05962招聘管理笔记
05962招聘管理复习资料(高钢1312)
高纲1312 05962 招聘管理第一章招聘管理的基础一、考核要求（一）招聘的基本概念1、识记：招聘的概念。
P4ANS:招聘就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
2、领会：（1）招聘的原因；P4ANS:一、新组建一个企业或部门；二、企业或部门业务的扩大；三、员工队伍结构调整，需引进所需人员；四、因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；五、根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。
（2）招聘的目的。
P5ANS：一、吸引人才；组织举行招聘的最重要的目的之一就是吸引人才。
要想得到组织需要的人才，首先要吸引人才的注意，使组织如同强大的“吸铁石”一般，对人才具有较强的吸引能力。
二、储备人才；组织在生存和发展过程中面临诸多机遇与挑战，可能随时会进行重大的战略调整，招聘工作可以满足组织发展和变化的要求，使其招聘的人员形成一个人才库三、补充人才；招聘到新的员工可谓是给组织补充了新鲜的血液和氧气，因此，招聘工作的另一个重要目的就是补充人才，为组织“输氧”。
四、调节人才。
招聘工作同时也是对组织和员工双方的调节。
从组织角度看，它有利于组织永葆活力。
一个组织在业务和管理职能不断调整的情况下，会相应地提出新的人员需求和淘汰不合格员工，也使招聘工作更趋日常化和制度华。
从个人角度看，成功的招聘可以使组织外的劳动力更多地了解组织，是组织内部员工根据自己的能力、兴趣与发展目标来决定自己是否参加组织，与组织共同发展。
（二）招聘管理的基本概念1、识记：（1）招聘管理的含义；P7ANS:招聘管理就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
（2）招募的概念；P6ANS:招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。
(完整word版)05962招聘管理笔记
第一章招聘管理导论第一节、招聘管理概述：是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
主要内容：招募、甄选、录用、评估四个阶段。
招聘管理的作用：1有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率2，有效的招聘管理会减少员工培训负担3，有效的招聘管理会增强团队工作士气。
4，有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率5有效的招聘管理会提高组织的绩效水平招聘管理的原则：1，合法性原则，2，公平竞争原则，3公开原则4真实性原则5全面性原则6，合适性原则7，效益原则8，内外兼顾原则。
招聘管理四项基本职能：“吸铁石”吸引人才“蓄水池”储备人才“补氧器”补充人才“调节器”调节人才。
招聘管理的发展:1,招聘管理日益战略化；2，选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3，招聘管理的技术不断创新；4，招聘管理与其他人力资源的管理日益密切；5，招聘工作已经下放到职能部门；6，招聘管理的内容日益扩大化；7，招聘管理日益成为获得资源的活动；8，招聘管理日益受到法律法规的约束（劳动合同法）第二节、招聘管理的环境组织环境可以定义为存在于组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素，具有直接影响的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境经济环境：经济环境既能影响一个社会经济发展状况，也能影响组织未来的发展以及组织中的招聘管理活动。
环境影响因素主要是经济制度经济发展周期和国家的经济政策。
3社会环境：1是指人力资本和社会资本时代的到来2互联网革命（电子商务）人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
社会资本：是指组织中人与人强烈的、善良的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。
4法律环境：是指在招聘过程中遵循国家法律法规，执行公平性原则，法律环境的好坏石保证招聘管理工作顺利完成的关键。
5内部环境：1组织战略；2组织经营状况；3组织管理水平和组织结构；4组织文化（是组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等等）组织文化的作用：1激励作用2凝聚作用3规范作用4稳定作用6性别歧视：是指越来越多的用人单位为追求利润最大化目标，面对求职者以各种明示或暗示的方式提出了要男不要女的要求。
招聘管理05962-笔记
第一章招聘管理导论1.招聘管理的概念？答：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥和控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2.招聘管理的内容？答：招募，甄选，录用，评估四个阶段组成。
3.招聘管理的作用？（两提两减一增）（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率。
（2）有效的招聘管理会减少员工培训负担。
（3）有效的招聘管理会增强团队工作士气。
（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
4.招聘管理的原则和职能？原则：合法性/公平竞争性/公开/真实性/全面性/核实性/效益性/内外兼顾。
职能：四项基本职能，吸引人才，储备人才，补充人才，调节人才。
（招聘任务的提出有以下几种情况：1.新组建一个企业或部门；2.企业或部门业务的扩大，人手不够；3.员工队伍结构调整，需引进所需人才；4.因晋升，调配，辞退，离职等原因造成职位空缺，需补充人员；5.根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测提前培养或储备一批人才。
）5.人力资源管理发展的新趋势？a.人力资源管理成为新方向。
b.知识性管理建立学习型组织为人力资源的新亮点：1.组织善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识，新信息，对它们进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新。
从而有效利用人类文明成果，推动组织的发展。
2.高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。
3.充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策。
4.人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施学习活动，以满足组织发展的需要。
c.伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。
d.对人力资本创造的价值进行运用及开发成为人力资源管理的重点。
e.文化管理成为人力资源管理的一向重要内容。
6.招聘管理的新趋势？（1）招聘管理日益战略化，最大的特点是重视长期的人力资源规划大概要5-10年。
江苏省高等教育自学考试05962招聘管理重点复习
所谓招聘，狭义上是指当组织出现人力资源（HR）需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格或适合者，并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。
招聘管理（Recruitment Management）就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动,并加以计划、组织、指挥与控制,系统化和科学化管理,借以保证一定数量和质量的员工队伍,满足组织发展的需要.1、招聘管理的内容招募(Recruiting)：主要包括招聘计划的制订与审批，招聘渠道的选取，招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者．主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来．同时，达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利达成交易的目的．甄选(Selection)：是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程．它包括资格审查、初选、笔试、面试心理测试以及其它测试、体检、个人资料核实等内容。
这一阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
录用(Employment)：主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。
评估(Assessment)：主要内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。
2、招聘管理的作用在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。
（１）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
（２）有效的招聘管理会减少员工培训负担。
（３）有效的招聘管理会增强团队工作士气。
（４）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
（５）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。
05962人力资源自考招聘管理复习资料笔记
招聘管理第一章：导论1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。
第二章：招聘管理流程与策划1识记：人力资源管理的基本流程；人力资源规划的概念、意义；人力资源规划两个层次的具体内容2、领会：了解招聘对象的素质及素质分析；人力资源规划与招聘策划的关系3、应用：人力资源规划的内容和程序；人力资源供求预测的具体方法；企业外部和内部人力资源供给的影响因素和预测的方法第三章：招聘渠道的设计1、识记：内部招聘的含义以及渠道；外部招聘的含义以及渠道2、领会：校园招聘的意义、形式、流程、优缺点和特征；网络招聘的含义和优缺点；猎头行业开展业务的步骤、发展趋势3、应用：有效实施网络招聘的策略上海人力资源自考共享。
Q你好群你好号：39792010第四章：面试与笔试技术1、识记：笔试；面试；心理测验；面试中的START原则2、领会：笔试的种类、准备和技巧；面试的具体类型和特点第五章：心理测验与评价中心技术1、识记：心理测验；能力倾向测验的功能分类；人格测验及种类；评价中心及其方法的含义；评价中心法的优缺点2、领会：心理测验的基本特点；一般能力测验的基本内容；无领导小组讨论的优点和特点3、应用：评价中心法在应用时的注意事项第六章：人员甄选与录用1、识记：人员素质测评的基本含义、指标、基本原理；录用程序的流程；背景核查的含义；劳动合同的含义和主要内容；实习期2、领会：人员甄选的作用和原则；体检的意义3、应用：背景核查的主要流程、应注意的问题；劳动合同的签订第七章：招聘评估1、识记：招聘评估的含义、标准、作用；录用人员数量评估；招聘核算2、领会：测试结果的可靠性与有效性分析3、应用：招聘评估的工作标准及方法；招聘测评信度和效度的含义和类型第八章：公职人员的招聘管理1、识记：公职人员甄选的意义；公职人员考试录用的意义和原则；公职人员考试录用的范围、种类与程序2、领会：公职人员招募前的准备；人员招募的方法与渠道；人员甄选的方法和技术；考试录用的机关；西方各国政府考录机关的发展趋势。
XXXX自考本科招聘管理知识汇总
《招聘管理》复习资料主考学校：南京大学专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段）课程代码：05962《招聘管理》，学位课程。
大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1080）教材：《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，2008年版。
第一章招聘管理导论一、识记：1、招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学管理，借以保证一定数量的质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2、招聘管理的内容：1）招募；2）甄选；3）录用；4）评估。
3、招聘管理的作用：1）可以提高员工的满意度和降低员工流失率；2）减少员工培训负担；3）增强团队工作士气；4）减少劳动纠纷的发生率；5）提高组织的绩效水平。
4、招聘管理的原则：1）合法性原则；2）公平竞争原则；3）公开原则；4）真实性原则；5）全面性原则；6）合适性原则；7）效益原则；8）内外兼顾原则。
5、招聘管理的职能：1）吸引人才（吸铁石）；2）储备人才（蓄水池）；3）补充人才（补氧器）；4）调节人才（调节器）。
6、人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
7、社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。
二、领会：1、组织内部环境对招聘管理工作的影响：从组织的内部环境看，影响招聘的因素主要有：1）组织战略；2）组织经营状况；3）组织管理水平和组织结构；4）组织文化（激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用）。
2、法律环境对招聘管理工作的影响：招聘工作在执行过程中的一个重要原则是公平性，保证公平的前提是遵循法律法规，所以招聘管理不但要符合组织内部有关招聘方面的各项规章制度，也要符合国家的法律法规。
法律环境的好坏是保证招聘管理工作顺利完成的关键。
三、应用：1、招聘管理发展的新趋势：1）招聘管理日益战略化；2）选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3）招聘管理的技术不断创新；4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；5）招聘工作已下放到职能部门；6）招聘管理的内容日益扩大化；7）招聘管理日益成为获得资源的活动；8）招聘管理日益受到法律法规的约束。
招聘管理官方笔记精讲2
招聘管理精讲2官方笔记目录一、本章/教材结构图二、本章知识点及考频总结三、配套练习题一、教材节构图二、本章知识点及考频总结1. 人力资源规划的含义——组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标2.人力资源规划的分类3.人力资源规划的意义——有利于组织战略目标的制定和实现；可以满足组织发展对人力资源的需求；有助于调动员工的主动性和创造性；可以降低人力资源成本4.人力资源规划的流程主要包括6个步骤，战略制定、环境分析、供求预测、规划制定、规划实施、效果评估5.6.影响人力资源需求预测的因素宏观层面（直接或间接影响）——社会、经济、政治、法律、技术、劳动力市场和竞争对手微观层面（直接影响）——组织战略、组织运行情况、组织管理水平和组织结构、现有人员的素质和流动情况等7.人力资源需求预测的方法——①定性的方法：主观判断法；头脑风暴法；德尔菲法。
②定量的方法：比率预测法、回归分析法、简单平均法、移动平均法、指数平均法、趋势延伸法8.影响人力资源供给预测的因素组织内部因素——人员退休、离岗，内部人员流动组织外部环境——人口、经济、就业市场9.10.岗位分析又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。
它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、总做说明书等人事文件的过程。
11.岗位分析的作用：人力资源规划方面——为有效的进行人事预测和计划提供提供依据；员工聘用与甄选方面——明确目的、掌握任务特点、提出要求；培训方面——明确应具备技能条件；绩效评价方面——提供标准和依据；工作设计和环境方面——监理工作规范、减少环境中的不合理因素；职业生涯规划方面——有效12.13.工作说明的主要功能：让职工了解情况；建立工作程序和标准；阐明工作任务、责任与职权；有助于员工聘用、考核、培训。
(完整word版)05962招聘管理-思考题
一、招聘管理的作用1.有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率;2.有效的招聘管理会减少员工的培训费用;3.有效的招聘管理会增强团队的工作士气；4.有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生；5.有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
二、招聘管理的特点1.日益战略化2.甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节3.招聘甄选的基数不断创新4.招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切5.招聘工作已下放到职能部门6.招聘管理的内容日益扩大化7.招聘活动日益成为获得资源的活动8.招聘活动日益受到法律法规的约束三、招聘的一般流程1.制订招聘计划2.报批招聘计划3.实施招聘计划4.甄选5.体检和录用6.招聘评估四、影响企业招聘的外部因素1.国家有关的法律法规2.劳动力市场的状况3.国家宏观经济形势4.技术进步五、影响企业招聘的内部因素1.企业的经营战略2.企业的形象3.企业文化4.企业的发展前景5.企业的规模、性质、成立时间6.企业的薪酬福利与提供的职业发展机会7.企业的招聘政策六、岗位说明书的内容1.工作标识2.工作综述3.工作活动和程序4.工作条件与物理环境5.内外软性环境6.工作权限7.工作的绩效标准8.聘用条件9.工作要求七、建立胜任素质模型的步骤1.定义绩效标准2.选取分析校标样本3.获取校标样本有关胜任素质的数据资料4.建立胜任素质模型5.验证胜任素质模型八、胜任素质模型的运用条件1.组织战略的指导2.组织文化的包容性3.组织结构与管理方式的转变4.组织高层领导的支持5.高素质人力资源管理人员的实施6.组织薪酬体系的重新设计7.组织培训和职业指导的配合8.时间和资源要求9.适当样本量的要求10.参照校标的选择九、胜任素质模型的应用流程1.首先确定企业的招聘甄选人员需求2.其次定义待应聘人员所需的素质要求3.再次，选择招聘的渠道4.最后，借助胜任素质模型等人才评价工具具体实施甄选招聘十、应用胜任素质型存在的问题1.将胜任素质模型等同于传统的岗位能力素质要求2.过分夸大胜任素质模型在当前人力资源管理实践中的作用3.对胜任素质模型和其他人力资源管理环节关系上的误解4.确认对公司战略文化导向的分析，盲目照搬5.人为主观因素导致能力因素失效(在选择优秀员工的时候）6.人力资源管理者素质水平也是影响胜任素质模型应用效果的主要因素十一、合适的招聘渠道应该具备的特征1.双重目的性2.经济性3.可行性十二、招聘渠道选择的影响因素1.内部因素-企业经营战略；企业的形象；企业的发展前景;企业的管理水平与企业领导人的用人风格；企业的地理位置；企业招聘的目的和现有的人力资源状况；空缺职位的性质2.外部因素-包括人才市场的建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域内人才供给状况、人才信用状况等。
招聘管理官方笔记精讲3
招聘管理精讲3官方笔记目录一、本章/教材结构图二、本章知识点及考频总结三、配套练习题一、教材节构图二、本章知识点及考频总结1. 招聘规划是指在人力资源规划的指导下，建立在工作分析之上的一项工作计划。
2.合适的招聘渠道的特征——招聘渠道的双重目的性；招聘渠道的经济性；招聘渠道的可行性3.招聘渠道选择的影响因素①内部因素——企业经营战略；企业的形象；企业的发展前景；企业的管理水与企业领导人的用人风格；企业的地理位置；企业招聘的目的和现有人力资源状况；空缺职位的性质②外部因素——人才市场的建立与完善状况；行业薪资水平；就业政策与保障法规；区域内人才供给状况；人才信用状况等4.招聘渠道的选择5.筛选人数的确定——招聘从企业获得求职简历或求职信开始，经过笔试、面试等各个筛选环节，然后才能决定是否录用。
经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的求职者的数量称为招聘收益。
6.招聘预算是对员工招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。
7.招聘总费用——人事费用；招募费用；甄选费用；聘用费用8.根据美国人力资源管理协会1997年调查显示，企业招聘工作的关注点按重要程度排序为：录用质量；顾客满意；时间投入；成本。
9.招聘预算的构成——内部预算；外部预算；直接预算10.确定人员招聘条件的步骤——离职面谈；与同离职者做同样或类似工作的人及其他人员进行交谈；审查任职资格；确定人员招聘条件11.作为人力资源招聘团队成员，要想成为一名合格的招聘者，应具备以下基本素质：良好的个人品质与修养；具备多方面的能力；具有专业知识、文化素质高；对于网络科技有较强适应力12.用人部门经理人员在招聘过程中的主要职责：确定业务发展、人力资源规划、人力资源需求、招聘规划和报批；草拟岗位工作说明书和任职资格；评判候选人专业技术、初选；面试，确定复试人员；设计测试内容、参与测试；参与录用决策；参与员工培训；绩效评估与招聘评估；参与人力资源规划的修订13.人力资源部门招聘人员的工作内容和职责——外部环境影响因素分析；选择招聘的渠道和方式，选择测评方法和工具并测试；信息发布；求职资料的登记、筛选和背景调查；通知面试主持面试；为用人部门的录用决策提供咨询；资料核查、确定薪酬；寄发通知，办理手续，岗前培训；招聘评估14.组建招聘团队应遵循的原则——智与能的合理组合；个性的合理组合；年龄的合理组合；性别互补15.用人策略——强调人事（职）匹配或合适度高的用人原则。
江苏自考05962招聘管理笔记
《招聘管理》教材：《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，2008年版。
第一章招聘管理导论第一节招聘管理概述1.【名词】招聘管理：是对组织所需人力资源展开招募、选拔、录取、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制、系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2.招聘管理的内容①招募：招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与开发，以及组织应聘者。
②甄选：甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员过程。
③录用：录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。
④评估：评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
3.招聘管理的作用①有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
②有效的招聘管理会减少员工培训负担。
③有效的招聘管理会增强团队工作士气。
④有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
⑤有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
4.招聘管理的原则①合法性原则②公平竞争原则③公开原则④真实性原则⑤全面性原则⑥合适性原则⑦效益原则⑧内外兼顾原则5.招聘管理的四项基本职能①“吸铁石”吸引人才②“蓄水池”储备人才③“补氧器”补充人才④“调节器”调节人才6.人力资源管理发展的新趋势。
“人力资源管理”是20世纪60 年代在西方出现的一种管理新概念。
①人力资源管理成为新方向②知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点以知识为对象的管理呈现的特点：A.建设学习型组织，开展组织学习与组织知识管理；B.重视员工知识素质的提高和潜能的发掘；C.利用领导集体和专家队伍的知识和智能，特别是战略性决策；D.人们对学习的认识从个人层次提高至组织层次。
③伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点④对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点⑤文化管理成为人力资源管理的一项重要内容7.招聘管理的发展①招聘管理日益战略化；②选拔阶段成为招聘管理中最重要的环节；③招聘管理的技术不断创新；④招聘管理与其它人力资源管理的关系日益密切；⑤招聘工作下放到职能部门；⑥招聘管理的内容日益扩大化；⑦招聘管理日益成为获得资源的活动；⑧招聘管理日益受到法律法规的约定：《中华人民共和国劳动合同法》、《就业服务与就业管理规定》均于2008年1月1日实施。
05962招聘管理-名词解释
名词解释1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，惊醒系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2.企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。
它包括文化观念、价值观念、企业精神、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。
3.人力资源规划：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。
4.头脑风暴法：属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景作出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。
5.德尔菲法：是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。
6.岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。
它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
7.工作规范：是指完成一项所需的技能、知识以及职责、程度的具体说明。
8.工作日志法：是任职者按工作日志的形式，详细地记录在规定的工作周期（通常是一个工作日）内的工作内容、消耗的时间，以及职责、权利、人际关系、工作负荷、感受等，在此基础上进行综合分析，以实现准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。
9.胜任素质：指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以可观衡量的个人特质。
10.招聘预算：对员工招聘过程中所需要的一系列费用作出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。
《招聘管理》各章知识点总结
招聘，就是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘管理就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
人力资源规划是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。
人力资源需求预测，实际上就是在规划期内企业人力资源的总需求与企业现有人力资源总拥有之差。
人力资源供给预测是确定企业是否能够保证员工有必要的能力以及员工来自何处的过程。
企业人力资源需求的满足有两种途径：一是组织内部的人员流动、职务升降、人员减少、人员培训等；二是组织外部的人力资源的可供给状况。
定性预测方法主要依据基本资料和基本数据，预测人员（专家或人力资源管理者）凭借自己的知识、经验和判断能力进行直接的判断和推测，可以是管理者自上而下的预测，也可以是由专家们进行集体讨论或者是由组织者邀请专家进行匿名诊断。
主观判断法是一种简单的预测方法，由管理人员根据自己以往的经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。
头脑风暴法属于专家预测法，是指组织者要求有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。
德尔菲法由美国兰德公司首先创立，又称专家函询调查法或通讯调查法，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。
其过程是:以问卷的方式，由预测组织分别听取专家们队未来人力资源需要量的分析评估然后归纳专家们的意见后在反馈给专家们，通过3至5次重复，专家们的意见趋于一致。
05962招聘管理13页
招聘管理招聘（名词解释）：就是替企业或机构的职位空缺挑选具有符合该职位所需才能的人员的过程；求才的目的在于选择一位最适合、最优秀的人才。
招聘（名词解释）：就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引哪些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出事宜人员予以录用的过程。
招聘的原因（简答）：通常，招聘任务的提出有如下几种原因：一是新组建一个企业或部门；二是企业或部门业务的扩大，人手不够；三是员工队伍结构调整，需引进所需人员；四是因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；五是根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。
招聘的目的：在于了解应聘者的实际能力，如果应聘者受试的结果符合公司所要求的标准，应聘者就是一位公司所需求的人才。
吸引人才、储备人才、补充人才、调节人才。
招聘管理的含义（名词解释）：就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学话管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
招聘管理的具体过程（填空）：招募、甄选、录用、评估。
招募的主要目的：宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来，同时达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利实现交易的目的。
甄选：是从职位申请者中选中组织需要的最合适的人员的过程。
这也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
招聘管理的作用（多选）：1.有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
2.有效的招聘管理会减少员工的培训费用。
3.有效的招聘管理会增强团队的工作士气。
4.有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
5.有效的招聘管理会提供组织的绩效水平。
招聘管理的构成要素（填空/单选）：一般是由招聘主体、招聘载体及招聘对象组成。
招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可。
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==招聘管理知识篇一：201X自考本科招聘管理知识汇总《招聘管理》复习资料主考学校：南京大学专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段）课程代码：05962《招聘管理》，学位课程。
大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1080）教材：《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，201X年版。
第一章招聘管理导论一、识记：1、招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学管理，借以保证一定数量的质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2、招聘管理的内容：1）招募；2）甄选；3）录用；4）评估。
3、招聘管理的作用：1）可以提高员工的满意度和降低员工流失率；2）减少员工培训负担；3）增强团队工作士气；4）减少劳动纠纷的发生率；5）提高组织的绩效水平。
4、招聘管理的原则：1）合法性原则；2）公平竞争原则；3）公开原则；4）真实性原则；5）全面性原则；6）合适性原则；7）效益原则；8）内外兼顾原则。
5、招聘管理的职能：1）吸引人才（吸铁石）；2）储备人才（蓄水池）；3）补充人才（补氧器）；4）调节人才（调节器）。
6、人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
7、社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。
二、领会：1、组织内部环境对招聘管理工作的影响：从组织的内部环境看，影响招聘的因素主要有：1）组织战略；2）组织经营状况；3）组织管理水平和组织结构；4）组织文化（激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用）。
2、法律环境对招聘管理工作的影响：招聘工作在执行过程中的一个重要原则是公平性，保证公平的前提是遵循法律法规，所以招聘管理不但要符合组织内部有关招聘方面的各项规章制度，也要符合国家的法律法规。
05962招聘管理
第一章招聘管理概述第一节招聘的基本概念一、招聘的概念及内涵招聘，是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
二、招聘的原因与目的1、招聘原因：（1）新组建一个企业或部门；（2）企业或部门业务的扩大，人手不够。
（3）员工队伍结构调整；（4）职位空缺；（5）储备人才。
2、招聘目的：（1）吸引人才；（2）储备人才；（3）补充人才；（4）调节人才第二节招聘管理的基本概念一、招聘管理含义招聘管理，就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
二、招聘管理的地位和作用1、有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
2、会减少员工的培训费用。
3、会增加团队的工作士气。
4、会减少劳动纠纷的发生率。
5、会提高组织的绩效水平。
第三节招聘管理的构成要素一、招聘主体（一）招聘者应具备的基本素质与能力1、招聘者的个人品质要求：诚实、热情、公正、认真和尽职。
2、招聘者应该具备的能力：表达能力和观察能力。
3、招聘者需要很广阔的知识面。
（二）招聘者应掌握的基本技能1、善于沟通2、克服心理偏差3、克服成见二、招聘对象（一）应聘者是如何寻找职位的1、寻找工作方法2、寻找工作的难度（寻职强度）（二）应聘者对职位和企业的评估和选择1、应聘者对职位和企业的评估：（1）企业的形象好，是同行业的典范；（2）员工优秀；（3）有较多的接受训练的机会；（4）优厚的薪水和福利；（5）开明的管理；（6）有完善的业绩考评制度；（7）与自己口味相投的企业文化。
2、应聘者对职位和企业的选择（1）职业选择（职业的经济、心理和社会因素影响）；（2）对企业的选择；（3）补偿模型和保底工资。
三、招聘载体1、职业介绍机构；2、招聘洽谈会；3、通过新闻媒体刊登、播放招聘广告；4、猎头公司（优点：针对性强；聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用；有时在竞争中的效果立竿见影。
招聘管理05962
05962招聘管理复习资料招聘管理单选题1、招募主要包括招聘计划的制定与审批、招募渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。
2、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。
3、录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。
4、评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
5、招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可。
6、招聘主体7、招聘对象8、合法性原则。
招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规要求，否则组织将承担相应的法律责任。
9、公平竞争原则是指组织在招聘过程中，应当平等对待所有的应聘者，努力营造一种公平竞争的氛围。
10、公开原则是指把招聘的岗位，需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开。
11、真实性原则。
组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则。
12、效益原则。
参与招聘管理的人员应力争最小的成本招聘到最适合的人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。
13、《劳动合同法》于2008年1月1日起实施。
14、在《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招聘进了企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月内与员工签订劳动合同。
15、《就业服务与就业管理规定》也于2008年1月1日起正式实施。
16、企业文化石在一定的社会条件历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质状态。
17、导向功能，即通过它对企业的领导者和员工起引导作用。
18、凝聚功能，企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组织的团体意思，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。
19、激励功能，企业文化石一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个员工都会明确自己存在的价值和自己的行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪和主人翁的责任感。
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05962招聘管理笔记第一章招聘管理导论第一节、招聘管理概述：是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
主要内容：招募、甄选、录用、评估四个阶段。
招聘管理的作用：1有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率2，有效的招聘管理会减少员工培训负担3，有效的招聘管理会增强团队工作士气。
4，有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率5有效的招聘管理会提高组织的绩效水平招聘管理的原则：1，合法性原则，2，公平竞争原则，3公开原则4真实性原则5全面性原则6，合适性原则7，效益原则8，内外兼顾原则。
招聘管理四项基本职能：“吸铁石”吸引人才“蓄水池”储备人才“补氧器”补充人才“调节器”调节人才。
招聘管理的发展:1,招聘管理日益战略化；2，选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3，招聘管理的技术不断创新；4，招聘管理与其他人力资源的管理日益密切；5，招聘工作已经下放到职能部门；6，招聘管理的内容日益扩大化；7，招聘管理日益成为获得资源的活动；8，招聘管理日益受到法律法规的约束（劳动合同法）第二节、招聘管理的环境组织环境可以定义为存在于组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素，具有直接影响的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境经济环境：经济环境既能影响一个社会经济发展状况，也能影响组织未来的发展以及组织中的招聘管理活动。
环境影响因素主要是经济制度经济发展周期和国家的经济政策。
3社会环境：1是指人力资本和社会资本时代的到来2互联网革命（电子商务）人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
社会资本：是指组织中人与人强烈的、善良的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。
4法律环境：是指在招聘过程中遵循国家法律法规，执行公平性原则，法律环境的好坏石保证招聘管理工作顺利完成的关键。
5内部环境：1组织战略；2组织经营状况；3组织管理水平和组织结构；4组织文化（是组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等等）组织文化的作用：1激励作用2凝聚作用3规范作用4稳定作用6性别歧视：是指越来越多的用人单位为追求利润最大化目标，面对求职者以各种明示或暗示的方式提出了要男不要女的要求。
7户口歧视：是指不同地域间求职者在劳动市场上遭遇不同的对待，有的地方把非本地户口的劳动力看成式对本地求职者的竞争对手。
从而制定了一系列排斥和歧视非本地户口的劳动力的政策。
（歧视种类：地域歧视、性别歧视、年龄歧视，身高歧视、对乙肝病菌携带者的歧视。
容貌残疾血型姓氏等）1组织的招聘管理工作受哪些经济因素的影响：1，国家对城镇劳动力实行统一计划2国家对城镇劳动力实行统一安置3，国家对社会劳动力实行统一招收2组织的招聘管理主要受哪些社会环境的影响：1劳动力市场供给方状况。
劳动力类型、供给数量、供给结构和供给质量成为来自供方的重要影响因素2，劳动力市场需求方状况。
劳动力需求量大小、需求结构以及需求行为特征是对组织招聘管理工作的重要影响。
3组织内部和法律环境有哪些明显的因素会影响招聘管理：1告知义务的履行2招聘广告的不规范3求职者弄虚作假4，使用派遣工5，劳动合同的签订。
4如何保证招聘活动的公平：1完善立法，加大执法力度2加强宣传教育，消除观念误区3设立平等就业机会委员会。
第二章、招聘管理流程与策划第一节、招聘流程概述：为了使人力资源招聘工作规范、有序地进行，应当严格按一定的程序组织招聘工作。
招聘计划：是指组织的人力资源部门在开展招聘活动之前，必须做出具体的实施计划并解决一系列的具体问题。
职业素质：主要包括能力、人格、理念、和健康四大要素，每一个要素之中又有若干个子要素，这些要素的不同组合就形成五光十色，大相径庭的职业素质。
能力素质：包涵一般能力（智力）、特殊能力，两个基本方面，并进一步外化到职业能力三个方面。
特殊能力包括言语表达能力；数数学计算能力；空间感觉能力；形体感觉能力；文书事物办公能力；动作协调能力；手指的灵活性；手的灵巧性；眼手脚配合能力；变色能力。
理念素质：1责任心2意志力3观念4，道德修养人力资源规划：从广义上讲，人力资源规划是根据组织的发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供的人力资源的过程。
狭义的意思是指人力资源计划具体指提供人力资源的行动计划，如:招聘选拔计划，薪酬计划，培训计划，晋升计划等等。
人力资源需求预测的方法：1德尔菲法（是一种反馈咨询的调查方法：由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的房室发给各位预测专家有他们进行预测，并在规定的时间内收回，将专家的建议汇总再发给各位专家二次预测，如此反复，直到最终取得专家基本达成共识方案为止）2经验预测法（是指据以往的经验对人力资源预测的方法，是组织基层管理人员根据以往经验将未来一段时间的活动转为本部门人员需求的增减量，提出本部门的各类人员的需求量，再由上一级管理层对其所属部门，进行人力估算和平衡；通过层层估算，最后由最高管理层进行人力资源的规划和决策）3.工作负荷法4比率分析法（是人力资源需求预测中常用方法，它是建立再某些有因果关系的因素（如销售量）与需要的员工人数，（销售的人员数量）之间的比率基础上的一种预测。
步骤：1确定原因性因素；2确定预测目标数量；3及时调整比率）5.趋势分析法6.回归分析预测法（简单回归法分析，多元回归分析）影响企业外部人力资源供给的因素：1.经济因素2.各种政策法律法规的因素3.某些人力资源的生成数量。
外部人力资源供给预测的方法：1.查阅现有资料2.直接调查有关信息3.对雇用人员和应聘人员的分析内部人力资源供给预测的方法：1.技术调查法2.内部员工流动可能性矩阵图3.马科夫转换矩阵（是一种可以用来进行组织内部人力资源供给预测的方法，它的基本思想是找出过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势）正确选择招聘时间：1.开始时间应遵循劳动力市场上的人才规律 2.制订招聘过程时间计划招聘地点选择规律：1.全国找高管人员和专家教授，本地招一般人员，农村找劳动力2.就近原则3.尽量在同一地区进行招聘人员招聘策划：是人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是定期和不定期的招聘录用组织所需的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源合理配置，扩大生产规模，调整生产结构，提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人员的不足，更为人员招聘工作提供了客观依据，科学规范的使用方法。
人力资源招聘的流程：1，制定招聘计划；2.报批招聘计划；3实施招聘计划；4甄选；5体检和录用；6招聘评估人力资源规划的含义、目标、意义分别是：人力资源规划的含义，从广义讲市根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对资质的要求，为完成这些任务和要求而提供的人力资源的过程。
从狭义上讲人力资源的规划具体就是提供人力资源的行动计划如人力资源招聘选拨计划，薪酬计划，培训计划。
晋升计划等等。
目标：是确保组织在适当的时间是不同的岗位获得适当的人选（包括人员的数量、质量、层次和结构）意义：人力资源规划市人力资源管理工作的关键部分。
如规划制定很糟糕，企业就可能缺少足够的员工，或相反由于员工过多不得不大量裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。
人力资源规划的内容：根据人力资源规划的广义与狭义的概念，规划包括两个层次的内容;一是人力资源总体规划；二是具体的人力资源业务规划。
其中总体行规划是业务规划的指导思想，业务计划是总体规划的展开与具体化。
人力资源规划的程序：1企业战略及人力资源需求分析2人力资源盘点3人力资源供给预测4人力资源规划策略的制定德尔菲法步骤;1,拟定预测相关主题，设计调查表，并附上背景资料；2，确定有关专家名单，选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面与预测课题相关的人员；3，将调查表分发给选定的专家，由他们填写相关的问题。
4，对于第一轮调查表进行综合整理，汇总成新的调查表，再发给专家征求意见。
企业内部人力资源供给的影响因素和预测的方法：1对企业现有的人力资源统计，了解现有的员工数量和配置2分析企业职位调整政策和历年调整数据，统计调整比例3向各部门的人事决策了解可能出现的人事调整情况4将员工调整比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因素。
方法：1，技术调查，2，内部员工流动可能性矩阵图。
3马科夫换矩阵。
人力资源规划与招聘策划的关系是：招聘策划是人力资源规划的重要组成部分，主要功能是定期或不定期招聘录用组织所需的各类人才，事先内部人力合理配置，为企业生产扩大和调整结构。
招聘策划与规划密切相关，相辅相成，策划的设计与实施离不开资源规划。
招聘策划的内容：1精心组建招聘队伍2正确选择招聘时间3恰当选择招聘地点第三章、招聘渠道设计第一节、内部招聘设计内部招聘是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置内部招聘渠道：利用信息管理系统：包括内部提升、内部调用、反聘。
内部提升（优点有利于激励员工奋发向上，较易融入企业文化；缺点是企业自我封闭，可能企业缺少活力）渠道：一、内部调用：优点员工比较熟悉，较易融入企业文化，缺点与内部提升相似，可能影响员工的工作积极性，原则是尽可能事前征得被调用者的同意，调用后要更有利于工作，取长补短。
二、主管推荐三、内部竞聘（有利于发挥组织中现有人员的工作积极性，激励士气，鼓励员工在机构中建功立业且内部竞岗选拔费用低廉，手续简便，人员熟悉，过程中要坚持“公开、公平、公正”的原则，主要包括1.基本资格筛选2.笔试3.面试4.录用决策5.跟踪分析）第二节、外部招聘设计外部招聘亦社会招聘，常用的招聘渠道主要有一、雇员推荐：优点是成本比较低，可以尽快面试，缩短招聘时间；比广告吸引的素质高；可以降低辞职率二、求职者自荐三、招聘广告：渠道有报纸、杂志、业务通讯、广电媒体、四、校园招聘：是指企业直接从应届本科、硕士研究生博士毕业生中招聘企业所需要的人才；其对企业的意义是顺利实施人才储备计划、有针对性地建立和巩固雇主品牌、提升良好企业形象；其形式有一是直接到相关学校招人，二是参加专场人才招聘会，到校园进行专科招聘会或宣讲会；其流程为1招聘宣传2举办校园宣讲会3筛选简历4笔试面试（笔试，面试）5录用签约；其优点为学生素质较高，手续相对简便，年轻人充满活力富有工作热情可塑性强，不足之处是不现实的期望、需要大量的培训与企业文化融合，成本高且花费时间较长五、网络招聘：是指利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式，其方式包括企业网站的宣传和招聘网站的宣传。