后备人才培养计划
企业后备人才培养计划6篇
企业后备人才培养计划6篇企业后备人才培养计划 (1) “校企合作、工学结合”是利用学校与企业的各自优势资源，以市场为导向的有针对性地开展产教研一体化人才培养形式;是将以理论知识学习和素养教育为主的学校教育与以经验技能和岗位能力培养的企业生产实践有机结合起来，实现“做中教、做中学”的人才培养模式，这种人才培养模式将职业教育从院校拓展到企业，使学生真正融入企业与社会，实现了学生能力素养与岗位要求的“零距离”对接。
为此许多职业院校在招生招工形式、专业课程设置、人才培养模式、实训基地建设、产教融合渠道、教师与师傅双向交流机制等方面积极开展探索。
洛阳铁路信息工程学校与河南信息工程学校等中职学校立足自身特点，遵循职业教育发展规律，在现代学徒制方面做出了一些探索。
一、校企合作政策的有利引导《国家中长期教育改革和发展规划纲要(20__—20__年)》强调“以服务为宗旨，以就业为导向”推动教育教学改革，实行“校企合作、工学结合、顶岗实习”的人才培养模式。
这是经济发展模式转变、产业结构转型升级的内在需求，对促进职业教育更务实、更健康的发展，加强社会建设和文化建设，实现中华民族伟大复兴具有重要意义。
出台优惠政策，改善办学环境一是对积极开展校企合作的企业给予财政资金倾斜，并给予优惠政策，包括税收减免或者专项资金补助，补偿企业因校企合作所付出的成本。
20__年河南省批准了学校的河南省中等职业学校特色校建设方案，20__年河南省批准学校开展河南省中等职业学校数字化校园试点建设方案，省财政提供专项资金，较好地改善了学校的办学环境。
二是校企双方要加强岗位安全意识教育，要求企业应支付学生合理劳动报酬，并为实习生购买“责任保险”，切实保障学生、学校和企业的权益。
三是在政府引导和监管下，开展PPP合作机制的探索与试点工作，促进校企双方优势资源的整合。
拓宽融资渠道，创新办学体制为认真贯彻落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》，河南省按照产权制度要求，出台《关于进一步优化中等职业学校布局提升办学水平的意见》，探索多元体制办学形式，采取公办民助、民办公助、股份制等多种形式体制改革;充分考虑职业教育发展的实际，鼓励和支持学校、行业、企业、社会团体与个人等各方面的力量参与职业院校产权制度改革。
后备人才培养方案5篇()
后备人才培养方案5篇（）人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。
下面给大家分享一些关于后备人才培养方案5篇，希望能够对大家有所帮助。
后备人才培养方案篇1在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。
人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。
因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，强力促进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。
要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必须实施人才强企的发展战略。
要实现集团公司的战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。
根据集团公司的实际情况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。
具体措施和方案如下：(一)网民以及媒体宣传制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。
在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。
(二)人才队伍建设规划1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘学者岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。
2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方法手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。
加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。
2024年后备人才培养方案
2024年后备人才培养方案导言：随着全球化和科技的发展，2024年将是一个充满机遇与挑战的年份。
为了应对未来的竞争，企业必须制定一套有效的后备人才培养方案，以确保公司的可持续发展。
本文将提出一个综合性的后备人才培养方案，旨在培养和发展未来企业的关键人才。
一、策略制定阶段在制定后备人才培养方案之前，企业需要进行全面的战略规划和人才需求分析。
这包括确定企业未来的发展方向、目标和关键业务领域，并明确对未来人才的需求和特点。
1. 定义未来核心能力企业应明确其未来核心能力，即在新的市场环境下所需的关键技能和能力。
这可以通过战略规划过程和内外部环境分析来确定。
企业需要考虑到新技术、新兴市场和变化的消费者需求等因素来确定未来核心能力。
2. 识别关键职位和关键人才企业需要找出关键职位，这些职位对实现公司目标至关重要。
这些职位通常具有高度的专业知识和经验，以及对企业战略的深入理解。
然后，企业需要识别潜在的关键人才，他们具有潜力并有能力在未来担任这些关键职位。
3. 制定人才发展计划通过评估现有人才的能力和潜力，企业可以确定哪些人才有资格参与后备人才培养计划。
这个过程可以通过绩效评估、能力评估和发展计划等手段来实现。
二、发展阶段在制定了战略和规划之后，企业需要采取一系列的措施来培养和发展后备人才。
1. 培养领导能力在培养后备人才时，领导能力是最重要的因素之一。
企业应该提供领导力培训和发展机会，包括课程、研讨会、导师制度等。
此外，企业还应提供机会让后备人才参与领导团队和战略项目，以锻炼他们的领导能力。
2. 开展跨部门轮岗跨部门轮岗是培养后备人才的有效方式之一。
通过轮岗，后备人才可以获得不同部门和业务领域的经验，并增强他们的综合能力。
企业应鼓励和支持后备人才参与轮岗计划，并确保他们能够获得相关的培训和指导。
3. 建立导师制度导师制度是培养后备人才的另一个重要组成部分。
企业可以选择高级经理或有丰富经验的员工作为导师，并指导后备人才的成长和发展。
2024年企业后备人才培养计划（二篇）
2024年企业后备人才培养计划一、资格条件（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。
（二）能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。
（三）具有较强的沟通和语言表达能力。
（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。
（五）大专（含）以上学历，____岁（含）以下，在集团工作____年（含）以上。
二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的____月及____月上报本部门的后备人才名单。
综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。
（一）申报申报人填写《后备人才申报表》（附后），通过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。
2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。
3、公司提名。
㈡选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。
通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。
选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。
达到基准分者进入下一轮考核。
每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。
1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。
2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。
3、业务知识测试：4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。
三、后备人才的培养后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。
㈠基础培训1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。
2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。
后备人才培养方案(3篇)
后备人才培养方案（一）一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。
企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。
导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大___效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。
另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先，企业软环境。
在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。
通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。
企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。
一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
所以，___企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后备人才后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的___。
如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。
后备人才培养计划3篇_后备人才培养工作总结
后备人才培养计划3篇_后备人才培养工作总结后备人才培养计划是企业在培养和选拔优秀人才方面的一种策略和方法。
通过培养和发展后备人才，企业可以保障人才储备，提高组织的竞争力和可持续发展能力。
下面将介绍三篇后备人才培养计划的工作总结。
今年的后备人才培养计划工作在公司的领导和全体员工的共同努力下取得了良好的成绩。
以下是本年度工作的总结：一、培养计划设计根据公司发展战略和业务需求，在全员调研的基础上制定了后备人才培养计划。
通过确定关键岗位和关键职能，确定具备发展潜力的员工为后备人才，并为其制定了培养计划。
二、培养计划实施针对后备人才，我们制定了个性化的培养计划，并进行了系统的培训和辅导。
通过内部培训、外部学习和跨部门轮岗，提高了后备人才的综合素质和能力水平。
我们还组织了导师制度，为后备人才提供了个性化指导和帮助。
三、成果评估通过定期的评估和考核，我们对后备人才的培养效果进行了评估。
评估结果显示，大部分后备人才在培养计划中取得了显著的进步，并且已经具备了独立担任关键岗位的条件。
四、持续优化在工作过程中，我们不断总结经验，对后备人才培养计划进行了优化。
根据员工的反馈和需要，我们增加了一些新的培训项目，提供更加全面的培养机会。
我们注重与外部教育机构和合作伙伴的合作，获取更多的培训资源和支持。
通过一年的努力，后备人才培养计划取得了显著的成果，为公司的可持续发展提供了有力的人才支持。
我们将继续努力，持续优化后备人才培养计划，为公司的发展做出更大的贡献。
一、资源整合在制定后备人才培养计划时，我们全面整合了公司内部和外部的教育资源。
通过与内部培训部门、外部教育机构和合作伙伴的合作，我们提供了多样化的培养机会，包括内部培训、跨部门轮岗和外部学习等。
二、培训与辅导根据培养计划，我们开展了一系列的培训和辅导活动，帮助后备人才提高综合素质和能力水平。
培训内容涵盖了专业知识、领导力、决策能力和沟通技巧等方面，旨在提高后备人才的核心竞争力。
后备人才培养计划
后备人才培养计划后备人才培养计划是指为了满足企业发展的需求、提升组织的竞争力，通过培养和选拔一批具备潜力和能力的人才，为企业的未来发展储备人才，保证组织可持续发展的一项战略性举措。
本文将以1200字以上的篇幅，详细介绍一个后备人才培养计划的流程和方法。
一、培养计划流程1.需求分析：首先，企业需要对自身的发展目标和战略进行分析，明确哪些岗位需要培养后备人才。
同时，还要对已有人才进行评估，确定哪些人才可以成为后备人才的培养对象。
2.制定培养目标：根据需求分析的结果，制定明确的培养目标。
这些目标应该符合组织发展的需要，同时也要与个人的发展和成长目标相一致。
3.制定培养计划：根据培养目标，制定详细的培养计划。
这个计划包括培训课程安排、实习经验的提供、导师制度的建立等等。
同时，还要确定每个培养阶段的时间安排和评估措施。
4.培训与实习：根据培养计划，组织后备人才进行相应的培训和实习。
培训可以通过各种方式进行，如内部培训、外部培训、跨部门轮岗等。
实习经验的提供可以促使后备人才更好地了解和适应组织的工作环境。
5.导师辅导：在培养计划中，还要建立导师制度，为后备人才提供指导和支持。
导师是有经验和能力的员工，他们可以帮助后备人才解决实际工作中的问题，提供宝贵的经验和建议。
6.评估与反馈：通过评估和反馈，了解后备人才的培养效果，对培养计划进行调整和改进。
评估可以采用多种方式，如上级评估、同事评估、自我评估等。
通过评估和反馈，后备人才可以了解到自己的成长和进步，同时也可以提出自己的需求和建议。
7.选拔与晋升：通过一段时间的培训和实践，后备人才可以逐步展现自己的能力和潜力。
企业可以根据实际情况，决定是否将其晋升到高级岗位，以满足组织的发展需要。
二、培养方法1.流程导向：后备人才的培养应该是一个有序、系统的流程，通过明确的目标、培训和实践环节，确保后备人才逐步发展和成长。
2.跨领域培养：后备人才培养中，可以适度进行跨领域的培养。
后备人才培养计划
后备人才培养计划介绍后备人才培养计划是组织为了应对未来人才需求以及提高组织竞争力而制定的战略计划。
该计划的目标是为组织培养、储备并发展具备潜力的高素质人才，以备未来在关键岗位上的重要职责和要求，从而确保组织在面对变化和挑战时能够持续发展和壮大。
重要性后备人才培养计划对于组织的可持续发展至关重要。
以下是一些重要原因：1.满足未来人才需求：后备人才培养计划能够为组织提供一支备受期待的人才队伍，使其具备能够胜任未来重要岗位的能力和素质。
2.降低招聘和培训成本：通过内部培养和发展，组织可以避免频繁地进行外部招聘和培训投资。
培养内部人才既节约了成本，又能够更好地融入组织文化和核心价值观。
3.提高员工现场积极性：员工知道他们有机会通过参加后备人才培养计划来获得晋升的机会，这会激励他们更加努力地工作和学习。
4.保持组织竞争力：拥有一支强大的后备人才队伍使组织能够更好地适应外部环境的变化和挑战，从而保持竞争力。
设计原则后备人才培养计划的设计应遵循一些重要的原则，以确保其有效性和可持续性：1. 持续性后备人才培养计划应该是一个持续的过程，而不只是一个短期计划。
它应该长期存在，并且与组织的战略目标和人才需求紧密相连。
2. 个性化和全面性后备人才培养计划应该根据每个人的具体需要和潜力进行个性化培养。
该计划应全面发展人才的各个方面，包括技能、知识、领导力和团队合作能力。
3. 涵盖不同层级和职责后备人才培养计划应该覆盖组织的不同层级和各种关键职责。
它应该包括不同级别的员工，以及横跨各个职能部门和业务领域的人才。
4. 导师制度后备人才培养计划应该有一个导师制度，通过与经验丰富的导师的互动和辅导，帮助后备人才加快成长和进步。
实施步骤后备人才培养计划的实施主要包括以下步骤：1. 确定关键岗位和人才需求首先，组织需要确定其关键岗位和人才需求。
这些是在该计划中将要培养和储备的岗位和人才。
2. 识别潜在的后备人才组织应该评估当前员工的潜力和素质，以确定哪些人具备成为后备人才的潜力。
后备人才培养方案
后备人才培养方案后备人才是企业中非常重要的一批人员，他们是未来企业发展的希望，更是企业未来可持续发展的重要保障。
为了保证企业后续发展，建立一套完善的后备人才培养方案是非常重要的。
一、后备人才的定义及作用后备人才是指在企业中拥有优异能力表现，并有潜在领导潜质的人员。
他们通过严格的选拔并接受小范围试用的训练，最终成为企业更加重要的领袖或管理人员。
后备人才的培养不仅有助于企业人才引进、培养和留住，更能够提高企业管理效率，加速企业发展进程，保持企业长久稳定的发展。
二、后备人才的培养目标1.提高后备人才素质后备人才的培养目标是提高其综合素质，让其掌握更广泛的知识和技能，增强管理能力，培养他们具备成为将来企业发展中的管理者或领袖的能力。
2.加强企业文化熏陶通过对后备人才的培养，使其对企业文化和价值观有更深入的了解，并通过培训、实践等方式进一步加强企业文化的传播，增强企业凝聚力和向心力。
3.促进企业良好氛围通过各种方式的培训、实践和活动，不仅能够提高后备人才的素质和能力，更能够增强其彼此之间的联系和交流，有助于构建一个积极向上的企业氛围。
三、后备人才的培养方式和方法1.制定详细的培养计划后备人才培养的第一步是制定详细的培养计划，包括需要培养的后备人才的数量、比例和所需的培训内容。
同时，还要根据不同的工作职能和岗位要求，合理制定不同培训计划。
2.员工自学和自我激励通过培训不同形式的课程和技术，使后备人才学习到与职业相关的技能、知识和工作方法。
同时，可以借助在线或离线的知识管理平台，来帮助后备人才随时随地学习。
3.建立导师制度建立导师制度，指定合格的高级职员进行指导和教育，让后备人才可以接受到更为全面的指导和培训。
导师制度运作时，需要将传统的单向指导方式变成双向的互动教育方式。
4.实践和解决问题通过工作实践，让后备人才在实践中学习和解决不同的问题，使他们可以充分发挥自己的才能。
工作实践也可以提高后备人才的自信心，让他们更具有创新性和企业家精神。
后备人才培养方案计划
后备人才培养方案计划一、前言后备人才是企业发展的重要支点。
为了满足企业高层人才需求，推进企业可持续发展，制定后备人才培养方案是十分必要的。
在后备人才培养方案中，应包含基本原则、主要内容、实施方案等内容。
本文将就此展开阐述。
二、后备人才培养方案的基本原则后备人才培养方案应遵循以下原则：1. 人尽其才。
尽量挖掘员工潜力，根据其特长和职业发展规划分配岗位和任务。
2. 先立后看。
对潜力人才进行选拔，经过一段时间的培养，再根据其表现来确认是否作为后备人才。
3. 知识和能力兼备。
后备人才应具备足够的知识和工作能力，才能适应未来高级管理职务的要求。
4. 综合素质。
后备人才培养应注重员工的综合素质，包括人际交往、责任心、团队协作等素质。
5. 分级培养。
根据员工的职业规划和企业需求，制定明确的分级培养计划，从而有序推进。
三、后备人才培养方案的主要内容1. 确定目标。
明确后备人才的培养目标和标准，从企业未来发展的角度，确定后备人才应具备的能力和素质。
2. 确定选拔机制。
建立完善的选拔机制，根据员工的工作表现、沟通能力、领导能力等因素，选出具有发展潜力的员工，并将其列为后备人才。
3. 制定培养计划。
针对后备人才的职业规划和发展需求，制定具体的培养计划，包括岗位轮换、岗位培训、外部培训、交流与沟通、专项技能培训等内容。
4. 实施并监督。
负责实现后备人才的培养计划和目标，并监督计划的执行情况，定期对培训效果进行评估，并作出调整。
5. 培养后的考核和评估。
实现后备人才与实际情况的无缝接轨，进行考核和评估。
四、后备人才培养方案的实施方案1. 建立后备人才名单。
根据员工表现、职业发展规划等因素，建立一份后备人才名单。
2. 设立后备人才特权。
后备人才将享有企业内部先进资讯、短期访问美国、专业进修课程培训、参加重要外部活动等提高职业水平和社交素质的特权。
3. 建立导师制度。
为后备人才和资深知名人士之间搭建沟通和交流平台，由导师为其提供专业指导和职业发展建议。
2024年后备人才培养方案(2篇)
2024年后备人才培养方案____年后备人才培养方案背景介绍____年，随着社会的不断发展和变化，各行各业对高素质、多能力、有创新思维的人才的需求越来越大。
因此，制定一套科学合理的后备人才培养方案成为当前亟待解决的问题。
目标定位后备人才培养方案的目标是培养具有领导才能、创新意识和团队协作能力的高素质人才，以应对未来社会变革和各种挑战。
一、培养理念1. 发掘潜能：通过科学评估和测试，发现学员的优势和潜能，并为其提供相应的培养计划。
2. 综合素质培养：注重发展学员的知识、技能和态度，培养学员的综合素质和能力。
3. 实践导向：注重学员的实践能力培养，提供实际工作经验和项目实操机会。
4. 个性发展：充分尊重学员的个性差异，鼓励学员在学习中发现并发挥自己的特长和兴趣。
二、培养方案设计1. 选拔和评估根据学员的基础知识、综合素质以及潜力进行选拔，包括笔试、面试和综合评价等多种方式，确保选拔出最合适的学员进入后备人才培养计划。
2. 应用导向培养将课程设置与市场需求和企业实际相结合，注重学员的实践能力培养。
通过实际案例分析、项目实施和模拟演练等方式，培养学员的应变能力和解决问题的能力。
3. 学分制度建立学分制度，根据学员在培养计划中的表现和成果，进行评估和认证，形成学员综合能力的记录和证明。
4. 师资培养建立一支高水平、专业化的师资队伍，包括业界专家、学者和企业精英等，为学员提供高质量的教学和指导。
5. 实践机会与各行各业的企业合作，提供学员在实际项目中的实践机会，培养学员的实际操作和项目管理能力。
6. 多元培养方式结合传统课堂教学和在线学习，采用微课程、翻转课堂等现代教学方法，提供灵活多样的学习方式和场景。
三、具体实施细节1. 学员选拔：通过笔试、面试和综合评价等方式，选拔适合进入后备人才培养计划的学员。
2. 学习计划：根据学员的兴趣和潜能，设计学习计划，包括理论课程、实践项目和个人发展计划等。
3. 师资队伍培养：组织师资队伍的培训和学习交流，提高师资队伍的教学和指导水平。
后备人才培养计划3篇_后备人才培养工作总结
后备人才培养计划3篇_后备人才培养工作总结后备人才是对于企业长远发展至关重要的一环，因此在企业中制定后备人才培养计划是非常必要的。
在企业的后备人才培养计划的制定和执行过程中，企业应该注重以下几点。
1.确定后备人才职位与能力模型企业制定后备人才培养计划时需要首先明确培养的目标及培养对象，因此企业首先应该确定符合后备人才培养计划的职位类型和要求。
企业在明确后备人才的职位类型和要求之后，还需要确定这些职位需要具备的能力模型，才能确定后备人才培训和发展的重点。
2.确定后备人才评估机制企业在制定后备人才培养计划的同时还需要确定一个合适的后备人才评估机制，以确保后备人才的晋升途径公平透明。
评估机制可以基于绩效评估、能力评估、职业评估等多种维度的评估以及多位评估人的综合评价来完成。
企业可以通过评估机制，选出最合适的后备人才，为企业提供稳定的后备力量。
3.梳理岗位培养路径并开展计划企业需要为后备人才梳理出符合岗位职责的培训路径，设计出对应的岗位培养计划。
培养路径中需要包括典型工作、学习和实践环节，以确保后备人才在日常工作中能够逐步提升能力，开展实践操作来增加经验和知识。
岗位培养计划中需要包括培训的时间表、目标、方法、培训主体、培训内容等各个方面，确保培养计划的有效性。
4.固化后备人才管理流程企业在培养后备人才的同时，也需要建立一个完善的后备人才管理流程，包括后备人才信息库的建设，以及对后备人才各个方面的细节管理。
企业可以通过建立信息库、定期开展咨询和辅导以及精细化管理等手段来确保后备人才培养计划的实施，并实现整个后备人才管控的全面提升。
总之，企业制定后备人才培养计划是一个复杂的系统工程，需要从多个方面进行考虑，并建立细化的管理流程来实现其执行。
企业在建立后备人才管理流程时，应考虑到实际业务的需要和人才培训的全面性，不断完善后备人才培养计划，为企业未来的可持续发展提供源源不断的后备人才支持。
后备人才培养计划3篇_后备人才培养工作总结
后备人才培养计划3篇_后备人才培养工作总结一、后备人才培养计划后备人才是企业发展的重要保障，建立科学的后备人才培养计划对于企业长期发展至关重要。
下面从企业需求和后备人才培留计划的制定、实施、监督等方面阐述后备人才的培养。
1.企业需求企业的需求是后备人才培养计划赖以生存的基础。
企业要根据自身的发展战略、经营理念和业务需求，制定和实施与之相适应的后备人才培养计划，为企业未来发展提供有力人才支撑。
后备人才培养计划的制定是一个系统性工程。
企业应该根据自身的特点，选择合适的制定流程和方法。
制定后备人才培养计划要把握以下几点：（1）制定目标：制定制定后备人才培养计划之前，必须要明确后备人才培养计划的目标，必须根据企业发展实际产生适合于企业的目标；（2）确定需求：确定需要培养哪些后备人才。
企业应该根据自己的业务需求和发展计划来确定需要培养的后备人才；（3）制定计划：将所有要求和目标集中形成后备人才培养计划的具体实施步骤和计划；（4）备选名单：确定要培养哪些人，输入培养名单中，并交由公司主管领导审批；（5）工作分配：将后备人才培养计划的执行工作分配到各个岗位和负责人。
后备人才培养计划的实施是需要团队综合能力的支持，下面是成功的要素：（1）明确任务：在启动后备人才计划实施之前，必须把后备人才培养计划的重点人员的培养任务明确。
和要求明确的人员一起进行面谈和讨论，确定进一步的措施和工作流程。
在明确后备人才培养计划的任务时，公司应把握机会，以便将培养任务明确、人员适应情况明确。
（2）负责制：后备人才培养计划的实施需要人才、资金、时间和资源的支持，公司的智力资本要充分地发挥作用。
通过制定课程内容、制定考核标准、体验培训、实习培训等方式，使后备人才培养计划的实施贯彻于公司。
（3）参与度：有效的后备人才培养计划的实施需要全员参与，使公司每个人都感到后备人才培养计划的重要性。
后备人才培养计划也需要监督和评估，弄清楚后备人才培养计划是否达到预期目标，是否存在问题。
后备人才培养计划3篇
后备人才培养计划3篇后备人才培养计划一：企业后备人才培养计划与实施一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。
企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。
导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。
另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先，企业软环境。
在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。
通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。
企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。
一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后备人才后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。
2022后备人才培养方案5篇(精选)
2022后备人才培养方案5篇（精选）2022后备人才培养方案篇1目前，我厂职工整体文化素质、技术水平呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低，还存在人才管理机制较落后、培训机制较滞后，激励机制存在缺陷、企业后备力量不足等诸多问题。
根据公司的发展趋势和我厂的实际情况，特制定了以下人才培养计划。
一、加强管理，完善人才培养机制改变传统的人才培养方式，改变用人理念，真正树立“以人为本”的管理思想。
企业对人才的管理并非是简单的“管人”，也并非是单纯的待遇提升，而更应该是关怀人、重视人和尊重人，塑造良好的人才培养环境。
只有按照个人的身心特点去实施管理，才能最大限度的发挥自身的主动性、积极性和创造性。
实施人性化管理，通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等，用关心和服务员工来换取员工的主人翁意识和忠诚服务。
二、实施梯队人才培养模式人才充足、均衡，后备力量强大是企业得以持续发展的基础条件。
因此，制定梯队人才培养实施计划，是人才战略管理的重要内容。
梯队人才培养包括管理型梯队人才和技术型梯队人才培养。
企业应对员工的特点、专长进行有目的有方向的培养，设立清晰的梯队人才职业生涯发展规划，完善职业生涯发展通路，明确人才推荐、储备、培训、考核等制度，建立健全人才管理制度与流程。
增强员工自我提升的信心与动力。
本着公平公正公开的原则，引导员工通过努力提升自己获得职业发展。
积极稳妥，有步骤的实施变革，确保公司实现新跨越。
三、加大对人力资源培训的投入对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入，更是一种重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，更有技术上、管理上的回报，而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为有意义。
因此，企业应该建立完善的人力资源培训体系，明确培训流程。
不同的岗位有不同的技能和操作要求，针对不同类型的员工，制定选择标准，避免培训对象的随意选择性。
培训中，组织应该全程控制，应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系，建立培训效果反馈系统。
后备人才培养计划及具体措施
后备人才培养计划及具体措施随着社会的不断发展和企业的迅速扩张，人才储备成为了企业发展的关键。
为了应对未来可能出现的人才短缺问题，企业应制定以后备人才培养计划，并采取具体措施来培养和储备人才。
本文将探讨以后备人才培养计划及具体措施的重要性，并提出一些具体的建议。
一、以后备人才培养计划的重要性1. 确保企业的可持续发展：后备人才的培养可以保证企业在关键岗位上有足够的人才储备，避免因人员流失或退休而导致的岗位空缺。
2. 提高组织的灵活性和应变能力：后备人才的培养可以增加组织的灵活性，使得企业在面对市场变化时能够快速调整人员配置，提高应对能力。
3. 促进员工的个人发展：后备人才培养计划可以为员工提供更多的发展机会和晋升空间，激励他们学习和进步，提高员工的忠诚度和满意度。
二、具体措施1. 制定明确的人才储备计划：企业应该根据自身的发展需求和战略规划，制定明确的人才储备计划。
这包括确定储备岗位和人员需求，并制定相应的培养和选拔机制。
2. 建立人才储备池：企业可以通过招聘、内部选拔等方式，将具有潜力和能力的员工纳入人才储备池。
人才储备池可以为企业提供一个稳定的人才来源，满足组织的发展需求。
3. 提供全面的培训和发展机会：企业应为后备人才提供全面的培训和发展机会，使他们具备在未来担任关键岗位所需要的知识和技能。
培训可以包括岗位轮岗、跨部门培训、外部培训等形式。
4. 营造良好的学习氛围：企业应营造积极向上的学习氛围，鼓励员工学习和创新。
可以通过设立学习小组、定期组织学习交流会等方式来促进员工的学习和成长。
5. 建立导师制度：企业可以建立导师制度，将经验丰富的员工指导和培养后备人才。
导师可以传授自己的经验和知识，帮助后备人才提升能力。
6. 考核和评估机制：企业应建立科学的考核和评估机制，对后备人才的培养进行监督和评估。
这可以帮助企业了解培养计划的效果，并及时调整培养策略。
7. 激励和奖励机制：企业可以通过设立激励和奖励机制，激励后备人才积极参与培养计划。
企业后备人才培养方案
企业后备人才培养方案企业后备人才培养方案「篇一」一、培养目标本专业根据国家经济建设和社会经济发展需要，面向城市地下空间开发，培养知识、能力、素质全面协调发展，系统掌握城市地下空间工程专业的基本原理、基本方法和基本技能，具备进一步提高学历层次和自主学习新知识的能力，具有创新创业精神的高素质应用型高级工程技术人才，可在城市地铁、隧道、地下停车场、地下商业设施、地下综合管廊、人防工程等城市地下空间开发领域从事勘察、规划、设计、施工和管理等部门从事工程技术、管理等工作。
二、毕业生应具有的知识、能力、素质1．具有较好的人文社会科学素质、较强的社会责任感和良好的工程职业道德。
2．具有从事城市地下空间工程所需的相关数学、自然科学及相关土木工程基础知识，并能分析地下空间领域的复杂问题，且能够获得有效结论。
3．扎实掌握城市地下空间工程专业的基础理论知识。
4．具有综合运用所学科学理论和技术手段进行城市地下空间规划、地下建筑设计、岩土工程勘察、地下建筑结构设计、地下工程施工的能力。
5．具有对于城市地下空间工程问题进行系统识别、表达、分析和解决的能力，包括设计实验、分析与解释数据，并通过信息综合得到合理有效的结论。
6．掌握文献检索、资料查阅及运用现代信息技术获取相关信息的基本方法，了解地下工程的前沿发展现状和趋势。
7．了解与本专业相关的职业及行业的政策、法律、法规。
8．能够理解和评价针对地下空间领域复杂问题的工程实践对环境、社会可持续发展的影响。
9．具有一定的组织管理能力、较强的表达能力和人际交往能力以及在团队中发挥作用的能力。
10．能够在多学科背景下的团队中承担个体、团队成员以及负责人的角色。
11．能够就地下空间领域复杂问题与业界同行及社会公众进行有效沟通和交流，并具备一定的国际视野，能够在跨文化背景下进行沟通和交流。
12．具有创新创业意识和进取精神，能够通过终身学习不断扩展知识领域，提升综合能力。
三、学制与学位标准学制：四年修业年限：三至八年授予学位：工学学士四、主干学科力学、土木工程五、主要课程理论力学、材料力学、结构力学、混凝土结构设计原理、土质学与土力学、岩体力学与工程、基础工程、土木工程材料、建筑设计基础、城市地下空间规划、地下建筑设计1、岩土工程勘察、地下建筑结构、地下工程施工、隧道工程、地下工程测试与监测等。
后备人才培养计划
后备人才培养计划后备人才培养计划是组织内部为了应对未来的人才需求而制定的一种培养和发展关键岗位人才的计划。
该计划通过培养和选拔潜在的人才，为组织的长期发展提供稳定的人力资源储备。
本文将探讨后备人才培养计划的重要性、实施步骤以及面临的挑战与解决方案。
一、后备人才培养计划的重要性后备人才培养计划对于组织稳定的发展至关重要。
首先，后备人才培养可以弥补组织中存在的关键岗位人才的短缺。
通过提前针对特定岗位进行培养，可以确保在关键时刻有足够的人员储备，保证组织业务的连续性和稳定性。
其次，后备人才培养计划能够激励员工的发展动力。
员工知道他们有机会参与到后备人才计划中，会更加积极主动地学习和提升自己的能力，以符合组织未来的需求。
这种积极性和主动性，对员工个人的职业发展也具有积极的促进作用。
最后，后备人才培养计划有助于组织发现和培养潜在的领导者。
通过培养和选拔后备人才，组织可以更好地发掘和培养具有领导潜质的人才，为组织的长远发展提供有力的支持。
二、后备人才培养计划的实施步骤1. 确定关键岗位：首先，组织需要明确哪些岗位是关键岗位，需要培养并保留核心人才。
这些岗位通常与组织的战略目标密切相关，对组织的发展至关重要。
2. 挑选潜在人才：接下来，组织需要从现有员工中选择具备潜力和适应能力的人才。
这些人才需要具备发展潜力、学习能力、领导能力等优点。
3. 制定个性化培养计划：对于挑选出来的潜在人才，组织应该根据其个人发展需求和岗位要求制定个性化的培养计划。
这些计划可以包括培训、轮岗、导师指导等多种形式。
4. 实施培养计划：组织需要落实制定好的培养计划，通过具体的培训和岗位轮换等方式，培养潜在人才的能力和技能，并提供充分的发展机会。
5. 评估绩效并反馈：在培养过程中，组织需要不断对潜在人才进行评估，以确保其发展方向正确，能够胜任关键岗位。
同时，给予积极的反馈和指导，鼓励他们保持进步。
三、面临的挑战与解决方案后备人才培养计划在实施过程中也面临着一些挑战，例如：1. 生源选择和评估难度：在挑选潜在人才时，评估其潜力和适应能力是一项相对困难的任务。
2024企业后备人才培养计划例文(三篇)
2024企业后备人才培养计划例文学校自____年____月____日实施拔尖人才重点培养计划以来，我校青年学科带头人的选拔、培养工作取得了可喜的成绩，一批在国内外有较大影响的青年学科带头人脱颖而出。
为进一步加大拔尖人才选拔培养力度，根据《东北林业大学名师英才工程实施方案》精神，结合我校“____”期间教师队伍建设发展规划，学校在总结以往工作经验的基础上，决定在“____”期间继续实施拔尖人才重点培养计划。
现就选拔培养拔尖人才工作重新规定如下：一、培养目标学校通过拔尖人才重点培养计划的实施，力争用____年的时间选拔出____名左右年轻的优秀人才作为“拔尖人才”进行重点培养和扶持，经过几年的努力，使学校重点建设的各学科领域都有一批年富力强的中青年学科带头人，并且使他们都成为本学科领域国内知名的专家、学者，从而保证我校重点建设的各个学科能始终保持国内领先地位。
二、选拔条件1.遵纪守法，爱岗敬业，有良好的职业道德和严谨求实、科学民主的治学作风。
2.团结容人，有与同代人及隔代人合作共事的品格和献身教育、献身科学的无私奉献精神。
____具有坚实的理论基础，学术思想活跃，勇于开拓创新，善于集思广益、博采众长，有很大的发展潜力和培养前途。
4.掌握两门外语，其中一门能熟练地进行学术交流。
5.能使用现代教育技术手段从事教学活动。
____具有博士学位，职称为副高职以上。
7.身体健康，精力充沛，年龄一般不超过____周岁。
8.在具备上述各项条件的同时，还须具备以下任意两条：⑴____年获国家（科技进步、自然科学、发明创造、教学成果）三等奖以上____项或省部级二等奖以上____项或省部级三等奖____项。
以上各奖均应是获得证书并在课题中承担主要任务者。
⑵近____年独立撰写并正式出版有学术价值的专著或主编过由专业指导委员会批准出版的本学科全国统编教材1部。
⑶近____年在国际著名学术期刊上发表论文____篇;或在国内本学科领域最具权威的期刊杂志上发表论文____篇以上;或所发表的论文有一篇被sci收录，有____篇被ei收录的。
2024企业后备人才培养计划模板（3篇）
2024企业后备人才培养计划模板为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司____年人才教育培训计划》：一、培训目的以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教育培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。
____年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达____%及以上、企业经营者比例到达____%及以上、管理人员比例到达____%及以上、技术人员比例到达____%及以上，全员培训率到达____%及以上。
二、培训对象公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。
三、培训资料公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。
四、培训形式（1）实行“1122”优秀人才培训。
采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔____名优秀经营人才、____名优秀管理人才、____名优秀技术人才和____名优秀技能人才。
（2）实行创新型人才培训。
在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养____名后备人才，培养____名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。
（3）实行紧缺性人才培训。
每年用心引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各____名，以满足公司业务拓展需求。
（4）实行人才拓展培训。
根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。
年内滚动开展____人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。
（5）实行学习型班组建设培训。
以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，用心培育水莲文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
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后备人才培养计划一:企业后备人才培养计划与实施一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力,获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。
企业为了获取人才优势,提升核心竞争力,往往会选择大规模的外部招聘,以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。
导致了人力资源部门面临这样的难题:一方面,外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解,难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。
另一方面,在企业的内部员工看来,他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性,员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
究其原因,在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先,企业软环境。
在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下,有部分员工认为,企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任,甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维,也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二,缺乏长远人才培养规划。
通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能,缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达,职场生力军多为8０后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。
企业在管理人才的过程中，８0后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。
一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
所以,关注企业内部人力资源的培养和选拔,建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后备人才后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。
如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。
企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液,并拥有培养优秀接班人才的良好机制。
1。
招聘遵循“最适合”原则在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要,又要考虑人才自身的需求,综合各项主客观因素,选择人才,讲究适用、匹配原则。
最好的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应该聘用。
2。
良好的工作环境良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。
对于人才来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。
３。
适度的成就感企业要使人才感到值得留下,并且甘愿付出他们的才华与智慧，就必须给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。
4。
知人善用给有能力和发展的员工更大的发挥空间,是让员工心存感激的良方。
有了这种感激做基础,就不必担心员工会离开了。
提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。
三、后备人才培养模式企业后备人才包括管理型与技术型两大类,其培养模式也不尽相同。
1。
管理型后备人才的培养机制(1）管理培训生计划。
是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。
这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。
(2)企业接替规划。
也称“接班人接替规划”，是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工,对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发,通过内部晋升的方式,安排他们逐步接替企业重要管理岗位。
(3）人才加速储备库计划。
是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。
通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才提供学习的机会，加速后备人才的成长速度。
通过设立领导力中心,岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，进而确定具体的培养计划。
2。
技术型后备人才的培养机制(1)岗位技能培训。
分为岗前、在岗和转岗三个阶段。
岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，掌握入职必须的岗位基本知识和技能。
在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。
转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新知识、新技术、新能力。
(2）专业技术人员培训。
要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的机会,学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能；对于中老年技术人员,要不断地更新知识,扩大知识视野,保持不断创新的活力。
(３)建立技能鉴定制度。
随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。
有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。
四、后备人才培养计划的建议1。
建立人才发展通道企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道,激励员工不断提升自己的能力，实现个人职位提升。
通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件,选择适合自己的发展通道。
2。
完善人才选拔机制明确的选拔标准,包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。
具体标准是针对各类后备人才的入库标准,包括员工基本条件(学历、经验、年龄等)、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。
3。
完善培养管理机制选择合适合理的培养方法,包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。
各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。
做好培养考核工作,对后备人才培养效果进行评价,明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。
4。
完善人才退出机制为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养,应建立合理的退出机制,使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。
一方面,表现优秀的后备人才,经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，可以获得优先晋升的机会。
当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制,明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人,保证晋升选拔公平、公正地进行。
另一方面,对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。
企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培养对象的积极性。
后备人才培养计划二:后备梯队人才培养实施计划(２２4９字)一、培养原则1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划,计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式,体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。
(１）管理通道：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗,未见习的,需经过见习期(3-6个月)考核。
(2)生产技术通道:公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划,培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘,面试合格后,通过见习期后即可上岗。
2、充分利用公司各种资源,采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。
二、培养体系(一）建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。
(二)具体培养方式1、教育培训(1)课程研修:公司安排或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。
外训验收:提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度（质量考核)。
主要是通过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。
(２）学历提升：个人选择申请参加公司外的学历提升。
学历验收:提交毕业证书或结业证。
(3）外部考察:根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。
学习验收:提交考察报告、考核其是否进行转训（培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。
以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。
2、个人提高(1)交流研讨：公司安排或个人选择学习验收：提交研讨报告发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，通过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。
（2)书籍阅读:个人选择对岗位有帮助的书籍学习验收:提交读书心得通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。
(3)资格认证:个人选择参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试,取得相应资格认证。
学习验收:提交资格证书3、导师辅导(１)一对一导师辅导:公司安排，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。
学习验收:提交导师辅导纪录(2)高层对话:公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。
学习验收:学习心得4、行动学习（1）项目历练:公司安排后备梯队人才主导相关工作项目(一年至少两次)学习验收:提交报告、心得、案例或考核表旨在通过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时通过提炼工作实践案例检验其学习效果。
(2)代理测试:公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表通过对后备人才代理期间工作的考核,提前发现在管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。
测试次数代理期间不少于三次。
(3）见习培养:公司安排或个人选择,作为本系统部门或高管领导助理形式见习。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。
在见习期间,通过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务能力、管理能力。
原则上一般基层晋主管见习期3个月,主管晋中层见习期6个月或1年为佳，具体见习时间根据实际情况确定。
(4）跨专业实践:公司安排或个人选择,在本岗位工作熟练基础上,可以采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表三、培养内容（一)公司安排(共性需求):管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人／团队管理等)。
个人选择(个性需求):业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等）。
社会组织：专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。
(二)培训课程设置1、角色认知（1)管理者角色、地位与责任(2)管理人员素质要求2、管理技能(1)团队建设与管理（２）企业目标与达成计划；(３)沟通与协调(跨部门沟通与合作)(4)培训与激励(指导培养下属)(5)绩效管理(6)安全管理（7)工作调配(８）如何改进员工工作表现3、管理实务（1）生产计划的编制与控制(２)成本控制、质量管理（３)设备管理、物料管理（４）定编定员管理(5)工序管理四、学习与培训计划安排略五、过程管控(一)沟通机制：加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题,解除其后顾之忧;(二)反馈机制:及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管;（三)考核机制:实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。