人员测评指标体系概述
人员素质测评指标体系的概述
05
人员素质测评指标体系的应用
在招聘中的应用
1 2 3
确定招聘标准
通过人员素质测评指标体系，企业可以明确各个 岗位的素质要求，从而制定出相应的招聘标准。
筛选简历和面试
根据测评指标，企业可以对候选人的简历和面试 表现进行评估，筛选出符合岗位素质要求的候选 人。
提高招聘质量
通过人员素质测评，企业可以更准确地评估候选 人的能力和潜力，从而提高招聘的质量和成功率。
在培训中的应用
确定培训需求
通过对员工的素质进行测评，企 业可以了解员工的优势和不足， 从而确定培训需求和培训重点。
制定培训计划
根据测评结果，企业可以制定针 对性的培训计划，提高员工的素 质和能力。
评估培训效果
在人才选拔中的应用
01
02
03
选拔标准制定
通过人员素质测评指标体 系，企业可以明确选拔标 准，选拔出符合要求的优 秀人才。
人才筛选
根据测评指标，企业可以 对候选人的能力和潜力进 行评估，筛选出符合选拔 标准的人才。
提高选拔准确性
通过人员素质测评，企业 可以更准确地评估候选人 的能力和潜力，提高选拔 的准确性和成功率。
人员素质测评指标体系的 概述
• 人员素质测评指标体系的概念 • 人员素质测评指标体系的建立 • 人员素质测评指标体系的实施 • 人员素质测评指标体系的评价与改进 • 人员素质测评指标体系的应用
01
人员素质测评指标体系的概念
定义与意义
定义
人员素质测评指标体系是指一套用于 评估人员素质的、相互关联的测评指 标的集合。
THANKS
第一节人才测评指标体系概述
等级式标度
数量式标度
3/9/2016
以分数来揭示测评标志水平变化的一种 刻度，有连续型与离散点标式两种。
数量式标度的类型
连续型标度 测评内容 4.5~5 合作性 亲密合作 4~4.5 积极合作 测评标志与标度 3.5~4 愿意合作 3~3.5 尚能合作 3以下 不合作
离散点标度 测评内容 综合分析能力 测评标志 能抓住实质，分析透彻 接触到实质，分析较为透彻 抓不住实质，分析不透彻 测评标度 5分 3分 0分
3/9/2016
素质测评标准体系构成
测评目的 测评要素 测评内容 测评项目 测 评 标 准 设 计 人才素质要素分解 结 构 性 要 素 行 为 环 境 要 素 工 作 绩 效 要 素
测评指标
3/9/2016
标度和计量方法设计
（二）测评标准
测评标准指的是测评内在规定性，使各项测评 要素层层分解并推向可操作化。 •指的是每个测评要素确立的关键性 描述特征或界定特征，要求可分辨和 易操作
某省青年歌手大奖赛的素质测评指标—标准体系结构图
3/9/2016
第一节：人才测评指标体系的内容 一、人才测评指标体系的概念
人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关的个人 素质的维度。
• 测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相互联
系的测评指标组成，而且每个测评指标又有自己 的独立性。
3/9/2016
二、人才素质的基本内容
胜任力 特征分析
通过调查研究确定与工作相关的， 能区分优秀绩效与普通绩效的能力 素质。
专家调查法
3/9/2016
工作（职务）说明书查阅法：
任职资格（翻译） 教育背景: ◆外国语言专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训 经 验: ◆2年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌； ◆能独立完成必要的口译、笔译任务； ◆能承担外事接待活动的组织、翻译任务； ◆良好的口头和书面表达能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆工作严谨认真，耐心细致； ◆善于交际，热情周到，责任心强； ◆具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。
人事测评指标体系的制定
1、测评标度的形式
现行的测评标度的形式大致有等级式、数量式、 符号式、数轴式、图表式和综合式等几种。
（1）等级式标度
等所目五级谓 前 等与等 常 级等级 用 标级式 到 度之标 的 ：间度有各应是三等该用等级具一级内有些标容顺等度可序级、以关顺四这系序等样，明级安等确 标 排级、 度 ：之具 和 问间有 五 题的 距程等多离度 级 ，要差 标 对适异 度 工当的 。 作。字有词较、大字影母响或；数问字题来较揭多示，测 对评 工标 作志 有
后征要，在最众终多达的到有特事针征半对内功性容倍而中的且找效透出果彻最。的主。要的特征，确
认为最为实质的测评要素。
例如：从一这个四优3）个秀培要服训求务目提者标炼的分四培析个训法测计评划要的素四条要求
有（些1）测理评（解是1顾在）客特能的定否需的准求培确，训理为结解其束顾提之客供后需满进求意行；的的服，务所或 以可（以2根）据能培否训灵的活目应标商变来品，搜；使寻顾有客关完的全测满评意要；素。
理论推导法的理论来源有二个：
一是心理学、生理学、运动学、社会学等有关 二如是个与性岗心位理相学关中的的专个业性理心论理。结构、个性类型论
人的学科理论，
这和些特专质业论理等论理有论助，于这我些们理确论定可与以岗让位我相们关知的道岗可
位以知从识哪和些岗维位度能来力衡以量及一职个业人道或德一等群。人。
优点：便于统计和比较。
说明
一般，每一个要素要制定自己相应的测评标志 和测评标度。
现实应用中，测评指标也可以没有测评标度， 也可以将测评标志与测评标度合二为一。
如：“评语短句式测评标志”本身就带有标度 含义，不需要另外的测评标度。
四个体系考核评分标准-概述说明以及解释
四个体系考核评分标准-概述说明以及解释1.引言1.1 概述在竞争激烈的社会环境中，各个领域都需要一套科学合理的评分标准来对参与者的能力进行评估和比较。
本文将介绍四个体系的考核评分标准，这些体系涵盖了不同领域的评估标准，包括教育体系、职业体系、体育竞技体系以及综合评价体系。
这四个体系考核评分标准旨在通过规范化的指标和评判方法，客观公正地对个体或组织的能力进行测评和排名。
通过标准化的评分体系，我们可以更加准确地衡量个体或组织在特定领域内的表现，并对其进行综合评价。
这些评分标准在选拔人才、选拔运动员、选拔教师等方面起到重要的指导作用。
在本文中，我们将详细介绍每个体系的评分标准，并阐述其背后的理念和原则。
我们将深入探讨不同领域的考核指标和评判标准，以及这些标准在实际应用中的意义和方法。
通过对这些评分标准的了解，我们可以更好地把握各个领域中的评估要点，为个体或组织的发展提供有针对性的指导。
除了介绍这四个体系的考核评分标准外，本文还将探讨这些评分标准的优势和不足，并提出相应的改进建议。
通过对现有评分标准的分析和研究，我们可以共同探讨如何建立更加科学、公正和有效的评判体系，促进个体和组织的持续成长。
在接下来的章节中，我们将逐一介绍每个体系的考核评分标准，并通过具体的实例和案例来说明它们的应用。
同时，我们也将回顾这些体系的发展历程和未来趋势，展望在不断变化的社会环境中，评估体系将如何变革和创新。
通过本文的阅读，读者将更加全面地了解各个领域的考核评分标准，明确评判的原则和方法，并对于如何应对不同领域的评估问题有更深入的认识。
希望本文能够为读者提供有益的指导和启示，促进个体和组织的发展，推动社会的进步。
1.2文章结构1.2 文章结构文章主要包括引言、正文和结论三个部分。
其中，引言部分主要对文章的背景、问题以及研究目的进行概述；正文部分详细讨论了四个体系考核评分标准，包括第一个体系考核评分标准和第二个体系考核评分标准；结论部分对整个文章进行了总结，并展望了未来的研究方向。
人员素质测评指标
3、个案研究法
是指选取若干具有代表性的典型人物、事件或 岗位的绩效特征进行分析研究，最终来确定 素质测评的指标体系。
4、经验总结法
是指测评单位根据多年积累的经验来确定测评 的要素，或者参照总结同行以及一些专家学 者所提出的较为权威的测评要素体系，再结 合本单位的实际情况来确定自己的测评指标 体系。
测评指 标 加 权 得 分
测评要素 加权 得分
二、测评指标
（一）测评要素与测评指标
1、测评要素与测评指标的含义
测评要素是指要对测评对象进行测评的各个项目。测评要 素往往是因岗而异的，也就是说，针对不同岗位往往会 采用不同的测评要素。
测评要素也是有层次的。测评要素可以分解为测评内容、 测评项目、测评指标。
（二）层次分析法
➢ 是把专家的经验认识和理性分析相结合，两两对比分析，直 接比较各指标重要程度，降低比较过程中的不确定因素。是 确定权重的一种常用方法。
➢ 层次分析法运用矩阵将N个测评指标分别构成矩阵的行、列 。依次两两比较指标相对重要程度。如，对某职位的员工测 评指标有A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五个，分别比较、、、两个指 标的重要程度，然后依次用B、C、D、E和其他指标两两比较 。
第二节 人员素质测评指标—标准体系的确定方法
一、人员素质测评指标的建构方法 （一）人员素质测评指标的建构原则
（二）人员素质测评指标的建构方法
1、素质模型法
素质模型：是指胜任某个工作、或达到某一绩 效目标所应具备的各种不同素质要素的组合 。这些要素可以是动机、特质、个性品质、 态度或价值观等。这些行为和技能必须是可 测量、可观察的。
（2）专家小组讨论法。
指由员工的上级、公司的人力资源管理经理及相关专 家组成一个小组，共同讨论各个测评指标对应的标 志应该如何确定。
人员素质测评_08人员素质测评指标体系的建立
（二）测评标准
表 判断式标志
测评指标
测评标志
测评标度
是
否
教学能力 组织能力
能否正确解答学生对所授科目的 提问
能否成功举办校级学生活动
（二）测评标准
（2）设问式标志。 顾名思义，这种标志是以问题形式来表现测评
对象的行为特征。一般来说，这些问题都是针 对测评指标所应具有的规范化行为提出，不同 的答案可以将测评对象置入不同分数级别。同 样对学生干部的“组织能力”进行测评，利用 设问提问式标志则可如表操作：
标度其实就是计量等级，而标记则表示与各个等级相 对应的符号。
三、测评指标体系的结构
测评指标体系往往由多个指标（要素）组成，反映所测 对象素质的宽度、深度和层次关系，也反映测评系统的 理论构想。指标体系中一级指标下面涵盖多个二级指标， 二级指标下面往往又有多个三级指标，各级指标不断细 化，直到具有可操作性的标志和标度为止。
有一定的行为表现或特征。比如说对应于“原则性”这 样一个素质指标，通常会要求人们在重大问题上立场坚 定，不违背自己的原则。如果很坚定的话就是原则性很 强，如果不坚定的话，就是没有原则性。所谓标志，就 是对这些能够反映测评指标的行为表现或行为特征进行 的描述。比如说“语言表达能力好”的标志就可以是 “能够清楚有效地进行自我表达”。
第八章 人员素质测评指标体系的 建立
回答：如何评价一位员工的素质？
1、测评（考察）被试者哪些方面？
2、这些不同方面重要性一样吗？
3、如何衡量不同被试者在这些方面的得 分？
第八章 测评指标--标准体系
第1节 测评指标-标准体系的基本概念 第2节 测评指标-标准的确定方法 第3节 测评指标-标准体系的操作制定
人员素质与能力测评指标体系
试测并修改
2.专家调查法
专家调查法的主要形式有个别访谈法、头脑风暴法 和德尔菲法等。
3. 问卷调查法
这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容
设计在一张调查表或问卷上，写好填表或答卷说明和要 求，分别发给有关人员填写，以收集和征求不同人员意 见的一种方法。
问卷形式按答案的标准化程度可分为开放问卷和 封闭式问卷两种。
4.层次分析法
层次分析法又称AIP法，其操作步骤如下 （1）针对测评指标在同一层次的各个测评指标，运用 两两比较的方法建立判断矩阵； （2）类似对偶比较法求出每个测评指标的权重系数； （3）对权重系数进行一致性检验，删除不合格测评指标； （4）进行综合运算，得出各测评指标在整个体系权重。
（三）人员素质与能力测评指标的计量
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
• 五、指标体系构建的步骤 •
•
对大学辅导员的素质与能力测评指标 体系的设计，主要应测评哪些方面？
•
（一）人员素质与能力测评指标体系的确定
1. 职务分析（工作分析）：人员分析与事务分析
2 .理论构思：严密性，准确性，简明性等 3 .要素调查与评判 ：专家判断，筛选 4 .预试检验修订 ：小范围预试，充实完善
业务经验
感召力
业务年限 对业务熟悉吗？
擅长说服，善于赢得支持
（）年 是（） 否（）
精通（）一般（）较差（）
• 三、指标体系的构成
• 指标体系是由数个指标体系（要素）组成。 如，测评管理者的素质与能力指标体系由 知识、能力、动机、人格类型和职业兴趣等指 标构成。 每一个素质与能力结构成分（一级指标） 又由相应的测评二级指标构成，二级指标又由 三级指标构成。 品德——社会品德:原则性，公德意识；政策性 管理品德:事业心；责任心；公正性 商业品德:利益观；承诺性；协作性
人员素质测评指标体系
人员素质测评指标体系一、知识与能力知识与能力是员工核心素质的基础，对企业和员工个人而言都非常重要。
在知识与能力方面的指标包括：1.学历与专业能力：评估员工的学历背景和专业能力，以及是否具备与职位要求相匹配的学历和专业知识。
2.技术与职业能力：评估员工在工作中所需要的技术和职业能力，包括专业知识、技能和经验等。
3.学习能力与创新能力：评估员工的学习能力和掌握新知识的能力，以及创新解决问题的能力。
4.沟通与协作能力：评估员工的沟通和协作能力，包括与同事和上下级的沟通能力，以及参与团队工作和处理冲突的能力。
二、道德与品德道德与品德是员工行为规范和价值观念的体现，对企业的发展和稳定至关重要。
在道德与品德方面的指标包括：1.诚信与正直：评估员工的诚信和正直程度，包括遵守诚信道德原则、遵守合同、言行一致等。
2.责任感与奉献精神：评估员工对工作的责任感和奉献精神，包括对工作任务的主动承担和积极贡献，以及对企业和社会的责任感。
3.团队合作：评估员工在团队中的合作精神和团队意识，包括与同事和上下级的良好合作关系，以及积极参与团队活动和解决问题的能力。
三、态度与行为态度与行为是员工对工作的态度和行为表现的体现，对企业的企业文化和工作氛围有深远影响。
在态度与行为方面的指标包括：1.积极主动：评估员工在工作中的积极主动性，包括主动参与工作、积极解决问题、主动学习等。
2.服务意识：评估员工对客户和同事的服务意识和服务态度，包括友好、耐心、热情等。
3.管理能力：评估员工在日常工作和项目中的管理能力，包括时间管理、资源管理、决策能力等。
4.自我管理：评估员工对个人行为和情绪的管理能力，包括自我调节、自我激励和自我反省等。
四、适应与发展适应与发展是员工对企业变化和个人发展的应对能力，对于企业的可持续发展和员工个人的职业发展都至关重要。
在适应与发展方面的指标包括：1.变革适应能力：评估员工面对组织变革和工作变化的适应能力，包括对新工作环境的适应、对新工作任务的适应等。
员工素质测评标准体系
员工素质测评标准体系员工素质测评标准体系是企业用来评估员工综合素质和能力的一套标准体系。
通过科学、客观、公正地评价员工的工作表现和素质，可以帮助企业更好地激励员工，提高员工的综合素质和能力，进而提升企业的整体竞争力。
下面，我们将从不同的维度来介绍员工素质测评标准体系。
首先，员工的专业能力是评价员工素质的重要指标之一。
专业能力包括员工的专业知识水平、专业技能掌握程度、专业经验积累等方面。
企业可以通过考核员工在工作中所展现出的专业能力来评价其素质，进而为员工的专业成长提供指导和支持。
其次，员工的沟通能力和团队合作能力也是评价员工素质的重要指标。
沟通能力包括员工的口头表达能力、书面表达能力、人际交往能力等方面；团队合作能力包括员工在团队中的协作能力、团队意识和责任心等方面。
企业可以通过考核员工在团队合作中所展现出的能力来评价其素质，进而培养员工良好的沟通和团队合作能力。
另外，员工的创新能力和问题解决能力也是评价员工素质的重要指标。
创新能力包括员工的思维活跃程度、创造性思维能力、创新意识等方面；问题解决能力包括员工面对问题时的分析能力、解决问题的能力和方法等方面。
企业可以通过考核员工在工作中所展现出的创新和问题解决能力来评价其素质，进而激励员工不断提升自己的创新和问题解决能力。
最后，员工的责任心和执行力也是评价员工素质的重要指标。
责任心包括员工对工作的认真程度、对企业的忠诚度和使命感等方面；执行力包括员工对工作任务的完成能力、执行力和执行效率等方面。
企业可以通过考核员工在工作中所展现出的责任心和执行力来评价其素质，进而激励员工更加积极地履行自己的职责和义务。
综上所述，员工素质测评标准体系是企业用来评价员工综合素质和能力的一套标准体系，包括专业能力、沟通能力、团队合作能力、创新能力、问题解决能力、责任心和执行力等方面。
通过科学、客观、公正地评价员工的工作表现和素质，可以帮助企业更好地激励员工，提高员工的综合素质和能力，进而提升企业的整体竞争力。
人才测评指标体系
人才测评指标体系人才测评指标体系是一种对个体能力和潜力进行评估和筛选的工具，其目的是为了更好地匹配个人的优势与岗位需求，提高整体人才的选拔和管理效果。
一个科学合理的人才测评指标体系可以帮助组织在招聘、培训、晋升等人才管理活动中做出准确的决策，提高员工的工作表现和组织绩效。
1.知识与技能：这包括个人的专业知识、技术技能和相关工作经验。
对于不同的职位和行业，该指标的内容会有所差异，比如对于工程师来说，技术技能可能更为重要，而对于销售人员来说，沟通和谈判能力可能更为重要。
2.智力与学习能力：这反映了个体的学习能力、思维能力和解决问题的能力。
高智商的人通常更具有应变能力，能够在复杂的工作环境中适应，并快速学习新知识和技能。
4.领导能力与创新精神：这反映了个体在工作中是否具备领导他人的能力和推动创新的能力。
一个优秀的领导者应该具备激励团队、指导他人和解决问题的能力，并能提出新的想法和解决方案。
5.适应能力与抗压能力：这反映了个体在面对压力和不确定性时的心理适应能力和抗压能力。
一个良好的个体应该具有积极的心态、积极的应对策略和稳定的情绪，以应对各种挑战和压力。
6.价值观与职业道德：这反映了个体对工作的态度和职业道德的准则。
一个良好的工作态度包括对工作的热情、诚实守信和责任心等，这对个体的工作表现和企业的声誉都至关重要。
以上仅是人才测评指标体系的一部分，实际的指标体系会根据不同的组织和岗位而有所差异。
一个科学有效的人才测评指标体系需要根据组织的需求进行量化和体系化，以确保评估的准确性和可靠性。
此外，需要注意的是，人才测评指标体系仅作为决策的参考，最终的人才选拔和管理决策应综合考虑更多的因素，如组织文化和员工的个人发展需求等。
销售人员测评指标体系
销售人员测评指标体系销售人员的测评指标体系是一个对销售人员的能力和绩效进行量化评估的体系，通过对销售人员的各项指标进行测评，可以帮助企业更加全面、客观地评估销售人员的工作情况，以及制定相应的激励和培训计划。
下面将介绍一个较完整的销售人员测评指标体系。
一、销售目标1. 销售额：销售人员完成的销售额2. 销售量：销售人员完成的销售数量3. 客单价：销售人员平均每笔订单的金额4. 客户增长数：销售人员成功开发的新客户数量5. 客户维护数：销售人员成功维护的老客户数量二、销售技巧1. 沟通能力：包括销售人员的口头表达能力、听取和理解客户需求的能力2. 产品知识：销售人员对公司产品的了解程度3. 关系建立：销售人员建立和维护与客户的关系的能力4. 解决问题能力：销售人员在面对问题时的应变和解决问题的能力5. 协商能力：销售人员与客户进行谈判和达成共识的能力6. 团队合作：销售人员与团队成员合作的态度和能力7. 业务分析：销售人员对市场和竞争的分析能力8. 销售技巧：销售人员的销售技巧和销售方法的掌握程度三、客户满意度1. 客户反馈：客户对销售人员服务的满意度反馈2. 问题解决：销售人员处理客户问题和投诉的能力3. 客户留存率：销售人员成功维护的客户留存率四、销售管理1. 招商能力：销售人员发掘和开发新的销售机会的能力2. 销售管理：销售人员管理和监督销售渠道和合作伙伴的能力3. 销售报告：销售人员及时、准确地提交销售报告的能力4. 销售预测：销售人员对销售业绩进行准确预测的能力5. 业绩分析：销售人员对个人业绩进行分析和改进的能力五、行为态度1. 敬业精神：销售人员对工作的热情和投入程度2. 自律性：销售人员的自我管理和执行力3. 接受挑战：销售人员主动接受挑战和解决问题的能力4. 团队合作：销售人员与团队成员合作的态度和能力5. 服务意识：销售人员对客户服务的态度和主动性六、个人发展1. 学习能力：销售人员吸收新知识和学习新技能的能力2. 专业知识：销售人员掌握相关产品知识和销售技巧的能力3. 发展潜力：销售人员未来发展的潜力和动力4. 成长计划：销售人员制定和实施个人成长计划的能力以上是一个较为完整的销售人员测评指标体系，企业可根据实际情况进行适当的调整和补充。
人员素质测评指标体系的概述
《神经系统，特别是大脑，的解剖学和生理学》 阐述了高尔的基本研究成果，在这本书中，高尔 提出了五大原则作为学科的立论基础：
品德——社会品德:原则性，公德意识； 政策性
管理品德:事业心；责任心；公正性 商业品德:利益观；承诺性；协作性
1.概念
人员测评指标 指能反映人员测评对象特定属性的一系列
考察方面或维度。
2.测评的原理
原理一： B=f ( Q, E) 。 B是行为，Q是素质，E是环境
人的差异性：生理差异、心理差异 个人特征的外显性 个人特征的稳定性
2.测评的原理
原理二： Q=∫B×dE
Q=素质 ∫代表总和 B=代表性行为 dE是不同环境下的刺激变量
测评要素测评标志测评标度综合分析能力1能抓住实质分析透彻102接触实质分析较透彻点标式标度示例测评要测评标度与标志545分444分3935343分3分以下协作性合作无间偶尔合作我行连续区间式标度示例定义式标度测评要素三级标度定义测评结果序号要素描述次废品率基本无很少有很多次作业快慢能完成有时能较慢爱惜设备能爱惜能注意会乱来成绩如何基本达标靠近目标差远了合作共事乐于帮忙出勤情况很少发生不算多经常出现热心工作干得出色不感兴趣讨厌兢业精神工作踏实说得过去马马虎虎图表式标度测评标度测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序二
（3）方向指示式：
测评要素 测评标志 业务经验 主要从应聘者所从事的业
务年限、熟悉程度、有无 工作成果等方面进行测评
测评标度 根据具体情况把握
c.测评标度
测评标度是描述测评要素或要素标志的程度 差异与状态水平的度量。
测评指标体系设计
如：对老师教学水平的评价，选一个指标“教态”，满 分为10分
教态： 表情自然，手势得当 8-10
表情自然，手势较得当 5-7
表情不自然，手势不得当 2-4
3、测评标度：指对于每个测评要素具体数量的刻画。
常见测评标度的形式
⑴数值式 ⑵等级式 （3）区间式
第二节 素质测评指标的选取
一、工作分析法 （一）概念：指用科学的方法对工作的主体与
的胜任特征。
胜任特征的五大类通用模型
1、专业技术人员通用胜任特征模型
权重 6 5 4 3 2 1
胜任特征 成就欲 影响力 分析性思维、主动性 自信、人际洞察力 信息寻求、技术专长、团队协作 客户服务意识
2、销售人员通用胜任特征模型
权重 10 5 3 2
阈限
胜任特征 影响力 成就欲、主动性 人际洞察力、客户服务意识、自信 公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、 权限意识 相关技术或产品专业知识
计算步骤：
1.首先将五个指标分别按行按列排号；
2.根据斯塔相对重要性等级表进行比较；
3.每个指标都依据竖排指标做分子，横排指标做分母 的原则进行两两对比；
4.对比后的检验－ －若该对比表格的对角线数字都 为1，且沿着对角线对折，各重合数字都为互为倒数， 则表示该对比是正确的；
5.将各列总的对比数加和，将数字填入各列最下端相 对应的空格中；
（三）研究的步骤 1、根据素质测评的目的与需要，确定调查工作
的种类，并制定调查计划； 2、收集被调查岗位的任职条件及绩效指标； 3、确定内容全面的素质调查表； 4、根据岗位要求对各种素质进行统计分析，确
定完整而准确的素质指标体系； 5、对所制定的素质指标体系进行试测并修正。
测评指标体系的建构概述
测评指标体系的建构概述测评指标体系是指在进行评估或测量时所使用的一系列指标或标准的体系结构。
它是评价和衡量某一特定对象或现象的重要工具，可以帮助我们更准确地了解其特征、性质和表现。
在不同领域，测评指标体系都扮演着至关重要的角色，如教育领域的学校评估、企业领域的绩效评估、医疗领域的疾病评估等等。
因此，建构一个科学合理的测评指标体系对于准确评估和衡量各种对象或现象具有重要意义。
建构测评指标体系的过程并不简单，它需要经过系统的规划和设计，确保所选取的指标能够全面、客观地反映被评估对象的特征和表现。
首先，建构测评指标体系需要明确评估的目的和对象。
不同的评估目的和对象会需要不同的指标体系，因此在建构指标体系之前，需要对评估的具体目的和对象进行明确定义和界定。
例如，在教育领域，学校的教学质量评估和学生的学业水平评估所需要的指标体系就会有所不同。
其次，建构测评指标体系需要进行相关文献和实证研究的调查和分析。
通过对已有的研究成果和实践经验进行梳理和总结，可以确定出与评估对象相关的各种可能的指标。
这些指标可能涉及到各个方面的特征和表现，如数量指标、质量指标、结构指标、过程指标等等。
通过对这些指标进行深入的分析和筛选，可以确定出最具代表性和有效性的指标，作为最终的测评指标体系的构成要素。
此外，建构测评指标体系还需要进行专家咨询和论证。
专家是具有丰富经验和专业知识的人士，他们可以对所选取的指标进行深入的评价和论证，从而确保所构建的指标体系在理论上和实践上都是可行的和有效的。
通过专家的意见和建议，可以对指标体系进行进一步的完善和修正，以确保其科学性和可操作性。
最后，建构测评指标体系需要进行实际的测试和验证。
在实际应用中，需要对所构建的指标体系进行实地测试和验证，从而检验其可行性和有效性。
通过实际的应用和实证研究，可以发现指标体系中可能存在的问题和不足之处，并及时进行调整和改进，以确保其能够准确地反映被评估对象的特征和表现。
人员测评指标体系
测评要素 业务经验
测评标志
测评标度
主要从应聘者的业务年限、熟悉程度、有 无工作成功等方面进行测评
根据具体情况把握
☺ 按测评指标的操作方式来划分
➢ 测定式：利用各种测评工具或测量仪器、仪表直接测出或计量出来 （体力劳动强度、有效工时利用率、人员测评中的产品数量、产值 等）。
➢ 评定式 ：只能根据现场观察、了解和对有关资料的分析，由评定 人员根据有关标准直接评定出结果的标志（劳动责任、工作难度、 品德指标）。
☺二、人员测评指标体系
（一）概念 测评指标体系是由一群特定组合、相互联系、且
相互独立的测评指标组成。
☺ 测评指标是测评指标体系的基本单位，一个测评指标只 代表人员素质的某一侧面
☺（二）构成
☺ 测评指标体系往往由数个指标（要素）组成。组成素质测评指标体 系的每一个素质结构成分（一级指标或因素）又由相应的测评亚指标 （二级指标或子因素）组成，有时二级指标下又由三级指标组成。
☺ （二）人员素质测评指标及指标体系构建的程序步骤
☺ 1. 准备——确定测评目的和对象。 ☺ 2.选择适当方法，确定测评要素和指标体系结构。 ☺ 3.制定测评标志和标度，并确定指标体系中各要素的权重。 ☺ 4. 选择合适的客体试用并对结果进行反馈调整。 ☺ 5.根据调查结果作必要的修改和补充。 ☺ 6.检验
少有不当间断的情形，且持续时间只有数十秒； 偶有不当间断的情形，但持续时间有1分钟以上； 常有不当间断的情形，且持续时间有1分钟以上； 多次出现不当间断的情形，且持续时间较长。”
➢ 问题提示式标志
指以具体的问题来提示测评者注意某个测评要素的特征。
例如,职业道德测评指标设计：
测评要素
测评标志
测评标度
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
❖
数轴式：
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
❖ 二、人员测评指标体系
❖ （一）概念
❖
测评指标体系是由一群特定组合、相互联系、
且相互独立的测评指标组成。
❖ 测评指标是测评指标体系的基本单位，一个测评指 标只代表人员素质的某一侧面
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
❖ （二）构成 ❖ 测评指标体系往往由数个指标（要素）组成。
4.工作时大多数时候都能小心谨慎吗？ 完全能 有时能 不能
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
➢ 方向性测评标志
➢
不具体规定测评的标志与标度，只规定测评要素特征应考察哪
些主要方面，让测评者在大方向已知的情况下自己去把握细微的操作。
测评要素 业务经验
测评标志
测评标度
主要从应聘者的业务年限、熟悉程度、有 无工作成功等方面进行测评
评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评指标体系； ❖ （5）对所制定的素质测评指标准体系进行试测并修改。
根据具体情况把握
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
❖ 按测评指标的操作方式来划分 ❖ 测定式：利用各种测评工具或测量仪器、仪表直接测出或计
量出来（体力劳动强度、有效工时利用率、人员测评中的产 品数量、产值等）。
❖ 评定式 ：只能根据现场观察、了解和对有关资料的分析， 由评定人员根据有关标准直接评定出结果的标志（劳动责任、 工作难度、品德指标）。
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
❖ （3）测评标度 ❖ 测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度
差异与状态水平的顺序和度量。
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
例子
测评要素
测评标志
1.擅长说服，善于赢得支持
测评标度 精通 一般 很差
2.能调整表情以吸引听众
精通 一般 很差
感召力
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
二、人员测评指标体系的设计程序
❖ （一）人员素质测评指标及指标体系产生的途径 ❖ “纯心理测评” ❖ “工作岗位的要求”
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
❖ （二）人员素质测评指标及指标体系构建的程序步骤 ❖ 1. 准备——确定测评目的和对象。 ❖ 2.选择适当方法，确定测评要素和指标体系结构。 ❖ 3.制定测评标志和标度，并确定指标体系中各要素的权重。 ❖ 4. 选择合适的客体试用并对结果进行反馈调整。 ❖ 5.根据调查结果作必要的修接影响等复杂手段以造声势兴舆 论，努力赢得他人支持。
精通 一般 很差
4.能策划引人注目的事件，以说明问题的要 点
精通 一般 很差
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
❖ （4）测评标志的形式 ❖ 从它表达的内涵来看 ： ❖ 客观式 ：打字的数量、完成特定任务所需的时间 ❖ 主观评价式：工作难度、重要性、喜欢程度 ❖ 半客观半主观式:能力测验分数、抽样调查的数据、实验中
确定的工作平均时间
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
❖ 从测评标志表述的形式来看 ❖ 可分为评语短句式、提问提示式、 方向指示式 ❖ 评语短句式 ❖ 指对测评要素的简短判断与评论的短句来作为测评标志。 ❖ 例如，测评被试的“语言能力”中的“语言流畅性”，它
的测评标志就可以设为这样一组短语： ❖ 少有不当间断的情形，且持续时间只有数十秒； ❖ 偶有不当间断的情形，但持续时间有1分钟以上； ❖ 常有不当间断的情形，且持续时间有1分钟以上； ❖ 多次出现不当间断的情形，且持续时间较长。”
❖ （二）构成 ❖ 1.指标的构成
测评指标
测评要素 测评标志 测评标度
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
❖ （1）测评要素
❖
测评内容的细化条目
测评目的
测评内容
测评要素
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
❖ （2）测评标志 ❖ 测评标志是为每一个测评要素确立的关键性特征
描述或特征界定。 ❖ 一个测评要素要由多个测评标志来说明。
人员测评理论与方法
❖第三章 人员测评指标体系
经济与管理学院
人员测评理论与方法
第一节 人员测评指标体系概述
❖ 一、测评指标 ❖ （一）概念 ❖ 测评指标也叫测评要素，指的是能反应测评对
象特定属性的一系列考察方面或维度，也是表征测 评对象特征状态的一种形式。
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
❖ （5）测评标度的形式
❖ 等级式：“甲”“、乙”“、丙”，“总是”“多 数是”“、偶尔是”“从来不是”，以及“精 通”“一般”“很差”等等。
❖ 数量式：直接以分数来揭示测评标志水平变化的一 种刻度。
❖ 符号式：0 以一20 种简40 便的60符号来80 揭示100 （测%）评标志的不同 指水导语平：。在上面的数轴上标出代表你感觉到的幸福程度的数点。
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
三、建构人员测评指标及指标体系的常用方法
❖ 1.工作分析法 ❖ 步骤： ❖ （1）根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定
调查的提纲与计划； ❖ （2）采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效
指标的素材； ❖ （3）通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表； ❖ （4）在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
➢ 问题提示式标志
➢
指以具体的问题来提示测评者注意某个测评要素的特征。
➢ 例如,职业道德测评指标设计：
测评要素
测评标志
1.能遵守合同并信守承诺吗？
测评标度 完全能 有时能 不能
职业道德
2.能为完成目标而尽职尽责吗？ 3.能把工作安排得有条不紊吗？
完全能 有时能 不能 完全能 有时能 不能
组成素质测评指标体系的每一个素质结构成分（一 级指标或因素）又由相应的测评亚指标（二级指标 或子因素）组成，有时二级指标下又由三级指标组 成。 ❖ 例如，传统人事考评
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
第二节 人员测评指标体系的构建
❖ 一、测评指标体系的设计原则 ❖ 针对性原则 ❖ 明确性原则 ❖ 实践性原则 ❖ 科学性原则 ❖ 可操作性原则 ❖ 独立性原则