管理咨询部绩效考核方案

XXXX管理咨询中心

管理咨询部绩效考核方案

管理咨询部

二零一零年一月

目录

一、管理咨询部KPI绩效考核说明 (3)

(一) 目标概述 (3)

(二) 制定原则 (3)

1. SMART原则 (3)

2. 基于事实、权责明晰原则 (3)

3. 公正、公平、公开原则 (3)

4. “重奖轻罚”原则 (3)

5. 开源节流原则 (3)

6. PDCA循环原则 (4)

(三) 具体实施计划 (4)

1. 时间 (4)

2. 具体架设 (4)

(四) 注明 (5)

(五) 需支持与配合的事项和部门 (6)

二、管理咨询部KPI绩效考核计划和指标 (6)

(一) 管理咨询部门职责说明 (6)

(二) 部门业务模块关系示意图 (7)

(三) 管理咨询部部KPI指标 (7)

(四) 部门岗位表 (9)

(五) 岗位工作流程 (9)

(六) 管理咨询部人员KPI绩效考核指标量表 (11)

(七) KPI指标计算公式、数值和周期 (13)

三、咨询部KPI考核方案 (15)

(一) 打分得分说明 (15)

(二) 加分原则 (15)

(三) KPI结果等级标准 (16)

1. 分值和结果 (17)

2. KPI考核结果的处理方式 (17)

(四) 生效原则 (18)

(五) KPI打分表 (19)

一、管理咨询部KPI绩效考核说明

(一) 目标概述

管理咨询部拟自2010年实施KPI绩效考核管理办法，将中心总体战略目标分解和落实到管理咨询部，并切实有效的落地运行，保证中心整体目标顺利完成，是本次实施KPI绩效考核工作中的核心思想。

通过对管理咨询部任务分解、业绩考评、人员胜任度评估及部门管理水平持续提升的KPI绩效考核办法，最终目的完成本部门所承担的业绩指标，并持续发展。

管理咨询部在推行KPI绩效考核工作的基础上，将着手打造中心标杆化科学管理方式，使之能够更好地为中心发展提供有力支撑和保障，为完善中心管理制度提供参考依据。

(二) 制定原则

1.SMART原则

S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标；

M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；

T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。

2.基于事实、权责明晰原则

3.公正、公平、公开原则

4.“重奖轻罚”原则

5.开源节流原则

6.PDCA循环原则

(三) 具体实施计划

1.时间

拟20 年月日前完成对本部门KPI绩效考核制度和配套考核方案的设定与撰写，提交中心领导办公会审议通过。

自20 年月日开始，按修订完善后的KPI绩效考核制度在本部门内全面推行实施，作为下阶段部门及人员的考核主要办法。

每月25日部门被考核人员提交月工作计划、总结至综合部、中心领导，作为本月KPI考核重要依据。每月30日出台KPI打分结果，并公示存档。

2.具体架设

①. 梳理管理咨询部工作流程

本部门工作有六大职能模块，即，咨询调度、客户管理、认证协调、内勤行政的为核心管理咨询四模块和资源二次利用、内外部人员培训的业务导向双模块。在工作中出现了模块之间的业务流重叠和交叉，在现有人员的职位分配及工作职责中，对现有流程加以详细界定和分析，对关键流程加以调整和完善，对冗余进行流程改善和剔除，提升本部门工作效率，创建高绩效内部组织。

②. 梳理管理咨询部与相关方工作流程

管理咨询部，在对中心业务项目提供专业技术支撑、专家团队、客服管理的职能界定中，有大量的相关方客户，对内有中心其他部门及人员，对外有咨询师、认证机构、合作机构、企业客户、关系资源等，统称为：相关方，这些是管理咨询部日常工作范围中核心客户界定。

梳理本部门内外部相关方工作流程，提炼和汇总优势经验，分解分析和解决问题，逐一辨别关键流程及客户关注度较高的辅助流程，调整流程顺序，删除冗余和无效流程，缩减工作，构建高绩效组织。

③. 本部门全员KPI绩效考核原则

在KPI 绩效考核范围内，一视同仁原则必须贯彻执行，部门内任何人员都要本着：公正、公开、公平的制度参与和实施KPI绩效考核，认真制定工作计划

和做好工作总结，以事实依据作为证据，说明工作内容，杜绝不作为、不了解、不知道情况，奖惩制度与KPI绩效考核紧密挂钩实施，做到该考核机制由上至下彻底落地实施。

④. KPI考核方式

在KPI绩效考核中，应用界定部门职责、流程和关键控制点即KPI核心工作点，按照部门人员匹配进行部门指标分解，确定部门人员职责权限，工作流程、关键考核指标，用表格的方式加以呈现，并最终通过中心领导、部门领导及个人打分评价，通过加权平均值分析法则，计算最终考核结果，并与相应职位、工资、奖金以及奖惩制度挂钩，实现基于事实的考评方法。

文件包含的具体形式为：

部门职责说明、部门业务模块、部门KPI指标；

部门岗位表、岗位工作流程、岗位KPI指标；

KPI指标计算公式、KPI打分表等说明文件，见附录。

⑤. 本部门KPI绩效考核工作的起止时间：

2009 年 12月25日到2010年1月25日。管理咨询部完成此项工作的标准就是保证KPI绩效评价体系真实、有效、平稳落地运行。

(四) 注明

1.KPI绩效考核工作牵涉到部门人员的切身利益，因此KPI结果在科学合理利用的基础上，做好KPI重要程度和意义宣传与培训，从正面引导被考核人员用积极的心态对待KPI绩效考核，以达到通过KPI绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。

2.KPI绩效评价体系对于本部门来言是一件刚起步的制度方式，由于内耗问题，难免会出现一些意想不到的困难和问题，管理咨询部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3.KPI绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。管理咨询部在操作过程中更要注意纵向与横向的沟通，确保KPI绩效考核工作的顺利进行。

4.咨询部薪资制度实施：基本工资+绩效工资，比例为60%：40%，在KPI