绩效管理：灵活运用绩效考核的方法
第七章 绩效考核结果的运用《绩效管理》PPT课件
• 个人激励计划 • 团队激励计划 • 特殊贡献计划
绩效加薪矩阵
工资
绩效 评价
等级
第四等级
令人不 满意
0
需要 基本 改善 胜任
04
值得 表扬
5
表现 优异
6
第三等级
0
05 6 7
第二等级
0
06 7 8
第一等级
0
27 8 9
最低工资以下 0
3 8 9 10
绩效加薪（merit pay）和一次性奖金（merit bonus）的比较
伙伴关系。
斯坎伦计划
1．销售额 2．减退货、补贴、折扣 3．净销售额 4．加：库存增加（根据成本价格或销售价格计算） 5．生产价值 6．允许的人工成本（生产价值的20%） 7．实际人工成本 8．奖金总额 9．公司应得部分（50%）
小计 10．为赤字月份预存（25％） 11．员工应得部分——立即发放
（一）收益分享计划：概念及其与利润分享的区别
❖ 与利润分享相比的优点在于两个方面： ▪ 真正自筹资金，以组织过去无法挣取或者 节约的钱为基础 ▪ 绩效和结果之间的关系更近，也更为清晰 （何种行为或价值观变化能够导致预期的结 果）。
收益分享计划的优点
以群体绩效而不是个人绩效为基础。 鼓励团队合作。 以宏观绩效指标为依据。 对绩效的报酬支付得相对较为及时。 建立在群体可以控制的要素基础之上。 通常不鼓励团队之间的恶性竞争。 促进员工以及整个公司在绩效改善方面形成
55 125 （ 52 500 ＋ 2 652152）5
5％（2 000）
50 000
5 000
500 ＝ 0.05×5
绩效考核办法在团队管理中的应用策略
绩效考核办法在团队管理中的应用策略绩效考核是企业管理中的一项重要任务，它可以提高员工的工作积极性和团队的整体效率。
在团队管理中，如何科学地应用绩效考核办法，以达到更好的管理效果，是每个管理者都需要思考和实践的问题。
本文将探讨绩效考核办法在团队管理中的应用策略。
一、明确目标与指标在进行绩效考核之前，首先需要明确团队的目标与指标。
团队的目标应该具体、可衡量，并与企业的战略目标相一致。
例如，增加销售额、提高客户满意度等。
然后根据团队目标制定相应的指标，如销售额完成率、客户投诉率等。
明确目标与指标可以帮助团队成员明确工作重点，为绩效考核提供具体依据。
二、制定合理的考核标准绩效考核的标准必须合理、公正，能够反映员工的真实表现。
关键是通过设定合适的指标和标准来评判员工的表现。
例如，对于销售团队，可以将销售额、销售增长率、客户满意度等作为考核指标，并设定相应的达标标准。
同时，还应该考虑其他因素，如市场环境、竞争对手等，以确保考核标准的公平性和可操作性。
三、建立有效的考核体系建立一个有效的考核体系可以帮助管理者更好地进行绩效考核和管理。
这个考核体系应该包括定期的绩效评估、及时反馈、个人发展规划等环节。
通过定期的绩效评估，管理者可以全面了解员工的表现，并及时给予肯定和批评。
及时的反馈可以帮助员工及时调整工作方法和行为，提高工作效率。
同时，还应该根据员工的表现制定个人发展规划，激励员工不断提升自己的能力和水平。
四、灵活运用奖惩机制绩效考核不仅仅是评估员工的工作表现，更是一个激励和促进员工成长的机制。
因此，灵活运用奖惩机制是提高绩效考核效果的关键。
对于优秀的员工，可以通过奖励、晋升等方式予以鼓励，激发他们的积极性和干劲；对于表现不佳的员工，可以采取培训、辅导等方式进行改进，并设定明确的改进目标。
同时，要注意奖惩机制的公平性，避免任意歧视和偏袒。
五、激发团队凝聚力在团队管理中，绩效考核不仅是管理者与员工之间的单向互动，更是团队凝聚力的重要体现。
绩效管理工具应用与方法
（三）目标卡 1.目标卡的总体结构 表头底下一栏是说明栏，说明栏有部门、岗位名称、工作内容、指标标准、考
核周期、考核方式、考核结果、参考分数和权重等模块。 其中，说明栏的设计和填写有几个关键点: 工作内容考核的是工作模块 工作内容就是指关键业绩，而且考核的是工作模块，而不是指标本身。因为，
1.解决制度问题的对策 解决制度上的问题要从根源上入手。
首先，要选择一种绩效管理模式。 常见的绩效管理模式有: 平衡记分卡、目标管理模式和关键业
绩指标分解模式。 然后，构建绩效管理体系，并且，借助“图、库、卡、单”工具进
行有效管理
解决制度问题的对策
2.解决技术问题的对策 解决技术问题，也就是要培 训管理者掌握绩效工具，抓好 绩效管理关键控制点。常见的 绩效工具有: 分解图、指标库 、目标卡、跟踪单。
3.解决观念问题的对策 解决观念问题就是要从感恩 型领导转变到变革型领导。
不同的模式, 决定了不同的绩效考核方法。 （一） 三种考核模式 从大的角度来讲，有三种考核模式可供选择: 1.综合平衡记分卡模式 这种模式源于美国，实质是一种战略工具。它有四个角度: 财务表现、内部
管理、员工学习和客户满意。
如果把人分成优、良、中、差和很差这五类，考核会变得很复
指标分解图
指标库 目标卡 跟踪单
标分解图 指标分解图中, 每个指标都被赋予一个标记。在每个数字标记中, 数值的
大小代表指标类型的个数, 数值的位数代表指标之间的层次关系。
按照分数进行排序，其占总分数比重就是权重。这种排序的好处 在于: 从过去考核完了和员工说一声，转变为对考核进行讨论，给员工 说话的机会。可以赋予20%，也可以民主一点，四六开或三七开。但是 由于立场不同，是不会得出完全一致的结果的。
绩效考核结果的运用与管理
某公司张总经理面对绩效评估结果陷入了沉思：公司技术部经理王炜此 次的绩效评估结果只得了2分，张总经理知道王炜是行业内公认的技术 专家，有很高的威信。但是王炜似乎不适合做管理工作，他不知道如何 调动员工的积极性，也不知道如何调解员工之间的纠纷。技术部经常由 于沟通不够而发生纠纷，员工之间缺乏配合，因此，最近的几次新技术 开发都没有成功。
，缺乏管理下属的技 巧，很多情况下只是 自己在埋头工作
上级评估 分数2.5 分
3.5分
参加“如何做一名优秀的主管” 培训 参加“如何管理下属的绩效”培 训 学习上级主管和其他部门主管管 理下属时好的做法 阅读有关的书籍 请上级和下属做监督
XXXX 年10月
时间管理
印刷部的工作很重要 的一点就是管理好时 间，处理好印刷任务 的优先顺序，保证最 大限度地满足客户需 求，本人在这方面的 表现明显不足，造成 很多任务延误
表 XXX绩效改进计划表
制定计划时间：XXXX年3月5日
姓名
XXX
职位
印刷部主管
直接主管
XXX
隶属部门
印刷部
有待发展的项 目
发展原因
目前水平 期望 水平
发展措施与所需资源
评估时 间
主管技巧，包 作为一名主管人员主 括：如何授权、 要的责任是使下属的 如何管理下属 绩效得到提高，让下 绩效、如何进 属做得更出色 行团队管理等 本人作为一名新主管
绩效改进 计划
员工基本情 况、直接上 级的基本情 况以及该计 划的制定时 间和实施时 间。
上周期的绩 效评价结果 和绩效反馈 情况，确定 需要改进的 方面
明确需要改 进和发展的 原因
明确写出员 工现有绩效 水平和经过 绩效改进之 后的绩效目 标。
绩效管理常用的方法和工具
绩效管理常用的方法和工具绩效管理是组织中对员工工作表现进行评估和管理的过程。
为了有效地进行绩效管理，组织需要采用适当的方法和工具来收集、分析和评估员工的工作表现。
下面是一些常用的绩效管理方法和工具：1.目标设定：目标设定是绩效管理的基础，它指定了员工的工作目标和预期成果。
通过设定明确、可衡量的目标，可以确保员工的工作与组织的战略目标保持一致。
常用的目标设定方法包括SMART目标法（特定、可衡量、可实现、相关和时间限定）和OKR法（目标和关键成果指标）。
2.绩效评估：绩效评估是对员工完成工作任务的结果进行评估的过程。
常用的绩效评估方法包括360度反馈、员工自评、上级评估和同事评估。
这些方法可以帮助组织获取多方面的反馈和评估，更全面地了解员工的绩效表现。
3.绩效考核：绩效考核是根据绩效评估的结果，对员工的工作绩效进行评分和排名的过程。
常用的绩效考核方法包括排名法、等级法和加权平均法。
这些方法可以帮助组织对员工进行绩效排序，从而做出奖惩和晋升决策。
4.绩效反馈：绩效反馈是将绩效评估和考核的结果与员工共享的过程。
绩效反馈可以帮助员工了解自己的绩效成果和不足之处，以及提供改进和发展的建议。
常用的绩效反馈方法包括面对面的反馈会议、书面反馈和定期的绩效讨论。
5.奖励和激励：奖励和激励是通过给予员工适当的奖励和奖励来促进员工的绩效改进和积极表现的过程。
常用的奖励和激励方法包括薪酬激励、福利待遇、晋升机会和员工认可计划。
这些方法可以帮助组织激发员工的工作动力和参与度。
在绩效管理中，还可以使用一些工具来支持绩效管理的过程，例如：1.绩效评估表：绩效评估表是用于收集和记录员工绩效评估结果的工具。
它通常包括员工的工作目标、绩效评分和评估意见等内容。
通过绩效评估表，可以有效地跟踪和记录员工的绩效表现。
2.绩效管理系统：绩效管理系统是一套集成的软件工具，可以帮助组织自动化和简化绩效管理的各个环节。
它可以提供目标设定、绩效评估、绩效考核和绩效反馈等功能，同时还能生成各种绩效报告和分析。
绩效考核的方法
绩效考核的方法
绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供发展方向，同时也能够激励员工的工作积极性。
那么，在实际工作中，我们应该如何进行绩效考核呢？下面将介绍一些常用的绩效考核方法。
首先，360度评估是一种比较常见的绩效考核方法。
它不仅仅考核员工的上司对其工作表现的评价，还包括同事、下属以及客户的评价。
通过多方评价，可以更全面地了解员工的工作表现，减少主管个人偏见的影响，从而更加客观地评估员工的绩效。
其次，绩效考核还可以采用关键绩效指标法。
这种方法是根据岗位的不同，确定出关键的绩效指标，然后通过员工的工作表现来评估其在这些关键指标上的表现情况。
这种方法能够更加精准地评估员工的工作表现，帮助员工更清晰地了解自己的工作重点，有针对性地提高工作绩效。
另外，绩效考核还可以采用目标管理法。
这种方法是通过设定员工的工作目标，然后根据员工是否完成了这些目标来评估其工作表现。
目标管理法能够激励员工的积极性，让员工明确自己的工作
任务，从而更好地完成工作。
最后，绩效考核还可以采用行为事件法。
这种方法是通过记录员工在工作中的具体行为事件，然后根据这些事件来评估员工的工作表现。
这种方法能够更加客观地评估员工的工作表现，避免了主管个人主观评价的影响。
综上所述，绩效考核是企业管理中非常重要的一环，选择合适的绩效考核方法能够更好地评估员工的工作表现，激励员工的工作积极性，帮助员工明确工作目标，从而提高整体组织的工作绩效。
在选择绩效考核方法时，需要根据企业的实际情况和员工的工作特点来进行选择，才能更好地发挥绩效考核的作用。
绩效考核结果的运用范围及处理方法
绩效考核是一个正式的工作反馈渠道，对于上级而言，它是一种责任；而对于员工而言，它则是获得评价的一项权力。
为了把这个责任和权力发挥得更充分，即发挥出绩效考核最大的功效，对考核结果予以合理的运用是非常必要的。
绩效考核的结果一般适用于以下几种情形：
1. 用于薪资调整：绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励。
一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工，工资调整也有一个客观的衡量尺度。
2. 用于分配奖金：奖金的形式多种多样，以年终奖为例，年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果进行计算。
3. 用于分析培训需求：管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。
4. 用于员工晋升和调岗：连续考核优秀的员工，可以考虑晋升和薪资调整；连续考核不良的员工可以考虑降级和调岗，促进后进者不断改善绩效表现。
5. 用于员工职业发展：绩效差的员工，其直接上级负责制定改进计划，并监督执行；发展任务则由员工本人承担，在更好做好自身工作的前提下，从激励、鼓励、奖励等角度出发，帮助员工提升个人能力。
以上信息仅供参考，如需了解更多信息，建议查阅人力资源管理类书籍或咨询专业人士。
管理咨询--灵活运用绩效考核管理工具
管理咨询--绩效考核管理工具的灵活运用在企业的绩效管理中，灵活运用各种绩效考核工具至关重要。
不同的考核工具适用于不同的业务场景和管理需求，通过结合使用这些工具，企业可以更全面地评估员工和部门的绩效，确保管理目标的实现。
以下勘察设计企业为例，以下是几种常用的绩效考核工具的具体说明：1. 目标管理法（MBO）灵活运用绩效考核工具说明：目标管理法（MBO，Management by Objectives）是一种通过上下级之间的共同协商来确定目标，并以此为基础对员工绩效进行考核的管理方法。
MBO 强调目标的明确性和一致性，确保个人目标与企业战略目标的高度对齐。
实施方法：•目标设定：由上级与员工共同商定个人目标和部门目标。
这些目标应符合SMART 原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关性（Relevant）和有时间限制（Time-bound）。
•目标执行：员工在执行过程中应定期与上级沟通目标的进展情况，及时调整策略以确保目标的顺利实现。
•目标评估：考核期结束时，上级根据目标完成情况对员工进行评价，综合考虑实际达成的效果与设定目标之间的差距。
应用场景：目标管理法特别适合用于那些需要清晰、具体目标的岗位，如销售、项目管理等。
在这些领域，目标达成情况可以直接反映员工的工作绩效。
2. 标杆超越法（Benchmarking）说明：标杆超越法是通过与行业内外的最佳实践或标杆企业进行比较，找出差距并制定改进措施，以达到或超过标杆水平的绩效考核方法。
该方法旨在持续改进，提高组织整体竞争力。
实施方法：•标杆选择：首先选择适合的标杆对象，通常是行业内外公认的最佳实践企业。
•绩效比较：对比本企业与标杆企业在关键绩效指标上的表现，找出差距所在。
•改进措施：根据分析结果，制定改进措施，目标是达到或超过标杆水平。
•绩效评估：定期评估改进措施的执行效果，并对绩效进行重新评估和调整。
绩效考核的原则与实施方法
绩效考核的原则与实施方法绩效考核的原则与实施方法相信大部分的人都对绩效考核非常的熟悉，然而有一些人不知道绩效考核的知识。
下面为您精心推荐了绩效考核的原则与方法，希望对您有所帮助。
绩效考核的原则1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。
不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。
考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。
考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。
间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。
这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。
单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。
这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。
另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。
而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
绩效考核的管理职能
绩效考核的管理职能绩效考核是一项重要的管理工作，它对于组织的发展和员工的个人成长非常关键。
在绩效考核过程中，管理者的职能十分重要，他们需要扮演多个角色，包括设定目标、提供反馈、改进绩效等。
本文将深入探讨绩效考核中管理者的职能，并提供一些实用的管理方法。
一、设定目标设定目标是绩效考核的第一步，也是管理者的首要职责之一。
通过制定明确的目标，管理者能够明确组织的期望和要求，帮助员工了解工作的重要性和优先级。
在设定目标时，管理者应该考虑以下几点：1.与员工沟通：管理者应与员工进行详细的沟通，了解员工的职业发展目标和个人愿望。
这有助于管理者为员工设定符合其发展需求的目标。
2.具体可衡量的目标：目标应该具体且可衡量，以便管理者和员工能够对工作成果进行评估。
这有助于明确员工的工作职责和绩效期望。
3.与组织目标一致：员工的目标应该与组织的战略目标相一致。
这有助于确保员工的工作对组织的发展产生积极的影响。
二、提供反馈提供反馈是绩效考核的重要环节之一。
通过及时准确的反馈，管理者能够帮助员工了解自己的工作表现，并根据反馈结果进行改进。
以下是一些提供有效反馈的方法：1.清晰明确：反馈应该清晰明确，指出员工的优点和待改进的方面。
同时，反馈要具体，指出具体工作中的具体问题，而不是笼统地进行评价。
2.及时反馈：反馈应该及时给出，以便员工及时了解自己的工作表现并进行调整。
延迟的反馈可能会降低员工的积极性和工作效率。
3.积极正面：反馈应该积极正面，对员工的积极工作进行肯定和表扬，同时提出改进的建议。
积极的反馈可以激励员工更好地工作。
三、改进绩效改进绩效是绩效考核的最终目标之一。
通过及时地识别和解决问题，管理者可以帮助员工提高绩效，并为组织的发展做出贡献。
以下是一些改进绩效的方法：1.培训和发展：管理者应该为员工提供必要的培训和发展机会，帮助他们提升工作技能和知识。
培训和发展可以帮助员工更好地适应工作中的挑战，并提高工作表现。
2.激励和奖励：管理者应该激励和奖励表现出色的员工，以鼓励他们保持良好的绩效。
绩效考核常用方法
绩效考核常用方法绩效考核是组织用于评估员工工作表现和业绩的一种方法。
通过绩效考核，组织可以了解员工的工作情况、发现问题并及时进行改进、提供相应的激励措施等。
在实施绩效考核时，可以采用多种方法来进行评估，下面将介绍常用的几种绩效考核方法。
一、直接观察法直接观察法是绩效考核中最为直接的方法之一。
这种方法通过对员工工作场景和工作行为的观察来评估其表现。
直接观察法适用于需要实际操作和身体力行的工作岗位，如生产线上的工人、销售人员等。
通过直接观察，上级领导可以了解员工在工作中的协作能力、执行力、工作效率等方面的表现，进而评估其工作绩效。
这种方法的优点是直观、客观，可以准确地观察到员工的工作情况，但同时也存在观察主体的主观性和片面性。
二、性格特征评估法性格特征评估法是通过评估员工的性格、个性特征来判断其适应工作环境和岗位的能力。
这种方法常用于需要较强人际关系技能、沟通技巧等的职位，如销售人员、客户服务人员等。
性格特征评估法一般通过员工自评、他评、上级评和同事评等途径来获取数据，然后根据评估标准进行打分。
这种方法的优点是可以全面了解员工的特点和能力，并通过评估结果对员工进行进一步的培训和发展；缺点是主观性较强，容易受到评估者的偏见和个人喜好的影响。
三、结果导向法结果导向法是将员工的绩效评估与其达成的结果或目标进行对比的方法。
这种方法适用于能够量化目标和结果的工作岗位，如销售、生产等。
通过设置具体的目标和指标，员工可以根据自身的能力和情况进行工作计划，并在一定期限内完成任务。
同时，上级领导也可以根据工作结果和实际情况进行评估，评估指标可以包括销售额、产量、客户评价等。
这种方法的优点是客观、量化，评估结果直接反映员工的工作表现和业绩；缺点是不适用于一些非量化指标和目标的职位。
四、360度评估法360度评估法是通过多个不同角度来评估员工的表现，包括上级评、下级评、同事评和自我评。
这种方法可以综合反映员工在工作中的优点和不足，帮助员工进行全面的自我认知和发展。
绩效考核的方法有哪些
绩效考核的方法有哪些绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以促进员工的工作动力，提高工作效率，进而提升企业的整体绩效。
那么，绩效考核的方法有哪些呢？下面就让我们来详细了解一下。
首先，绩效考核的方法可以分为定性和定量两种。
定性的绩效考核方法主要是通过对员工的工作态度、团队合作能力、沟通能力等软性指标进行评估，以文字描述的方式进行评定。
而定量的绩效考核方法则是通过对员工的工作业绩、完成的任务数量、工作效率等硬性指标进行量化评定，以数据统计的方式进行评估。
其次，绩效考核的方法还可以根据考核的时间周期进行划分。
常见的时间周期包括年度考核、季度考核、月度考核等。
不同的时间周期适用于不同的岗位和工作性质，可以根据实际情况进行选择和调整。
此外，绩效考核的方法还可以根据考核的对象进行划分。
一般来说，绩效考核的对象包括全员考核、部门考核、个人考核等。
全员考核是对整个企业的绩效进行评估，部门考核是对各个部门的绩效进行评估，而个人考核则是对每个员工的绩效进行评估。
不同的考核对象需要采用不同的考核方法，以确保评估的准确性和公平性。
此外，绩效考核的方法还可以根据考核的内容进行划分。
常见的考核内容包括工作业绩、岗位能力、团队合作、创新能力等。
不同的考核内容需要采用不同的考核方法，以全面地评估员工的工作表现。
综上所述，绩效考核的方法有很多种，可以根据实际情况进行选择和组合。
在进行绩效考核时，企业需要根据自身的情况和需求，选择适合的绩效考核方法，以促进员工的工作动力，提高工作效率，进而提升企业的整体绩效。
希望本文所述内容对您有所帮助。
绩效管理的方法
绩效管理的方法绩效管理是组织管理中的重要一环，它关乎着员工的工作表现、组织的目标达成以及整体绩效的提升。
在实际操作中，我们需要运用一些方法来有效地进行绩效管理，以确保员工的工作能够对组织产生积极的影响。
下面将介绍一些常用的绩效管理方法。
首先，目标管理是一种常见的绩效管理方法。
通过设定明确的工作目标和绩效指标，可以帮助员工明确工作重点，提高工作效率。
此外，目标管理还可以激励员工，激发他们的工作热情，促使他们更好地完成工作任务。
其次，360度反馈是另一种常用的绩效管理方法。
通过向员工的上级、下属、同事以及客户等多方收集反馈意见，可以全面了解员工的工作表现，发现问题并及时进行改进。
这种方法可以帮助员工全面提高自身绩效，同时也可以促进团队之间的合作与沟通。
另外，绩效考核是绩效管理中不可或缺的一环。
通过定期的绩效考核，可以客观地评估员工的工作表现，发现问题并及时进行调整。
同时，绩效考核也可以为员工提供一个明确的晋升和奖励机制，激励他们持续提高工作绩效。
除此之外，员工培训和发展也是重要的绩效管理方法之一。
通过为员工提供专业的培训和发展机会，可以不断提升员工的工作能力和素质，从而提高整体绩效水平。
同时，员工的个人成长也会带动组织的整体发展。
最后，及时的沟通和反馈也是绩效管理中必不可少的环节。
领导和员工之间需要保持畅通的沟通渠道，及时交流工作进展和问题，以便及时调整和改进工作方向。
同时，领导也需要给予员工及时的反馈和指导，帮助他们不断提高工作表现。
综上所述，绩效管理是组织管理中的重要环节，而有效的绩效管理方法可以帮助组织提高整体绩效水平，激发员工的工作热情，促进组织的持续发展。
因此，我们需要结合实际情况，灵活运用各种绩效管理方法，以实现组织和员工的共赢。
《绩效管理》部分习题参考答案
李浩《绩效管理》部分习题参考答案第1章绩效与绩效管理1．绩效的含义是什么？它受什么因素的影响？答：目前对绩效的界定主要有三种典型观点：一种观点认为绩效是结果，另外一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一体：此外，除了这三种观点以外，还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。
影响因素：工作者的个人兴趣、与岗的适应性、公司的激励（物质和精神）、公司考核体系的影响、工作环境2．讨论绩效管理的“结果观”“行为观”“综合观”各自的特点和优劣。
答：结果观：实际应用中，将绩效以“结果/产出”的形式加以解释和衡量是最早出现也是最为常见的方法，而对绩效结果的不同界定，也可以体现出不同类型或水平的要求。
但是，如果结果产生的过程我们无法控制和评定，那么由行为最终形成的结果还能可靠吗？如果工作结果受到个体行为之外的其他不可控因素的影响，那么仅仅依据产出结果评价员工的方法还是公正的吗？再者，过分关注结果不可避免地会导致对重要性为过程的忽视，从而使得管理者无法很好地对员工进行指导和帮助，员工的行为也会受到误导而出现短期化的倾向。
行为观：社会心理学的学者将行为角色定义为，一个人的行为与他人的行为发生适当关联时，能够产生可预期的结果。
不同的组织特性及经营战略会引发不同的态度与行为需求，而人力资源管理实践可以引导或控制员工的态度和行为。
因此，可以通过与战略一致的人力资源管理活动来激发员工相应的角色行为，从而获得竞争优势。
综合观：绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的过程和行为。
这种理解综合了前两种观点的内涵，绩效就是指事物运动过程中所表现出的状态和结果，它包含质和量两方面，可以通过定性和定量两种状态或方式进行描述和反应，最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来。
从实际意义上来讲，将绩效界定为“结果+行为”是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家接受，这对绩效考核与绩效管理而言是至关重要的。
人力资源管理中如何实现员工绩效考核
人力资源管理中如何实现员工绩效考核在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，有效的人力资源管理至关重要。
而员工绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，还能为薪酬调整、晋升决策、培训需求分析等提供有力依据。
那么，如何在人力资源管理中实现科学、公正、有效的员工绩效考核呢？一、明确绩效考核的目标和标准明确绩效考核的目标是实现有效考核的第一步。
企业需要根据自身的战略规划和业务需求，确定绩效考核的总体目标。
例如，是为了提高员工的工作效率，还是为了促进团队合作，或者是为了提升产品质量等。
只有明确了目标，才能确保绩效考核的方向正确。
同时，制定清晰、具体、可衡量的考核标准也是关键。
考核标准应该涵盖工作任务的完成情况、工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等方面。
而且，这些标准应该尽量量化，避免过于模糊和主观的描述。
比如，对于销售人员，可以将销售额、客户满意度、新客户开发数量等作为考核标准；对于客服人员，可以将客户投诉率、问题解决时间、客户满意度等作为考核标准。
二、选择合适的绩效考核方法目前，常见的绩效考核方法有很多种，如关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、360 度评估法、平衡计分卡法（BSC）等。
企业需要根据自身的特点和需求，选择合适的考核方法。
KPI 法通过对关键绩效指标的设定和评估，能够明确员工的工作重点和目标。
MBO 法则强调员工与管理者共同制定目标，并通过定期的评估和反馈来确保目标的实现。
360 度评估法通过多维度的评价，包括上级、同事、下属甚至客户的评价，能够更全面地了解员工的工作表现。
BSC 法则从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来评估企业的绩效，适用于规模较大、管理较为复杂的企业。
例如，对于以销售为导向的企业，KPI 法可能更为适用；对于注重团队合作和员工发展的企业，360 度评估法可能效果更好。
三、建立科学的考核流程一个科学的绩效考核流程通常包括以下几个环节：1、设定绩效目标：在考核周期开始时，管理者与员工共同制定明确的绩效目标，并确保员工理解这些目标。
绩效考核结果运用方案
绩效考核结果运用方案一、在月度绩效考核工资中的运用（一）生产一线人员的绩效考核结果运用1、生产一线人员全额与产量挂钩；2、奖惩根据相关制度执行。
（二）非生产一线人员的绩效考核结果绩效工资分类：按是否有经营业绩，将绩效工资分为两项，即经营业绩对应的经营业绩绩效工资和其他业绩对应的管理绩效工资。
管理人员和普通员工管理绩效成绩对应绩效工资比例标准一致。
注：经营业绩：指管理者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展中可量化的成果和贡献，具体指标不限于利润、销售量、回款、产量等；集团及区域公司涉及经营业绩指标考核的单位/人员明细，详见附件。
注：月度绩效考核最终得分按四舍五入，精确到个位。
2、实得绩效工资二、其他运用（一）员工职位晋升、降级、薪酬变动等的前提和依据及否定项；（二）员工评优、参加个人培训等额外奖励的前提和必要条件；（三）连续三个月绩效考核得分低于70分的员工，企业将保留对其进行降职、降薪、调整岗位、调整工作地点的权利。
三、最终得分之外的额外考核否定项（一）重大工作失误、失职（二）重大投诉（三）严重违规、违纪行为（四）考核时提供虚假考核资料或信息四、关于绩效考核结果SA（优秀）、A（良好）级的条件（一）SA级（优秀）的条件1、优秀员工比例不超过职能中心或公司员工总数的20%；优秀管理者人数不得超过公司中高层人数的20%；（注：公司分为集团总部（含四川公司），青海公司，新疆公司）2、优秀员工需提交《优秀员工绩效业绩报告》，总部职能中心优秀员工《优秀员工绩效业绩报告》需职能中心负责人签字确认，区域公司优秀员工《优秀员工绩效业绩报告》需区域公司总经理签字确认。
注：《优秀员工绩效业绩报告》内容包括但不限于对本月绩效工作亮点（列举具体事例），下月重点工作计划（含措施/预期效果）等。
（二）A（良好）的否定条件（具备其中之一，便不能评为A）1、无故缺席团队活动和培训的情况；2、培训考试有不合格记录；3、出勤率<80%（不含年假、调休等正常休假）；4、有任何违规违纪行为和通报批评、处罚等记录。
绩效考核结果的运用范围及处理方法
绩效考核结果的运用范围及处理方法1.引言1.1 概述绩效考核是企业管理中的重要环节，它通过对员工工作表现的评估和分析，为企业提供可靠的决策依据。
绩效考核结果不仅可以评价员工的个人能力和表现，还可以帮助企业发现问题、优化管理，实现持续发展。
因此，对于企业来说，合理运用绩效考核结果非常重要。
本文将探讨绩效考核结果的运用范围及处理方法。
首先，我们将介绍绩效考核的定义与意义，明确其在企业管理中的作用。
接着，我们将分析影响绩效考核结果的因素，如员工工作态度、工作环境等。
然后，我们将详细讨论绩效考核结果的分类与评估方法，以及如何应用和管理这些结果。
最后，我们将总结绩效考核结果的运用范围和处理方法，并提出一些建议，以期对企业的绩效管理能有所启发。
在本文中，我们将通过理论研究和实证分析的方法，深入剖析绩效考核结果的运用范围及处理方法。
通过对相关理论与实践的探讨，我们将揭示出绩效考核结果在企业管理中的潜在价值，并提供一些实用性的管理建议。
通过这样的分析，我们将为企业绩效管理的提升提供一定的参考和指导。
绩效考核结果的运用范围及处理方法是一个复杂而关键的问题，它关系到企业管理的效率和公平性。
只有合理应用绩效考核结果，才能促进员工的积极性和士气，提升组织的整体绩效。
因此，本文的研究具有重要的理论和实践意义。
希望通过本文的研究，能够对企业实践产生积极的影响，为企业的发展和进步做出贡献。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以参考如下：1.2 文章结构本文主要围绕绩效考核结果的运用范围及处理方法展开讨论。
文章分为引言、正文和结论三个部分，具体内容如下：引言部分（Chapter 1）：在引言部分，首先对绩效考核结果的运用范围及处理方法进行了简要概述和介绍。
其次，明确了文章的结构和目的，为读者提供了整体的阅读框架。
正文部分（Chapter 2）：正文部分主要分为两个部分，分别是绩效考核结果的运用范围和处理方法。
2.1 绩效考核结果的运用范围（Section 2.1）：在这一部分，首先对绩效考核的定义与意义进行了解释，明确了绩效考核在组织管理中的重要性和作用。
绩效考核结果的运用
学习导航通过学习本课程,你将能够：●掌握考核结果合理运用的十大技巧;●熟练应对和处理好员工的职业发展问题；●有效分析员工绩效不佳的原因并采取相应的措施。
绩效考核结果的运用（nｅw)一、引导员工行为趋向组织目标通过绩效考核结果的运用，可以导引员工行为，使其更加趋向组织的目标。
1.组织的具体要求绩效考核是一项功利性极强的管理工具。
它直接关系到员工的收益,包括金钱、个人成长以及在组织内部的绩效提升。
只有考核把员工导引到正确方向,就能对企业的目标和战略的达成产生较强的功利性。
为成果而工作有效的管理者从事某项工作，其目的并不单纯是为了薪酬,而是与薪酬相联系的目标和成果。
体现自我价值身处企业组织中的员工,都需要清楚在组织中，如何体现自己的价值，以及在组织当中拥有地位。
从某种意义上来说，绩效考核的结果评价出了个人这方面的能力，能解答这个问题。
进行自我反省在实际工作中,员工可以进行自我反省,经常问自己“我能贡献什么”，主要涉及的内容有:在企业内部，我能够比他人贡献更多的是什么；与别人相比,我有什么长处和短处等,通过询问就形成了一个自我反省的过程。
2.组织成员对组织目标的了解组织成员时必须要了解组织的目标，以及为实现这个目标个人所必须达到的标准,也就是组织成员需要明确定位自身。
３．衡量员工好坏的标准企业希望实现使命感、价值观在组织内部的有效传递,最有效的传递方法就是将内容与普通员工的工作和日常行为相结合。
在结合的过程中,绩效考核是落实公司价值观和战略的有效工具。
从这个角度来说，衡量一个员工的好坏，应该主要看其为组织目标所作贡献的大小，在衡量员工的同时，也会使员工自身得到成长。
二、帮助主管与员工建立绩效伙伴关系与传统考核中单向的考核行为不同，现代考核是双向的,需要强调主管与员工应该建立起绩效伙伴关系。
现代企业管理从传统的单打独斗逐步走向团队运作，进而引申为岗位与岗位的竞争。
在这个过程中，更主要的体现出了团队与团队之间的竞争。
绩效考核制度的评价指标优化方案
绩效考核制度的评价指标优化方案概述：绩效考核是组织中对员工工作绩效进行量化评估的一种管理方法。
良好的绩效考核制度能够激励员工的积极性，提高组织绩效。
本文将探讨绩效考核制度的评价指标优化方案，旨在提供一种有效的方法，使绩效考核更加公平、合理和科学。
一、制定明确的工作目标明确的工作目标是绩效考核的基石。
首先，组织应根据岗位需求和个人能力，制定符合实际的工作目标。
其次，工作目标应该具有可衡量性，以便能够量化员工的工作成果。
最后，工作目标应该具有一定的挑战性，激发员工的动力和创新。
二、合理制定考核周期考核周期的长短直接关系到绩效考核的准确性和有效性。
考核周期过短可能导致员工无法展示实际工作质量和能力，而考核周期过长则容易忽略绩效表现中的细微变化。
因此，可以根据不同岗位的特点和工作内容制定不同的考核周期，既能保证准确性又能有效激励员工的工作表现。
三、建立科学的绩效评估模型科学的绩效评估模型是确保绩效考核公平和准确的关键。
可以结合现有的绩效评估模型，引入量化指标和定量指标相结合的方法，全面评估员工的工作贡献。
此外，还要考虑到员工的背景差异，如年龄、工作经验等，将其纳入评估体系中，以避免歧视和不公平。
四、充分关注员工发展优化的绩效考核制度应该将员工发展纳入考虑。
除了评估员工完成的工作任务外，还应该关注员工的个人发展和成长。
可以设置培训和发展指标，鼓励员工不断学习和提升自己的专业能力，从而更好地适应组织发展的需求。
五、建立有效的奖惩机制奖惩机制是绩效考核中重要的激励手段。
在优化绩效考核制度的过程中，需要建立明确的奖惩机制，既能够奖励出色表现的员工，又能够惩罚低效和不称职的员工。
奖惩应该被认为是一种公正的回报和约束，有效激发员工的工作动力。
六、加强上下沟通与反馈上下级之间的沟通和反馈是绩效考核的重要环节。
上级应针对员工的绩效给予及时而准确的反馈，指导员工改进和提升工作表现。
同时，员工也应该主动与上级沟通，表达自己的需求和困惑，共同探讨工作改进的方向。
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灵活运用绩效考核的方法
了解了各种绩效考核模式的关键程序和核心内容，不要以为你就可以成为专家了，在具体实践中想要灵活运用并不是一件容易的事，这需要企业和管理者不断实践、不断总结，从教训和失败中汲取经验，从而让企业的绩效管理越来越成熟。
经过这些年职业经历的积累，对于绩效考核，我也有了自己的一些看法和心得，这里分享给大家，希望有所帮助。
7.2.1 哪种绩效考核工具效果比较好
“哪种绩效考核工具比较好”是许多刚开始接受培训的学员比较喜欢问的一个问题，他们似乎认为只要我回答什么工具更好，就可以直接拿来用。
实际上，前面介绍的几种考核模式都各有一定的适用范围，企业要结合实际进行选择。
另外，考核的模式并不是一成不变的，如有需要还可能几种考核模式结合起来使用，如某企业在对销售部进行绩效考核时采用的是目标管理法，因为销售岗位业绩目标单一，容易量化。
而对经理以上人员进行考核则采用的是平衡计分卡，因为平衡计分卡能实现短期目标和长期目标的平衡。
如表7-3所示为不同绩效考核模式的优劣势和关键要求。
认真分析了这几个工具后，你会发现，这几个工具其实是有交又的。
如在使用360度考核法、平衡计分卡或目标管理法时，其实都存在KPI指标的选取和设立。
再比如，在对KPI指标进行梳理时，你会发现是按照平衡计分卡的4个层面来展开的。
7.2.2 建立KPI指标体系
建立KPI指标体系一般有两条主线，一条主线是对组织结构进行分解，从目标到手段的方法；另一条主线是对主要流程进行分解，从目标到责任的方法。
基于这两条主线，一般有3种方式来建立KPI指标体系。
（1）依据不同部门所承担的责任来建立
该方式从部门本身所承担的责任出发，对企业目标进行分解，从而构建指标体系。
优势在于强调了部门的参与，但可能会导致战略稀释，如表7-4所示为以部门为责任来构建的指标范例。
（2）依据职类职种的划分来建立
该方式突出了对组织具体策略目标的响应，但会增加部门管理的难度，依据职类职种划分的指标更多的是结果性指标，如图7-7所示为用鱼骨法构建指标示意图。
（3）据平衡计分卡来建立
根据平衡计分卡来构建KPI，就是从财务、客户、内部运营、学习与发展4个维度来设计。
利用平衡计分卡设计指标，你会发现指标非常多，指标所涵盖的范围也较广。
如果直接对所有指标都进行跟踪的话，管理者的工作量会很大，因此还要从中找出企业当期重点关注的绩效指标。
通常会采用以下3种方法来选择指标。
标杆基准法
以竟争对手或行业领先企业的关键业绩行为作为基准，将企业自身的关键业绩行为与其进行比较或评价，分析这些企业绩效形成的原因，找出其中的差异，从而确定企业成功的关键领域选择出KPI。
关键成功因素分析法
通过分析一个企业成功的关键因素并层层分解，从而选择出KPI。
策略目标分解法
确定企业的战略目标，找出关键战略价值驱动因素，进而确定关键岗位和部门，由此选择KPI。
7.2.3 确立平衡计分卡的指标权重
指标权重分配困难是平衡计分卡的一大劣势，确定指标权重的一个简单方法是专家打分法，即组成专家小组进行权重评分。
专家小组的构成要合理，既要有本企业的中高层管理者，也要有基层管理者或员工，另外，最好还要有熟悉本行业的专家。
在进行权重选择时要根据企业的发展阶段来选择，如高新技术型企业，其技术更新很快，因此学习与成长维度的权重要较大，这样才能保证企业的技术创新不落后于他人。
而对大型企业来说，如集团公司，其运作流程的顺畅很重要，因此内部运营维度所占的权重会较大。
对金融企业而言，财务尤为重要，因此财务层面所占权重要更大。
如图7-8所示为万科平衡计分卡的指标设计。