部人力资源供给预测内部人力资源供给预测企业人力资源供给预测内、外部人力资源供给预测结果汇总形成企业人力资源供给预测，预测数据作为制订招聘计划、企业人力资源战略规划等的依据结束（六）人力资源战略规划工作流程人力资源现状分析开始人力资源部分析企业战略规划及发展目标组织进行企业现有人力资源核查、现状分析人力资源规划企业人力资源需求预测企业人力资源供给预测确定企业人力资源净需求确定目标、制订各项工作计划及匹配的人事政策编制人力资源策略规划书规划结果执行与反馈人力资源部执行计划计划执行情况反馈，描述企业劳动力短缺、过剩等情况修订企业人力资源战略规划结束第三章组织结构与职位说明书设计（一）组织结构设计应遵循的原则原则简单描述目的性原则即各职能部门的设立要围绕组织目标和任务进行，要确保完成组织的经营活动，实现组织的战略目标适应性原则即在进行组织结构设计时，考虑内、外部环境对组织运行的影响与制约，应使组织结构与内、外部环境处于“最佳适应状态”明确性原则即在进行组织结构设计时要清晰界定组织内各层级的报告关系，明确各岗位的具体职责，以避免重复管辖和多头领导的情况，以利于经营活动的开展和提高组织的运作效率分工协作原则即按不同的方式进行组合，如职能型组合、事业部组合等。
人事考评表
人事考评表文档使用说明（本页为说明页，用户使用此文档时可删除本页内容）人事考评表使用说明一、表格结构与基本信息本人事考评表旨在全面、客观地评估员工在工作中的表现，包括其基本能力、业务能力、工作态度等方面。
表格结构清晰，分为多个模块，确保了对员工各项能力的全面覆盖。
表格首行为标题栏，明确标注了“姓名”、“年龄”、“所属部门”等基本信息，便于快速了解员工的基础信息。
接下来是具体的评定项目，包括“基本能力”、“业务能力”和“工作态度”三大类，每类下又细分为若干子项，如“知识”、“理解力判断力”、“表达力交涉力”、“纪律性”、“协调性”和“积极性”等，确保了评定的全面性和细致性。
二、评定规则与标准评定次数与方式：表格支持两次评定，首次评定使用黑笔，主要用于记录员工的初始表现；第二次评定（如有调整）使用红笔，并仅注明与首次评定不同之处，便于追踪员工的进步或变化。
合计分栏中仅填写第二次评定（调整）后的分数合计，确保最终评定的准确性和时效性。
评定标准：评定标准分为A、A1、B、B1、C五个等级，分别对应“非常优秀，理想状态”、“优秀，满足要求”、“基本满足要求”、“略有不足”和“不满足要求”。
这一细致的分级有助于更精确地反映员工的表现水平。
同时，表格还提供了评语与分数的换算规则，即A对应48分以上，B对应24-47分，C对应23分以下，为量化评定提供了依据。
三、具体评定项目解析基本能力：主要评估员工是否充分具备现任职务所要求的基础理论知识和实际业务知识。
这一部分的评定有助于了解员工的专业素养和知识储备情况。
业务能力：涵盖理解力判断力、表达力交涉力等多个方面。
理解力判断力主要考察员工对上级指示的理解和执行能力；表达力交涉力则关注员工在沟通、协商方面的表现。
这些能力的评估对于判断员工在工作中的实际操作和协调能力至关重要。
工作态度：包括纪律性、协调性和积极性等方面。
纪律性主要考察员工是否严格遵守工作纪律和规定；协调性关注员工在团队合作中的表现；积极性则反映员工对待工作的主动性和进取心。
人力考核表格模板
人力资源考核表格模板是一种工具，用于评估员工的工作表现和生产力。
这种表格通常包含一系列评估标准，以量化员工的表现。
以下是一个基本的人力资源考核表格模板，您可以根据组织的具体需要进行调整和补充：员工基本信息：员工姓名：职位：部门：考核周期：直接上级：考核指标：1. 工作能力：能否有效完成工作任务，具备完成工作所需的技能和知识。
专业技能解决问题的能力决策能力学习与发展能力2. 工作态度：对待工作的态度是否积极，是否有责任感和主动性。
责任心主动性积极性敬业度3. 工作成果：实际完成的工作质量和数量。
任务完成度工作效率工作质量创新能力4. 团队协作：在团队中的表现，是否能够与同事和谐合作。
团队合作沟通能力影响力领导力（如适用）5. 遵守纪律：遵守公司规章制度，包括但不限于出勤率、工作时间的遵守等。
出勤率遵守公司规定时间管理保密与合规性评分标准：（示例）非常不满意（1分）不满意（2分）一般（3分）满意（4分）非常满意（5分）评分栏目：自我评价部分：员工自评：本评估周期内的工作亮点：面临的挑战及解决方案：个人发展计划：上级评价部分：上级评语：员工表现亮点：建议与改进：未来发展潜力：绩效总结：绩效等级（优秀、良好、一般、较差、不合格）：升职/奖励建议：培训/改进措施：这个模板提供了一个考核员工绩效的基础框架。
实际应用时，您可能需要根据公司的特定需求、文化和行业标准来调整和完善。
一些组织可能还会包括目标设定和达成情况、员工的自我发展计划等更多细节。
人力资源能力素质测评表
3
尽职尽责
当工作中面临需要同时处理职责内和职责外的任务时，能主动采取应对措施，保证不因为职责以外的任务而影响职责内工作的完成情况。
1-15
4
光明磊落
主动公开地承担本职工作中的责任问题，不欺上瞒下，并及时主动的采取补救预防措施，防止类似的问题再次发生。
1-20
5
克己奉公
支持公司战略目标的实现，即使面临巨大压力或个人利益受到损失时，仍能不折不扣完成工作并承担责任。
1-10
3
调解冲突
组织中出现冲突时具有一定的调解技巧，必要时借助上级或其他力量以保证工作继续开展。
1-15
4
获取支持
1、工作中常能有新的创意，组织各项工作时有一定的方法和技巧调动参与者的积极性，善于根据工作需要策划出大家喜爱参与，又有利于实现组织目标的活动。
2、善于同各方面保持融洽的关系，在兼顾对方利益的基础上促进相互理解、共同合作，保证工作顺利开展。
1-25
您对被测评人全局观念的综合评价:
团队
领导
1
告知团队
1、主动向团队成员传达某项决定的内容或工作任务的要求，清晰地表明工作的原则和权限范围，明确要完成的目标。
2、以正式的渠道公告授权内容，向团队成员解释其中的过程或原因，确保他们了解必要的信息，帮助他们获得配合和减少冲突。
1-5
2
维护群体
1、确保团队的合理需要得到满足，并为团队成员的工作开展争取所需要的各种信息、资源。
您对被测评人关注细节的综合评价:
HR专业知识
1
基本概念
知晓人力资源管理的基本概念和术语，了解一般的人力资源业务流程以及基本的人事政策和法律法规；熟悉与本职工作相关的、公司内部的人力资源管理流程，如：人员招聘、培训、人事档案管理、薪资绩效管理等；能处理与人事管理相关的材料整理、申请文件审阅、手续办理和信息更新等工作；
人力资源绩效考核评价表
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
9.发展潜力
是否具有学识、涵养，可塑程度。
10.周全缜密
工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。
工作态度
11.合作性
人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
3
12.责任感
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
13.工作态度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
7.改善创新
问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。
8.职务技能
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
3
12.责任感
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
13.工作态度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
14.执行力
对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。
15.品德言行
是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
评价得分
1、（1-4项平均分）X4+（5-10平均分）X3+（11-15项平均分）X3=分
4
2.工作量
完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
3.工作速度
工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
4.工作达成度
与季度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
工作能力
5.计划性
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
考核结果处理
被评人
连萍君
部门
业务部职务商务
人力资源面试评价表
人力资源面试评价表
应聘者基本信息
姓名
应聘岗位
人员来源
□应届毕业生 □ 中建系统□内部推荐□社会招聘
笔试成绩
第一次面试（由人事行政部门填写）
评分项目
评分结果
礼仪和精神风貌
□很好 □较好 □好 □较差 □差
理解力
□很好 □较好 □好 □较差 □差
反应能力
□很好 □较好 □好 □较差 □差
求职动机
□很好 □较好 □好 □较差 □差
人际交往力
□很好 □较好 □好 □较差 □差
第一次试（由人力资源需求部门填写）
教育经历匹配度
□很匹配 □较匹配 □相关联 □略微关联 □无关
工作经历匹配度
□很匹配 □较匹配 □相关联 □略微关联 □无关
专业能力概述
面试人：日期：
第一次评价结果
□进入第二轮面试 □进入人才库储备 □暂不考虑
需求部门意见：
人事行政部意见：
第二次面试（由公司总经理填写）
第二次评价结果
□同意录用□进入人才库储备 □暂不考虑
总经理
意见
试用期个月，试用期薪酬：元/月。
合同期个月，员工转正薪酬：元/月。
人事专员素质测评指标体系评分表
完毕任务时所体现出旳责任心
6.态度10%
态度端正，积极向上
人事专人销售人员素质测评指标体系评分表
测评要素
（一级要素）
测评要素
（二级要素）
测评标志
测评标度
优秀标度
中间标度
一般标度
8—10分
4—7
分
1—3分
举止(10%)
1.举止60%
风度
2.倾听20%
能耐心听他人讲述，不随意打断
3.谈吐20%
谈吐优雅，语言得体
心理素质(15%)
1.自信心35%
体现出自信心，不畏畏缩缩，能临危不惧
2.成就动机25%
有理想有目旳
3.情绪调控能力25%
情绪稳定，能及时有效旳进行自我调整
4.抗压能力15%
面对压力，不慌乱，镇静
专业知识(20%)
1.人力资源管理专业有关知识60%
有一定旳专业知识，对自己所在领域有大体理解
2.劳动关系管理专业有关知识40%
能处理某些劳动纠纷
学习能力(25%)
1.资格证书60%
证书能充足证明自己旳学习能力
1.问题旳处理能力（分析判断能力、组织协调能力、应变能力、决策）35%
处理问题时所体现出旳综合能力
2.团体协作能力20%
在进行团体活动时，能体现出旳团体旳合作力
3.语言体现能力15%
语言清晰，流畅，有条有理
4.人际关系旳处理10
HR人力资源能力评鉴表
7
绩效改进实施
8
绩效方案制订与实施
9
绩效制度设计
10
绩效体系搭建
1
薪酬调查
2
岗位价值评估
3
职等职级建设
4
薪酬方案制订与实施
5
薪酬制度设计
6
薪酬体系搭建
1
劳动合同拟定
2
入职离职管理
3Hale Waihona Puke 社保工伤办理4员工档案管理
5
薪酬考勤管理
6
劳动争议处理
7
劳动风险规避
8
试用期管理
9
离职面谈技巧
10
职业生涯规划
11
关键人才管理
4
内训师队伍建设
5
培训活动组织
6
培训效果评估
7
培训方案制订与实施
8
培训计划制订
9
培训制度设计
10
培训体系搭建
人力资源能力评鉴
1分 （几乎不会）
绩效管理 薪酬福利 员工关系
11
个人TTT技巧
12
人才梯队建设
1
绩效目标制订与分解
2
绩效指标提取
3
绩效权重设定
4
绩效计分原则设定
5
绩效数据收集
6
绩效沟通实施
人力资源规划
1
人才信息盘点
2
人力资源规划方案制订与实施
3
组织发展
4
组织变革
5
人力资源管理创新
6
人力资源体系搭建与实施
人力资源能力评鉴表
2分 （能独立操作）
3分 （熟练运用）
4分 （非常熟练/处 能理疑难杂症）
人力资源管理绩效考核综合能力考核表
综合能力考核表
下级对上级
评估步骤：
1. 下属单独填写此项评估，不需要和任何人进行讨论
2. 如果你不是直接由分公司经理领导,那么你需要评估二位领导：你的直接上级以及当地分公司经理
3. 填写完毕,注明本人姓名和职位，以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;
4. 人力资源部汇总的评估分数和评估意见，暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官，不向被评估人进行反馈．
5. 如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿： 可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容
人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密
综合能力 5—非常优秀；4–很好； 3–合格／称职；2–
需要改进；1–不称职
评估人对被评估人的综合能力概述
___________________________________________________________________
评估人签名：_________________。
人力资源管理人事表格人力资源表格--考核类综合能力考核表
综合能力考核表
下级对上级
评估步骤:
1.下属单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论
2.如果你不是直接由分公司经理领导,那么你需要评估二位领导：你的直接上级以及当地分
公司经理
3.填写完毕,注明本人姓名和职位，以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源
部;
4.人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执
行官,不向被评估人进行反馈．
5.如果有必要对被评估人进行反馈,我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注
明你的意愿:
可以记名形式_＿＿_＿＿__向被评估人反馈此评估表的内容ﻫ可以不记名形式___＿＿＿__向被评估人反馈此评估表的内容
绝对不可以＿___＿___向被评估人反馈此评估表的内容
人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密
评估人对被评估人的综合能力概述
___＿_____＿＿_＿___________＿_＿________＿＿_＿_＿＿__＿___＿___＿__＿___＿____＿__
评估人签名:___＿＿___＿____＿__＿。
人力资源管理人事表格人力资源表格--考核类综合能力考核表
综合能力考核表
下级对上级
评估步骤：
1.下属单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论
2.如果你不是直接由分公司经理领导,那么你需要评估二位领导：你的直接上级以及当地分
公司经理
3.填写完毕，注明本人姓名和职位，以及被评估人的姓名和职位，独立发送给总部人力资
源部；
4.人力资源部汇总的评估分数和评估意见，暂时作为内部审核参考意见，上交总部的首席
执行官，不向被评估人进行反馈．
5.如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾
注明你的意愿：
可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容
可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容
绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容
人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密
综合能力5—非常优秀；4–很好; 3–合格／称职;2–需要改进；1–不称职
评估人对被评估人的综合能力概述
___________________________________________________________________
评估人签名：_________________。
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5-6
设 不易与人沟通协调，所领导的团队无凝聚力，与公司各部
门合作关系较差，有时会因为工作差错而造成部门之间的 3-4
矛盾。
无法与人沟通协调，所领导的团队散漫，与公司各部门之
间的合作关系很差，致使工作难以推动。
1-2
能综合分析公司的经营发展状况，不断为公司提出变革创 9新的发展思路。能以本系统的变革创新带动公司其他系统
能 断 决定，而所作的决策事后常能证明大多数正确。
力 决 能分析、研判资料、信息，并衡量决策后果，其决策一般 策 而言快速且大多准确。
5-6
力 易于对不准确或不完整之信息在未仔细考量的情况下作出 3-4 决策。
判断欠佳，经常草率决定或不愿作决定。
1-2
对任何工作任务和突发事件，都能快速、准确地作出判断 9与决策，并高效地组织本系统的员工及其他相关系统的员 10 工出色地完成任务。
中
胜任
专业知识能 满足工作需 要
专业知识欠 缺，不能全 面支持工作
专业知识 贫乏，不 能正常开 展工作
工作
能很好协 调沟通、 并积极主 动改善工 作
能有 效地 协 调、 基本能协 沟 调沟通， 通， 改善工作 协调 改善 工作
协调沟通 较差，被 动改善
协调沟通 能力差或 无法沟通
有计
计划性强， 划 能预见，创 性， 造性完成全 按时 年工作计划 完成 及份外工作 全年
队意识 弱，
发考虑问
题
力
20% 质
3
量 意
5
识
屈
质量
质量意识极 强，工作质 量高
意识 强， 工作 质量
较高
质量意识一 般，工作质 量一般
质量意识淡 薄，工作质 量不高
质量意识 贫乏，工 作质量极 差
成
4
本 意
5
识
有成
强成本意 本意
识，常有改 识，
进
偶有
改进
成本意识一 般，不浪费
成本意识 低，有浪费 行为
度，常缺 勤，受过1 次以上处
罚
安于现状
缺乏工作热 诚，督促才 能完成，
工作怠慢， 捡轻怕重
5
服从 性
5
责任
服从
超前理会， 虚心接受意 见
安 排， 接受 他人
意见
责任
有强烈责任 感较
基本服从安 有抵触情 打反扣， 排，能接受 绪，勉强接 不能接受 他人意见 受他人意见 他人意见
缺乏责任
6感 5 利益 感
4-8
本系统没有工作计划，下属工作时有很大的随意性。
1-3
业务能力强，能妥善解决本系统关键复杂的业务问题，事 14-
业上的带头人或尖子。
15
职 业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨 12-
务 干。
13
技 能 业务能力一般，能独立处理本系统日常工作。
911
业务能力较差，在具体指导下能处理日常工作。
不修边幅
诚
实、
诚信、文 明、正直
言语 得 体、
表里
如一
守纪
守纪律，无 缺勤，有多 次表彰律， 无Biblioteka 勤， 有表彰乐于
热心工作， 工
交付工作抢 作，
先完成
勤奋
工作
言行一般， 无违反社会 公德的行为
言行不一， 偶尔违反社 会公德
缺点明 显，经常 违反社会 公德
违反制
遵守纪律， 少量缺勤
违反制度， 有缺勤、受 过1次处罚
习 用到工作当中。
提 升
被动地参加各项教育训练、研讨会和各种会议，学习知识 的主观能动性不强
5-6
偶而参加各项教育训练、研讨会和各种会议，不愿主动学 习。
3-4
从不参加各项教育训练、研讨会和各种会议及学习新的知 识
1-2
综合
评价
及建
议 名及日期：
总 分 签
说明：为了保证考核的客观性，如对表中某一条不了解时，该条可以 空项，不打分。
3-4
工作因循守旧，缺乏变革创新。对员工的变革创新漠然视 之，甚至反对变革创新。
1-2
了解所有下属的工作业绩表现、能力特点，并能针对每个 9下属的具体情况进行专门的培育，使其能力得以大幅提 10 升，为公司作出较大的贡献。
人 了解大多数下属的工作业绩表现、能力特点，并能针对每 才 个下属的具体情况进行专门的培育，使其能力得以提升， 7-8 培 为公司作出贡献。
基层员工综合素质考评表
姓名
单位及 岗位
日
得
期
分
直隔
评分标准（等级）
接级
项 目
No 类别 内容
权 重
自 评
上 级
上 级
5
（优秀）
4（优 良）
3
（中等）
2
（较差）
评评
分分
1 （很 差）
仪
1
表 仪
5
容
道
2
德 品
5
质
组
工3
织 纪
5
作
律
态
度
勤
30% 4
奋 精
5
神
经常
注重仪容仪 保持
表
仪容
整洁
仪容整齐
仪容仪表随 便
大多情况下（特别是重大问题）能够从公司的整体利益出 20-
全 发考虑问题，站在全局的高度上合理地处理问题。
23
局 意 全局观念意识一般。 识
1619
全局意识较弱，处理问题的时候较少从全局出发。
1015
根本完全没有全局意识，只注重眼前利益和小团体的利 1-9 益。 工作勤勤恳恳，兢兢业业，凡事以公司为重，个人的利益 24-
23
合 作
在部门合作时态度谦和，基本能配合完成工作。
1619
意 识 在部门合作时虽配合，但态度上比较消极。
1015
在部门合作时不重视部门间合作意识，总是推诿责任，从
而使工作进展困难。
1-9
对任何事情都有强烈的责任心并积极付诸行动，勇于承担 24-
重担。
25
责任心强，能清楚知道自己的责任，敢于承担责任。 责
15
作 态 度
缺乏事业心，工作上马马虎虎，大多情况下不能完成工作 任务。
1-9
能与同事、领导之间形成和谐信赖的关系，在部门合作时 24-
注意建立和谐的工作关系，创造融洽的的人际氛围，从而 25
使所合作的工作高质量完成。
部
门 能积极的配合其他部门工作，在部门合作时不推诿责任， 20-
间 能使所合作的工作顺利进行。
成本意识 极差，浪 费现象严 重
考评分合计 100
说明：考评实际得分=部门负责人评分 ×60%+主管副总评分*40%。
考评者签名 部门负责人签名及日期： 主管副总签名及日期：
个人意见：
期望 与
要求
管理人员综合素质考评表
被考
单位及
日
评人
岗位
期
考核 内容
考核评分基准
分 值
凡事都能够从公司的整体利益出发考虑问 24题，站在全局的高度上高效地处理问题。 25
4-8
业务能力差，难以胜任本本系统日常工作。
1-3
擅于团队建设，打造了一支卓越的团队；同时也非常注重
部门之间的横向协作，与公司各部门建立了非常好的协作 9-
关系。
10
沟通能力强，能使所领导的团队有较强的凝聚力，与公司 团 各部门建立了良好的协作关系。
7-8
队 沟通能力一般，所领导的团队凝聚力一般，与公司各部门 建 的合作关系一般
对内外环境缺乏认识，反应较为迟缓。
3-4
漠视内外环境变化，不做本系统计划的调整。
1-2
非常乐意参加各项教育训练、研讨会和各种会议，并主动 9积极地学习各方面的知识，吸收后运用到实际的工作当 10 中，为公司创造效益。
乐意参加各项教育训练、研讨会和各种会议，能根据目前
学 自身存在的工作差距，有针对地进行相关知识的学习并运 7-8
的变革创新。
10
变 革
从本本系统出发，提出变革创新的具体方法。在本系统内 能营造变革创新的气氛，鼓励员工积极变革创新。
7-8
创 新
有一定的变革创新思路。虽然能够吸取和采纳员工的变革 创新建议，但缺乏激励。
5-6
能够模仿其他本系统的做法，进行有限的变革创新。没有 鼓励员工变革创新，本系统内没有变革创新氛围。
组 对任何工作任务，都能组织本系统的员工及相关系统的员 织 工出色完成，但面对突发事件在组织工作上尚欠缺一点经 7-8
能 验。
力 基本能够组织本系统的下属员工完成工作任务，工作的质 量不够完美。
5-6
缺乏组织能力，本系统的工作任务有部分不能按规定完 成。
3-4
组织工作混乱不堪，系统的工作不能有序进行，严重影响 了公司整体的经营发展。
计划性一 般，大部分 工作任务按 时完成
计划性差， 无预见，全 年工作计划 完成一半左 右
无计划 性，全年 工作计划 完成量低 于一半
计划
无差
错，
无差错，能 少量
独立完成工 指导
作
后能
经指导后能 多次指导后 指导也不
按时完成 能完成
能完成
顺利
完成
能写
能独立写作 作各
各类制度及 类制
方案
度及
方案
能写作本职 工作制度及 方案
完成部分本 职工作制度 及方案的写 作
不能写作 本职工作 的制度及 方案
效率
较 高， 工作效率 常能 高，常超越 达到 预期目标或 预期 计划要求 目标 或计 划要
效率极