人力资源管理统计学讲义
《人力资源统计学》串讲资料(2010年)
学习提升能力 第 1 页 (共 2 页) 知识改变命运《企业人力资源管理统计学》复习资料（20009年12月17日整理）1、考试题型①单选题24×1分=24分，②多选题8×2分=16分，③论述题2×10分=20分（每道题要写800字以上），④计算题（2×10分=20分），⑤综合计算题1×20分=20分。
2、具体要求①单选题、多选题以练习册和划书为主。
②计算题和综合计算题以书上的例题为准。
③做计算题时先写公式，再代入数据，最后计算。
★④本次考试一定要带计算器。
3、计算题型①工作时间（工日、工时）的计算＋时间利用指标 第三章P57、P58、P61②因素分析法的计算 第五、七、九章（总量指标，平均指标）③劳动定额的计算 第三、六章（4个指标） x④相关分析方法计算 第十三章 ⇒∑)\\\\(22xy y x y xy=a ＋bx★4、分析①P52 图3-1 ②P154公式 ③P58-61（工作时间的计算） ④P278的公式和例题 ⑤P126-128公式和例题具 体 复 习 内 容1、企业人力资源素质的指标体系P35-382、 工作时间的概念和工作时间的计量单位P493、 制度工作日P504、 停工工日被利用、制度内实际工作日（公式）P515、 图3-1 P526、 图3-2 P547、 工作时间利用程度分析P55-588、 加班加点程度分析（1、2点）P619、 劳动环境的内容P76-77（选择题）10、 劳动环境的分析和评价P78-80（论述题）11、 按现行标准，劳动保护措施共分4大类40余项，主要是（1、2、3、4）P8112、 劳动保护措施费用统计（1、2、3、4）P8413、 工伤事故统计P9114、 经济损失包括直接经济损失和间接经济损失两大类P98（多选）15、 劳动生产率与劳动效益的一般计算公式（2个）P11116、 实物劳动生产率公式P11217、 P119顺数第8行“一般而言……主要因素。
《人力资源统计学》串讲资料
《企业人力资源管理统计学》串讲资料总体说明：第一、二、三、四、五、六、七、九、十、十三为重点章节，其中第三章、第五章、第六章为重中之重.考试题型:单选题、多选题(40分），论述题（2—3题共20分），计算题（2道题20分),综合题(1道题20分）.复习过程中单选题、多选题以练习册为主。
复习纲要：第一章第二节:论述题：一，企业人力资源统计研究的范围（P4-6）.1、企业人力资源2、企业人力资源的使用3、企业人力资源的劳动能力的再生产。
二，企业人力资源管理统计指标体系（P6—9）。
1、企业人力资源数量与素质统计2、企业人力资源的生活日分配统计3、劳动环境与劳动保护统计4、劳动生产率与劳动效益统计5、劳动定额统计6、劳动报酬统计7、企业人力资源开发统计8、企业人力费用统计9、劳动关系统计10、企业社会保险统计。
第三章第二节一、P52 图3—1工作时间构成图，要求：准确画出，熟记内容，搞清内容之间的关系。
（特别说明:构成图中“制度内实际工作工日”与“被利用工日”之间应为虚线而非课本中所画的实线,请改正并牢记。
）二、P57—61例题，某制造业企业五月份…。
（特别说明：本题要求彻底弄懂,能从头到尾演算清楚。
)一、工作时间构成关系图(工日或工时）⏹1．日历工日日历工日=计算期内企业劳动者平均人数×日历天数⏹2．制度公休工日制度公休公日=计算期企业劳动者平均人数×制度公休天数⏹3．制度工作工日制度工作工日=计算期企业劳动者平均人数×规定工作天数制度工作工日=日历工日－制度公休工日⏹4．缺勤工日缺勤工日=∑计算期每天全日缺勤工日⏹5．出勤工日出勤工日=制度工作工日－缺勤工日⏹6．停工工日停工工日=∑计算期内每天处于全日停工的人数⏹7．非生产工日非生产工日数=∑每日从事非生产活动的人数⏹8．制度内实际工作工日制度内实际工作工日= 制度内工作工日－缺勤工日－停工工日﹢停工被利用工日－非生产时间=出勤工日－停工工日－非生产时间﹢停工被利用工日⏹9．加班工日加班工日=制度公休日－实际公休日⏹10．全部实际工作工日全部实际工作工日=制度内实际工作工日﹢加班工日⏹1．日历工时日历工时=日历工日×制度工作日长度（小时）日历工时=计算期平均人数×计算期日历天数×制度工作日长度（小时）⏹2．制度公休工时制度公休工时=制度公休工日×制度工作日长度（小时）制度公休工时=计算期平均人数×制度公休天数×制度工作日长度（小时）⏹3．制度工作工时制度工作工时=制度工作工日×制度工作日长度(小时）制度工作工时=计算期平均人数×制度工作天数×制度工作日长度（小时）制度工作工时=日历工时－公休工时⏹4．缺勤工时缺勤工时=缺勤工日×制度工作日长度﹢非全日缺勤工时⏹5．出勤工时出勤工时=出勤工日×制度工作日长度－非全日缺勤工时出勤工时=制度工作工时－缺勤工时⏹6．停工工时停工工时=全日停工工日×制度工作日长度﹢非全日停工工时⏹7．非生产工时非生产工时=非生产工日制度×工作日长度﹢非全日非生产工时⏹8．制度内实际工作工时制度内实际工作工时=制度内工作工日×制度工作日长度－（缺勤工时﹢停工工时﹢非生产工时）⏹9．加班加点工时加班加点工时=加班工日×制度工作日长度﹢加点工时⏹10．全部实际工作工时全部实际工作工时=制度内时间工作工时﹢加班加点工时P57页计算题（某制造业企业五月份…(特别说明:本题要求彻底弄懂，能脱离书本从头到尾演算清楚)某制造企业5月份,工人平均人数为800人，制度公休日11天,实行一班制生产，工作日制度长度为8小时。
人力资源统计学 第13章 企业人力资源管理统计分析
动态分析法是分析研究企业人力资源现象的发展变化 过程，从而认识他们的发展趋势，并对未来加以预测 的一种的重要分析方法。
进行动态分析时，一般需要对事物作连续的较长时期的 观察和分析，并采用时间数列的一系列分析的指标和 分析方法。 可以采用增长量、发展速度、增长速度、平均发展速度、 序时平均数、动态数列修匀和动态曲线图等方法进行 分析。
相关系数
在直线相关的条件下，用以反映两变量间 线性相关密切程度的统计指标，用r表示
其基本算法是英国统计学家皮尔逊所创的 乘积动差法，简称积差法。
S 2 xy r SxS y
n x
2
x x y y n x x n y y n xy x y x n y ( y )
人力资源计划完成情况分析，一般可分为 1 进度分析:主要观察计划执行进度和时间进度，说明计划 的执行情况。
期初至今实际累计完成量 计划执行进度 本期计划完成量
2 定期分析：根据定期报表的资料和情况，对本期计划执行 的结果进行总结性分析。 3 预计分析：在计划时期结束前，对计划指标的完成情况进 行检查和分析，对能否完成计划作出准确的判断。
（1）计算相关系数，说明产量与单位成本相关关系 的密切程度 。
（2）配合单位成本倚产量的直线回归方程，并解释 参数a、b的经济含义 。
（3）当产量为6000件时。试问单位成本为多少元 ？
产量与成本散点图
74 73 单 位 72 成 本 71 （ 元 70 件 69 ） 68 67 0 1 2 3 产量（千件） 4 5 6
3．某地高校教育经费（x）与高校学生人数（y） 连续六年的统计资料如表1：
4 平衡分析法 是根据现象客观存在的关系，建立一些平衡计算公式， 或利用平衡表的形式进行分析，以研究现象之间的平 衡关系，同时也可以作平衡的测算。
人力资源统计学第一章ppt课件
实物形态
人力资本：
对人力资源进行投资所形成的一种 资本
价值形态
二、人力资源统计与人力资源统计学
人力资源统计资料举例
2013年，山西省GDP达到3610.83亿 2013年末陵川县全县户籍总人口为25.573万人
时间、范围、内容、数字、单位
人力资源统计与人力资源统计工作、 统计资料、统计学的关系图式
例如，所有的工业企业就是一个总体，这是因 为在性质上每个工业企业的经济职能是相同的， 即都是从事工业生产活动的基本单位，这就是说， 它们是同性质的。这些工业企业的集合就构成了 统计总体。对于该总体来说，每一个工业企业就 是一个总体单位。
总体的特点
1、同质性 同质性是指总体中的各个单位必须具有某种共同的属性或标志数值。如国有企 业总体中每个企业共同标志属性是国家所有。同质性是总体的根本特征，只有个体 单位是同质的，统计才能通过对个体特征的观察研究，归纳和揭示出总体的综合特 征和规律性。
第四节 人力资源统计指标体系
人力资源基本状况统计 人力资源的时间统计 人力资源价值统计 人力资源的劳动效率统计 人力资源劳动报酬与收入统计 人力资源成本统计 人力资源的安全与保障统计 人力资源使用中的劳动关系统计
• 本章小结 本章主要讨论了人力资源统计学中的几个 基本理论问题。首先，说明了人力资源统 计、统计工作、统计资料、统计学、统计 指标等基本概念；其次，分析了人力资源 统计学的研究对象等理论问题；第三，概 述了人力资源统计中经常使用的统计方法； 第四，介绍了人力资源统计的指标体系。
确定总体与总体单位，必须注意两个方面：
1、构成总体的单位必须是同质的，不能把不同质的单位混在 总体之中。例如，研究工人的工资水平，就只能将靠工资收入的 职工列入统计总体的范围。同时，也只能对职工的工资收入进行 考察，对职工由其他方面取得的收入就要加以排除，这样才能正 确反映职工的工资水平
人力资源管理基础知识讲义—统计学
人力资源管理基础知识讲义：统计学知识统计数据的搜集与整理★统计的含义：统计是一门以大量社会经济现象的数量方面为其研究对象的方法论科学。
它是认识社会、管理社会的重要工具。
它包括：统计工作、统计资料和统计学。
★统计活动的特点：1、数量性。
2、总体性。
3、社会性。
★统计在社会经济工作中的职能和作用：统计是认识社会的有力武器之一。
统计的作用具体体现在统计同时具有信息、咨询、监督三种职能上。
★统计的认识过程是：从定性认识到定量认识，再到定量认识与定性认识相结合。
统计认识活动必须从客观事的定性认识开始。
-★统计的工作过程分为：统计设计、统计调查、统计数据的整理、统计分析四个阶段。
-★调查方案主要内容包括：1、明确调查目的。
2、确定调查对象和调查单位。
3、制定调查项目和调查表。
4、选择调查方式和方法。
5、规定调查的时间标准和空间标准。
6、全盘制定组织计划。
★审核的内容主要包括：及时性、完整性和正确性的审核。
★正确性审核又叫真实性审核。
正确性审核的主要方法有：1、逻辑审核。
2、计算审核。
★数据资料的分组与汇总：资料的分组主要是根据事物内在的特点和调查研究任务的要求，按某种标志将所研究现象的总体划分为若干组成部分。
★确定组距应遵循三个原则：第一，必须把原始资料全部变量值都包括在所分组内，不能有任何遗漏。
第二，组距尽可能取整数，不要小数。
第三，各组的组距尽可能相等，少用不等距分组，因为距分组便于后阶段的分析。
★汇编的定义：就是按照调查的目的和要求，对分级后的数据资料、数据进行计算编辑和汇总，使之成为能反映调查对象客观情况的系统、完整、集中、简明的材料。
设计表格应注意以下几个问题：第一，必须以科学、适用、简明、美观为原则。
第二，表格一般采用开口式，表的左右两端不画纵线，表的上、下通常用粗线封口，表的各栏可用（1）、（2）、（3）统一编号。
第三，表格内容不要过分庞杂，最好一个表集中说明一个总是如果反映内容较多，可以分成几张表来表达。
人力资源管理讲义(doc39页).doc
第一章：人力资源管理概述第一节：人力资源管理的含义一、人力资源的基本概念（一）各类资源的概念1、自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。
如土地、森林、矿藏等。
2、资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。
如资金、机器、厂房、设备等。
3、信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。
前两种资源具有明显的独占性；而信息资源则具有共享性。
4、人力资源：理解和阐释存在差异。
（二）对人力资源概念的不同理解广义上说，人力资源是指智力正常的人。
狭义上看，存在若干定义：1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。
3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。
4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
我们的理解：抽象地说，人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。
具体说来，人力资源是指一定范围内具有劳动能力的人口总量。
它是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。
（三）人力资源的构成与特征1、人力资源的构成根据我们的理解，人力资源由8部分人口组成（见图表1—1所示）。
0 16 男60女55少年人口劳动适龄人口老年人口②未成年就业人口病残人口③老年就业人口⑤就学人口⑥现役军人⑦家务劳动人口⑧其他人口④求业人口①适龄就业人口图表1—1：人力资源的构成（1）处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人口”；（2）尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”；（3）已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就业人口”；以上几部分相加为人力资源主体，亦称“就业人口”。
（4）处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口”；（5）处于法定劳动年龄以内的就学人口；（6）处于法定劳动年龄之内的现役军人；（7）处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口；（8）处于法定劳动年龄以内的其他人口。
人力资源统计分析(一)
人力资源统计分析（一）（讲课提纲之一统计分析）统计分析是根据统计研究的目的，运用各种统计指标和统计分析方法，对处理后的统计数据进行分析研究，了解客观现象的状态，揭示其本质和规律，预测其前景，提出解决问题的对策。
统计分析综合了数据、情况、问题和建议。
它既有定量分析，也有定性分析。
它比一般统计数据更能集中、系统、清晰地反映客观实际，便于人们阅读、理解和使用。
它是充分展示各种统计结果的重要形式。
由于统计分析可以综合表现和传播多种信息，因而统计部门主要是通过分析报告给领导当参谋，向社会公众传递统计信息，领导部门和社会公众也往往通过统计分析报告来评价统计工作水平，增进对统计工作的了解和认识，并运用统计来研究问题和指导工作，通过统计来了解社会经济信息。
因此统计分析在宏观决策、经济管理和社会经济生活中都具有十分重要的意义。
一、统计分析的特点和知识积累（一）统计分析的特点1。
用统计数据说话。
2、理论与实践要相结合，定量分析与定性分析相结合。
3、统计分析的对象具有综合性。
4.统计分析的范围很广。
从统计分析涉及的广泛问题来看，有综合分析和专题分析；与分析的总体范围不同1从宏观角度看，有宏观经济分析和微观经济分析；从一般认知的角度来看，有状态分析、规律分析和前景分析。
统计分析与经济分析、财务分析、企业经营分析等分析研究活动密切相关。
值得一提的是，由于统计分析中的进度分析有不同于其他分析的特殊目的，所以其在分析问题的方法、阐明问题的重点上，还必须具有“新”和“快”的特点。
（二）统计分析知识的积累在研究复杂的社会经济现象时，要正确把握社会经济运行的趋势，把握政策和时代脉搏，提出科学准确的观点和建议，是需要一定的知识积累的。
1.熟悉统计制度和方法，熟悉统计指标的经济社会意义和归属。
统计分析是一种实证分析，统计学是统计分析的主要基础之一。
因此，充分认识、科学筛选、准确使用统计指标十分重要。
2、加强学习。
第一，认真学习和掌握党和国家的方针政策，完善自己的政策理论。
人力资源统计培训课件(PPT 40页)
（四）失业人员
城镇调查失业人员：城镇常住人口中 城镇登记失业人员：非农业户口，在一定劳 动年龄内，有劳动能力，无业而要求就业， 并在当地劳动保障部门进行失业登记的人 员。
数据来源
18
数据来源
《中国统计年鉴》 《中国劳动统计年鉴》 《中国人口和就业统计年鉴》
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三、基本数量指标的计算
人力资源统计
1
第一讲 人力资源统计概论
什么是统计？ 什么是人力资源统计？ 人力资源统计的内容体系 我国人力资源统计的发展
2
一、统计的含义
对现象的数量方面进行搜集、整 理、分析的过程，研究现象的 数 量特征和数量规律性。
3
统计工作过程
Phase 1
PPhhaassee 22
PPhhaassee 33
劳动力资源 从业人员 失业人员
微观—单位
单位人力资源
研
工作时间
究 劳动生产率
内 容
劳动定额
劳动报酬
社会保险
人工成本
招聘、培训、考 核……
6
人力资源统计的内容体系
社会劳动力资源统计 单位人力资源统计 工作时间统计 劳动生产率统计 劳动定额统计 劳动报酬统计 社会保险统计 人工成本统计
10
第二讲 社会劳动力资源统计
社会劳动力资源的数量统计 社会劳动力资源的构成统计 社会劳动力资源的变动统计
11
社会劳动力资源的数量统计
基本数量指标体系 基本数量指标的含义 指标的计算
12
一、基本数量指标体系
劳动力资源
经济活动人口 （劳动力）
非经济活动人口 （非劳动力）
从
失
业
业
人
人
人力资源统计学串讲资料
《企业人力资源管理统计》串讲资料一、企业应坚持以人为本的理念，建立以人力资源管理为核心的企业管理制度二、企业人力资源管理统计研究的特点1、企业人力资源管理统计研究的数量特征2、企业人力资源管理统计研究的关联与动态特征3、企业人力资源管理统计研究的提示规律性特征三、企业人力资源管理统计指标体系1、企业人力资源数量与素质统计2、企业人力资源的生活日分配统计3、劳动环境与劳动保护统计4、劳动生产率与劳动效益统计5、劳动定额统计6、劳动报酬统计7、企业人力资源开发统计8、企业人力费用统计9、劳动关系统计10、企业社会保险统计四、企业人力资源统计的基本作用基本作用：准确、及时、完整和系统地搜集、整理和提供企业人力资源现象与过程的统计数据资料，开展统计分析，为合理安排和充分利用企业人力资源、提供劳动生产率和企业经济效益服务；对企业人力资源现象进行统计监督，为提供和完善企业人力资源管理服务。
具体任务：1、为编制企业人力资源规划提供依据，并检查企业人力资源规划的贯彻实施情况；2、为节约劳动，提高劳动生产率和劳动效益服务；3、发挥企业管理的重要助手作用4、企业人力资源管理统计是劳动者参与管理和实现自身价值的有力工具；5、为各级政府制定劳动政策奠定基础，并监督劳动政策的执行；6、促进人力资源管理统计理论的发展。
五、企业人力资源是指在企业内，从事生产、工作或服务，并由企业支付劳动报酬或工资的全部从业人员。
企业从业人员包括长期职工，再不业的离、退体人员，临时职工等。
六、企业人力资源的核算范围属于核算的范围1、无论是出勤还是缺勤人员，只要是由本单位支付工资的人员，都属于企业人力资源管理统计的范围2、本企业附属的非法人机构中的工作人员，同样应纳入企业人力资源不定期理统计的范围攻。
不属于企业核算的范围1、实行个人承包，离开本企业经营，不再由原单位支付工资的人员；2、经单位批准停薪留职、自费脱产学习、出国探新，以及离开单位自谋出路的人员3、参加企业生产劳动的在校学生；4、在本单位内劳动，但已剥夺政治权利、受到刑事处罚的犯罪者。
人力资源统计学知识
企业人力资源管理统计学1.企业人力资源管理统计指标体系（论述、多项）P6(一)、企业人力资源数量与素质统计（二）、企业人力资源的生活日分配统计（三）、劳动环境与劳动保护统计（四）、劳动生产率与劳动效益统计（五）、劳动定额统计（六）劳动报酬统计（七）、企业人力资源开发统计（八）、企业人力费用统计（九）劳动关系统计（十）、企业社会保险统计2.企业人力资源管理统计的作用（论述）P9基本作用：准确、及时、完整和系统地搜集、整理和提供企业人力资源现象与过程的统计数据资料，开展统计分析，为合理安排和充分利用企事业人力资源、提高劳动生产率和企业经济效益服务；并对企业人力资源现象进行统计监督，为提高和完善企业人力资源管理服务。
3.企业从业人员构成的一般分组方法主要有：1-6 P181)按性别分，可分为男性和女性2)按年龄大小分，通常分为青年（16-34岁）、中年（35-49岁）、和老年（50岁及以上）三组3)按文化水平高低分，一般分为研究生学历、本科学历、专科学历、高中及中专学历、初中学历小学学历和文盲、半文盲等。
4)按身份分，可分为在岗职工和其他从业人员。
其他从业人员再分可分为反聘的离、退休人员和外籍人员等5)按从事的职业分组，大类、中类、小类和细类四个依次由粗到细的职业类别。
6)按技术专业等级分，可分为高级、中级、初级和暂无级别四组。
4.企业职工总人数动态指标企业职工人数总变动率指标（选择）P25职工人数动态指标＝报告期职工人数/基期职工人数*100%职工人数部变动率=(报告期职工人数-基期职工人数)/基期职工人数*100%5.企业人力资源素质的概念P32指人在劳动中运用劳动能力综合水平的高低程度.它包括个体素质和整体素质两个方面.6.企业人力资源素质指标体系包括（一到七）P35-381)体能综合指标(1)、形态指标（2）、机能指标2)智力水平3)健康状况指标4)文化程度指标5)年龄性别指标6)劳动积极性指标7)能力7.企业人力资源素质综合评价的设计原则（论、多）P411)整体性原则（2）主导因素原则（3）定量化原则（4）模糊灰色原则（5）最优化原则8.工作时间的计量单位一般为工日和工时。
人力资源统计学重点资料
《人力资源统计学》复习资料的数量方面，是 科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。
企业人力资; (3)企业人力资源的生活日分配统计;(4)劳动保护与劳动环境统计; (5)劳动生产率与劳动效益统计;（6）劳动定额统计;(7)工会参与统计;(8)企业人力资源考评与奖惩统计;(9)企业人力资源的劳动报酬统计;(10)职业技能开发统计: (11)人力费用统计;(12)劳动争议统计。
(1)一是搜集人力资源现象数量方面的原始资料，称为统计调查。
(2)二是对原始资料进行科学的加工整理和汇总，称为统计整理; (3)三是对统计整理好的统计资料进行统计分析、编写统计分析报告，称为统计分析。
是是人才的竞争、 人才素质的竞争、人才水平的竞争。
况;二是分析和研究企业人力资源的增减变动情况;三是分析企业人力资源的劳动潜力，为劳动管理是供可靠依据。
竞争，实质上是所拥有的人力资源上的竞争。
包括职工、再就业的离退休人员和临时员工，也包括在企业中工作的外方人员或港、澳、台方人员。
实行个人承包，离开单位经营，不再由原单位支付工资的人员;二是经单位批准停薪留职、自费脱产学习、了国探亲以及离开单位自谋出路的人员;三是参加企业生产劳动的在校学生;四是已由国家司法部门法办，在一定时期内剥夺政治权利的犯罪分子。
时点现象(2)平均人数 序时平均数；(3)常用的企业人力资源数量指标有:季末人数;年末人数;月平均人数;季平均人数;年平均人数。
(4)年平均人数是指报告年内平均每天拥有的人力资源数。
各季平均人数的平均数;各月平均人数的平均数。
化程度。
为反映企业人力资源文化素质的构成及变化，可按文化程度分组并编制不同时间的分布数列，然后进行分析。
减少人员的去向。
(1)企业人力资源本期增加人数的主要来源有:一是从农村招收的人员;二是从城镇招收的人员;三是录用的复员转业军人;四是录用的大、中专、技校毕业生;五是调入;六是其他。
(2)本期减少人数指:一、离休、退休、退职人员;二、被开除、除名、辞退的职工;三、终止或解除合同的职工;四、调出人员:五、其他人员(包括停崭留职、多军、死亡等)报告期末实在计算企业人力资源总量计划完成情况指标时，其分子指标的实际使用总最使用了报告期末实际使用总最,其原因是计划总最是按期末人数制订的。
企业人力资源统计学（当代人力资源管理系列教材）
企业人力资源统计学（当代人力资源管理系列教材）目录丛书序第一章企业人力资源统计学绪论1第一节企业人力资源统计学的基本问题2第二节企业人力资源统计学的基本概念3第三节企业人力资源统计学的基本方法5第二章企业人力资源规模、结构与素质统计24第一节企业人力资源规模统计25第二节企业人力资源的结构统计32第三节企业人力资源的素质统计36第三章时间配置与利用统计46第一节时间配置与利用概述47第二节劳动时间配置与利用统计50第三节非劳动时间的配置与利用统计63第四节管理与工程技术人员时间配置与利用统计67 第四章劳动效率与劳动效益统计73第一节劳动效率与劳动效益统计概述74第二节工业企业劳动生产率统计79第三节其他企业劳动生产率统计87第四节企业劳动生产率动态统计与分析93第五节劳动效益统计、分析与评价107第五章劳动定额统计117第一节劳动定额统计的意义118第二节劳动时间统计121第三节劳动定额完成情况统计124第四节劳动定额实施结果分析130第五节劳动定额管理状况的统计分析133第六章劳动报酬统计136第一节劳动报酬的含义及劳动报酬统计的意义137第二节企业工资总额的核算与统计分析138 第三节平均工资的统计分析143第七章人工成本统计153第一节人工成本统计的意义154第二节人工成本的构成155第三节人工成本统计分析 158第八章职业技能开发与鉴定统计163第一节职业技能开发与鉴定统计的意义164 第二节职业技能开发统计167第三节职业技能鉴定统计178第四节职业技能开发效益的统计183第九章劳动关系统计187第一节劳动关系统计的意义189第二节劳动者参与统计190第三节劳动争议统计193第十章社会保障统计196第一节社会保障统计的意义197 第二节企业社会保障统计198 第三节企业福利统计205主要参考文献209后记210。
人力统计 第一章 人力资源统计学概论 ppt课件
• 5、企业人力资源管理统计，在研究企业人力资源 现象的数量与数量关系的矛盾和变化时，必须注 意研究生产力与生产关系、经济基础与上层建筑 之间的相互作用，特别要注意研究分析影响生产 力发展的诸种因人素力统。计 第一章 人力资源统计学
• 人力资源素质包括身体素质、文化素质、业务素 质与思想品德素质。
• 2. 企业人力资源的生活日分配统计 • 生活日分配规定合理的劳动时间和非工作时间即
休息时间。
人力统计 第一章 人力资源统计学 概论
3、劳动保护与劳动环境统计 4、劳动生产率与劳动效益统计（论）
• 劳动生产率与劳动效益指标是企业人力资 源管理统计的核心指标。劳动生产率是综 合反映企业工作质量的重要指标。企业劳 动生产率（主要是指物质生产部门的企业） 只反映企业生产过程的劳动效率，企业生 产前的决策是否正确、产品推销和售后服 务质量的优劣，企业劳动生产率无法反应。 企业的经济效益，不仅取决于劳动生产率， 还取决于产前的决策和推销与售后服务。
• 2、企业人力资源管理统计，不是孤立地、静止地 研究人力资源诸现象的数量表现，还需要研究人 力资源诸现象之间的数量关系及其变动。
人力统计 第一章 人力资源统计学 概论
• 3、企业人力资源管理统计，通过经常掌握并研究 人力资源现象之间以及与其他现象之间的数量关 系，深入调查和分析不平衡的因素及其影响程度， 以利于企业人力资源管理部门和企业领导采取相 应对策和措施，促成新的平衡，推进企业生产、 经营、服务工作的新发展。
人力统计 第一章 人力资源统计学 概论
• 一、企业人力资源管理统计研究的对象
人力资源统计学课件
家庭数（个）
8337 25000 47225 30550 13888
（四）中位数
数列按大小排序处于中点位置的数值 称为中位数，用 me 表示。
中位数的确定
1、未分组与单项式分组数据的中位数
1）数值按大小顺序排序； 2）当变量值个数为奇数时，处于 n 1
2
中点位置的数值为中位数； 为偶数时，处于 n 与 n 1 两位置数值
众数的确定 1、未分组及单项式分组的众数
根据定义，出现次数最多或最普遍的 变量值即是众数。
例 某班组10名工人某日产量如下： 35、30、35、40、35、42、30、35、 35、32件 确定该班组日产量的众数。
例 某车间工人技术等级分布如下，确定其众数。
技术等级
1级 2级 3级 4级 5级 6级
（若是未分组数据，则把次数都定为1）
（三）变异系数
变异指标与算术平均数之比。
常用的是标准差, 其平均数的代表性越低。
例 甲、乙地区家庭月平均收入分别为5000元与 6000元，标准差为300元与330元。比较两地 区家庭收入的差异程度。
一、指数的含义
例 某商场三种商品的销售量与价格如下表
商品 名称
布匹 皮鞋 西服
计量 销 售 量
单位
基期ｑ0 报告期ｑ1
米 200 300 双 150 210 套 80 100
单位价格（元）
基期ｐ0
80 100 300
报告期ｐ1
85 120 300
编制： 1) 三种商品销售量的综合指数 2) 三种商品销售价格的综合指数
15
35
13
1225 169 455
16
38
合计
企业人力资源管理统计学
企业人力资源管理统计学一、企业人力资源素质的概念及构成;-------指人在劳动中运用劳动能力综合水平的高低程度;它包括个体素质和整体素质;二、企业人力资源素质指标体系;1、形态指标2、机能指标3、智力水平4、健康状况指标5、年龄性别指标6、劳动积极性指标7、能力三、企业人力资源素质综合评价的概念及特点;-----是指为了适应人力资源管理和开发的需要,科学运用经济计量、数学模型、统计等方法,对企业中作为经济要素的人力资源整体素质进行综合分析与评价;特点：1、数量化；2、模糊性；3、动态性四、企业人力资源素质综合评价的设计原则;1、整体性原则；2、主导因素原则；3、定量化原则；4、模糊灰色原则；五、企业人力资素质评价的程序;1、明确评价对象和评价范围；2、分析企业人力资源素质的构成因素；3、建立评价指标体系；4、确定权重；5、对评价结论作出分析六、评价方法选择;1、简单分析法；2、层次模糊综合评价法；七、企业人力资源考评方法;1、企业人力资源定性考评方法；2、企业人力资源定量考评方法；八、企业人力资源考评的内容;----分为狭义考评和广义考评两种;企业人力资源考评是一个综合指标,主要包括“德、智、能、绩”四个方面的内容;德：主要指人的政治素质、思想品德等,通常包括：1、政治立场；2、政策水平；3、原则性；4、工作作风；5、责任感；6、事业心等;智：即智体素质,指职工智力和体力,它是先天素质、社会历史与受教育因素、个人努力三方面相互作用的结果,包括：1、知识水平；2、思维能力；3、判断能力；4、观察能力；5意志；6、工作持久性；7身体健康程度等;能：指的是员工的能力素质,主要是认识世界、改造世界的本领,是胜任本职工作、完成一定任务所具备的能力;包括：1、专业知识水平；2、工作能力；3、处事能力；4、创造能力；5、设计能力；6、评价能力；7组织管理能力等;绩：指人的绩效素质,主要是工作是的数量和质量,也就是工作实绩;包括：1、工作效率；2、工作成绩；3、工作质量其中包括工和的数量和质量;九、职工工资水平增长与劳动生产率增长关系的研究1、研究分析两者增长关系的依据；2、两者增长关系的宏观分析；3、两者增长关系的微观分析；十、企业人力资源管理统计分析的种类;1、计划完成情况的分析;进度分析；定期分析；预计分析；3、专题分析4、综合分析5、预测。
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表6. 广州市常住人口文化程度 构成表。（2010 年人口普查资料）
表1. 不同类型国家在业人口 - 产业分布
类 型
国年
在业 第一产 第二产 第三产
家
份
人口 业比重 业比重 业比重 （万人） （%） （%） （%）
发达国家 美国 199 12686.7 2.9 25.6 71.5 1
＊人力资源统计中容易误判人员：
1. 离职搞个人承包者（“下 海”）； 2.停薪留职者（自费脱产学习、 出国探亲） ； 3.在企业实习的在校学生 ； 4.虽在本单位劳动，但已剥夺 政治权利接受刑罚者。
（p.14、18）
四、学习人力资源管理统计学 知识的重要意义
有助于了解我国人力资源的 现状、发展变化趋势，研究和 掌握其规律性，促进我国人力 资源强国目标的早日实现。
研究要以人为本，要以关心民 生、调动人的积极性为目的。
三、基本概念
（一）资源
凡能用于生产人类生存需要 产品的各种要素统称为资源。 （二） 人力资源
指具有劳动能力或将有劳动 能力的全体公民。（参见 p.5）
（三） 人才资源
指人力资源中经过较高层次 的教育和训练，思想品德水平 较高、专业能力较强的那一部 分公民。
万2
43
人）
比 10 0. 1. 1. 11 34 42 8.
表5. 广东常住人口文化程度构成
（ 2010年人口普查资料 ）
文化 人口 程度 总数
专科 及以上
高中 （含
中专）
初中
小学
数量 10430.3 856.73 1780.6 4475.9 2394.4
（万 1
8
9
3
人）
比例 100 （%）
8.21（全 17.07 国平均水 平8.93）
五、人力资源统标 平均指标反映数据的集中趋 势。 平均指标类型：算术平均数、 调和平均数、几何平均数。 实例：月平均人数、季平均人 数、半年平均人数、年平均人 数等。 （p.15-16）
2.时点指标 实例：每日人数、期初人数、 期末人数、月末人数、季末人数、 年末人数等。 （p.15）
（四） 从业人员
指长期从事一定社会劳动、 并取得劳动报酬或经营收入的
全部劳动者。
特征：
1. 有一份相对稳定、有酬劳 的工作；
2. 有工作单位或场所。 （p.14）
（五） 企业人力资源（p.14） 包括长期工、临时工和再就
业的离退休人员。
界定原则： “ 谁负担工资谁统计 ” “ 谁发基本工资谁统计 ”
x （二）算术平均数 计算
算术平均数的计算公式有三：
1.简单算术平均数
x=（X1+X2+…+Xn）÷n
=（∑xi）/n
例题：某企业某班组有 8 名工人，
某日各人的日产量分别是12、12、 13、13、13、16、17、17件。 求该组工人的平均日产量。
解：
（件） 2.加权算术平均数（权数以绝对
数表示）
发达国家 日本 199 6505.0 6.6 33.7 59.7 1
发展中国家 埃及 198 1334.9 35.7 18.8 45.5 6
发展中国家 墨西 199 2406.3 22.0 27.0 51.0 哥0
亚洲四小龙 韩国 199 1901.2 16.3 34.9 48.8
表2. 中国从业人员产业分布结构演进
人力资源管理
统计学
South China University of Technology 2011. 10
教学要求
1.依时到课，确保教学时 间。
2.通读教材。做好课前预 习、课后复习，留心各组概 念间的差别。
3.重视课堂练习。课后自 觉完成《练习册》习题。
4.复习统计学（数学）知 识。
教材使用说明
年
人数（亿） 3.30
23.0 1.43
24.1 1.51
表3. 中国人力资源文化结构及演化趋势（%）
年 199 200 201 202 203 204 205 0000000
大专 2 3 5 7 10 12 15
及以 上
高中 12 17 23 30 35 40 45
初中 33 35 37 38 40 38 35
42.91 22.96
表6. 广州市常住人口文化程度构成
（ 2010 年人口普查资料 ）
文化 人口 程度 总数
专科 及以上
高中 （含
中专）
初中
小学
数量 1270.0 （万 8 人）
244.21
291.14 458.85 199.7 1
比例 100 （%）
19.23
（高于2000年的9.31， 是全省平均水平8.21的两 倍多，但低于北京的 31.50和上海的21.95的， 稍高于天津的17.48和深
初中 53 45 35 25 15 10 5
以下
表4. 广东在业人口文化程度构成
（ 1990 年人口普查资料 ）
文在本专中高初小文
化业科科专中中学盲
程总
半
度人
文
口
盲
数 33 21 43 64 38 11 14 28
量 65 .3 .2 .8 3. 48 22 2.
（ .7 2 1 8 36 .7 .1 08
圳的17.18）
22.92
36.13 15.72
第一章
概论
一、企业人力资源管理统计 的涵义
是指研究人力资源配置、管 理、使用和开发等方面数量规 律的学科。（p.2）
二、研究对象及其特点 （一） 研究对象
企业的主体：人。
（二） 特点
1.社会性
数据枯燥，反映的却是鲜活的 人的社会活动。 2.政策性
教材：《企业人力资源管理 统计学》
陈嗣成主编，中国劳动与社会 保障出版社，2005年9月第2版；
高校本科教材，13章。合并为 8 章讲授。
引子
表1. 不同类型国家在业人口产业分布表；
表2. 中国从业人员产业分布结 构演进表；
表3. 中国人力资源文化结构及 演化趋势表；
表4.广东在业人口文化程度 构成表；（1990 年人口普查资料）
上题如果用加权算术平均数计算， 则为
(件）
如果原始数据为组距式分配数
第一产业 第二产业 第三产业
1952 比重（%） 83.5
7.4
9.1
年 人数（亿） 1.73 0.15 0.19
1975 比重（%） 77.1 13.3
9.6
年 人数（亿） 2.94 0.51 0.37
1978 比重（%） 70.5 17.4 12.1
年 人数（亿） 2.83 0.70 0.49
1995 比重（%） 52.9