培训体系建设思路
公司培训体系的建设方案
公司培训体系的建设方案一、引言每个企业都需要一个完善的培训体系来提高员工的技能水平、增强团队协作能力以及推动企业持续发展。
本文将提出一个公司培训体系的建设方案，旨在为企业搭建一个全面、有效的培训平台。
二、目标设定1.提高员工技能水平：通过培训，加强员工的专业知识和技能，提高工作效率和质量。
2.增强团队协作能力：通过培训，培养员工的团队合作意识和技巧，促进团队协作和沟通。
3.推动企业发展：通过培训，提升企业的核心竞争力，为企业发展提供强有力的支持。
三、培训内容设计1.基础知识培训：为新员工提供专业基础知识培训，包括公司文化、岗位职责、工作流程等。
2.专业技能培训：根据岗位要求，针对特定的技能进行培训，如销售技巧、沟通技巧、团队管理等。
3.提升领导力：培养管理人员的领导力和管理能力，包括领导力培训、决策能力培训等。
4.软实力培训：培养员工的沟通能力、团队合作能力和问题解决能力。
5.客户服务培训：提供专业的客户服务培训，提高客户满意度和忠诚度。
四、培训方式选择1.内部培训：由公司内部的专业人员担任培训师，进行面对面的培训。
2.外部培训：邀请专业的培训机构或顾问公司进行培训，根据需求定制培训方案。
3.在线培训：利用互联网和电子学习平台，提供在线课程和学习资源，员工可以随时随地进行学习。
五、培训评估和反馈机制1.培训需求调研：定期进行员工培训需求调研，了解员工的培训需求和意愿，以便为员工提供有针对性的培训。
2.培训效果评估：通过定期的培训效果评估，了解培训的成效和员工的学习情况，及时调整培训方案。
3.培训反馈机制：建立员工对培训活动的反馈渠道，鼓励员工提出建议和意见，以进一步改进培训质量。
六、丰富培训形式1.系统培训：建立起一套完整的培训体系，包括基础培训、技能培训、管理培训等，员工可以根据自己的需求和目标进行选修。
2.导师制度：为新员工分配导师，提供个别指导和辅导，帮助他们更好地适应工作环境和岗位要求。
企业内部培训体系建设
1
2
3
4
课程体系横向建设法
按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理 类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素 质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据 此，可建立课程索引。
横向整合
人力资源类
销售类
生产技术类
财务类
。。。。。。
课程体系纵向建设法
从动态人力资源开发的角 度来设置课程，主要分为开发 四阶段：新员工引导培训课程 ，员工基础岗位技能培训课程 ，岗位技能提升培训课程，员 工个人成长培训课程。
目录
一、培训体系建设背景与思路 二、培训体系的构成与实施
方案背景
当前越来越多的企业已经认识到，为适应当前社会发展的要求，打造学 习型组织已经成为企业发展的必然趋势。事实已证明：成功的组织基本上 都将抓好培训视为使组织成功的重要方法；成功的组织必定是那些帮助其 员工充分发挥自己潜能的组织。
为帮助企业建立一套与自身发展阶段与规模向匹配的内部培训体系，本 方案将通过三大板块进行详尽阐述。
作，尤其是缺乏有效的培训需求 调查和培训效果评估，把培训的 实施简化基本服务工作，使培训 缺乏针对性，效果难以保证。
六大误区
没有对培训课程进行梳理和打造，
缺乏可供企业内部选择的固定的精品 课程，造成大量的重复劳动。
没有固定的教师队伍，而兼职教师也多
是从企业内部临时抽来的业务人员，或是 从外部临时聘用的，使得其教学水平和教 学质量具有很大的不确定性，而这个不确 定性则意味着企业培训方面存在一定的成 本风险。
•确立培训工作整体战略及目标 •加强人力资源其他模块与与培训的有效结合
•制定培训的制度与流程 •整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作 •经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言 •在开发课程，教材和讲师方面专业化管理 •推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效
公司培训体系建设方案
公司培训体系建设方案一、背景分析。
随着市场竞争的日益激烈，公司对员工的要求也越来越高。
因此，建立健全的公司培训体系显得尤为重要。
培训体系的建设不仅可以提升员工的综合素质，还可以满足公司发展的需要，增强竞争力。
二、培训需求分析。
1. 员工技能培训，不同岗位的员工需要不同的技能，通过培训提升员工的专业技能水平，提高工作效率。
2. 员工素质培训，培养员工的团队合作意识、沟通能力、解决问题的能力，提高员工的综合素质。
3. 新员工入职培训，为新员工提供全面系统的入职培训，帮助他们尽快适应公司的工作环境和岗位要求。
三、培训体系建设方案。
1. 制定培训规划，根据公司发展战略和员工需求，制定全年培训计划，明确培训目标和内容。
2. 建立培训课程体系，结合公司业务特点，设计多样化的培训课程，包括技能培训、岗位培训、管理培训等，满足不同员工的培训需求。
3. 拓展培训方式，除了传统的面对面培训外，引入在线培训、实操培训等多种形式，提高培训的灵活性和效果。
4. 建立培训考核机制，制定培训考核标准，对员工的培训效果进行评估，激励员工参与培训并取得实际成效。
5. 完善培训资源支持，建立完善的培训资源库，包括培训资料、培训讲师、培训场地等，确保培训的顺利进行。
四、实施方案。
1. 宣传推广，通过公司内部宣传、员工会议等方式，向员工介绍新的培训体系，引导员工积极参与培训。
2. 培训落地，按照培训计划，组织实施各类培训课程，确保培训的全面覆盖。
3. 培训效果评估，定期对员工进行培训效果评估，及时调整培训计划，提高培训的针对性和实效性。
五、风险及对策。
1. 培训资源不足，加强培训资源的整合和共享，优化资源配置，确保培训需求得到满足。
2. 员工培训积极性不高，加强对培训的宣传和推广，激励员工参与培训，树立正确的培训观念。
六、总结。
公司培训体系的建设是一个系统工程，需要全员参与，持续改进。
通过建立健全的培训体系，可以提升员工的综合素质，增强公司的竞争力，实现公司和员工的共同发展。
培训体系搭建思路
*********有限公司
培训体系搭建制度思路
国内多数企业培训现状
一、公司培训现状：散、乱、集中、没有脚本支持
1)散：分散化、片段化
2)乱：一个课程多个解释，
3)集中：培训集中在几个人
4)没有脚本：是对课程的含义的诠释，也是散、乱、集中特点
的原因
二、工作目标：搭建培训体系，使之系统化
指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
1)培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职
责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训
预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相
关的制度。
2)培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培
训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理
和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
3)培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培
训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体
现培训价值的一整套控制流程。
三、推行思路：四个阶段性推行
1)机制化：培训体系机制化，核心解决培训工作理念，培训管理
体系、培训政策体系
2)标准化：培训体系标准化，核心解决培训管理体系、培训模式
体系、培训课程体系、培训设施建设
3)规范化：培训体系规范化，核心解决培训模式体系、培训课程
体系、培训教材体系、培训队伍建设
4)体系化：培训体系体系化，核心完善培训课程体系、培训教材
体系、培训队伍建设。
培训体系的搭建思路
培训体系搭建思路首先培训体系包括：培训需求分析，课程制作讲师选择，培训实施和培训评估反馈这四个环节。
这四点跟规模和模式都没有关系,请大家记住培训的目的：掌握知识，改变行为，创造价值在实施课程的时候，要思考以下问题：（1）谁来学？需要我们将组织中不同的角色进行分类，根据同质化来设定课程，例如：岗前经纪人、新入职员工、晋升资深员工、储备管理者、高级管理者、分行助理/门店秘书、后台职能员工、职能主管、按揭专员等等（2）学什么？这个需要深度来分析每个岗位、每个角色在不同时期所需要掌握的能力都是什么，本着先学习，再运用的原则。
（3）什么时候学？需要根据公司的规模来进行设定。
例如：A、岗前员工，需要从到门店第一天开始，到实习期结束，这期间都设定一些学习的项目和内容，确保这个时期的员工能够持续性的成长。
B、我们希望一名新入职员工在三个月内开单（我们要汇总一下经纪人开单周期），那么就需要在这三个月中结合开单漏斗原理进行设定课程和培训时间。
（4）学到什么程度？我们本着由易到难的课程来进行设定，同样的一个课程，不同层级掌握，否则员工可能也学不明白，所以我们在设定课程的时候要充分考虑学到什么程度。
针对课程设定，我在过去不同规模需要设定不同的课题，总体来说，如下：A.岗前经纪人：公司简介、未来发展、员工的职业生涯规划（建立归属感，避免跑盘期中途离开）、行业发展、如何开展市调、房地产销售流程（简易）、房地产基本常识等B.新入职员工：公司发展规划（详细版、最好企业老总亲自授课）、公司薪酬福利、员工行为准则、礼仪、权属及税费等C.初级经纪人：房客源开发、客户需求分析、房源实勘、房客源匹配、有效带看、议价斡旋、谈判签约、售后服务等（该系列课程主要目的是让员工掌握销售技能，缩短签约周期）D.储备管理者：早会经营、商圈精耕、人员招募、带教辅导等（虽然是储备管理者，但其本身依然是做业务的，因此还不太适合掌握管理类的课程）E.店经理：公司发展规划、房客源管理、目标与有效行程、管理者的五项管理、带看管理等F.区域经理：市占率管理、绩效面谈、述职、会议管理、拓店、市场分析、业务管理等小结：想把企业的培训工作抓起来，需要几点：1，管理者亲力亲为，言传身教，总结经验；2，通过绩优者的行为和经验的提炼，挖掘出成功的关键要素，通过经验分享、交流开展培训；最佳实践也是将隐性知识转化为显性知识的直接手段，公司将专人负责将实践梳理为理论，成为培训教材；3，开展辅导，实践证明，员工在工作中接受的辅导是最有效的学习方式（干中学），因此，上级开展对下级的辅导是最有效、最能解决问题的培训；三、培训方式：1，集中授课2，实战演练3，门店带训4，学习手册、书刊（自学）5，指供指导，提供反馈6，会议中的分享（最佳实践）针对五家以上门店规模的，建议加大最佳实践模式的培训:就是寻找现阶段做的比较好的员工，通过上级交流、本人访谈等方式获得最佳实践，通过汇总提炼，以大会现场本人做分享，或者拍摄访谈视频或者邀请做专场交流等，这种方式具备时效性和明星效应，容易被大家快速接受。
全面系统的公司培训体系建设方案
全面系统的公司培训体系建设方案公司培训体系是为了提升员工的技能、知识和能力，以适应公司发展的需要。
一个全面系统的公司培训体系可以确保培训的顺利进行，并对公司的整体发展起到积极的推动作用。
以下是一个全面系统的公司培训体系建设方案：1.培训需求分析：了解公司目前的发展情况和人力资源现状，明确培训的重点和方向。
可以通过员工问卷调查、业务需求分析等方法进行。
2.建立培训目标：根据培训需求分析的结果，为每个培训项目制定明确的目标和期望效果。
例如，提高员工销售技巧、提升团队协作能力等。
3.制定培训计划：根据培训目标，制定详细的培训计划，包括培训内容、培训时间、培训方式等。
可以结合公司的发展规划，将培训计划与员工的职业发展路径相结合。
4.培训资源准备：根据培训计划确定所需的培训资源，包括培训师资、培训设施、培训资料等。
可以选择与公司业务相符的外部培训机构进行合作，也可以培养公司内部的培训师资。
5.培训实施：根据培训计划和资源，进行培训实施。
可以采用多种培训方式，包括面对面培训、在线培训、集中培训等。
根据培训项目的不同，灵活选择合适的培训方式。
6.培训评估：在培训结束后，进行培训效果评估，以检验培训是否达到了预期的目标。
可以采用问卷调查、考试测评、实际操作评估等多种评估方式。
7.培训反馈和改进：根据培训评估的结果，及时反馈给培训师和培训组织者，以便于总结经验并改进培训计划。
可以组织培训师和参训人员进行经验分享，促进培训的不断优化。
8.培训跟踪和补充培训：定期跟踪培训的实施效果，以确保培训的可持续性和长期效果。
同时，根据公司的发展需要和员工的个人发展要求，进行补充培训，以保持员工的专业竞争力。
9.培训文化营造：通过各种方式，营造积极的学习氛围和培训文化。
可以组织员工参加学习交流活动，举办行业论坛和讲座等，激发员工的学习热情和主动性。
10.绩效评价和激励机制：建立与培训成果挂钩的绩效评价和激励机制，激励员工通过培训提升自身能力。
培训体系搭建思路
培训体系搭建思路培训体系搭建就像盖房子，得有个靠谱的蓝图，一步一步稳稳当当来。
咱先说说这培训体系的目标设定。
这目标啊，就好比是房子的设计风格，你是想盖个欧式豪华大别墅呢，还是中式典雅小庭院？目标要是不明确，那后面的事儿全得乱套。
比如说，一家销售公司要是没定好目标，是想提高员工的电话销售技巧呢，还是想让员工在面对面销售的时候更厉害？这就像厨师做菜不知道是做川菜还是粤菜，盐和辣椒乱放一通，最后出来的东西肯定不是个味儿。
那怎么定好目标呢？这得结合公司的发展方向，看看公司是想扩大市场份额呢，还是想提高产品的服务质量。
这就像你走路得知道目的地在哪，不然就只能瞎转悠。
再讲讲培训内容的设计。
这就像是房子的建筑材料，材料不好，房子质量肯定不行。
培训内容得实用、有针对性。
就像给木工培训，你不能净讲些怎么绣花的事儿。
如果是一家互联网公司培训程序员，那你就得讲最新的编程语言、算法这些干货。
不能拿那些和编程八竿子打不着的东西来凑数。
你要是这么干，就好比给运动员讲怎么绣花来提高他们的比赛成绩，这不是闹着玩儿嘛。
而且培训内容还得有个循序渐进的过程，不能一上来就讲特别高深的东西。
这就像小孩学走路，得先学会爬，再学会站，然后才能走得稳当。
培训讲师的选择也很关键。
讲师就像房子的建筑工人，技术好的工人盖出来的房子又结实又漂亮。
一个好的讲师得是这个领域的行家，还得会把复杂的东西讲得简单易懂。
要是讲师自己都糊里糊涂的，那学员能学到啥？就像一个自己都找不着北的导游，带着游客在山里转，最后大家都得迷路。
有一次我参加一个培训，那讲师啊，在台上讲得云里雾里，下面的学员都快睡着了。
这能有啥效果呢？所以说，选择讲师的时候，一定要慎重，得看看讲师有没有实战经验，能不能把理论和实际结合起来。
培训的评估也是不可或缺的一环。
这就像房子盖好之后得验收一样。
要是不验收，你都不知道这房子有没有质量问题。
培训评估得看看学员到底学到了啥，有没有把学到的东西用到工作中。
公司培训体系建设方案
公司培训体系建设方案第1篇公司培训体系建设方案一、前言随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，企业对人才的需求越来越高，培训作为提升员工素质、增强企业核心竞争力的重要手段，其重要性日益凸显。
为了构建一套科学、合理、高效的培训体系，本方案将结合公司实际情况，从培训目标、培训内容、培训方式、培训评估等方面进行详细阐述。
二、培训目标1. 提升员工的专业技能，使其能够胜任本职工作，提高工作效率。
2. 增强员工对企业文化的认同，提高员工的归属感和忠诚度。
3. 培养员工的创新意识和团队协作能力，提升企业整体竞争力。
4. 满足员工个人职业发展需求，促进员工与企业的共同成长。
三、培训内容1. 新员工入职培训：包括企业文化、公司制度、岗位职责、业务流程等内容，使新员工尽快融入企业。
2. 专业技能培训：针对员工所在岗位，提供专业技能培训，提升员工业务水平。
3. 管理能力培训：针对中高层管理人员，提升其领导力、沟通协调、团队建设等管理能力。
4. 职业素养培训：包括职业道德、沟通技巧、团队协作、时间管理等内容，提升员工职业素养。
5. 企业文化培训：定期组织企业文化活动，强化员工对企业文化的认同。
四、培训方式1. 内部培训：由公司内部具备相应专业知识的员工或邀请外部专家进行授课。
2. 在职研修：组织员工参加行业研讨会、论坛等活动，提升员工的专业视野。
3. 岗位轮换：通过岗位轮换，让员工熟悉不同岗位的工作内容，提升综合素质。
4. 在线学习：利用网络资源，提供在线学习平台，方便员工随时学习。
5. 师徒制：实施师徒制，发挥老员工传帮带的作用，促进新员工快速成长。
五、培训评估1. 培训效果评估：通过问卷调查、现场观察、学员反馈等方式，评估培训效果。
2. 员工满意度评估：调查员工对培训内容、培训方式、培训环境等方面的满意度。
3. 培训成果转化：跟踪了解培训成果在实际工作中的运用情况，确保培训效果。
4. 培训改进：根据评估结果，及时调整培训内容、方式，持续优化培训体系。
培训制度体系建设
培训制度体系建设是指建立和完善企业内部的培训管理体系，以确保培训活动有效地支持和促进员工的学习和发展。
以下是一些建议，可供参考以进行培训制度体系建设：
1. 需求分析：确定培训的需求和目标，通过与各部门和员工的沟通，了解组织中存在的培训需求和人才发展的重点领域。
2. 制定培训策略：基于需求分析结果，制定培训策略和计划，明确培训的重点、范围、目标、方法和资源等，并与组织的战略目标相一致。
3. 设立培训部门/岗位：建立专门负责培训管理的部门或设立培训负责人岗位，负责协调和管理培训活动，确保培训的高效执行。
4. 建立培训评估机制：建立培训效果评估的机制，通过定期评估和反馈，了解培训活动的效果和改进点，并对培训计划进行优化。
5. 确定培训资源：确定培训所需的资源，包括教材、培训设施、师资等，并与相关部门合作协调，确保资源的有效利用。
6. 制定培训计划：根据培训策略和需求分析，制定全面的培训计划，包括不同岗位和级别的培训课程、时长、安排等。
7. 鼓励学习文化：营造鼓励员工学习的文化氛围，提倡持续学习和个人发展，鼓励员工参与培训活动并提升自身能力。
8. 制定培训政策和流程：制定培训政策和流程，明确培训的规范和要求，确保培训活动的有序进行。
9. 培训记录和信息管理：建立培训记录和信息管理系统，记录培训人员、时间、内容和成果等信息，以便监督和评估培训效果。
10. 持续改进和更新：定期回顾和评估培训活动，根据评估结果进行持续改进和更新，确保培训制度体系的适应性和有效性。
以上是培训制度体系建设的一般步骤和建议，具体的实施需要根据组织的特点和需求进行调整和优化。
如何构建有效的培训体系
如何构建有效的培训体系构建有效的培训体系是企业提升员工素质的重要举措之一，可以帮助员工掌握必要的知识和技能，提升工作绩效。
下面是构建有效的培训体系的一些建议。
首先，确立明确的培训目标。
培训目标应该与企业战略目标紧密对接，既要满足员工个人成长的需求，也要符合企业发展的需要。
培训目标应该能够被量化和评估，可以通过制定明确的指标和测评工具来完成。
其次，设计全面的培训计划。
培训计划应该覆盖员工入职前、入职后和在岗期间的不同阶段，包括基础培训、专业培训和管理培训等。
培训计划应该根据不同岗位的需求和员工的发展阶段进行定制，注重培养员工的综合能力和专业技能。
第三，选择合适的培训方法。
培训方法可以根据培训目标和员工的特点来确定，可以包括面对面培训、在线学习、实习等多种形式。
不同的培训方法可以互为补充，提高员工的学习效果和培训的实效性。
第四，建立完善的培训资源库。
培训资源库可以包括企业内部的培训课程、培训资料和培训师资等。
同时，也可以与外部培训机构、高校和专业协会合作，引入外部优质的培训资源。
培训资源库应该及时更新和维护，保证培训内容的先进性和实用性。
第五，营造良好的学习氛围。
企业应该鼓励员工参与培训，提供学习的机会和平台。
可以通过设立奖励机制、激励机制和晋升通道等方式，激发员工学习的积极性和主动性。
同时，也要提供良好的学习环境和学习资源，如培训场地、学习设施和学习工具等。
第六，定期评估和改进培训效果。
培训效果评估是培训体系不可或缺的环节，可以通过培训反馈、学习成果和工作表现等多种方式来评估培训的实效性。
根据评估结果，及时调整和改进培训计划和培训内容，提高培训的针对性和有效性。
构建有效的培训体系需要企业充分重视和投入，需要全员参与和合作。
通过不断的培训和学习，提升员工的知识水平和技能能力，为企业的长期发展提供坚实的人力资源支持。
完整的公司培训体系的建设方案
完整的公司培训体系的建设方案一、培训需求分析1、组织分析对公司的战略目标、业务发展规划、组织架构等进行深入研究，确定培训与公司发展的契合点，明确哪些部门和岗位需要重点培训，以支持公司的长期发展。
2、任务分析通过对各个岗位的工作职责、工作流程和绩效标准进行分析，确定完成工作任务所需的知识、技能和态度，从而明确培训的具体内容。
3、人员分析对员工的年龄、学历、工作经验、绩效表现等进行评估，了解员工的现有能力水平和发展潜力，确定不同员工的培训需求和重点。
二、培训目标设定1、总体目标提升员工的整体素质和能力，增强企业的核心竞争力，促进公司的持续发展。
2、具体目标根据不同的培训对象和培训内容，设定具体、可衡量、可实现、相关联、有时限的目标，例如：新员工在入职一个月内熟悉公司文化和规章制度；销售人员在培训后三个月内销售额提高 10%等。
三、培训课程设计1、新员工入职培训包括公司概况、企业文化、规章制度、团队协作等方面的培训，帮助新员工尽快适应公司环境，融入公司文化。
2、岗位技能培训根据不同岗位的需求，设计针对性的培训课程，如销售技巧、财务管理、项目管理、技术操作等，提升员工的岗位胜任能力。
3、职业发展培训为员工提供职业规划、沟通技巧、领导力等方面的培训，帮助员工拓展职业发展路径，提升个人综合能力。
4、综合素质培训包括时间管理、压力管理、创新思维、团队建设等方面的培训，提升员工的综合素质和工作效率。
四、培训方式选择1、内部培训由公司内部的资深员工或专业讲师进行培训，可采用集中授课、工作坊、案例分析、小组讨论等形式。
2、外部培训安排员工参加外部专业培训机构的课程，获取最新的行业知识和技能。
3、在线学习利用网络平台提供的丰富学习资源，让员工自主学习，如在线课程、电子书籍、视频讲座等。
4、实践锻炼通过工作轮换、项目实践、导师辅导等方式，让员工在实际工作中积累经验，提升能力。
五、培训师资队伍建设1、内部讲师选拔与培养从公司内部选拔具有丰富经验和专业知识的员工担任内部讲师，为其提供培训技巧和课程设计方面的培训，提高其授课能力。
培训体系模型及构建思路
三、培训体系构建模型
培训支撑系统Βιβλιοθήκη 公司战略打造高素质的人才队伍，支撑公司发展战略
培训运作系统
培训管理系统
人培 力训 资经 源费 信的 息合 化理 建预 设算
培
训 机 构 与 教 学 设 备
讲 师 队 伍 建 设
教 材 的 开 发
培 训 课 程 体 系 建 设
培训需求调 查与分析
评估与反馈
设计与筹划
组织与实施
员
分 类 人 员 培 养 机 制
积 分 制 评 价 机 制
资 质 认 证 机 制
工 职培 业训 发管 展理 管制 理度 机
培 训 理 念 的 导 入
制
入职培训教育
在职培训教育
基于员工能力的培养与开发：通用力、技能力、专业力、管理力
培训体系构建模型及思路
2020年01月22日
一、培训实施路线图
选定对象
基础知识培训
岗位技能培训
否 考核
（理论+实践） 是 资格认证
四类：职业经理 工程技术 专业技术 生产操作
学分积分制 资格认证
检讨与改善
职业经理能力模型 工程技术能力模型 专业技术能力模型 生产操作能力模型
模型拆解
考试题库： 经营管理课程题库 工程技术课程题库 专业技能课程题库 操作技能课程题库
匹配课程
课程库： 经营管理课程 工程技术课程 专业技能课程 操作技能课程
培训机构 培训经费 培训设备设施
实现知识全 覆盖
线上课程 线下课程
讲师队伍建设 （激励与管理）
培训方式
培训激励： 薪酬调整 职级晋升 特殊工种上岗资格
制度保障：培训管理制度
外出培训管理办法 讲师管理办法
企业培训体系建设思路（清晰易懂）
企业培训体系建设思路（清晰易懂）第一篇：企业培训体系建设思路(清晰易懂)企业培训体系建设思路（清晰易懂）一、前言企业学习犹如人的学习，因为学习才能不断的改变观念行为，最后改变结果。
所以说，学习是防止企业“老化”最有效的方法。
二、企业培训的前期工作1、编制年度培训预算一般大中型企业的奶年度培训预算大约在年度营业额的0.5%—0.8%左右，可以视年度发展需求增减。
2、编制年度培训计划根据企业各部门之需求调查，再根据企业的培训预算来编制培训计划。
企业内部培训作业流程参照附件1.1，年度培训计划参展附件1.23、设置专业的培训教室企业的培训效果，建立在全员的学习文化，尤其占有大多数的基层员工，更是需要上层主管不断给予工作态度及工作方法上的教导，所以培训场所需要事先加以规划与准备。
培训教室设计以不超过80人为宜。
企业培训教室的数量可以以企业员工1200人一间做规划。
4、建立内部讲师企业刚开始可借助外部力量进行管理干部培训，然后逐步强化企业内部的培训师资力量。
内部培训主要来自两方面，一是内部讲师的建立，一是中基层主管对基层员工的培训（工作教导）三、培训规划（一）依时机别1、入职后（职前训练）：职前训练是新入职员工的通识训练，一般时间1—5天（不含上岗前岗位训练），通常由培训专员执行此项工作。
训练项包括：企业认识：认识组织、认识领导、认识产品、认识其企业文化。
人事管理制度：最好人手一册《员工文化手册》基本要求：如安全须知，5S要求等。
2、在职中（在职训练）：此为企业培训的核心部分，主要是补足现在岗位应具备而不足的能力，参照下述的（二）三（四）展开3、储备（发展训练）：企业在发展过程中，须制定接班梯队计划，每个岗位储备接班人员，并在接班前，做好接班工作，进行储备训练，同时亦可选择性针对个人生涯规划，进行发展训练。
（二）依层级别管理培训1、高级主管经营管理训练：主要针对企业高层主管；训练内容包括投资、策略、财务、营销、营运管理、领导统御等课程；国内大学的EMBA课程可参考2、中层主管管理训练：主要针对企业的中层主管，课程主要围绕着企业的产、销、人、发、财五大机能（人、机、料、法、环）注：中层主管管理训练课程（另做成附件）；建议每年每人的培训时数不低于100小时；中层主管培训尽量借助外部专业力量现实国内顾问培训课题泛泛之谈多，科学管理应用工具相对不足，这是谈科学管理需具备的；3、基层主管管理训练：针对企业的基层主管课程内容大致是管理概论、工作关系、工作改善、工作教导、工作安全等注：基层主管管理训练课程（另做成附件）建议每年每人培训时数不低于70小时4、基层员工工作训练：针对企业的基层员工可通过早会或正式培训实施内容：企业核心价值观宣导、工作态度、更多的应是工作技能的教导注：基层员工训练应由企业中基层主管实施建议全年每人不低于40小时（不含职前训练）（三）依企业机能别专业培训1、人力资源管理系统主要培训对象为人力资源管理专业人员或各级管理人员。
培训体系搭建方案
培训体系搭建方案培训体系是指为了提升员工的能力和素质，建立一套科学、系统的培训制度和流程。
一个完善的培训体系可以帮助组织培养人才，提高整体绩效，增强竞争力。
下面是一份培训体系搭建方案，具体内容如下：一、需求分析：1.明确企业发展战略和目标；2.识别员工的培训需求，包括岗位职责、技能缺口等。
二、培训规划：1.确定培训目标和要培养的核心竞争力；2.制定培训计划，包括培训内容、培训形式和培训时间安排。
三、师资储备：1.建立师资储备池，包括内部培训师和外部专家；2.确保师资具备相关专业知识和教学能力。
四、培训方式：1.内部培训：利用内部资源，进行岗位培训、技能培训等；2.外部培训：引进专业培训机构或请外部专家进行培训；3.在线培训：利用网络平台进行远程培训。
五、培训内容：1.根据岗位职责和能力要求，确定具体的培训内容；2.培训内容要根据实际情况灵活调整，紧跟市场需求和行业变化。
六、培训评估：1.采用多种方式进行培训评估，包括笔试、面试、实操等；2.确保培训效果的可量化和可衡量性。
七、培训管理：1.制定培训管理制度和流程，包括培训计划、报名、考勤、评估等；2.建立培训档案，保留培训记录和证明。
八、持续改进：1.进行定期培训效果评估，纠正不足，完善培训体系；2.分析培训需求变化，及时调整培训内容和方式。
九、激励机制：1.将培训情况纳入绩效考核体系，形成对培训的激励机制；2.鼓励员工积极参与培训，提高自身职业能力。
以上是一份培训体系搭建方案，可以根据实际情况进行适当的调整和补充。
通过建立科学、系统的培训体系，可以帮助企业提升员工的能力，推动组织持续发展。
建立企业培训体系的基本思路
建立企业培训体系的基本思路第一篇：建立企业培训体系的基本思路建立企业培训体系的基本思路企业培训工作要做到行之有效，首先必须建立一套比较完善的培训体系，而培训体系的建立必须从以下几个方面着手：一、培训机构设置培训机构是企业组织培训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的部门。
它应该包括公司专职培训管理人员、部门培训兼职管理人员、内部培训讲师、公司领导等。
设置这一机构就是为了更好的开展培训工作，使培训深入到每个部门，每个岗位。
因为培训不是仅凭某一个部门或某一个人就可以完成的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。
公司专职培训管理人员：应该是专职常设人员。
有以下主要职责：1、制定企业的年度培训计划、月度培训计划与年度培训预算，并实施或监督实施；2、进行培训需求调查和培训效果评估；3、档案管理：员工信息、培训档案及台帐、外部培训机构及讲师信息管理等；4、组织收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理；5、建立健全培训管理制度；6、维护培训场地和设施，充分开发与利用各类培训资源。
部门兼职培训管理人员：每个部门由部门负责人指定一名员工担任。
主要职责如下：1、拟订部门月度培训计划；2、组织执行部门培训工作；3、收集、开发部门相关培训教材；4、进行部门培训需求调查与培训效果评估；5、贯彻执行培训机构下达的其他工作任务。
内部培训讲师：讲师是公司进行有效培训的必要条件。
外部的讲师有其自身优势，但内部讲师更为了解公司情况。
内部讲师在传授相关知识技能的同时，可以将自己的工作心得与公司实际情况相结合，培训内容更为贴近实际，更易于理解和接受；而培训的过程同时也是内部人员总结工作、提升自我的过程。
任何一个企业都有很多优秀的人员，我们需要把他们开发出来，引导他们发挥更大的潜能。
当然，获得内部讲师资格既是一种荣誉也是一种责任。
二、培训管理制度培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持。
获得支持除了宣传推广外，应建立一系列的制度，从制度上保障培训的相关工作顺畅运作并成为企业运行不可分割的一部分。
如何搭建培训体系及制作培训计划
如何搭建培训体系及制作培训计划一、搭建培训体系1. 培训需求分析在搭建培训体系之前，首先需要进行培训需求分析。
培训需求分析是指通过调查、访谈、反馈等方式了解员工的培训需求，包括技能、知识、态度等方面。
了解员工的培训需求，才能有针对性的进行培训。
2. 培训目标设定在明确了培训需求后，需要设定培训目标。
培训目标应该是符合企业战略目标和员工个人发展目标的，同时也是SMART原则（具体的、可衡量的、可实现的、与现实相符的、有时限的）。
3. 培训体系设计培训体系设计包括培训内容设计、培训方法设计、培训资源设计等方面。
在培训内容设计方面，根据培训需求和培训目标，设计相关的培训内容，包括课程内容、教材选择等；在培训方法设计方面，选择适合的培训方法，包括课堂教学、案例分析、岗位实习等；在培训资源设计方面，配置相关的培训资源，包括师资、场地、设施等。
4. 培训计划制定根据培训体系设计的结果，制定培训计划。
培训计划应该包括培训目标、培训内容、培训方法、培训时间、培训地点、培训负责人等内容。
制定培训计划可以帮助企业管理人员对培训进行有效的管理，确保培训的顺利进行。
5. 培训评估和反馈在培训完成后，需要进行培训评估和反馈。
培训评估是指对培训效果进行评估，包括员工知识技能的提升情况、工作表现的改善情况等；培训反馈是指员工对培训的反馈信息，包括培训的满意度、培训的实际需求情况等。
通过培训评估和反馈，可以及时调整和改进培训体系，提高培训效果。
二、制作培训计划1.确定培训目标首先，需要明确培训的目标是什么，是为了提高员工的技能，还是为了提升员工的素质，还是为了解决员工的工作问题等等。
只有明确了培训的目标，才能有针对性地制定培训计划。
2.识别培训需求接下来，需要识别培训需求。
这包括分析员工的现有技能和知识水平，了解员工的工作表现和问题，以及了解员工的职业发展需求等。
只有了解了员工的实际需求，才能制定出适合的培训计划。
3.制定培训内容在确定了培训目标和识别了培训需求后，需要制定相应的培训内容。
培训体系的建设方案
（3）在线培训：利用网络平台，开展线上学习，提供便捷的学习方式。
（4）实践锻炼：组织员工参与实际项目，提升员工实际操作能力。
4.培训师资与管理
（1）选拔具有丰富经验的专业人才担任培训讲师。
（2）建立培训师资库，定期对师资进行评价和更新。
-专业技能培训：针对不同岗位的技能要求，设计专业课程；
-管理能力培训：针对管理层，提升领导力、决，提升企业创新能力。
3.培训方式与方法
-实地培训：组织现场教学、实操演练，提高培训的实战性；
-在线培训：搭建在线学习平台，提供灵活多样的网络课程；
-混合式培训：结合实地和在线培训，发挥各自优势，提升培训效果；
3.建立和完善培训管理制度，确保培训活动的有效性和高效性；
4.促进员工个人职业发展与企业战略目标的有机结合。
三、培训体系设计
1.培训需求分析
-采用问卷调查、面谈、工作分析等方法，全面收集员工培训需求；
-按照岗位、层级、职能等维度进行需求分类，确定培训重点和优先级。
2.培训内容规划
-基础培训：包括企业文化、企业制度、职业素养等；
2.实施培训过程中，加强对培训质量的监控，确保培训目标的达成；
3.定期对培训效果进行评估，包括学习成果、行为改变、业绩提升等方面；
4.根据评估结果，及时调整培训策略和内容，持续优化培训体系。
五、支持与保障
1.加强组织领导，成立培训领导小组，负责培训工作的统筹规划；
2.设立专项培训基金，保障培训活动的经费需求；
-交流研讨：定期举办内部研讨会、经验交流会，促进知识共享。
4.师资队伍与资源建设
-建立内部讲师队伍，选拔具有专业知识和实战经验的员工担任讲师；
集团公司培训体系建设方案
招聘培训部汇总 分析
聚焦重点，进行 培训课题分类
培训供应商竞标
选定培训供应商
编制培训计划及 预算
报公司领导批准
执行培训计划
培训需求调查方法设计
培训需求分析的四个方法
A、必要性分析法：通过收集并分析信息或资料，确定是否通过培训来解决组织存在的问题 的方法，它包括一系列的具体方法和技术。如观察法、问卷法、关键人物访谈法等。
课程主要形式 在业务部门的支持下，由人力资源中心对指定人员编制专门方案执行。 通常是由一系列的课程组成，分阶段进展，持续的时间为一年。 学员由业务部门和人力资源推荐产生，或报名由经理及人力资源中心批准产生。 课程形式包括外派公开课，工程执行，案例研讨，行业交流等。
10、培训分类-3
技术培训
环，即吸引人才、招聘人才、用好人才、留住人才、培训人才等企业的人才队伍的新 陈代谢进入良性循环； 建立学习型的企业文化； 提高企业的经营魅力。
确定培训需求的公式和依据
要求具备的全部 期待的、需求的
岗位任职资格要求的 知识、技能及态度
战略规划、年度经营目标的业 务重点及相关能力要求
竞争对手的能力现状
课程主要形式 外派公开课。 对系统理念和普遍能力的培训，安排专门内部培训。 不同的能力和经历的人员可以选择参加不同难易程度的课程。
培训课程体系
培训课程体系设计
企业培训课程目录 课程体系的总体指导。
年度培训课程方案 内容及时间。
部门内部课程方案与实施记录 内容及时间。
课程内容的方案与管理 含内部讲师。
B、全面性分析法：通过对组织及其成员进展全面、系统的调查，以确定理想状况与现实状况 之间的差距，从而进一步确定是否进展培训，进而确定培训内容的一种方法。
培训体系思路
培训体系思路1. 前言培训是企业组织中的一项重要工作，它对于员工的成长和企业发展都至关重要。
一份完善的培训体系能够为员工提供专业的技能和知识的培训、提高员工的绩效、增加企业的竞争力。
因此，建立一套有效的培训体系对于企业来说是非常必要的。
2. 培训目标企业在建立培训体系之前，首先需要确定培训的目标，也就是要达到什么样的效果。
培训目标要与企业的发展战略、员工的职业发展计划、以及企业业务的变化和发展方向相匹配，以确保培训内容的针对性和实际效果。
3. 培训方案设计针对不同的培训目标，需要设计出不同的培训方案。
培训方案需要包含以下几个方面：3.1. 培训内容培训内容是培训方案中最基础的部分。
培训内容需要与培训目标相匹配，具有实际的应用价值。
企业可以根据员工的专业领域、职业发展方向以及企业业务的变化和发展方向，设计不同的课程内容。
3.2. 培训方式培训方式包括培训课堂、培训实践和在线培训等多种形式。
企业需要根据培训的内容、员工的实际情况以及培训成本等方面进行综合考虑，选择最合适的培训方式。
3.3. 培训时间培训时间需要与员工的工作任务相匹配，不能占用员工过多的工作时间。
企业可以根据员工的实际情况，灵活安排培训时间，使培训成为员工学习和工作的一部分。
3.4. 培训方式评估培训方案的效果需要通过评估来确认。
企业可以采用多种方式进行培训成果的评估，如考试、问卷调查、实践项目等。
评估结果将为企业优化培训方案提供重要的参考。
4. 培训实施培训方案设计完成后，需要进行培训实施。
实施培训需要支付一定的成本，包括培训人员的费用、培训设施的费用以及员工的培训补贴等。
企业需要根据自身实际情况制定合理的预算，为培训提供足够的经费支持。
5. 培训成果评估培训结束后，需要对培训成果进行评估。
评估结果将反馈到培训方案的设计和实施中，帮助企业优化培训方案，提高培训的效果。
6.建立一套完善的培训体系，是企业提高员工绩效、增强核心竞争力的必经之路。
培训体系建设思路
3.2 基于建设目标的培训组织架构
培训经理
培训课长 （运营） 资深专员 培训专员 培训助理 培训课长 （教研） 专职讲师 内训师
高级培训师 内部专、兼 职讲师
外部讲师
建设期
发展期
成熟期
集团化
配置：2~3人 分工： 1、资深培训专员：体 系建设，培训运营，资 源整合； 2、培训专员：新人训， 培训会务行，培训档案 3、培训助理：管培生， 培训事务性工作
展、内 部晋升 预估
干部管
理、组 织绩效 预估
讲师库
导师库
学习型 组织
2.4.3 风险OR支持：
对于培训 的战略定位 人力资源 体系建设
人力资源专家或
咨询支持
资源经费投入
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03
权责支持
集团化
人力资源中心：人力 资源的政策研究、专 业辅导、制度推行 培训部：人才培养和 发展规划，学习型组 织建设
化体系
培训体系定位
库、“531”训后行动计
划
项目设计运营
体系支撑建设：第二、三批内训师团队建设、各类课程梳理归档、培训档案建设、培训预算 人力资源配套模块：职级体系、人才盘点、人才梯队、任职资格、绩效管理 第8页 / 共17页
2.3.2 工作产出：
基于胜 14个 月 任力的 课程体 系 20个 月
新员工入职培训
学习分享 的文化
第11页 / 共17页
2.4.1.3 组织发展体系建设（2019+） 战略支撑，组织能力盘点，人才盘点机制，潜力人才培养与人才库建立
战略目标
组织盘点
人才盘点
潜力人员发 展计划
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2.4.2 预计产出：
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讲师体系建设
• 岗位课程体系梳理 • 关键工作任务分析：知识， 流程，经验，素质能力 • 内部讲师的选拔与培养， 激励 • 课程库开发的进度与评审
• 导师的选拔与培养 • 岗位引导标准与结果的考 核（与试用期考核结合）
课程体系建设
导师-传帮带
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2.4.1.2 学习地图绘制（2019） 员工职业生涯发展与学习能力结合，多元化，行动学习，被动—主动，学习型组织基础（质）
成熟的
内训师 队伍 持续
重点学 习项目 成果交 付 持续
在岗培
训的持 续推行 持续
学习氛
围与学 习档案
2.3.3 风险OR支持：
培训体系定位
部门业务流程、
人力资源其他模
关键工作任务
块配套设施
资源经费投入
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2.4 第三阶段：学习型组织（2018-2020年） 接战略，建体系，重研发 2.4.1 推行计划 2.4.1.1 岗位知识库（2018+） 夯实基础，知行一致，标准化培养，知识传承（量）
展、内 部晋升 预估
干部管
理、组 织绩效 预估
讲师库
导师库
学习型 组织
2.4.3 风险OR支持：
对于培训 的战略定位 人力资源 体系建设
人力资源专家或
咨询支持
资源经费投入
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03
权责支持
集团化
人力资源中心：人力 资源的政策研究、专 业辅导、制度推行 培训部：人才培养和 发展规划，学习型组 织建设
短期目标
中长期目标
未来思考
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02
架构思路
2.1 三阶段学习型组织建设整体思路
企业大学 学习型组织
培训发展 培训建设 （2016年） （2017年） （2018-2019） （2020年..）
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2.2 第一阶段：培训建设（2016-2017年） 搭台子，拉班子，喊号子 2.2.1 推行计划 组织建设 入职优化 需求调研 计划实施 内训师
事务
当前阶段 建设阶段，以事务为主，完善 人力资源各模块；
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1.2 目标：基于人力资源建设的培训目标
培训体系（初阶） 新人训可交付价值 在职训实施 转岗（晋级）落地
培训体系（优化） 文化体系（培训） 人才发展 学习型组织建设
人才发展体系 学习型组织 企业大学
化体系
培训体系定位
库、“531”训后行动计
划
项目设计运营
体系支撑建设：第二、三批内训师团队建设、各类课程梳理归档、培训档案建设、培训预算 人力资源配套模块：职级体系、人才盘点、人才梯队、任职资格、绩效管理 第8页 / 共17页
2.3.2 工作产出：
基于胜 14个 月 任力的 课程体 系 20个 月
3.2 基于建设目标的培训组织架构
培训经理
培训课长 （运营） 资深专员 培训专员 培训助理 培训课长 （教研） 专职讲师 内训师
高级培训师 内部专、兼 职讲师
外部讲师
建设期
发展期
成熟期
集团化
配置：2~3人 分工： 1、资深培训专员：体 系建设，培训运营，资 源整合； 2、培训专员：新人训， 培训会务行，培训档案 3、培训助理：管培生， 培训事务性工作
组织：
公司普遍问题 课程 模式 讲师 核心部门重点 问题 与痛点
培训委员会、
组织学习圈、 培训Team
需求 排序 项目 设计 培训 运作 总结 优化
情况摸底
选用育留
行动： 起草章程→召开 会议→明确权责
运作 手册 员工通用技能
培养提升
需求
制度推行
资源积累
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2.2.2 工作产出：
1个 月
新员工入职培训
学习分享 的文化
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2.4.1.3 组织发展体系建设（2019+） 战略支撑，组织能力盘点，人才盘点机制，潜力人才培养与人才库建立
战略目标
组织盘点
人才盘点
潜力人员发 展计划
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2.4.2 预计产出：
课程库 预估
各层级
预估 学习路 径图 预估
人才发
3.1 培训与人力资源发展阶段
成熟期
人力资源部：模块建 设，业务性导向，价 值交付 培训课：培训体系建 设，组织绩效提升， 员工发展
发展期
人事部：招募、考勤 、人事等事务性工作 培训专员：侧重于新 人训和基础岗位培训
初创期
管理部：人事、行政 事务性工作 培训专员：无，或由 人事专员兼任
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3.3 资源支持
公司对培训的定位，主 要体现在行动支持上
不该花的一分不花， 该花的绝不吝啬
定位
预算
资源 支持
在不同发展阶段设置对应 的组织架构，“正确的人 做正确的事”
架构
体系
人力资源配套体系建 设，培训需要和其他 模块打通，共同发力
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Thanks
第17页 / 共17页
培训需求梳理
• 体系模型：制度层面、资 源层面、运作层面 • 体系四支柱：课程体系、 讲师体系、评估体系、文 • 公司战略：业务发展、文 化导向、问题解决 • 岗位要求：岗位胜任、岗 位提升 • 员工发展：通用素质能力、 通用技能
• 例行培训项目：基于胜任 力的岗位课程、公司级通 用课程、培训辅助模块 • 重点学习项目：中基层主 管、重点岗位继任者 • 培训评估体系：借助IT系 统的训后评估管理、试题
配置：3~4人 分工： 1、培训主管：培训体系 建设，培训需求与培训项 目设计，配套体系建设工 作； 2、专职讲师：协助体系 建设，负责内外部资源建 设（讲师、课程），运行 培训项目
配置：4~6人 分工： 1、培训经理：负责战略对接，设 计符合公司发展和人才培养需求的 培训项目，推行人力资源相关体系 建设工作（领导力模型、人才测评 等高专业度项目） 2、高级培训师：负责项目研发、 协助配套体系建设、不断开发新的 培训资源，核心课程设计开发 第15页 / 共17页
培训体系建设思路
报告人： 日 期：
第1页 / 共17页
CONTENTS 01 02 03
背景目标
目录
架构思路
权责支持
01
背景目标
1.1 背景：公司发展与人力资源分析
策略 目标阶段 发展阶段，从 事务型转向业务型；对上 承接战略，横向支持需求
专业
未来趋势 公司战略的建设 者，组织变革的执行者，组 织效能提升的主导者。
新人训
量化交 付成果
重点学 3个 月 习项目 计划及 实施 6个 月
第一批
内训师 队伍
9个 月
分部门
的课程 清单
培训实 12个 月 施及内 训员配置，进度
标杆人员的时间
关注
把控
安排及配合度
资源经费投入
第7页 / 共17页
2.3 第二阶段：培训发展（2017-2018年） 理脉络，建制度，重实施 2.3.1 推行计划
管理发展方向
专业发展方向
集中培 训 在线学 习 教练引
外部资源库 微课，e课 内外教练 轮岗制度
中高层领导力培养
360评估，组织氛 围调查
高级专业人才培养
任职资格体系
基层管理类培养
中级专业人才培养
轮岗
导
挑战性
新技术，新标准培训
业务 部门 主导
通用素质类培训 岗位培养体系
讨
任务
授权任务
内部机制
内部研
阅读分 享