结合实际谈谈归因理论(教育心理学)

结合实际谈谈归因理论
1.归因：个体对某一事件或行为结果的原因的推断过程。

①归因理论是由美国心理学家海德在其对人际知觉的研究中首先提出的。

他认为，人们具有理解世界与控制环境两种需要，使这两种需要得到满足的最根本手段就是了解人们行动的原因，并预言人们将如何行动。

归因理论是一种比较系统的认知动机理论。

归因影响个人期望的改变和情感反应（归因后果），归因后果又影响后继的行为。

于是归因就具有动机功能。

②罗特尔根据控制点，把“行为成败的原因”分为“内控”和“外控”。

③维纳完善了归因理论，提出归因可按三个维度分类：内外源、稳定性、可控性。

又把人们活动成败的原因主要归结为六个因素，即能力高低、努力程度、任务难易、运气好坏、身心状态和外界环境。

归因的内外源维度影响个体对成败的情绪体验,稳定性维度影响个体对未来成败的预期,可控性影响个体今后努力的行为。

将失败归于内部、稳定、不可控的因素会产生习得性无助，维纳总是强调内部的、稳定的、可控的维度(努力)。

2.归因的影响
(1)对个体行为结果的情感体验的影响
个体对行为成败原因的不同解释，直接影响学生的情感体验。

只有当个体将成功归因于能力强或足够努力时，才会感到自豪与满意。

而如果把成功归因于题目简单或自己比较幸运时，个体可能就不会感到自豪与满意。

(2)对个体后续行为的期望的影响
如果个体把自己的成功归结为自己能力强或努力学习的结果，他会认为下次我努力一定还会取得成功。

如果个体把自己的成功归结为任务简单或是我这次比较幸运，他对下次结果的期待就较小。

(3)对个体行为的努力程度的影响
当个体将成功归因于自己的努力时，成功带来的自豪感和满意度会让他继续努力以求下次取得同样的成功。

当学生将失败归因于自己努力不够时，下次他会做出更大的努力并克服学习中遇到的困难以获得更多的成功。

而如果学生将自己的成败归结为自己能力强而成功，或自己能力太弱而失败时，学生所投入的努力就会减少。

(4)对个体自身的认识和评价的影响
经常取得成功的个体会增强对自己能力的预测与估计，从而使他获得比较髙的自我效能感，这会使他更积极地认识自己，对自己有客观正确的判断，反之则会产生负面影响。

教育启示：
①学生将成败归因于努力比归因于能力会产生更强烈的情绪体验。

努力而成功的学生，体验到愉快;不努力而失败的学生，体验到羞愧;努力而失败的字生，也应受到鼓励。

②在学生付出同样努力时，对能力低的学生应给予更多的奖励。

③对能力低而努力的人给予最高评价，对能力高而不努力的人给予最低评价。

因此，教师可通过归因训练改变学生消极的自我认识，提高其学习动机水平。

教师在给予奖励时，
不仅要考虑学生的学习结果，而且要考虑学生的学习进步与努力程度。

一个总是失败并把失败归于内部的、稳定的和不可控的因素(即能力低)的学生会形成一种习得性无助的自我感觉。

习得性无助是当个体感到无论做什么事情都不会对自己的重要生活事件产生影响时所体验到的一种抑郁状态。

根据归因理论，学生将成败归因于努力比归因于能力会产生更强烈的情绪体验。

努力而成功，体验到愉快;不努力而失败，体验到羞愧;努力而失败，也应受到鼓励。

因此，教师在给予奖励时，不仅要考虑学生的学习结果，而且要联系其学习进步与努力程度状况来看，强调内部、稳定和可控制的因素。

在学生付出同样努力时，对能力低的学生应给予更多的奖励，对能力低而努力的人给以最高评价，对能力高而不努力的人则给以最低评价，以此引导学生进行正确归因。

行为人如果习惯把成功和失败都归因于自己的努力程度，就会增强其今后努力行为的坚持性。

反之，如果把成功与失败归因于能力太低、任务太重这些原因，就会降低其自身努力行为的坚持性。

因此，要学会积极归因，将成功或失败归因于内外部的不稳定因素，即努力程度和运气好坏，从而提醒自己不要骄傲或气馁，更加努力，发挥潜能。

归因理论可以应用于以下几个方面：
（1）心理健康。

我们在韦纳的成功和失败归因理论中了解到，人们具有的许多问题明显地取决于他们对消极事件的解释，而不在于消极事件本身。

因此，如何解释消极事件与心理健康有密切关系。

如果个体的问题处于归因的情况下，归因训练对心理健康是有帮助的。

归因训练的一个办法是引导个体改变对失败因果的归因，把稳定的、内在的原因改变到外在的、不稳定的原因，如运气等。

归因训练的另一个方法是引导个体把原因归于可控制的、不稳定的、内在的因素，如努力。

（2）绩效评价。

绩效评价是评定员工过去成绩的过程。

在归因对绩效评价的作用在于：一是它影响了管理人员对下属的评定；二是影响了管理人员对下属提供的反馈；三是影响了管理人员对下属不良成绩效原因的结论；四是影响了管理人员对纠正这些不良绩效所采取的措施。

在对员工的绩效评价中，也存在着不少归因偏见，如管理人员对由于缺乏努力的下属和缺乏能力的下属，前者提高工资的程度较小；管理人员对于他们所喜欢的下属和不喜欢的下属，对前者会作出更偏爱的归因。

因此，归因在员工绩效评价上起着关键作用，归因的研究对于如何改进绩效评价，消除评价中的偏见，增进人际关系具有现实意义。

（3）冲突。

在组织中，对稀有资源的竞争，为权利或影响进行斗争，长期的不满，对岗位的刻板偏见等都可能引起个体间或群体间的冲突。

许多研究证明了在影响冲突的多种因素中，归因起着重要作用。

在对冲突"身不由已"的原因有研究中发现，归因要比引起冲突的行动本身更为重要。

应用:
1、教师要引导学生，把成功归因成“努力”，以激发学生的内在动机
2、帮助“很努力却失败”的同学，找出“自身学习方法问题”
3、避免学生产生“习得性无助”，否则会挫伤学生动机。