行政管理学案例分析题

行政管理学案例分析题行政管理学案例分析题[1]《行政管理学》案例分析第2章案例分析1984年3月12日第六届全国人大常委会第四次会议通过了《中华人民共和国专利法》，于1985年4月1日施行。

为了做好施行专利法的准备工作，需要在全国范围内建立相应的专利管理机构和专利服务机构。

经国务院批准，国家科委、国家经委、劳动人事部、中国专利局联合下发了《关于在全国设置专利工作机构的通知》。

专利管理机关具有执法和管理的双重职能。

据此，广州市于1984年l0月成立了广州市专利管理处，属事业单位，定编10人。

随着市场经济的发展，专利纠纷案、专利侵权案、假冒专利案也逐年上升，专利处的工作压力越来越大。

广州市人大两次检查广告专利工作，提出整改意见。

市委、市府有关部门也想了许多办法，决定将广州市专利管理处改称广州市专利管理办公室，升格为副局级单位管理，编制增加至25人。

1992年9月第七届全国人民代表大会常务委员会第二十七次会议通过了《中华人民共和国专利法》的修改。

修改后的专利法加强了执法的力度，增加了打假的内容、手段，给专利工作赋予了新的内容。

专利法的调整，专利工作量的增加，得到市委、市府的关注。

考虑到广州专利工作的具体情况，在广州市1995年机构改革时将广州市专利管理办公室改称广州市专利管理局．编制增至35人，归口市科委管理，并明确：市专利局是市政府授权主管全市专利执法和行政管理的机构，安排有13项工作。

行政管理工作增加：参与制定知识产权法规、参与重大经济政策的专利保护评价、管理专利技术许可合同、专利权、专利申请权转让合同、以专利为主的无形资产评估等内容；专利执法方面增加：查处将非专利产品冒充专利产品或者将非专利方法冒充专利方法的行为，并做出处理决定等新的内容，并定性专利局就是行政管理和执法。

问题：1．广州市专利机构设置的依据是什么?20世纪末，我国进行了多次机构改革，每次都较大幅度地削减了机构和人员，为什么专利管理机构能在这样的背景下建立和发展起来呢?2．广州市专利机构经历了专利处、专利办、专利局的变化，人员编制由10人，25人．再增至35人。

机构规格由低到高，人员由少到多，是否是所有行政机构发展的必然规律?机构设置一般要遵循什么原则?答案：1．答案要点：(1)广州市专利机构的设置是根据行政环境提出的要求，为了做好施行专利法的准备工作而设立的。

(2)专利管理机构建立和发展的原因：其一，尽管在20世纪末．我国进行了多次机构改革，每次都较大幅度地削减机构和人员，但要看到并不是所有的机构都相应地裁减，必须要根据具体情况具体分析，要看有没有必要。

一些机构庞大，冗员过多，当然要削减。

相反，有些机构“势单力薄”，当然要加强。

其二，专利机构的建立和发展是为了满足行政环境提出的要求，它的发展具有合理性和必然性。

2．答案要点：(1)并非所有行政机构都象广州市专利机构那样经历规格由低到高、人员由少到多的。

有些机构则恰恰相反甚至取消。

行政机构的设置与变化应符合行政环境的需要，遵循一定的行政组织编制管理原则。

(2) 机构设置一般要遵循精简原则、统一原则、效能原则和编制立法原则等。

第3章案例分析时下，国家机关向社会公开招考领导干部的做法不再是新鲜事了。

下面是摘自某市向全国公开选拔副厅、局级领导干部信息中的部分内容。

参选人员基本条件：1．思想政治素质好。

具有履行职责所需要的理论水平和政策水平；坚决贯彻执行党的基本理论、基本路线和各项方针政策；努力实现党的宗旨、密切联系群众；事业心强，有强烈的改革意识和开拓进取精神；作风民主，顾全大局，清正廉洁，并有实绩。

2．具有拟参选职位所必备的专业知识和工作经验，有较强的宏观决策能力和组织协调能力。

3．现任正县(处级)职务并任职2年以上(1998年8月31日前任职)，现任国有特大型企业中层正职、国有大型企业厂级副职、国有中型企业厂级正职并任职3年以上(1997年8月31日前任职)。

现任副厅、局级以上职务、国有特大型企业厂级副职以上职备和国有大型企业厂级正职职务的，不受任职年限限制。

获得博士学位的海外留学人员，不受本款任职资格条件限制，但应有3年以上工作经历。

4．年龄在45周岁以下(1955年1月1日以后出生)，具有大学本科以上学历。

5．身体健康。

特殊要求：1．报名参选市广播电视局副局长职位的人选应是中共正式党员。

2．报名参选市第三人民医院院长职位的人选应具有本专业副高级以上专业技术职称。

3．报名参选市对外贸易经济委员会副主任、市政府外事办公室副主任和市旅游局副局长职位的人选，应具有较好的外语基础。

笔试：笔试分公共科目考试和专业科目考试，采用闭卷方式进行。

公共科目考试内容包括政治、经济、法律、管理、科学技术及历史、国情国力、公文写作处理。

专业科目考试内容包括拟选职位需要的专业基础知识、专业管理知识和专业政策法规。

笔试成绩为公共科目考试和专业科目考试的得分之和。

根据笔试成绩，按拟选职务1：5的比例，从高分到低分确定面试人选。

面试：由有关领导和专家学者组成面试评审委员会，采取演讲答辩方式进行面试。

评审委员会根据面试人员演讲和现场答辩等情况，综合考察其逻辑思维能力、语言表达能力、计划能力、决策能力、组织协调能力、人际沟通能力、创新能力、拟选职位需要的特殊能力以及气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。

面试结束后当场公布成绩，并根据成绩按拟选职务1：2的比例．从高分到低分初步确定考察对象。

问题：1．你对向社会公开招考领导干部的做法有何评价和建议?2．通过对案例的分析，你认为行政领导考必须具备哪些素质?3．领导班子的合理组合应注意哪些问题?从案例材料中分析说明该市公开招考副厅、局级下部能否达到这些要求?答案：1．答案要点：向社会公开招考领导干部的做法实际上就是通过考任制产生行政领导者。

这种做法与选举制、任命制和聘任制相比，有它的可取之处，它便于社会上有真才实学的人担任行政领导，广招天下贤才，避免任人惟亲和滥竿充数。

但在实行考任制时应注意以下几点：(1) 要把考任制中的考试与一般大、中专院校的入学考试区分开来，考试要有针对性和科学性。

(2)考试要由法定的机关主持，公开进行。

(3) 最后选拔行政领导者要依据考试的实际结果而定。

2．从案例材料中可归纳出行政领导者必须具有如下素质：(1)政治素质包括正确的政治方向，全心全意为人民服务的思想境界和廉洁奉公的政治道德。

(2) 知识素质。

包括理论和政策水平、科学文化知识和专业业务知识等。

(3) 能力素质。

象宏观决策能力和组织协调能力等等。

(见材料“面试”一栏)(4) 心理素质，如气质风度、情绪稳定性、自我认识等。

3．领导班子的合理组合应注意如下问题：(1)年龄结构问题。

领导班子在年龄结构上应有利于取长补短和新老交替，一般是老中青相结合的梯形年龄结构。

(2)知识结构。

配备行政领导班子应将具有不同专长的人有机结合，以形成既有较宽知识面，又有精深专门知识的立体知识结构。

(3)智能结构。

领导班子内应有不同智能类型的领导个体，这样才能形成高智能的、多才多艺的领导群体。

(4)气质结构。

在行政领导班子的气质结构方面，应注意不同类型气质的互补，以求得领导班子的多功能化和高效能化。

从案例中提供的对参选人员的要求以及从笔试、面试的内容中可以看出，该市在招考副厅、局级领导干部时已充分注意到了这些方面，如年龄规定45周岁以上，知识方面要求大学本科以上学历等，智能方面考察逻辑思维能力、表达能力、组织协调能力等等，还有气质风度、情绪稳定性、自我认知等要求，相信该市的招考达到上述要求，会收到满意的效果。

第4章案例分析本事强不过“人事”社会上的不公平竞争首先表现在人事竞争上。

政府部门选拔工作人员，一般由用人单位提出人选，组织人事部门参与考核。

但现实中存在着拉关系、逐条子、托人情、走后门现象，搞得组织部门、用人单位无法正常工作，更无法保证用人质量。

其结果是不凭能力凭关系，不看本人看后台。

“公平竞争、择优录用”成了一句空话。

有本事的人面对着想进去一展身手的单位，只能长叹“有心报国，无法入门”而“长使英雄泪沾襟”。

社会上一句评价干部选择制度的流行话——“由少数人选人，在少数人中选人”，可谓一语中道出了“本事强不过人事”的根子。

一些地方和单位把选择干部的权力集中在少数人甚至一个人手里，把领导集体的多数人和多数干部群众排斥在外；把选择干部的对象局限在一个很小的圈子里，大量优秀人才被排斥在事业之外。

这就决定了“由少数人在少数人中选人”的选择制度，其直接效果是不能保证人才的充分流人，也难以避免非人才的大量流入。

有一段时期，领导干部都津津乐道。

“伯乐相马经”，以伯乐自居。

实际上，居于少数人的领域，很多时候用传统的“相马”方法，对人的了解凭感觉，靠“直观”，带有浓厚的主观色彩，缺乏民意的科学分析，因而使选人用人缺少真实的群众基础，有很大的盲目性。

同时，也产生出许多任人惟亲的现象。

拉关系、走后门者有之，行贿受贿者有之。

那些蝇营狗苟、拉帮结派、攀龙附凤者对“本事”不屑一顾，乃至没有那份心思去操练本事，而费尽心机去纺织“人事”(关系)。

因为“本事”与取得的“效益”已不成比例，乃至不成正比了，而“人事”与“效益”则是成正比乃至成几何级数的正比。

热衷于、熟稔于“人事”的“能人”得到广各种好处，如官位的晋升、利益的获得；而一些不热衷、或不擅长钻营“人事”的人，一些一门心思干点事、增长点“本事“的人反而得不到各种好处，且时时处处呕气。

长此以往，遂形成风气，形成时尚，使长于“人事”者或热衷于“人事”者趋之若骛；使长于“本事”者、实心实意干点事的人灰心丧气，且日益减少。

问题：1．案例中反映了目前人事行政中存在哪些主要问题?2．本事强不过“人事”，违背了人事行政用人的什么原则?你认为怎样才能避免这种现象?答案：1．答案要点：案例中反映了目前人事行政中存在着如下一些主要问题：(1) 在人才的选拔任用方面，存在着用人惟亲、权钱交易的现象。

拉关系、走后门，行贿受贿、买官卖官时而有之，这不仅是对人才的不公和浪费，对政治风气、社会风气也有极大危害。

(2)在考核和奖惩方面也存在不合理的地方。

考核不实事求是，晋升不惟功，奖励不惟绩，严重压抑了一心想干点事、增长点“本事”的人的工作积报性，不利于人事行政功能的发挥。

(3)目前人事行政中存在的主要问题可归纳为不公正、不公平和不公开。

前面两点就是讲的不公正、不公平。

而不公开即案例中提到的“由少数人选人，在少数人中选人”的做法，甚至由某个别领导“秘密”进行成“内定”。

所有这些不良现象，我们切不可听之任之，必须杜绝!2．答案要点：(1) 本事强不过“人事”违背了人事行政在用人问题上的量才录用、任人惟贤原则。

(2)要想克服和避免本事强不过“人事”的不良现象，必须：首先，把人事行政纳入法制化轨道，建立和健全规范的法律休系，在干部的选拔任用、考核晋升与奖励等方面严格照章办事。