中小企业制度外管人300招_36. 记住每一位下属的名字
中小企业制度外管人300招_158. 让下属知道他对企业很重要
“无论你多忙，都必须花时间使别人感到他们重要。
我一直牢记这一点。
”这是玫琳·凯化妆品公司创始人玫琳·凯给众多领导者的忠告。
领导者必须清楚地让下属感受到他们在企业中发挥着重要的作用，让他们知道他们在上司的心中占据着重要位置，这样他们才能发自内心地把自己当成企业的一分子。
没有谁动辄就玩“离家出走”，如果下属把企业当成家，就绝不会轻易地投人别的公司的怀抱。
领导者绝不能把下属们都当成不起眼的“螺丝钉”看待，而是要告诉他们“小螺丝钉有大用处”。
下属们知道自己是企业中不可缺少的一部分，就不会轻易萌生去意。
洛克菲勒说，为了留住一个人才，他可以对他“百般吹捧、奉承也在所不惜，甚至还会厚着脸皮去拍他的马屁”。
松下幸之助更是时刻不忘记表达自己对下属的重视和感激，他说：“当有下属100人时，我必须站在下属的最前面，身先士卒，发号施令；当下属增至1000人时，我必须站在下属的中间，恳求下属鼎力相助；当下属达到1万人时，我只有站在下属的后面，心存感激即可；如果下属增至5～10万人时，除了心存感激还不够，必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导他们。
”领导者还可以留心部下的个人信息，把出生年月日、进公司的日期、住址、家庭成员、学历、经历、任职年资、兴趣、专长等做成一个表格，有空就拿来看一看，并在上边做一些标注。
最好是把下属特别的纪念日，如生日、结婚纪念等都写在笔记本上，作为话题。
“你就职快满一年了，有什么心得或感想啊？”“记得吗？今天是你通过专业技术测试的纪念日。
”“一年前的今天，你被常务董事褒奖过，我怕你忘记，特意记了下来。
希望你明年的今天有更好的表现！”这只是一些零散琐碎的小事。
但是，如果由领导亲口讲出来，下属就会明白自己在领导心中是有分量、有位置的！那种被重视的感觉会让下属情愿肝脑涂地、在所不惜。
有一位年轻的修女，进入修道院以后，一直在从事织挂毯的工作。
做了几个星期之后，她开始抱怨道：“给我的指示简直不知所云，我一直在用黄色的丝线编织，突然又要我打结、把线剪断，完全没有道理，真是浪费。
中小企业制度外管人300招_186. 用说服替代命令
人都是有自尊的，领导者在管理时需要注意到这一点，尽量用说服替代命令。
充分发挥尊重的积极导向作用，提高下属工作的积极性。
一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二虎之力还是无法将它撬开。
钥匙来了，它瘦小的身子钻进锁孔，轻轻一转，大锁就“啪”的一声打开了。
铁杆好奇地问：“为什么我费了那么大力气也打不开，你却轻而易举地就打开了呢？”钥匙说：“因为我最了解它的心。
”
尊重下属，就是一把万能钥匙，它能够了解每一位下属的心，从而凝聚团队人心，提高组织效率，节约领导成本。
领导者要创造与下属交往的机会，组织并参与企业的集体活动，借此展示自己平易近人的一面，有助于拉近关系，使下属产生被尊重、被重视的感觉。
此外，广泛听取下属的意见和建议，提拔和奖励那些有创意、会办事的人，也能达到同样的效果。
光靠制度是留不住人才的，企业领导者应从制度后面走出来，真实地跟下属接触，以诚相见，设身处地理解他们，在生活上关心和爱护他们，在工作上信任和支持他们，让他们感受到来自于领导者的那份感情，这样，下属就会调动全部热情，把工作做得更好。
制度外管人妙招:
尽量用说服替代命令，充分发挥尊重的积极导向作用，提高下属工作的积极性。
中小企业制度外管人300招
中小企业制度外管人300招没成想，第一个被罚的人是柳传志原来的老领导，罚站的时候老领导紧张得不得了，一身是汗，柳传志本人也一身是汗。
事后，柳传志跟他的老领导说：“你先在这儿站一分钟，今天晚上我到你家里给你站一分钟。
”柳传志本人也被罚过三次，其中有一次他被困在电梯里，电梯坏了，咚咚咚敲门，叫别人去给他请假，可是没找到人，结果还是被罚了站。
柳传志敢罚老领导，也甘愿受罚，为联想人树立了榜样，其他部门领导都自觉地遵守着各种有益于公司发展的“规矩”，使得联想的事业得以蒸蒸日上。
喊破嗓子不如做出样子。
表率是一种巨大的影响力，它通过领导者榜样般的言传身教，使广大下属自觉地敬佩与信赖，产生巨大的凝聚力、向心力和感召力，转变成无坚不摧的执行力。
制度外管人妙招：只有以身作则，才能在企业里建立正规的工作和生活秩序，带出有纪律、有秩序、有战斗力的过硬团队。
第二篇：中小企业制度外管人300招_96.搞好新人传帮带人才不是天才，可以“召之即来”，但未必能够“来之能战”。
企业领导者需要做好传帮带的工作，根据实际情况，按照需要去进行有针对性的帮助，从而尽快地提高新人的各种能力，或者让新上任者尽快熟悉岗位，让他们尽早发挥作用。
早年，晋商靠“传帮带”巩固地盘。
为了培养优秀接班人，商号总会派年资较深的人担任教师对学徒进行传帮带。
这包括两个方面：一是业务技术，包括珠算、习字、抄录信稿、记账、写信等，学习蒙、满、俄语，了解商品性能，熟记银两成色；二是职业道德训练，主要有重信义、除虚伪、节情欲、敦品行、贵忠诚、鄙利己、奉博爱、薄嫉恨、幸辛苦、戒奢华等。
有人用“十年寒窗考状元，十年学商倍加难，来形容晋商对学徒的传帮带之严格、细致。
正是有了这种夯基务本培养后备的传统，晋商才能雄踞徽商、粤商等商帮之上，成为商帮之首。
ibm公司里所有重要职位都有一个接班人计划。
未来一年中，可以接任这个工作的是什么人。
未来三五年中，可以接任的人是谁。
对于能够接任的人，公司就找一些公司里的老下属促使他们迅速成长。
中小企业制度外管人300招_236. 管人需要有备用方案
某公司的女经理，精明能干，手下一班干将做事干练。
不久前，一名好的助手调到别处，接任的是一名刚毕业的女大学生。
这位新来的女大学生，做事马马虎虎，一些资料常常不加整理便递交上去，办公桌上的文件乱七八糟，女经理批评了她许多次，她仍一切如故。
没办法，女经理决定改变一下策略，她细心地发现女大学生的优点，及时给予称赞。
这一办法很奏效，女孩慢慢地变得做事有条理了，也不再那么马虎了。
一个月后，她的工作效率达到了让经理满意的程度。
管人的方法是多种多样的，当常态的办法不能奏效时，就应考虑寻找另一种方式。
有些下属由于工作能力差，做不好事情，不时会给领导者添麻烦，有的领导便会说：“他要是能调走，我磕头都来不及！，这种话是极伤人自尊心的。
也绝对不应该从领导者口中说出来。
对于自尊心强的下属，不论在什么岗位上，都会尽自己最大的努力而不愿落于人后。
作为一名明智的领导者一定要保护下属的自尊心，不要因为一点点工作上的失误就当众批评，即使你非常不喜欢他（她）。
当你的秘书在整理文件时出现了错误，你可以这样跟她说：“你的报表做得非常认真，但是这些数字你看还有没有可以补充的？”这时，她一定会认真而虚心地接受你委婉的“批评”，以后的工作也一定会更加努力。
事实上，即使是被大多数人认为“无用”的人，也有自己的长处。
他或许比别人差一点，却在某一方面潜藏着特长；也许他比别人笨拙，但可能比别人更勤奋卖力。
制度外管人妙招:
我们不可能用同一种方法解决所有的问题、管理好所有的下属。
不仅要有“B方案”，还要有“C方案”、“D方案”……。
中小企业制度外管人300招_195. 沟通明白了,事才能办好
沟通是领导者的必修课。
如果在一个团队中，领导者与下属的沟通，如果误会重重的话，这个团队离散伙就不远了。
国内外的知名公司，都把沟通当作一件非常重要的事情。
老总都很乐于与下属沟通。
他们在沟通的过程中听取下属的意见。
r解执行的情况，发现运营计划中的弱点。
韦尔奇说：“企业领导者的工作成效，与能否同下属沟通具有成百上千倍的正效用。
为此，我每天都在努力深入每个员工的内心，让他们感觉到我的存在。
即使我出差在很远的地方，我也会花上16个小时与我的员工沟通。
我80%的工作时问是与不同的人谈话。
”韦尔奇能说出1000名高级管理人员的名字和职务，熟悉公司3000名经理的表现。
可见他对沟通的重视与努力。
不管是公司、企业还是事业单位、行政机关，管理活动都是建立在人与人之间沟通的基础上的。
领导者每天所做的大部分事情，比如决策、开会、视察等工作，都是围绕沟通这一核心问题展开的。
可以这么说，离开了沟通，就不可能实现真正的管理。
一个公司如果能够沟通顺畅，上下合力，所爆发出来的力量是惊人的。
不幸的是，误会却经常在上级与下属之间产生。
误会的产生是有各种原因的，但后果却是一样的，带来误解、烦恼和难堪，还会造成关系紧张，产生对立情绪，导致人心涣散，极大地降低管理效率。
因此，领导者一定要善于与下属、与客户进行沟通。
制度外管人妙招:
韦尔奇说：“企业领导者的工作成效，与能否同下属沟通具有成百上千倍的正效用。
”。
中小企业制度外管人300招_202. 承认小错误
有一次，一位下属因经验欠缺而使一笔货款难以收回。
松下幸之助勃然大怒，在大会上狠狠地批评了这位下属。
气消之后，他为自己的过激行为深感不安。
因为那笔货款发放单上自己也签了字，下属只是没把好审核关而已。
既然自己也应负一定的责任，就不应该那么严厉地批评下属了。
想通之后，他马上打电话给那位下属，诚恳地道歉。
恰巧那天那位下属乔迁新居，松下幸之助便登门祝贺，还亲自为下属搬家具，忙得满头大汗，令下属深受感动。
这还不算，一年后的这一天，这位下属又收到了松下幸之助的一张明信片，并在上面留下了一行亲笔字：让我们忘掉那可恶的一天吧，重新迎接新一天的到来。
看了松下幸之助的亲笔信，该下属感动得热泪盈眶。
从此以后，他再也没犯过错，对公司也忠心耿耿。
制度外管人妙招:
让下属看到你人性化的一面。
中小企业制度外管人300招_1. 好的管理,领导者在与不在都一样
在许多国内企业里，领导在的时候，员工总是埋头苦干、作兢兢业业状，等到领导前脚一走，他们马上开始“摸鱼”和混时间；当接到工作任务时，员工总是信誓旦旦地表决心，可一看交上来的“功课”，却发现他们明显是在糊弄……对于中国企业的领导者来说，做事并不难，难的是管人，管不好人就做不好事，这着实是一件麻烦事。
为什么管人比较麻烦？因为中国人太复杂、爱耍小聪明。
管得太严，员工容易产生抵触情绪；管得太松，员工容易放任自流；没有制度，许多人就钻空子；有了制度，有一些人想搞特殊化；没有物质鼓励，下面干着没劲；有了物质奖励，下属希望有更好的奖励措施；领导者不放权，下属说专制统治；一旦放了权，就会出现越俎代庖的情况……
说到底还是那句老话：“己所不欲，勿施于人”。
领导者首先要管好自己，自己做到位了才能服众。
无论何种类型的领导者，都要有一个共同的权威性，就是能够“服众”。
有修养、有魄力、有权威的领导者，才能令下属心服口服。
尊重下属、善待下属、培养下属的主人翁意识，自然能赢得下属的拥护。
成功的领导者要有自己独特的一套“管人”经验。
管人要会识人才、知人善任；用人不可求全责备，多发挥下属的强项，做到适度放权，自然能调动下属的积极性。
制度外管人妙招:
中小企业管理中的许多问题，仅靠制度是远远不够的。
中小企业制度外管人300招_4. 制度刻在碑上,不如刻在下属心里
中国历史上，很多开国皇帝都把重要的制度刻在石碑上以警醒世人。
例如，宋太祖在大殿上立有“此殿不得以南人为相”的石碑，明太祖则在宫门立了“内臣不得干预政事，预者斩”的铁碑。
制度虽然定下了，可实际情况并非如此，宋朝南人为相不止一位，明朝的宦官干政之甚更是史无前例。
企业领导者只靠板起脸来照本宣科地念制度是达到不了目的的，相反在制度外管人却有可能管住下属的心。
制度外管人妙招:
想带出强有力的队伍，光靠制度的硬性约束和规定是不行的。
中小企业制度外管人300招_113. 多听听下属的建议
松下幸之助曾说：“如果职工无拘无束地向科长提出各种建议，那就等于科长完成了自己工作的一半，或者是一大半；反之，如果造成唯命是从的局面，那只能使公司走向衰败的道路。
”
英明的领导者能够博采众议，多听取意见。
刘备打败刘璋占领了成都之后，刘璋手下的蜀郡太守许靖归降。
许靖曾经有过投降的行为，刘备很鄙视他，并不打算重用他。
这时，刘备的谋事法正劝说道：“许靖虽然徒有虚名，为人不太中用，也没有过多的才能和学问，但您不可能逐一向天下人说明。
目前您正是创业的时候，需要借助许靖的名气，如果您不用他，天下人会以为您看不起贤士，那样谁还来投奔呢？您应该像从前的燕昭王敬重郭隗那样敬重许靖，这样才能招引更多的人才。
”
刘备听从了法正的话，一改从前的态度，接纳了许靖。
果不其然，许靖帮助刘备提高了名望，引来许多有才干的人。
制度外管人妙招:
下属的意见不管对错，领导者都要有纳谏的意识。
中小企业制度外管人300招_85. 能管才能用
企业领导者一定要挑选自己能管得住的下属，把那些花费很多努力仍然无法控制的人排除在团队之外。
很多下属看见他的上司对自己的工作方式指手画脚，都会有一肚子不高兴，心里盘算着：“我做了这么多年，难道还要你管？”“好，你想管我，那么我就想办法气你；不把你气死，你就老要管我！”如果领导者和这样的下属较劲，最后的结果就是：工作没做成，领导者自己也惹了一肚子气。
简单的办法就是，放走他。
有多大的庙就供多大的菩萨，一个下属不管能力怎么样，先看能不能管。
能管就用，不能管的人，再有能力也不要。
电视连续剧《士兵突击》里，成才是一个素质过硬的优秀士兵，但是袁朗一直坚持不让他进老A。
因为成才心机太重，袁朗没有把握能够领导他，这样的人留在身边不放心，一起上战场更不放心，所以不能要。
领导者千万不要打肿脸充胖子，觉得自己谁都能用，谁都敢用。
连曹操如此老谋深算之人都有宁可杀掉也不放纵的时候，领导者又何必“明知山有虎，偏向虎山行”呢？管不了的人，就干脆放走吧。
制度外管人妙招:
有多大的庙就供多大的菩萨，一个下属不管能力怎么样，先看能不能管。
能管就用，不能管的人，再有能力也不要。
中小企业制度外管人300招_5. 以人为本,企业才能受人尊敬
2004年2月25日，《财富》杂志评选出全世界10家最受尊敬的公司，联邦快递位居第一。
一家公司的成功与受人尊敬，确实有其理由，很多人认为联邦快递的成功是因为它有很多的飞机，有庞大的网络。
这些东西有钱都可以买到，并不是公司的核心竞争力。
联邦快递之所以比竞争对手强，“以人为本”的公司文化是最主要的原因。
“以人为本”就是一种平等的理念，尊重每一位下属，认为大家都是平等的，只是工作的性质和行使的权力不一样，不代表谁就特别能干、特别强。
不仅是联邦快递，几乎所有的著名企业都把“平等理念”作为企业文化中不可缺少的一部分。
微软作为一个企业，已经取得了它所能取得的所有成就和荣誉，但微软从来没有停止脚步，永远能够吸引最优秀的人才。
微软之所以能做到这一点，不只是因为它的名气和优厚的待遇，更重要的是微软内部那种“所有人绝对平等”的企业文化。
在微软公司里，每一位员工（包括刚进公司的大学生）都有一问约11平方米的办公室，里面的设施完全相同，比尔·盖茨本人也不例外。
为了确保每一个办公室都拥有一个朝外的窗户，公司有意把办公楼设计成“星形”布局。
他们的停车场没有领导主管和普通下属的区别，所有人都可以把车停在任何一个车位。
一个优秀的企业团队，其强大的凝聚力来自平等。
制度外管人妙招:
平等对待下属是一种感情投资。
中小企业制度外管人300招_109. 新官上任先要认个脸熟
一名新任局长到单位之后，上班第一天上午，就让办公室主任提供机关里每一个下属的信息，包括名字、职位、祖籍、性格、爱好等，并请他按照办公室的布局，让每个下属对号入座。
接下来几天，他逐个办公室走了一遭，在与下属一一握手时，当场叫出了每个人的名字。
大家都很吃惊，转而敬佩起新局长，整个单位的气氛顿时活跃起来，对新局长的拘束和陌生感一扫而空。
这位局长只是记住了下属的名字，却起到了四两拨千斤的效果，迅速地得到了部下的好感与信任。
作为下属，谁都希望自己的名字能被新领导准确无误地记住，这代表着被尊重和认可。
如果张冠李戴地叫错了名字，对于双方来说，都是一件很尴尬的事。
制度外管人妙招:
新领导要给陌生的下属留下良好的第一印象，这样以后的工作才能顺利开展。
中小企业制度外管人300招_225. 管人是每一天的修行
在总经理办公室里面埋头思索，就是在修行。
领导者面对工作的难题、复杂的市场形势，需要用一颗佛心去担当。
领导者在工作的时候，要清清楚楚地知道自己在干些什么，在开会、签文件、处理事务乃至一举一动时，都要以平常心做平常事，将公司当做道场。
一个注定成就大事的人，经历痛苦的磨难是必不可少的考验。
领导者要能吃苦、愿吃苦、把每一天当作闯关的一难。
作为一个创业者，能吃苦是事业发达的必备条件。
所谓“吃得苦中苦，方为人上人”，没有哪一个企业家是守着一片安逸之地，财富就源源流进来的，每个人都是把自己的心血与汗水用聪明的方法变成财富。
制度外管人妙招:
以平常心做平常事，将公司当做道场。
中小企业制度外管人300招_51. 体谅下属的话要多讲
“我觉得这个命令是有点强人所难，但在明知道有点强人所难的情况下，我还是要特别拜托你，请你尽能力去做。
到时候反对的呼声可能会很大，不过一切责任由我来承担。
”
给下属分配艰巨任务时，加上一句贴心的话，下属必然会全力以赴、夜以继日地去执行，因为他知道自己是为老板分忧解难的“重臣”。
领导者处理日常事务时，需要将语言艺术发挥得更灵活，针对不同性情的下属，根据不同的具体情况，机动掌握语言的力度和火候。
有些下属能力强、作风果敢，但是个性也比较强，容易产生叛逆心理和抵触情绪。
对待这种人。
，领导者可以开诚布公地指出他们工作的不足之处，然后再加上一句“为你好才骂你”、“：我很关心你”等安抚的话。
松下幸之助常用的一句话就是：“挨骂才是幸福。
因为我重视你才骂你。
”这样就不会让下属产生反感，反而会拉近心理距离。
有些下属容易畏缩，一跟上司谈话就会紧张，发挥失常。
对待这种人，领导者应该主动放低姿态。
比方说，和他们坐同样高度的椅子或者沙发，在空间位置上先建立一种平等感觉。
说话的时候尽量避免压迫感，鼓励他们说出自己的观点。
制度外管人妙招:
给下属分配艰巨任务时，加上一句贴心的话，下属必然会全力以赴、夜以继日地去执行，因为他知道自己是为老板分忧解难的“重臣”。
中小企业制度外管人300招_300. 五分钟内打动别人
美国纽约州罗切斯特市的柯达公司，是世界上最大的影像产品生产供应商，其创始人乔治·伊斯曼是久负盛名的亿万富豪。
乔治·伊斯曼在功成名就后，准备建造“凯本剧场”，以纪念自己的母亲。
纽约优美座椅公司的总经理爱达森，希望承办该剧场的座椅工程，为此他专门致电联系自己在柯达公司的朋友，希望约好时间拜访伊斯曼先生商讨此事。
朋友提醒爱达森说：“伊斯曼这个人是个工作狂，且为人严肃，脾气还不小，如果你在5分钟之内无法打动他，那就甭想做成这笔生意了。
”爱达森记住了朋友的忠告，通过多种途径了解到伊斯曼的基本情况，想好了打交道时的策略。
当爱达森被引入伊斯曼的办公室时，伊斯曼正在埋头处理桌上的文件，他抬起头瞥了一眼爱达森，不冷不热地说：“您好，相信我的秘书已经告诉你了，我给任何客人都只有5分钟的时间，请好好珍惜。
”“我知道，多谢您的提醒。
”爱达森笑呵呵地坐在沙发上喝了一口水，然后一言不发地起身，四下打量了一番伊斯曼的办公室。
3分钟后，伊斯曼禁不住问了一句：“爱达森先生，你来这儿只是为了欣赏我的办公室吗？”“当然不是，伊斯曼先生。
不过，说实话我很喜欢您的办公室，你知道我是从事室内土木行业的，您的办公室墙壁的英国橡木和意大利地板想必都是顶级材质的，所以我得仔细研究一下。
”伊斯曼抬头环视了自己的办公室，靠在椅子上说：“的确，看起来你似乎很懂这个，当初刚布置完这间办公室的时候，我也确实很喜欢。
只是现在工作太忙，无暇注意到这一点。
”“也许，您真的应该好好欣赏一下自己的杰作，”爱达森坐到伊斯曼面前的椅子上，以略显遗憾地表情说，“不过很可惜，还是有一点美中不足之处。
”“哦？’’伊斯曼摘下眼镜，开始认真打量眼前的年轻人，并且在等待着下文。
爱达森笑着指了指伊斯曼的座椅说：“只因为您的座椅不是我们优美座椅公司生产的！”伊斯曼忍不住笑出来：“真的吗？你不会是到我们这推销座椅的吧。
”“不完全是推销，而是实话实说。
”“那么，我倒很想知道，你们的座椅究竟好在哪里？”“这个……”爱达森看看了手表，耸了耸肩，“伊斯曼先生，您规定的5分钟时间已经到了。
中小企业制度外管人300招_63. 给下属发牢骚的机会
曾经有一段时间，麦当劳的下属中滋生出很多不满情绪，严重影响到工作。
麦当劳请了专家来解决这一问题。
他们制定了“临时座谈会”制度，会议不拘形式，以自由讨论为主要形式，鼓励下属大胆讨论有关业务项目的一切内容，畅所欲言，倾吐心中不快，甚至可以利用这个机会指责他们的任何上司，把心中的不满、意见和希望表达出来。
所有服务人员都抱着很高的积极性参加座谈会。
除了面谈以外，麦当劳还推行一种“传字条”的方法。
麦当劳餐厅备有各式各样的联络簿，例如服务员联络簿、接待员联络簿、训练员联络簿等，让下属随时在上面记载重要的事情，以便相互提醒注意。
有了这些上情下达、下情上达的交流对话系统，麦当劳的领导者及时了解了下属的心理状况，采纳了他们的合理意见和建议，下属们的情绪很快恢复了稳定，业绩蒸蒸日上。
’国内外知名公司的领导都采取各种办法鼓励下属主动沟通。
在通用公司，最高首脑欢迎职工随时进入他的办公室反映情况，并对职工的来信来访进行妥善处理。
在美国100家最受欢迎的公司中，有一家英格拉姆计算机批发公司。
其董事长有一个专用的24小时畅通的800免费电话，欢迎下属随时与他交流。
海尔公司给每位下属都发了“合理化建议卡”，下属有什么想法，无论制度、领导、工作、生活等任何方面都可以提出来。
如果建议被采纳，对提出人会进行奖励；对不适用的建议也会给予积极回应。
制度外管人妙招:
给下属发牢骚的机会，可以极大地提高工作效率，避免下属想不开，做出极端举动。
中小企业制度外管人300招_9. 让下属知道“我一直记得你的好”
中国古代的开国皇帝，大都善于管人。
东汉的光武帝刘秀就是个善于笼络部下的高手。
他的手下大将冯异常年在外作战，每当冯异回到朝中，刘秀除了赏赐很：多珍宝，还跟他唠家常说：“咱们兄弟当初真是不容易，那次与王朗交战，打了败仗，跑到无篓亭那个地方，可以说是饥寒交迫，还是你不知从哪儿弄来一点豆子，做了一碗豆粥给我。
那碗豆粥很香，我忘不了。
还有那次，我们跑到玉南宫，正好下起大雨，还是你和邓禹找来干柴，摸了人家一只兔子，解决了我的温饱。
现在我们的境况好一点，可是每每想到这些，我心里都热乎乎的。
”
冯异听完这些话，也谈起当年刘秀充分信任他，在巾车乡放他回家探望母亲的往事，君臣之间的距离由此拉得很近。
此后，冯异更加忠心耿耿地为刘秀做事。
制度外管人妙招:
刘秀的高明之处在于，没有过多强调冯异的汗马功劳，而是从以前的小事入手，拉近了君臣的距离，坚定冯异的忠心，这种忠心是制度约束换不来的。
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周恩来总理能够叫出几十年前相识者的姓名。
当年“乒乓外交”的时候，有个随团采访记者叫罗德里克，他在20世纪40年代访问过延安，还与周恩来见过面。
周恩来会见美国乒乓球代表团的时候，马上认出了罗德里克，走过去首先跟罗德里克握手：“这不是罗德里克先生吗，我们好久没见面了。
”罗德里克见周恩来在相隔多年后还能认出自己，非常高兴和感动。
这一小花絮也让西方记者们大为感动，使西方媒体对周恩来本人以及当时还比较陌生的新中国迅速有了好感。
很多领导者与周恩来一样，在记住下属的名字方面，有着天才般的记忆力。
法国皇帝拿破仑三世就曾得意地说：“即使他日理万机，我仍然能够记得每一个所认识的人。
”有一位欧洲著名政治家，当记者问他：“听说你可以一字不差地叫出1万个人的名字。
”政治家骄傲地纠正道：“不，你错了。
我能叫得出名字的人，少说也有5万人。
”
名字是一个人与他人交往时的“特殊代号”。
上下级之间的熟稔，情感的沟通，都是从名字与面容之间建立联系开始的。
一个人的名字对他来说，是任何语言中最甜美、最富有情感的声音。
因此，领导者要应该尽量多地记住下属的名字。
记住几个、十来个下属的姓名不难，难的是记住成百上千个下属的名字。
这需要下一点工夫，还得有一套方法。
要记住大量名字，要掌握如下几点：
第一，初次见面时就要聚精会神地记在心里。
第二，记住每个人的特征，记住他在外貌、职业、特长、爱好这些方面的与众不同之处，这样就能对号入座，避免张冠李戴。
第三，多与下属接触。
领导者应该多深人到基层，同下属或促膝谈心，或共商良策。
这样的老板，不但能叫出下属的名字，还能摸清下属的脾气性格。
第四，经常复习。
不妨备个小本子，记住一些重要下属的信息，没事拿出来翻一翻，看一看，这样就能“刻骨铭心”了。
如果连名字都不记住，领导者对下属的赞赏又从何谈起呢？何况，记住名字这件事本身，就是对下属的赞赏。
制度外管人妙招:
戴尔·卡耐基：“记住别人的姓名并很容易地叫出来，就是对他最有效的赞赏。
”。