从信息化人力资源管理到大数据人力资源管理的演进——以腾讯为例(下)

从信息化人力资源管理到大数据人力资源管理的演进

从信息化人力资源管理到大数据人力资源管理的演进 ————以腾讯为例以腾讯为例以腾讯为例（（下）

2017年09月14日

2.无形资源的演进及其与竞争优势的关系

大数据人力资源管理的分析不同于信息化人力资源，人力资源部门在信息化人力资源阶段，始终围绕结构化数据进行统计、问题分析与监控。信息化人力资源分析是事后的分析（Post hoc analysis），信息化人力资源管理也是一种滞后的管理。而大数据人力资源管理基于预测方面的经验、知识、技能，为人力资源管理者预测方面的建议，实现前置管理。

命题2：大数据人力资源管理中的无形资源中，预测方面的经验、知识、技能有助于企业构筑竞争优势。

3.人力资源的演进及其与竞争优势的关系

在大数据人力资源管理中，管理者发现对于大数据与人力资源复合型人才的需求越来越高，由于涉及计算机技术、数据算法、心理学原理、人力资源、信息管理等多方面的知识、经验和技术要求，大数据人力资源管理复合型人才供给与需求存在缺口的现实问题越来越凸显，很多人才拥有某类知识，对于跨学科知识积累还不够。吸纳和培养相关专业人才，提升大数据人力资源管理效率，组织异质性的大数据人才和技术专家团队，可以为企业提供核心竞争优势。

命题3：大数据人力资源管理中的人力资源——大数据人力资源管理复合型团队，有助于企业构筑竞争优势。

（二）大数据人力资源管理通过组织能力构筑企业竞争优势

企业大数据人力资源管理加强了人力资源用数据决策的意识和能力，让更精确地计量人力资本的价值成为可能，促进员工特征与职位进一步匹配，降低管控成本。这与众多学者的分析基本吻合（彭剑锋，2015；徐艳，2016；张丽娜等，2016；张欣瑞等，2015）。本文进一步将以上四个方面归为人力资源的组织能力，结合上述结论，构建了资源通过组织能力创造竞争优势的逻辑模型，如图3所示。

五、局限性与未来研究

局限性与未来研究 本研究的局限性有：第一，企业人力资源数据管理演进的思路并不唯一，腾讯人力资源部门的数据管理转型仅是其中一种模式。腾讯人力资源数据管理能成功地转型升级，与其有成熟的信息化人力资源管理做基础是分不开的，腾讯的案例具有特殊性，研究结果的普适性尚不清晰。第二，研究总结归纳出大数据人力资源管理能打造组织竞争优势，这一结论尚未通过实证检验。第三，大数据人力资源管理研究选题具有技术性、复杂性，由于研究

者专业能力的局限性，无法在访谈、编码中对涉及大数据技术方面的问题进行深入探讨和分析。

因此，本文建议未来的研究可以从以下几个方面开展：第一，选取其他企业的大数据人力资源管理转型实践进行单案例或多案例研究，从众多企业人力资源数据管理演进中归纳路径、经验。第二，对本文提出的研究命题进行量化检验，对结论进行补充和完善。第三，建议人力资源管理学者与计算机、大数据或软件工程等专业的人士合作研究，对大数据挖掘、分类、预测等技术如何具体应用在人力资源管理中进行分析。

注释注释：：

①腾讯公司的组织架构中人力资源部门名为人力资源与管理线（S3）。腾讯实施三支柱的HR 体系，分别为：COE、SDC、HRBP。

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11.张丽娜、夏庆利：《高校人力资源管理的现实困境与对策——基于大数据思维下高校

人事档案信息化建设的探讨》，载《学术论坛》，2016年第4期，第157-161页。

12.张欣瑞、范正芳、陶晓波：《大数据在人力资源管理中的应用空间与挑战——基于谷

歌与腾讯的对比分析》，载《中国人力资源开发》，2015年第22期，第52-57页。

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