赢在路上-双因素理论名词解释
双因素理论
双因素理论双因素理论简介双因素理论(Two Factor Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theor y)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
双因素理论的产生过程赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
双因素理论
双因素理论概述双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论[1](Motivator-HygieneTheory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”"Herzberg reasoned that because the factors causing satisfactionare different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simplybe treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is notdissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite ofdissatisfaction is nodissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。
名词解释双因素理论
名词解释双因素理论双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出的，他认为人们的满意度和工作动机是由两个因素共同决定的。
这两个因素是基本因素和激励因素。
基本因素包括了人们对工作环境的基本要求和满足感，这些要求是每个职场人士都需要满足的，不满足的话会导致不满意。
例如，工资、福利、工作条件、安全、个人关系等。
如果基本因素得不到满足，人们会感到不满意。
但即便这些基本因素得到满足，人们也可能并不满足，因为满意度的提升需要更多的因素，这就引出了激励因素。
激励因素是影响人们工作动机和满意度的主要因素，它与工作本身的性质和内容相关。
例如，成就感、责任感、职业发展、个人成长机会、认可与赞赏等。
激励因素的提供可以激发人们的工作动机和积极性，增加工作满意度，使人们感到更加有成就感和满足感。
赫茨伯格认为，基本因素和激励因素二者并不是对立的关系，而是相互依存的关系。
只有基本因素得到满足，才能使人们的工作动机被激发，进而提高工作满意度。
由于人们对基本因素有较低的期望值，一旦这些因素得到满足，人们就很容易感到满意。
然而，基本因素的满足并不能使人们保持长久的满意，只有通过提供激励因素才能让人们保持长久的动机和满意度。
双因素理论对组织管理和人力资源管理有重要的启示。
在组织管理方面，管理者应该重视基本因素的提供，确保员工的基本要求得到满足。
而在人力资源管理方面，管理者则需要关注激励因素的提供，为员工创造有挑战性的工作任务和良好的发展机会。
总之，双因素理论认为基本因素和激励因素是决定人们满意度和工作动机的主要因素。
基本因素对于满足感的提升是必要的，但激励因素的提供才能真正激发人们的工作动机和满意度。
这一理论为组织管理和人力资源管理提供了重要的思路和指导。
[管理知识-综合篇]双因素理论（TwoFactorTheory）
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双因素理论(Two Factor Theory)双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
双因素理论
双因素理论概述双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论［1］（Motivator—HygieneTheory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素.只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感.其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三,激励因素是以工作为核心的,主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说:“不满意"的对立面应该是“没有不满意"。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意"的对立面应该是“没有满意””Herzberg reasoned that because the factors causing satisfactionare different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simplybe treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is notdissatisfaction，but rather, no satisfaction. Similarly，the opposite ofdissatisfaction is nodissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。
赢在路上-访谈法名词解释
《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
P72.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
P183.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。
（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P284.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于他的规范性、专业性、从属性。
5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
P456.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。
（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。
）（和在一起可能出简答题）P507.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。
8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。
9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。
10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。
11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
双因素理论名词解释
双因素理论名词解释双因素理论（Theory of Two-Factor）是由Frederick Herzberg提出的一种关于工作动机和满意度的心理学理论。
该理论认为，工作满意度和工作动机是两个不同的概念，并由不同的因素所驱动。
首先，该理论将工作满意度归因于激励因素（Motivators）。
激励因素包括个体对于工作本身的成就感、成长和发展机会、工作任务的重要性、责任感、认可和奖励等方面的感受。
激励因素能够满足个体的成就需要，激发工作动机，带来持久的满足感。
其次，理论将工作不满意度归因于卫生因素（Hygiene Factors）。
卫生因素与具体工作任务的特点和环境有关，包括工作中的周围条件、工资、公司政策、物质待遇、工作条件、领导风格等。
这些因素能够满足个体的生理和安全需求，但无法真正激发个体的工作动机，因此只能避免不满，而不能带来真正的满意度。
这一理论的核心观点是，激励因素和卫生因素具有相互独立的作用机制。
激励因素通过满足个体对于成就的追求，增强自我效能感和工作动机，从而提高工作满意度。
而卫生因素则通过满足个体的基本生理和安全需求，避免不满，但对工作满意度的提升作用有限。
这一理论对组织和管理者提出了两个重要的启示。
首先，组织应该注重提供激励因素，以激发员工的内在动机和工作满意度。
这包括为员工提供成长和发展的机会，赋予工作任务重要性和责任感，鼓励员工的创新和贡献等。
其次，组织应该关注卫生因素，以避免员工的不满和离职倾向。
这包括提供合理的工资待遇、良好的工作环境、公平的公司政策和领导风格等。
双因素理论在工作动机和满意度研究领域产生了广泛的影响力。
该理论对于理解个体工作动机的机制、提高工作满意度和员工绩效具有重要的实践意义。
然而，也有一些批评声音认为，该理论存在过于简化的倾向，忽略了个体的差异性和多种因素的相互作用。
因此，在应用该理论时，组织和管理者需要结合具体情境和个体特点进行有效的调整和应用。
双因素的名词解释
双因素的名词解释在生活和科学研究中，我们经常会遇到一些名词，其中一个值得探究的重要概念是"双因素"。
双因素是指在某个过程或结果的形成中，有两个或更多的因素对其产生影响的现象。
它是针对单一因素理论的重要补充，可以更好地解释事物的复杂性。
通过深入探讨双因素的名词解释，我们可以更好地理解各种现象和问题的本质。
首先，双因素的概念可以应用于各个领域。
在心理学中，双因素理论是一种解释行为和情绪的重要理论，它强调个体的行为和情绪受到内部因素和外部环境的共同作用。
这意味着不仅个人的内在因素（例如个人特质和经验）对行为和情绪有影响，外部环境（例如社会环境和文化背景）也发挥着重要的作用。
只有综合考虑内外因素，我们才能真正理解和解释行为和情绪。
同样地，双因素概念也适用于经济学领域。
在经济学中，双因素生产函数是一种描述生产过程的模型。
它通过考虑两个关键因素：劳动力和资本投入来解释生产效率的变化。
双因素生产函数认为，除了劳动力的质量和数量外，资本投入也对生产效率发挥着重要作用。
这意味着只有同时关注劳动力和资本投入，我们才能更好地解释生产过程和经济增长。
此外，双因素概念还可应用于生物学领域。
在遗传学中，双因素杂合是指个体具有两种不同等位基因的状态。
这种杂合状态可能会导致不同的表现型，即个体在形态、生理或行为方面的差异。
例如，在人类中，眼睛颜色和血型是由多个基因的相互作用决定的。
只有考虑到这些基因的双因素效应，我们才能更好地理解和解释这些遗传现象。
双因素的名词解释还可以应用于环境学领域。
在环境学中，双因素政策是指在解决环境问题时同时考虑经济发展和环境保护的政策。
传统上，经济增长可能会对环境产生负面影响，而环境保护可能会限制经济发展。
然而，双因素政策强调经济与环境的共生关系，认为只有平衡考虑经济和环境两个因素，我们才能实现可持续发展。
综上所述，双因素是指在某个过程或结果的形成中，有两个或更多的因素对其产生影响的现象。
双因素理论名词解释
双因素理论名词解释
双因素理论指的是一种组合理论，它将个人变量和环境变量相结合，以求解复
杂的行为问题。
该理论由美国心理学家James Prochaska博士提出，其观点是个体是被多种因素影响的，而不是只受一种原因的影响。
它由两部分组成：一是个体变量，二是环境变量。
个体变量指的是影响行为的个体变量，如性格、态度、恐惧、动力、目标和内部环境。
而环境变量则有外部的社会环境、经济环境、文化环境等。
双因素理论认为，影响行为的因素不仅仅是个人变量，还要考虑环境变量。
态
度和性格是个体变量，它由一个人的经历和生活背景所决定。
环境变量则指外界对一个人的支持或干扰，对一个人的激励或抑制，还有对一个人要完成某个任务的组织和支持等等。
双因素理论观点的实践结果表明，行为是由两部分因素共同决定的，没有一种
因素独自作用即可解释行为。
这就意味着，改变行为可以通过改变个体因素或环境因素，或者两者都进行改变，都可以达到改变行为的目的。
因此，双因素理论不但可以帮助我们理解行为为何会发生，而且还可以帮助我们发展有效的行为调节方案，充分发挥个体变量和环境变量的作用，有效改善行为的复杂性。
赫兹伯格的双因素激励理论简介
赫兹伯格的双因素激励理论简介双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果;它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励;它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用;但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。
双因素理论的名词解释是
双因素理论的名词解释是双因素理论的名词解释是什么？双因素理论是心理学家弗雷德里克·赫尔兹伯格于1959年提出的一种关于工作动机的理论。
它认为，对于工作动机的理解，个体的内外因素都起到重要作用。
在双因素理论中，赫尔兹伯格将影响个体工作动机的因素分为两类：满足因素和不满足因素。
满足因素被称为动机因素，而不满足因素则是卫生因素。
动机因素是指那些能够激发个体内部动机、提升工作满意度的因素。
这些因素包括成就感、责任感、晋升机会、认可与赞赏等等。
当个体经历到这些因素时，他们对工作的动机会增强，工作满意度也会提高。
这些因素通常与个体自身的成长、发展和个人成就相关。
卫生因素则是指那些不能激发个体内部动机，但是缺乏这些因素会导致个体对工作感到不满意的因素。
这些因素包括工资、福利、工作条件、工作安全等等。
虽然这些因素在缺少的情况下会导致不满意，但当满足了这些基本需求时，它们并不能提高个体的工作满意度。
卫生因素通常与工作环境、待遇和公司政策相关。
赫尔兹伯格将动机因素和卫生因素视为两个独立而并列的因素，在个体对工作动机和满意度的影响上起到不同的作用。
他认为，满足动机因素能够提高个体的工作满意度，而提高卫生因素仅仅只能避免不满意，但无法真正激发个体的工作动机。
这一理论对于组织管理者来说具有重要意义。
通过理解双因素理论，管理者可以更好地了解员工的工作动机和满意度，从而采取相应的措施来改善组织的工作环境和制度，提高员工的工作动机和工作满意度。
然而，双因素理论并非是一种适用于所有情况的普适性理论。
它在实践中存在一定的局限性。
个体对动机因素和卫生因素的需求和重要性会因人而异，所以一些因素对于一个人来说可能是动机因素，而对另一个人来说可能是卫生因素。
此外，双因素理论也没有给出如何具体操作的方法，管理者在实施时需要根据具体情况进行灵活应用。
总结来说，双因素理论揭示了工作动机的复杂性，认为个体内部和外部因素共同影响着工作动机和满意度。
双因素理论的名词解释_基本解释_产生过程
双因素理论的名词解释_基本解释_产生过程双因素理论的名词解释双因素理论，又称“激励保健理论(hygiene-motivational factors)”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
双因素理论的基本解释第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性;第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
如工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等都是保健因素。
这些因素均属于工作环境和工作关系方面的因素，皆为维护职工心理健全和不受挫折的必要条件，故称为维持因素。
它不能直接起激励职工的作用，但却有预防性。
激励因素是指能让员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”"Herzberg reasoned that because the factors causing satisfaction are different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意;不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。
赢在路上-ERG理论名词解释
《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
P72.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
P183.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。
（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P284.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于他的规范性、专业性、从属性。
5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
P456.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。
（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。
）（和在一起可能出简答题）P507.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。
8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。
9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。
10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。
11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
双因素理论
双因素理论赫兹伯格的双因素激励理论双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
目录[隐藏], 1 双因素激励理论的简介, 2 激励因素和保健因素, 3 关于双因素激励理论的争论, 4 双因素理论的价值, 5 双因素理论的缺陷[1], 6 双因素理论的应用, 7 双因素理论对现代企业管理的启示[1], 8 关于弗雷德里克?赫茨伯格, 9 相关条目, 10 参与文献[编辑]双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题:在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间;又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果;它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
双因素理论简介
双因素理论简介双因素理论(Two Factor Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theor y)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
双因素理论的产生过程赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
赫兹伯格的双因素激励理论简介
赫兹伯格的双因素激励理论简介双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。
赫兹伯格的双因素激励理论简介
赫兹伯格的双因素激励理论简介双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。
赫兹伯格的双因素激励理论简介(精)
赫兹伯格的双因素激励理论简介（精）赫兹伯格的双因素激励理论简介双因素理论 (Two Factor Theory又叫激励保健理论 (Motivator-Hygiene Theory , 是美国的行为科学家弗雷德里克・赫茨伯格(Fredrick Herzberg提出来的,也叫“ 双因素激励理论” 。
双因素激励理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面,他也进行了开创性的研究。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物, 它不能直接提高健康水平, 但有预防疾病的效果;它不是治疗性的,而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时, 就会产生对工作的不满意。
但是, 当人们认为这些因素很好时, 它只是消除了不满意, 并不会导致积极的态度, 这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“ 激励因素” ,这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任, 以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了, 就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意, 防止产生问题,但这些传统的“ 激励因素” 即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见, 管理当局应该认识到保健因素是必需的, 不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。
只有“ 激励因素” 才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查,他们发现,由于调查对象和条件的不同,各种因素的归属有些差别,但总的来看, 激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的, 保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
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《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总
1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力
与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
P7
2.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪
资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
P18
3.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资
源部署和管理行为。
（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P28
4.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点
在于他的规范性、专业性、从属性。
5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标
与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
P45
6.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，
促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。
（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。
）（和在一起可能出简答题）P50
7.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作
职能进行规划与界定的过程。
8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。
9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。
10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提
高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。
11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等
相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
（简化定义：又叫职务分析，是对组织中某项工作的内容和工作规范进行描述和研究的过程。
） P79
12.工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。
P89
13.人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径，
找寻、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。
P119
14.人员测评：也称人员素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的
表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（简化：人员素质测评，即通过科学的方法，运用适当的工具，甄选优秀人才。
）P131
15.人员配置：指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员
工，实现组织目标。
P144
16.员工培训与开发：是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养
和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。
P158 17.深度素质培训与开发：是指为了适应企业当前和未来竞争环境的需要，与企业发展战略目标相吻合
的、长期的、持续的培训和开发体系，是以素质能力建设为主的职业培训体系，能实现能力培养与潜能开发的有效结合，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。
P175
18.绩效：是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果、工作行
为、工作态度或工作能力。
P196
19.绩效考评：是指在考评周期结束时，根据收集到的信息，选择相应的考评主体和考评方法，对员工
或团队绩效目标的完成情况作出评价。
P19
20.绩效管理：是指为了达到组织的目标，通过系统思考、持续沟通与改进，推动团队或个人有利于目
标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。
P197
21.关键事件法：将员工在考评期内表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为（或事故）
记录下来，根据记录的特殊事件对员工进行绩效考评。
P203
22.薪酬：就是我们所指的广义“工资”，也就是指直接的物质回报部分，是组织对员工所做出的贡献，
包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等所支付的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等内容。
P227
23.股权激励：通过赠与员工股票等方式让员工的薪酬与组织未来股票价格和经营业绩密切相关，从而
使员工为实现组织价值最大化而努力，实现员工与所有者利益兼容。
P253
24.弹性福利：是指在固定的福利费用预算内，企业针对不同层次员工的个性化福利保障需求，有针对
性地设计和实施多样化的福利项目供员工选择，使每个员工的福利保障需求得到最大满足的福利项目组合。
25.激励：含有激发动力，鼓励行为，形成动力的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造
性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
26.员工关系：是指在一定社会经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景下，雇主与员工及团体之
间形成的，由双方利益引起的合作、冲突、力量和权力关系的总和。
27.员工关系协调：组织的各级管理人员和人力资源职能管理者，通过执行员工关系管理的法律、法规，
制定相关的制度，实施相关的管理行为，正确处理组织与员工、员工与员工之间的相互关系，为组织目标的实现创造良好的条件和环境的活动。
28.经济人假设：人的本性不喜欢工作的，只要有可能，人就会逃避工作。
29.社会人假设：驱使人们工作的最大动机不仅来源物资需要，也来自于社会，心理各方面需要。
30.复杂人假设：即权变人，假设人的需求不是一成不变的，随着人的发展，生活条件及所在组织的变
化，人们的需求随之发生变化。
31.观察法：通过观察，把有关工作各部分内容，原因，方法，程序，目的等信息记录下来，把所获得
的岗位工作信息进行整理。
32.访谈法：是通过访问任职者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎样做，由此获取岗位工
作的资料的方法。
33.个人履历档案分析技术：通过对被评价者的个人背景，工作与生活经历进行分析，来判断其对未来
岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心里测验技术，评价中心技术的一种人才评测技术。
34.排序法：按照员工绩效的优劣程度，通过比较，确定每个人的相对等级或者名次。
35.量表法：将绩效考评的指标和标准制作成量表，依此来对员工的绩效进行考评。
36.序列法：对组织所有职务从整体上按其重要性或相对价值进行比较并排序，以确定职务的高低。
37.因素比较法：将职务与标准职务进行比较来确定其相对价值和工作薪酬的定量方法。
38.分数法：也称计点法。
先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比
较的结果用数据来表示，然后将各种要素，分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。
39.周边绩效：指与周边行为有关的绩效。
40.法定福利：指根据国家政策，法律和法规规定，企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或
改善员工的安全和健康，维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。
41.社会保障：是依据一定的法律和法规，为保证社会成员的基本生活权利而提供的救助和补贴。
42.双因素理论：是激励因素和保健因素的简称。
首先，引起工作满意的因素是内在的或心理因素；其
次，引起工作不满意的因素是外在的或物质的因素；再次，工作满意的因素一般决定态度的短期改
变；最后，工作满意的因素，由于可以满足个人心理成长的需要，称为激励因素，工作不满意的因素，称为保健因素。
43.公平理论：当一个人作出了成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己
所得报酬的相对量，因此，他要进行总总比较来确定自己所得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
44.ERG理论：把人的需求分为三类，存在需求，关系需求和成长需求。
存在需求：关系到机体的存在
或生存，包括衣食住行以及工作组织为使其得到这些因素而提供的方法。
存在需求：指发展人际关系的需求。
成长需求：指个人自我发展和自我完善的需求。
45.心里测验：是对行为样本组的测量，通过观察被测量者的代表性行为，根据已定的标准对被测者的
心理特征进行客观推论的一种科学方法。