人员测评作业题答案

人员测评(作业题答案)人员测评一、单项选择题1. 【81513】人员测评的核心目标是。

2. 【81512】表面效度是指。

3. 【81521】中国第一个心理学实验室是以下哪位学者建立的？4. 【81519】我国古代最早关于人职匹配思想的论述是以下哪位学者提出的？5. 【815xx年龄组的平均分进行比较，也就是说，以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商。

可见，离差智商不再是对智力的绝对意义上的度量，其分数本身并不能说明智力的实际高低，它只是一个相对值，表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置。

7. 【81616】自我观察不能作为一种人员测评的方法。

答案：错行为模拟与观察类测量的技术核心是行为观察法。

行为观察法可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。

自我观察法是被试自己对自己的行为进行观察，并记录自己行为的方法。

自我观察有利于被试对自己行为的监控。

企业中常采用的\工作日志\就是自我观察的一种应用。

对工作行为的自我观察有利于观察者对自己的工作进行总结和改进。

需要注意的是，采用自我观察法对员工进行考察，必须建立在员工如实反映情况的前提上。

8. 【81619】 DISC个性测验只适用于管理人员测试。

答案：错DISC测验适合于多类人员。

其适用对象包括大、中学生，社会上的一般人员和管理人员。

通过DISC个性测验，大学生和中学生可以科学地了解自己，从而做出正确的职业选择。

成年人往往对自己的性格特点也不是十分地了解。

通过DISC 测验，一般人员可以知道自己性格上的优势、缺点，有助于更好地进行工作。

对管理人员进行DISC个性测验，目的就在于在工作情境中了解其优势、在工作中应注意的事项以及一些个性特征等。

从而选择一些更易与企业形象、企业文化相融合的个体，形成企业独特的特征和氛围。

9. 【81615】角色扮演是一种模拟情境测验。

答案：对模拟情境测验是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。

角色扮演测验是通过赋予被试一个假定的角色，要求按照角色的要求表现自己的行为，观察记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。

可见，角色扮演测验就是一个典型的模拟情境测验。

10. 【81623】职业兴趣测验从四个方面来考察人的职业兴趣。

答案：错职业兴趣测验可以了解职业特征和职业兴趣这两方面特点之间的匹配关系，从而为实现\恰当的人从事恰当的工作\提供可靠的科学依据。

该测验从六个方面来考察人的兴趣。

艺术取向。

这种取向类型的人往往具有某些艺术技能，喜欢创造性的工作，富于想象力。

这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道。

他们较开放、好想象、独立、有创造性。

事务取向。

这种人有很好的数字和计算能力，喜欢室内工作，乐于整理、安排事务。

经营取向。

这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响、控制别人。

研究取向。

这类人通常具有较高的数学和科学研究能力，喜欢独立工作，喜欢解决问题；喜欢同观念而不是同人或事务打交道。

技能取向。

这类人通常具有机械技能和体力，喜欢户外工作，乐于使用各种工具和机器设备。

这种人喜欢同事务而不是同人打交道。

他们真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、节俭、腼腆。

社交取向。

这类人通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。

这种人喜欢与人而不是与事务打交道。

他们往往助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。

11. 【81622】一般而言，管理者职位越低，其权力动机水平和亲和动机水平应当逐渐降低。

答案：错权力动机是指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要。

是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织的领导的动机。

亲和动机是指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。

其结果是引导人们相互和睦、关心，形成良好的人际氛围。

亲和动机强的人能很容易地与他人沟通、交流，并且促进团队中积极的社会交往；他们富有同情心，容易接纳他人，减少冲突，避免竞争，有利于合作气氛。

亲和型的领导受下属的接受和拥护，团队合作密切。

但亲和动机过于强烈时可能有副作用，如回避矛盾、害怕被拒绝；过于求同，忽视个性，甚至息事宁人，放弃原则。

亲和动机和权力动机与管理绩效有密切的关系，高权力动机是管理效能的一项必要条件，同时要求亲和动机较低。

一般而言，高层管理者的权力动机要比较高、成就动机中等适度偏高，亲和动机中等；中层管理者的成就动机应比较高，权力动机应中等适度偏高；职位越低的管理者，权力动机水平应当逐渐降低，亲和动机水平应逐渐升高。

12. 【816xx年龄和阅读水平而定。

通常应该在正式测试前，挑选一些被试对测量工具进行预测试，以观测测量工具所需的测试时间，并对测量工具长度进行调整。

25. 【81654】匹配题是选择题的一种变式。

答案：对匹配题一般包括多个反应项和多个刺激项，用反应项来匹配刺激项。

匹配题有完全匹配和不完全匹配两种形式。

通常，刺激项目和反应项目分别排成两列。

可见，可以把匹配题看作是选择题的一种变式。

26. 【90403】无领导小组讨论测验属于显示性测验。

答案：错显示性测量工具反映被测者具有什么知识和特点，能完成什么任务。

许多观察法、调查法都是显示性测量工具。

在确定测量内容之前，先要确定测量目的是显示个体的行为特点，还是用来预测其将来的行为表现。

成就测验、态度测验就是典型的显示性测验。

于无领导小组讨论旨在帮助我们预测个体未来的管理绩效，因此，无领导小组讨论不属于显示性测量，应该将其列入预测性测量的范围。

27. 【81659】问答题的记分方法包括整体记分和分析记分。

答案：对问答题的记分可以分为整体记分和分析记分。

整体记分就是评分者根据总体印象给答案评一个总分。

整体计分在实际中应用较为普遍。

分析记分是给问答题的不同部分分派不同的权数，按照各部分的要求对答案中所包括的信息和技能评分，最后将各部分的权数和得分组合起来得到该问答题的分数。

分析计分往往有答题的详细标准，因此相对更为客观。

28. 【81658】反应定势是指实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响。

答案：错反应定势也称为反应的方式或反应风格。

就是每个人回答问题的习惯方式。

于每个人回答问题的习惯不同，可能会使有相同能力的被试获得不同的分数。

具体的反应定势包括，求\快\与求\精确\的反应定势、偏好正面叙述的反应定势、偏好特殊位置的反应定势、偏好较长选项的反应定势和猜测的反应定势等。

题干中所提到的\实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响\是指罗森塔尔效应，或者是期望效应。

29. 【81663】内容参照分数和结果参照分数都属于效标参照分数。

答案：对效标参照测验关心的是应试者是否达到了某种标准。

可以分为内容参照分数的解释和结果参照分数的解释。

内容参照分数的测量目的是确定应试者对某个确定材料内容或技能的掌握和熟悉程度的分数。

于比较的对象不是其他人，而是掌握的内容多少，所以称为内容参照测验。

结果参照分数是将效标材料直接结合到测验结果的解释过程而进行评价的分数。

30. 【81661】一个测验可以有很多常模样本。

答案：对常模样本通常是具有某种共同特征的人所组成的一个群体，或是该群体的一个样本。

对人事测量来说，常模样本往往是该测验的适用群体的一个样本。

例如，如果是建立一个营销人员销售技能的测验，那么常模样本就是营销人员。

于有的测验可以适用于多个不同类型的群体，而应试者的分数需要与同类型的群体进行比较，所以有时一个测验可以有很多常模样本。

例如，很多能力倾向测验都分别有中学生的常模、大学生的常模等，与不同的常模样本比较，同一分数得出的相对等级不同。

31. 【81662】 32. 在标准分数常模中Z分数与z分数是同质的。

答案：对z量表分数经过以下方式转化成Z量表分数：Z=A+Bz。

其中，Z为转换后的标准分数，A、B为常数。

于加上或乘以一个常数并不改变量表中的比较关系，所以Z分数与z分数是同质的。

33. 【90397】在一个测评项目中，测评的人员越多，则单个人的测试成本一定越低。

答案：错同时测量大量人员往往会比同等人数单人测量的合计费用要高。

有两个方面的原因：首先，专业人员一下子要处理、分析大量测量结果会有相当困难，也会有疲劳，甚至影响其分析质量；其次，当一个组织同时测量很多人，特别是整个组织进行大规模测评时，往往会需要所有被测量人员的综合结果，或是对整个组织的情况作出全面报告，这个报告总是会被额外计费的，因为它要求额外的系统分析。

四、判断题1. 【81518】常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构。

2. 【81516】心理测量是心理测验的一种具体手段。

3. 【81517】测量的地板效应是指题目过于容易致使大部分个体得分普遍较高的现象。

4. 【81524】人格指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。

5. 【81528】卡特尔16种人格因素测验只适合于管理者测评。

6. 【81529】 DISC个性测验24组描述个性特质的形容词构成，被试需要从中选一个最适合自己和最不适合自己的形容词。

7. 【81530】高权力动机者通常比那些低权力动机者在领导岗位上做得更好一些。

8. 【81533】生活特性问卷以马斯洛的需要层次理论为基础，从7个方面对个体的生活需求进行了测量。

9. 【81534】职业兴趣测验可用于了解职业特点和个体特点之间的匹配关系。

10. 【81532】一般而言，管理者职位越低，其权力动机水平和亲和动机水平应当逐渐降低。

11. 【81531】高风险动机的人倾向于避免失败。

12. 【81536】数量分析能力测验需要一些特别的专业知识背景。

13. 【81535】多项能力与职业意向咨询适合于中高层管理者的选拔。

14. 【81540】经济－政治取向的个体注重功利，追求实用性，讲究经济效益，强调权力的取得与影响力，认为人生的物质享受比精神享受更重要。

15. 【81537】操纵式沟通倾向指在沟通中非常讲究策略，善于接纳别人的观点，能很好地理解别人的立场，能有技巧地向他人提出建设性意见，温和而有说服力地说服他人。

16. 【81548】无领导小组讨论中，不需要指定领导者。

17. 【81549】评价中心是一种综合的人员测评程序。

18. 【81558】复本信度的高低反映了这两个测验复本在内容上的等值性程度。

19. 【81557】信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。

xx年采用素质测评技术对几百名初级管理人员进行了评价，然后将其评价结果封存起来。

8年后，该公司将当时的报告拆封并与这8年里受测人员的实际升迁情况进行核对。

结果证明，在被提升到中级管理岗位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升人员中，有90%在8年前就预料到了。