人力素质冰山模型
冰山模型冰山下考核项
冰山模型冰山下考核项冰山模型是一种用来描述问题的模型，它通过将问题分成明显的上层问题和隐藏的下层问题，使我们更好地理解问题的本质。
在考核过程中，也可以运用冰山模型来评估员工的综合能力。
下面将以冰山模型的视角，来探讨考核项的选择和评估方法。
一、冰山模型下的考核项选择1. 表层技能：表层技能是指工作中需要的基本技能和知识，例如专业知识、技术技能、沟通能力等。
在考核中，可以通过笔试、技能测试、面试等方式来评估员工的表层技能水平。
2. 深层能力：深层能力是指员工在工作中需要具备的思维能力和解决问题的能力。
例如分析能力、创新能力、团队合作能力等。
在考核中，可以通过案例分析、团队项目等方式来评估员工的深层能力。
3. 个人特质：个人特质是指员工的个性特点和职业素养，例如责任心、积极性、合作性等。
在考核中，可以通过观察员工的工作态度、与同事的相处等方式来评估员工的个人特质。
二、冰山模型下的考核方法1. 考核项的设定：根据员工的工作职责和目标，选择符合冰山模型的考核项。
考核项应涵盖表层技能、深层能力和个人特质，并具有可量化的指标。
2. 考核工具的选择：根据考核项的不同，选择适合的考核工具。
例如，对于表层技能，可以采用笔试或技能测试；对于深层能力，可以采用案例分析或团队项目；对于个人特质，可以采用观察和同事评价。
3. 考核过程的规范：在考核过程中，要确保考核的公平性和客观性。
考核者应严格按照考核标准进行评估，并记录评估结果。
4. 考核结果的反馈：考核结束后，及时将评估结果反馈给员工。
对于优秀的方面，可以给予肯定和奖励；对于需要改进的方面，可以提供指导和培训。
三、冰山模型下的考核注意事项1. 考核项的选择应与岗位需求相匹配，避免过于片面或不相关的考核内容。
2. 考核工具的选择应多样化，以保证评估的全面性和准确性。
3. 考核过程应公平公正，避免主观偏见和人为干扰。
4. 考核结果的反馈应及时有效，以帮助员工全面了解自己的优势和不足，并做出相应的调整和改进。
冰山模型包括哪些层面
冰山模型包括哪些层面冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
层面划分编辑1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息冰山模型冰山模型2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
冰山模型冰山模型其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型来源、理论及启示
1895年，弗洛伊德与他人合作发表了《歇斯底里研究》，“冰山理论”从此走上了心理学的舞台。
该理论认为,人格可见的只是浮在水面的部分，看不见的却是冰山下那巨大的部分,正是这看不见的水下部分决定着人类的行为(包括厚道、奸诈、人际斗争等）,看不见的水下部分是人格冰山的基础。
“冰山理论”后来被广泛地应用于能力素质模型建设中，一直到1973年心理学家麦克利兰提出了“能力素质冰山模型"。
能力素质冰山模型认为，支持一个人取得业绩的能力素质模型由6个要素构成:1、知识：个人在某一特定领域所拥有的事实型和经验型信息。
2、技能:个人结构化地运用知识来完成某项具体工作的能力。
3、社会角色：个人基于态度和价值观的行为方式与风格.4、自我概念：个人态度、价值观和自我印象.5、特质：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续发应。
6、动机：个人对某种事物的持续渴望，进而付诸行动的内驱力。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来.考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限.招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。
基于能力冰山模型,有学者也从特征的角度提出了“素质冰山模型"。
素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山,其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分,这部分是对任职者基础素质的要求,但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来,这一部分也称为基准性素质。
冰山模型和洋葱模型
冰山模型和洋葱模型什么是冰山模型美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRole）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Trait）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机（Motive）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
胜任素质冰山模型的主要内容
胜任素质冰山模型的主要内容胜任素质冰山模型是由美国心理学家麦克勒兰于1973年提出的一种理论模型，用于描述个体能力与素质的关系。
该模型以冰山为比喻，将个体能力与素质分为可见的表面部分和潜在的深层部分，以此来解释和指导个体的发展和培养。
冰山的表面部分代表着个体显性的能力，这些能力是我们通常能够直接观察和评价的，如专业技能、学历、语言能力等。
这一部分容易被人们所关注和重视，但它只是个体能力的冰山一角，隐藏着更重要的深层素质。
而冰山的深层部分则包括了个体的潜能、潜力和潜在能力，它们决定了一个人的发展空间和潜在成就。
这些深层素质包括智力、创造力、人际关系能力、领导力等。
虽然深层素质不能直接被观察和评价，但它们是个体能力的关键所在。
胜任素质冰山模型寓意着我们应该更加关注并发展个体的深层素质。
表面的能力只是冰山的一小部分，只有深层的素质才能支持和驱动个体的长期发展和成就。
表面能力是临时的，而深层素质则是持久的。
只有在培养和发展了深层素质的基础上，个体才能够不断适应和应对日新月异的挑战，实现更高层次的成就。
如何培养和发展个体的深层素质呢？首先，个体应该充分认识到深层素质的重要性，并有意识地寻求发展。
其次，个体应该不断充实自己的知识和技能，增强自己的专业素质。
这不仅能提高个体的表面能力，更能激发和培养个体的深层素质。
另外，个体还应该积极主动地参加各种实践活动，锻炼自己的综合素质和能力，培养与他人的良好合作和沟通能力。
胜任素质冰山模型在个体的发展和培养中具有重要的指导意义。
它提醒我们不能只看重个体的表面能力，而应更加注重深层素质的培养，这才是个体成长和成功的关键。
只有在深层素质的支持下，个体才能在不断变化的环境中立足，并实现更高层次的成就。
每个人都应当意识到胜任素质冰山模型的重要性，并积极探索和培养自己深层素质的潜力，以实现更加美好的未来。
冰山模型(Iceberg model)
冰山模型（Iceberg model）目录1、什么是冰山模型?2、人的素质的六个层面3、冰山模型的素质层级4、冰山模型的遵循步骤5、相关链接什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
冰山模型
冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
简介美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
素质冰山模型对中小企业人力资源管理的启示
素质冰山模型对中小企业人力资源管理的启示素质冰山模型是一种人力资源管理模型，它将员工的素质分为表面素质和深层素质两个层次。
表面素质包括员工的技能、知识和经验等外在因素，而深层素质则包括员工的态度、价值观和人格特质等内在因素。
这种模型对中小企业的人力资源管理有着重要的启示。
首先，中小企业应该注重员工的深层素质。
在招聘和培训员工时，中小企业应该不仅仅关注员工的技能和经验，更要关注员工的态度和价值观。
只有拥有正确的态度和价值观的员工才能真正为企业创造价值。
因此，中小企业应该在招聘和培训员工时，注重员工的品德和人格特质，培养员工正确的价值观和工作态度。
其次，中小企业应该注重员工的表面素质。
虽然深层素质更为重要，但表面素质也是员工能否胜任工作的重要因素。
中小企业应该为员工提供必要的培训和学习机会，提高员工的技能和知识水平。
同时，中小企业应该注重员工的工作经验，为员工提供更多的实践机会，让员工在实践中不断提高自己的工作能力。
最后，中小企业应该注重员工的综合素质。
员工的综合素质包括表面素质和深层素质两个层次，是员工能否胜任工作的综合评价。
中小企业应该通过多种方式，如考核、评估等，对员工的综合素质进行评价和提高。
同时，中小企业应该为员工提供更多的发展机会，让员工在工作中不断提高自己的综合素质。
综上所述，素质冰山模型对中小企业的人力资源管理有着重要的启示。
中小企业应该注重员工的深层素质和表面素质，同时注重员工的综合素质评价和提高。
只有这样，中小企业才能拥有高素质的员工队伍，为企业的发展提供有力的支持。
冰山素质模型
冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
1简介2层面划分3素质层级4相关人物5遵循步骤1．简介美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
2 . 层面划分1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
冰山模型3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机：可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量冰山模型，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
3．素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
冰山与胜任力模型课件
帮助组织建立更加科学和客观的评估体系，从而更 好地评估员工的表现和能力。
02
胜任力模型介绍
胜任力模速，传统的人力资源管理模式逐 渐无法满足企业发展的需求，胜任力模型应运而生。
历史发展
从20世纪60年代初的“管理才能研究”，到80年代末的“胜任力 运动”，胜任力模型逐渐受到广泛关注和应用。
通过综合应用冰山模型和胜任力模型 ，企业可以构建完善的人力资源管理 体系，提高员工的满意度和忠诚度， 促进企业的可持续发展。
综合应用冰山模型和胜任力模型，企 业可以更准确地评估员工的潜力和能 力，为晋升、调岗等人事决策提供依 据。
05
总结与展望
对冰山模型与胜任力模型的总结
80%
冰山模型
将人的素质划分为显性和隐性两 部分，其中显性部分包括知识和 技能，隐性部分包括价值观、自 我定位、驱动力和人格特质等。
100%
胜任力模型
基于冰山模型，强调个体在特定 职位或组织中取得优异表现所需 的关键素质和技能。
80%
两者关系
冰山模型为胜任力模型提供了基 础框架，胜任力模型是冰山模型 在特定情境下的具体应用。
对未来研究的展望
跨文化研究
比较不同文化背景下冰山模型 和胜任力模型的异同，探究文 化因素对个体素质的影响。
冰山模型是由美国心理学家大卫·麦克利兰提出的，他认为个人素 质和行为之间的关系是相互关联的，并且可以通过不同的方式来 衡量和评估。
冰山模型的构成
知识
指个人在特定领域内的经验和信息，包括专 业知识、技能和行业信息等。
技能
指个人在特定领域内能够执行的任务或活动， 包括技术技能、沟通技能、领导力等。
冰山素质模型
冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
目录1简介2层面划分3素质层级4相关人物5遵循步骤1．简介美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
2 . 层面划分1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
冰山模型3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机：可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量冰山模型，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
3．素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
hr冰山模型面试题目(3篇)
第1篇一、引言在人力资源管理中，冰山模型被广泛用于人才评估和选拔。
它将人的素质分为“冰山以上”和“冰山以下”两部分，前者包括知识和技能，后者则涵盖了社会角色、自我形象、特质和动机等深层次的个性特征。
为了更好地运用冰山模型进行面试，本文将设计一系列针对不同层次的面试题目，并结合实际案例进行分析，以期为HR面试提供有益的参考。
二、冰山模型面试题库设计以下是基于冰山模型的面试题库设计，包括冰山以上和冰山以下各层次的题目。
（一）冰山以上：知识和技能1. 基础知识题- 请简要介绍您所学的专业知识及其在实际工作中的应用。
- 您如何理解并运用所学的管理理论？- 请举例说明您在以往工作中运用所学知识解决实际问题的经验。
2. 技能应用题- 您擅长使用哪些办公软件？请举例说明您如何利用这些软件提高工作效率。
- 您在团队合作中遇到过哪些挑战？您是如何解决这些问题的？- 请描述一次您成功完成某项任务的过程，包括您所采取的方法和取得的成果。
（二）冰山以下：社会角色、自我形象、特质和动机1. 社会角色题- 您如何看待自己的社会责任？- 请举例说明您在以往工作中如何与不同背景的人进行有效沟通。
- 您在团队合作中通常扮演什么样的角色？请结合具体事例进行说明。
2. 自我形象题- 您认为自己的优点和缺点是什么？- 您如何看待自己的职业发展？- 请描述一次您在职场中遇到挫折的经历，以及您是如何应对的。
3. 特质题- 您认为自己在以下哪些方面具有优势？- 您如何理解“坚韧不拔”这一品质？- 请举例说明您在面对压力时的应对策略。
4. 动机题- 您为什么选择从事当前职业？- 您在未来的职业发展中有哪些目标和期望？- 请描述一次您为了实现目标而付出努力的经历。
三、案例分析以下结合实际案例，对上述面试题目进行解析。
案例一：冰山以上——技能应用题面试者：张三，应聘岗位：市场营销经理面试官：请举例说明您在以往工作中运用所学知识解决实际问题的经验。
胜任素质的冰山模型的应用
胜任素质的冰山模型的应用胜任素质是指一个人在特定岗位上所需的知识、技能、能力和态度，它是一个人是否能够胜任工作的关键因素。
而冰山模型则是用来描述一个人的能力和素质的模型，它将一个人的能力和素质分为表层和深层两部分，表层是可见的、容易被观察到的，而深层则是隐藏在表层之下的、不易被察觉的。
胜任素质的冰山模型的应用，可以帮助我们更好地了解和评估一个人的能力和素质，从而更好地进行人才选拔、培养和管理。
首先，冰山模型可以帮助我们更全面地评估一个人的能力和素质。
表层的能力和素质往往是直接可见的，比如专业知识、技能技能和工作表现等，而深层的能力和素质则包括个人的价值观、情绪管理、沟通能力等，这些深层的素质往往对一个人的工作表现和职业发展有着至关重要的影响。
通过冰山模型，我们可以更全面地了解一个人的能力和素质，从而更准确地评估其在工作岗位上的胜任程度。
其次，冰山模型可以帮助我们更科学地进行人才选拔和培养。
在人才选拔过程中，我们往往只能通过面试、笔试等方式来评估一个人的能力和素质，这种评估方式往往只能观察到一个人的表层能力和素质，而深层的能力和素质往往被忽视。
而通过冰山模型，我们可以更系统地评估一个人的能力和素质，从而更科学地进行人才选拔。
在人才培养过程中，我们也可以根据冰山模型的原理，有针对性地培养一个人的深层能力和素质，从而提升其在工作岗位上的综合能力。
最后，冰山模型可以帮助我们更有效地进行人才管理。
在人才管理过程中，我们往往需要考虑一个人的表层和深层能力和素质，比如在岗位分配、绩效考核、职业发展等方面。
通过冰山模型，我们可以更全面地了解一个人的能力和素质，从而更科学地进行人才管理，使每个人都能够发挥出最大的潜力，为组织的发展做出更大的贡献。
总之，胜任素质的冰山模型的应用可以帮助我们更全面、科学、有效地评估、选拔、培养和管理人才，从而提升组织的整体竞争力和持续发展能力。
希望越来越多的组织能够重视和应用这一模型，从而更好地发挥人才的作用，实现组织和个人的共同发展。
冰山模型
冰山模型什么是冰山模型美国着名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个着名的素质冰山模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。
其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易。
人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
冰山模型
冰山模型-什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
冰山模型-人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型-冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
冰山模型的三个层次
冰山模型，又称为“知识冰山模型”，是由美国社会心理学家弗洛伊德·西格尔（Floyd Allport）在1933年提出的，用来解释人类行为的原因。
冰山模型的基本理念是，人们的行为表面上只有一小部分，像冰山一样，下面还有更深层次的原因，才是真正决定了人的行为。
冰山模型是由美国著名心理学家麦克利兰提出的一个概念.它全面地描述了一个人所有的内在价值要素，并将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上”和深藏的“冰山以下”这两个部分。
在职场中，冰山模型被用来描述人与人之间的交流和行为。
冰山模型认为，人们的言语和行为只是表面的，而人的真正想法和情感则隐藏在内心深处。
因此，如果管理者想要真正了解员工，就需要通过观察、倾听和沟通，去挖掘员工内心的真实想法。
二、冰山模型的三层结构冰山模型包含三层结构：行为层、价值层和信念层。
1. 行为层行为层是表面的、可见的行为，例如员工的工作表现、态度和言语等。
这一层是最容易被观察到和评价的，但也是最容易被误解的。
2. 价值层价值层是对行为背后的原因进行推测，例如员工的动机、目标和价值观等。
这一层的信息需要通过观察和倾听来获得，可以帮助管理者更好地理解员工的行为和需要。
3. 信念层信念层是最深层的、难以察觉的部分，它包含员工的信仰、经验和文化背景等。
这一层的信息通常需要通过深入的沟通和交流来获取，可以帮助管理者更好地了解员工的内心世界和行为动机。
冰山理论应用的方法很简单，就是用7张纸依次写下那些根源问题。
然后依次摆在地上，先让访客站在“个人行为”上，做必要的放松后让他清晰地感觉到当下困绕自己的问题；让他走到“感受”上，问他这样做有什么感受；达到目的后再让他走到“感受的感受”上，问他为什么会产生这样的感受；……。
步骤不是固定的，但是最终要走到“自己”上。
这个过程的精妙之处是能让人在了解到问题产生的根源，然后根据自己到底是谁做出选择。
冰山模型包括哪些层面
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
层面划分1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
冰山模型
冰山模型[编辑]什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
[编辑]人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
[编辑]冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。