绩效奖金二次分配办法

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科室绩效奖金二次分配方案

科室绩效奖金二次分配方案某科室绩效奖金二次分配方案医院收减支拔总奖金5万元。

一、根据收入科主任基金提3%，得：*0.03=1500元，余额为元。

二、从总奖金中提出30%按人头分配，即：*0.3=元，元平均分配给36人，每人得到404元。

三、从总奖金中提出30%按岗位系数得分分配：1.科室人员总数36人。

2.各工作岗位系数总和：科主任、副主任、主任医师、副主任医师、主治医师、医师、助理医师、护士长、副护士长、护师、护士、助理护士、主管技师、技师岗位系数总和为72分。

按岗位系数每分200元计算，各岗位实得岗位系数奖：科主任1人，岗位系数，实得岗位系数奖：600元。

副主任1人，岗位系数，实得岗位系数奖：560元。

主任医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：560元。

副主任医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：520元。

主治医师3人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：480元。

医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：400元。

主管技师1人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：480元。

技师2人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：400元。

助理医师3人，岗位系数，实得岗位系数奖：320元。

护士长1人，岗位系数，实得岗位系数奖：480元。

副护士长1人，岗位系数，实得岗位系数奖：440元。

护师5人，岗位系数，实得岗位系数奖：400元。

护士12人，岗位系数，实得岗位系数奖：360元。

助理护士3人，岗位系数，实得岗位系数奖：280元。

四、总奖金-人均奖-岗位系数奖=余额元。

余额元按医生12人总岗位系数、护理20人总岗位系数、康复、理疗4人总岗位系数分配。

医生实分奖金：7652元，人均得到7652/12=638元。

护理实分奖金：9754元，人均得到9754/20=488元。

康复实分奖金：1994元，人均得到1994/4=498.5元。

计算医生工作量总得分，得出每分奖金元：A工作量得分工作量奖金：B工作量得分工作量奖金：C工作量得分工作量奖金：D工作量得分工作量奖金：E工作量得分工作量奖金：F工作量得分工作量奖金：G工作量得分工作量奖金：H工作量得分工作量奖金：护士工作量计算总得分为2035，得出每分奖金元：工作量得分186，工作量奖金：工作量得分176，工作量奖金：工作量得分163，工作量奖金：五、工作量计算方法：1.医师类：每一住院床日分。

科室绩效二次分配方案-医院科室绩效分配方案3篇

科室绩效二次分配方案|医院科室绩效分配方案3篇县医院科室奖励性绩效分配方案各科室：根据卫生局相关文件精神，为充分体现我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院贡献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。

结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院____年奖金分配方案：奖金=(收入 91%-支出) 分配比例 95%一、收入部分住院病区及手术室麻醉科：住院费、治疗费、处置费、手术费 50%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。

二、支出部分1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、电话费、科内临工费、洗浆费、人员工资。

要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。

2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。

3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。

4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。

5、各科室领取的医疗文书纸张等。

6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。

不计入科室业务收入中。

7、各科室在供应室产生的消毒费。

8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、一般器械)等低值易耗品，科室负责30%，在业务收入中扣除。

9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。

三、各科现有在岗人员以及分配比例1、骨外科：分配比例 42 %。

2、普外科：分配比例42 %。

3、妇产科：分配比例 52 %。

4、内科：分配比例65 %。

5、康复科：分配比例 %。

6、麻醉科、手术室：麻醉科核定为5人，分配比例42%。

7、供应室：8、放射科：分配比例15%9、检验科：分配比例20%。

10、特检科：分配比例30 %。

11、药剂科：领全院平均奖的70%+药品销售收入的8 。

12、收费室：领全院平均奖的70%+当月业务收入的3 。

13、全院平均奖计算方法：当月全院业务收入奖金占业务比例全院在岗人员人数。

绩效奖金二次分配办法

人文与管理系绩效奖金二次分配办法（试行)根据《江西警察学院绩效考核办法》（试行）以及《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》,结合人文与管理系实际情况，特制定系绩效奖金二次分配办法（试行）。

一、绩效奖金二次分配的指导思想保证绩效奖金的公平、公正合理分配和发放，解决“干好干坏一个样，干多干少一个样”不公平的分配现象,充分调动教职工的工作积极性。

二、绩效奖金发放计算方法本系教职工根据《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》考核为称职以上的,按以下步骤计算绩效奖金.步骤1：按学院和系文件规定计算出各人应发绩效奖金（个人系数绩效+超课时费。

未完成教学工作量的，按比例扣绩效奖金。

超课时费不分职称区别全额计算,此两项总额为教师当年应发绩效奖金总额。

）步骤2：根据本办法规定的奖励（补助）和扣发细则,计算出每人的初次绩效奖金。

步骤3：根据全院下发给系的绩效奖金总额，减去系初次绩效奖金总额和系机动经费2000元，计算出差额部分。

步骤4：若为负数，按人均平摊。

若为正数,按人均分配.系外兼职教师按在我系获得的课时费等绩效奖金与学院发给我系绩效总额的比例计算出应承担或分配的金额。

步骤5：计算出每个人的实发绩效奖金，上报学院发放.三、奖励（补助）绩效奖金情形(一）在绩效考核年度中，在教务处组织的教学测评，在任教班级中排名第一的教师奖励100元（可重复计算，此项个人奖励总数不超过300元）。

（二）凡参加学院及系政治业务学习、例会、公开课（不含系务会、党员民主生活会）以及因公请假（出差、锻炼、访学、开会）每人每次发放20元津贴.上课、课题调研（经系批准)、病假（需有医院病假条）不能参加的，不发放津贴。

（三）进行全系性公开课教学，每次奖励200元。

（四）被教务处等院级通报表扬的，每个通报奖励200元。

若通报表扬对象为多人，平均分配这200元。

集体获奖,由获奖集体负责人分配奖金.（五）完成学院教务处统一安排期末考试监考（单独发放监考报酬、随堂考试监考的除外），每人次30元。

临床科室绩效奖金二次分配办法

临床科室绩效奖金二次分配办法一、分配原则坚持科学、精细、公平、客观的原则，以病人为中心，以提高医疗服务质量为重点，绩效工资的分配以职称、工作量和医疗质量为基本分配要素，突出业绩和贡献，体现优劳优得、奖优罚劣。

按照《宁城县蒙医中医医院绩效工资分配方案》基本要求，科学合理地考核科室工作绩效并核算每名工作人员绩效3人以六、绩效奖金的分配与兑现医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的奖金，再按步骤计算医生、护士个人奖金。

个人奖金=(a+b)*医疗质量考核（%）1、奖金AA职称系数绩效奖金=【医生（护士）可分配奖金】*40%，根据职工个人职称来进行分配。

医护职称系数：*个人各位医生（医疗组）工作量绩效奖金b=全科医生的工作量绩效奖金×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）（2）护理组工作量积分新入院病人数：0.5分/人次振动排痰：0.2分/人次1%应1、护士礼仪不符合规范要求扣：3分/人次；2、不掌握分管病人“八知道”扣：5分/人次；3、病人基础护理不到位每一项扣：1分/人次；4、新入院患者卫生处置不到位每一项扣：1分/人次；5、入院宣教未做扣：5分/人次，患者及家属知晓率低扣：2分/人次，入院告知不到位（环境介绍、物品放置、安全防范、物品使用、损坏赔偿）扣：2分/人次；6、用药指导不到位扣：1分/人次，未做到亲视服药扣：1分/人次，服药出现错误：扣5分/人次；7、饮食指导（禁食、治疗饮食、少量多餐、进食方式、一般饮食指导）不到位89人次；12、值班巡视病房不及时，患者发生病情变化未及时发现（由家属发现或呼叫）扣：5分/人次。

输液巡视不及时（病人自行拔针，液体外渗，液体滴尽，速度发生变化，液体不滴，发生输液反应，输液局部或肢体疼痛）每一项叩1分/人次；13、留置尿管患者离床活动尿管未夹闭者扣2分/人次，患者离床活动各种引流固定不妥者扣1分/人次，发生意外情况患者及家属不掌握紧急处理措施扣2分/人次；14、医疗废物回收不彻底（一次性输液器、输血器、注射器、棉签）扣5分，医疗废物未及时分类、毁型扣1分/次，医疗垃圾与生活垃圾混放扣2分/次，损伤性废物混入生活垃圾或医疗垃圾扣2分/次，血袋未及时处理扣5分/次；七、本方案自2014年2月起实施，具体解释权在科室绩效管理小组。

科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案

科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案我们要明确绩效分配的原则。

绩效工资分配应以公平、公正、公开为原则，以工作量、工作质量、工作效率为主要评价指标，兼顾科室特色和医护人员个人能力。

具体分配方案如下：一、绩效工资分配比例1.医院层面：医院提取一定比例的绩效工资，用于奖励在全院范围内表现突出的科室和个人。

2.科室层面：科室绩效工资分配比例根据各科室工作量、工作质量、工作效率等因素确定。

具体分配比例为：（1）工作量：占比40%，根据各科室接诊量、手术量、住院患者数量等数据进行量化。

（2）工作质量：占比30%，根据各科室医疗质量、患者满意度等指标进行评分。

（3）工作效率：占比30%，根据各科室工作效率、成本控制等指标进行评分。

二、绩效工资分配方式1.固定绩效：根据科室人员编制，按照一定标准给予固定绩效工资。

2.浮动绩效：根据科室绩效评分，给予相应的浮动绩效工资。

3.奖金：对于在全院范围内表现突出的科室和个人，给予一定的奖金奖励。

三、绩效工资分配流程1.绩效评价：各科室每月进行一次绩效评价，评价内容包括工作量、工作质量、工作效率等。

2.数据统计：医院相关部门对科室绩效评价数据进行统计、分析。

3.分配方案：根据绩效评价结果，制定绩效工资分配方案。

4.公示：将绩效工资分配方案进行公示，接受全院监督。

5.发放：按照分配方案，将绩效工资发放到科室和个人。

四、绩效工资分配的监督与调整1.定期监督：医院相关部门对绩效工资分配情况进行定期监督，确保分配过程的公平、公正、公开。

2.反馈与调整：根据科室和个人反馈，对绩效工资分配方案进行适时调整，以更好地调动医护人员的工作积极性。

3.绩效考核：将绩效工资分配与医护人员绩效考核相结合，对表现优秀的个人给予奖励，对表现不佳的个人进行约谈、培训。

我们要强调的是，绩效工资分配方案并非一成不变，随着医院的发展和市场环境的变化，我们应不断调整和完善分配方案，以适应新的发展需求。

让我们携手共进，为医院的发展贡献自己的力量！实施科室绩效二次分配方案时，注意事项和解决办法如下：1.注意事项：分配标准要透明：绩效分配的标准和流程必须对所有医护人员公开透明，避免产生误解和不满。

二次绩效分配方案典型模式

二次绩效分配方案典型模式一、按贡献度分配模式。

1. 核心逻辑。

就像分蛋糕，谁对这个蛋糕的制作贡献大，谁就拿大块儿的。

先确定团队成员在项目或者工作中的具体贡献。

这可不光是看谁干得多，还得看干的活儿有多重要。

比如说销售团队，不是只看谁拜访客户的次数多，还得看谁拉来的大单子多，谁把难搞的客户拿下了。

对于技术团队呢，谁解决了关键的技术难题，谁让产品性能提升得最多，那他的贡献就大。

2. 操作方式。

列出一些衡量贡献的指标。

在营销部门可能是销售额、新客户数量、市场份额增长等；在生产部门可能是产品合格率、产量提升幅度等。

然后，给每个指标设定权重。

比如销售额权重可能是50%，新客户数量权重30%，市场份额增长权重20%。

根据每个成员在这些指标上的表现打分，最后算出总分来分配绩效奖金。

就像计算学生的总成绩一样，不同的科目（指标）占的比重不一样。

3. 举例。

假设销售团队有三个人，甲、乙、丙。

这个月总的绩效奖金池是10000元。

甲这个月销售额是50万，新客户开发了5个，市场份额增长了2%；乙销售额30万，新客户开发了3个，市场份额增长了1%；丙销售额40万，新客户开发了4个，市场份额增长了1.5%。

如果销售额的权重是50%，新客户数量权重30%，市场份额增长权重20%。

甲的得分计算就是：（50万/（50万 + 30万+40万）×50%+5/（5 + 3+4）×30%+2%/（2%+1%+1.5%）×20%）×10000元，乙和丙也按照这个方法计算，最后按照得分比例来分这10000元。

二、团队互评分配模式。

1. 核心逻辑。

这就好比在一个班级里，同学们互相评价谁表现好。

在工作中呢，团队成员最清楚彼此的表现，让大家来打分，就像是一场内部的“民主选举”。

不过呢，这可不是让大家瞎打分，得有一定的标准。

目的是促进团队成员之间的互相监督和合作，因为你要是不好好对待同事，人家在互评的时候可不会给你高分哦。

科室绩效二次分配方案

科室绩效二次分配方案1. 前言为了激励和奖励科室的成员，科室决定实行绩效二次分配方案。

本方案旨在公平、公正地评估和分配科室成员的绩效，并激发科室成员的创造性和工作积极性。

本文档将详细介绍科室绩效二次分配方案的具体内容和执行步骤。

2. 绩效评估指标为了客观、全面地评估科室成员的绩效，我们将采用以下指标进行评估：2.1 个人工作贡献个人工作贡献是评估科室成员个人工作表现的重要指标。

这包括但不限于其工作业绩、工作态度、工作效率和团队合作能力。

2.2 科室绩效科室绩效是评估整个科室工作表现的指标。

这涵盖了科室的目标完成情况、科室内协作与沟通效果、平均工作绩效等。

2.3 个人发展与学习个人发展与学习是评估科室成员个人成长和学习能力的指标。

这包括参加培训、学术交流、个人职业发展计划等。

3. 绩效评估流程为了保证评估过程的公正和透明，我们将采取以下步骤进行绩效评估：3.1 绩效目标设定在每个绩效周期开始前，科室将与每位成员制定个人绩效目标，明确工作重点和期望达到的成果。

3.2 绩效数据收集在绩效周期结束后，科室将收集各项绩效数据，包括个人工作报告、同事评估、科室绩效数据等。

3.3 绩效评估小组评审由科室主任牵头组成的绩效评估小组将对收集到的绩效数据进行综合评估，并制定初步的绩效评估结果。

3.4 绩效评估结果反馈科室主任将与每位成员进行一对一反馈，向其详细解释其绩效评估结果，并讨论以提升个人绩效的方法和策略。

3.5 绩效差异化管理根据绩效评估结果，科室将采取差异化管理策略，以奖励和激励高绩效成员，提供培训和改进计划给予低绩效成员，以实现全员绩效的持续提升。

4. 绩效二次分配方案4.1 绩效奖金分配根据绩效评估结果和科室预算，科室将为绩效优秀的成员提供绩效奖金。

绩效奖金的金额将根据个人工作贡献和科室绩效指标的权重来确定。

4.2 奖励计划科室还将设立奖励计划，激励绩效突出的成员进一步提升工作表现。

奖励包括但不限于升职、晋级、增加职务津贴等。

绩效考核方案二次分配方案

绩效考核方案二次分配方案绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现以及对公司目标的贡献程度。

在绩效考核的过程中，往往会采用二次分配方案，即根据员工的表现和贡献，按照一定的分配规则，将绩效奖金或者其他激励措施分配给员工。

下面是一个关于绩效考核二次分配方案的详细说明，包括考核指标、权重分配、绩效奖励等。

一、考核指标的设定考核指标的设定是绩效考核二次分配方案的第一步。

公司可以根据自身的情况以及战略目标来设定合适的考核指标。

一般来说，绩效考核指标可以包括以下几个方面：1.工作成果：员工在工作中是否能够按时、高质量地完成任务，是否能够达到公司设定的目标。

2.工作态度：员工在工作中的积极性、主动性、团队合作等素质。

3.创新能力：员工是否能够提出创新性的想法，为公司带来新的机会和竞争优势。

4.个人发展：员工是否能够不断学习和提升自己的能力，为公司未来的发展做好准备。

5.客户满意度：员工在工作中是否能够有效地与客户沟通和合作，使客户对公司的满意度提高。

二、权重分配权重分配是根据不同指标的重要性来确定的。

在进行权重分配时，可以采用专家评分法、层次分析法等方法，将不同指标的权重确定下来。

例如，工作成果可以占总分的30%，工作态度占20%，创新能力占25%，个人发展占15%，客户满意度占10%。

三、绩效奖励绩效奖励是绩效考核的重要环节之一、绩效奖励可以以现金形式给予员工，也可以以其他形式，比如股票、期权、加薪等给予员工。

在进行绩效奖励时，可以根据员工的绩效得分以及公司的激励预算进行相应的分配。

1.现金形式的绩效奖励：将绩效奖金按照员工的得分进行二次分配。

例如，如果员工的得分是90分，那么他可以得到总绩效奖金的90%。

2.非现金形式的绩效奖励：除了现金形式的绩效奖励之外，公司还可以给予员工其他非现金形式的奖励，比如股票、期权等。

这些奖励可以根据员工的绩效得分、工龄以及职位等级进行分配。

四、绩效考核结果的公示和反馈对于绩效考核结果，公司应该进行公示，并向员工进行反馈。

绩效考核科室二次分配指导方案

绩效考核科室二次分配指导方案绩效考核是企业管理的重要环节之一，对于科室绩效考核来说，二次分配是实施绩效考核的重要环节。

二次分配是指根据个人或团队在绩效考核中的得分，将绩效奖金、职称晋升等奖励，按照一定的比例分配给科室内的个人或团队。

下面是关于绩效考核科室二次分配的指导方案。

一、二次分配的原则1.公平原则：二次分配应建立在公平原则的基础上，体现对绩效考核中的个人和团队的公正评价和奖励。

个人或团队的绩效得分高，意味着在工作中表现出色，应该获得相应的奖励。

2.激励原则：通过二次分配，激励个人和团队积极参与工作，提高工作积极性和主动性。

高绩效得分的个人和团队能够获得更高的奖金和晋升机会，进一步激励其继续努力工作。

3.鼓励协作原则：在二次分配中，应该鼓励个人和团队之间的协作，实现资源共享和互补优势。

团队的绩效与个人绩效直接相关，个人绩效高的员工和团队绩效高的科室都会得到更多的奖励。

二、二次分配的比例1.按个人绩效得分比例分配：根据个人的绩效考核得分，将绩效奖金按比例分配给个人。

比如，个人绩效得分越高，所获得的绩效奖金也越高。

可以根据科室的实际情况，制定不同的比例标准。

2.按团队绩效得分比例分配：根据团队的绩效得分，将绩效奖金按比例分配给团队成员。

团队绩效得分越高，团队成员所获得的绩效奖金也越高。

同时，还可以将奖金与团队目标挂钩，进一步激励团队成员协作工作。

三、二次分配的奖励形式1.绩效奖金：将绩效奖金作为最直接的奖励形式之一，可以根据个人或团队的绩效得分比例分配奖金。

绩效奖金可以以现金或其他形式发放，如购物券、旅游机会等。

2.职称晋升：对于表现出色的个人，可以考虑给予职称晋升的机会，进而增加其薪资待遇。

职称晋升可以作为长期激励手段，鼓励个人在科室的岗位上持续进步。

3.科研项目支持：对于在科研项目中表现出色的个人或团队，可以给予一定的科研项目支持，包括经费、设备、人员等方面的帮助。

科研项目的支持可以进一步激励个人和团队在科研方面取得更好的成绩。

科室奖金二次分配方案

5.团队协作：对科室团队协作精神的体现和贡献。
五、分配方法
1.奖金池构建：根据医院财务部门核定的奖金总额，建立科室奖金池。
2.基础奖金：根据医院和科室规定，为所有分配对象设定基础奖金。
3.绩效奖金：根据分配依据，从奖金池中提取一定比例作为绩效奖金进行二次分配。
4.分配计算：采用科学合理的计算方法，确保奖金分配的准确性和公正性。
3.岗位职责：根据不同岗位的工作性质、技术难度、风险程度等予以区分；
4.绩效考核：根据医院及科室的绩效考核标准进行评分；
5.团队协作：根据科室团队的整体表现进行评价。
五、分配办法
1.奖金池：根据医院核定的奖金总额，设立本科室奖金池；
2.基础奖金：按照医院及科室规定，为科室成员发放基础奖金；
3.二次分配：在基础奖金的基础上，根据分配依据进行二次分配；
科室奖金二次分配方案
第1篇
科室奖金二次分配方案
一、背景
为激励科室成员的工作积极性，提高工作效率，保障医疗服务质量，根据我国相关法律法规及医院管理制度，结合本科室实际情况，特制定本科室奖金二次分配方案。
二、分配原则
1.公平公正：确保奖金分配过程公开透明，严格按照分配标准执行；
2.按劳分配：根据科室成员的工作量、工作质量、岗位职，接受全体成员监督。
4.奖金发放：奖金分配结果确认无误后，按照医院规定的时间节点进行发放。
七、监督与调整
1.定期评估：奖金分配委员会定期评估分配方案的实施效果，并根据科室发展、医院政策变化及成员反馈进行调整。
2.反馈渠道：设立反馈渠道，鼓励科室成员提出意见和建议，不断完善奖金分配制度。
八、附则
1.实施日期：本方案自发布之日起执行。
2.解释权：本方案的解释权归本科室奖金分配委员会所有。

奖金二次分配管理规定(3篇)

第1篇第一章总则第一条为规范公司奖金分配制度，提高员工工作积极性，激发员工潜能，确保公司战略目标的实现，特制定本规定。

第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。

第三条奖金二次分配是指在公司原有奖金分配制度基础上，对部分奖金进行二次分配，以体现公司对突出贡献员工的认可和激励。

第四条奖金二次分配应遵循公平、公正、公开的原则，确保分配过程透明，结果合理。

第二章奖金来源第五条奖金二次分配的资金来源为公司当年度实现的利润，具体金额由公司董事会根据实际情况确定。

第六条奖金二次分配的资金不得占用公司日常运营资金，不得影响公司正常生产经营。

第三章奖金分配条件第七条奖金二次分配的对象为公司内部员工，具体包括：（一）完成公司年度工作目标的部门和个人；（二）对公司做出突出贡献的员工；（三）在技术创新、产品研发、市场营销等方面取得显著成绩的员工；（四）在突发事件、应急处理等方面表现突出的员工；（五）公司认为有必要进行奖励的其他员工。

第八条奖金分配条件应具备以下条件：（一）符合国家法律法规及公司规章制度；（二）具有积极的工作态度和良好的职业道德；（三）在完成本职工作的同时，为公司创造价值；（四）在团队协作中发挥积极作用，为团队整体业绩提升做出贡献。

第四章奖金分配比例第九条奖金二次分配的比例由公司董事会根据实际情况确定，一般不超过公司当年度实现利润的5%。

第十条奖金分配比例应遵循以下原则：（一）突出重点，优先奖励对公司贡献大的员工；（二）兼顾公平，确保不同岗位、不同层级员工的利益；（三）体现激励，激发员工潜能，提高工作效率。

第五章奖金分配程序第十一条奖金分配程序如下：（一）各部门根据公司年度工作目标和实际完成情况，提出奖金分配建议；（二）人力资源部对各部门提出的奖金分配建议进行审核，并提出修改意见；（三）公司董事会审议通过奖金分配方案；（四）人力资源部根据董事会审议通过的方案，制定奖金分配明细表；（五）人力资源部将奖金分配明细表公示，接受员工监督；（六）人力资源部按照奖金分配明细表发放奖金。

绩效奖金二次分配方案

绩效奖金二次分配方案一、背景介绍绩效奖金是企业中常见的激励机制之一，通过对员工的绩效进行评估，进而发放相应的奖金，以激励员工的工作动力和积极性。

然而，在一些情况下，单一的绩效奖金制度可能存在一些问题，无法完全满足员工的需求。

为了更好地激励员工，提高工作效率，有必要对绩效奖金进行进一步的分配。

二、二次分配方案1. 预算分配在二次分配前，首先需要确定绩效奖金的总预算。

企业可以根据自身的财务状况和员工人数等因素，制定一个合理的绩效奖金总额。

2. 分配比例确定在进行二次分配时，可以根据员工的绩效评估结果来确定分配比例。

绩效评估结果可以根据员工在工作中的表现、贡献、创新等方面进行评估，评估结果可以划分为几个档次，每个档次对应不同的分配比例。

3. 分配方式在确定了绩效奖金的总预算和分配比例后，可以根据员工的绩效评估结果进行奖金的分配。

分配方式可以采取以下几种：•分配基数法：按照员工在团队中的角色和职责来确定绩效奖金分配的基数，然后根据绩效评估结果进行奖金的分配。

•分配系数法：根据员工的绩效评估等级来确定绩效奖金的分配系数，然后将分配系数乘以员工的基本薪资来计算获得的绩效奖金。

•自由分配法：根据员工的绩效评估结果，允许员工自由分配自己的绩效奖金。

员工可以根据自己的需求和优先级来决定将绩效奖金分配到不同的方面，如提高基本薪资、购买福利、个人培训等。

4. 分配过程在进行二次分配时，需要确保分配过程的公平公正。

可以采取以下措施来保证分配过程的公平：•建立评估机制：制定明确的绩效评估标准和流程，确保评估结果的客观性和公正性。

•信息透明：对员工公开绩效评估的相关信息，使员工能够清楚了解自己的绩效评估结果和分配比例。

•参与决策：在制定绩效奖金二次分配方案时，可以邀请员工代表参与决策，以确保员工的利益得到充分考虑。

•反馈机制：建立员工反馈机制，让员工能够对绩效奖金二次分配方案进行提议和反馈，进而优化和改进方案。

三、总结绩效奖金二次分配方案是企业激励员工、提高工作效率的重要措施之一。

员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配实施细则

员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配实施细则一、背景及目的员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配是企业对员工工作表现进行绩效评价，并根据评价结果对员工进行奖励的制度。

通过实施岗位绩效考核及部门奖金二次分配，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和绩效，促进团队协作和发展，最终实现企业整体目标。

本文旨在制定员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配的实施细则，确保其公平、公正、透明和可操作性，为企业和员工提供指导。

二、岗位绩效考核1.考核周期：岗位绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。

2.考核指标：考核指标根据岗位职责和工作重点确定，需要做到量化和可衡量。

考核指标可以包括但不限于工作目标达成情况、工作质量、工作效率、团队合作、个人发展等方面。

3.评价方法：绩效评价采用定期评议、自评、同事评和上级评的方式进行。

评价结果由直接上级进行综合评定。

4.考核结果：将员工的绩效考核结果分为四个级别：优秀、良好、合格和不合格。

根据绩效等级的不同，员工将获得相应的奖金和晋升机会。

5.绩效奖励：岗位绩效考核结果优秀的员工可以获得绩效奖金，并有机会参与岗位晋升。

良好和合格的员工也可以获得一定比例的绩效奖金。

三、部门奖金二次分配1.部门奖金基数：每个部门的奖金基数根据部门整体绩效和贡献确定，基数的计算公式为部门收入总额乘以绩效系数。

2.部门奖金分配比例：部门奖金分配比例根据岗位绩效考核结果确定，绩效等级越高的岗位分配比例越高。

3.岗位绩效对部门奖金的影响：岗位绩效考核结果对部门奖金分配具有一定权重，具体权重由公司人力资源部综合考虑并确定。

4.部门奖金分配方式：部门奖金分配采用个人奖金和团队奖金相结合的方式。

个人奖金根据个人绩效等级和绩效分配比例计算，团队奖金根据整体部门绩效和团队合作情况进行分配。

5.奖金分配透明：公司将公布部门奖金分配比例和分配金额，确保奖金分配的公平和透明。

四、执行和监督1.执行责任：人力资源部门负责岗位绩效考核及部门奖金二次分配的执行和监督。

公司部门绩效考核分配方案

公司部门绩效考核分配方案
为充分调动员工积极性，认真贯彻按劳分配、效益优先原则，激励部门员工干事创业氛围，按照公司绩效考核评价方案，特制定部门绩效考核二次分配方案。

一、二次分配绩效考核公式：
（应发工资-岗位工资）×当月部门考核系数=当月工资
二、考核内容
行为考核：主要考核部门员工遵守公司规章制度、出勤、工作态度、团队精神等内容。

工作任务考核：主要考核部门员工月度工作任务完成情况，对工作质量及完成率进行考核。

三、部门奖金分配原则确定
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

四、说明
每月由部门领导对所属员工进行考评打分，部门领导不参与绩效考核分配，部门绩效考核扣减的工资可以奖励给部门优秀的工作员工。

附：部门员工考核量化表
工作部
2022年10月18日
附表：部门员工考核量化表。

绩效考核科室二次分配指导方案

绩效考核科室二次分配指导方案一、方案背景科室作为医院的基本单元，其绩效考核直接关系到医疗质量和服务水平。

为了进一步优化科室内部管理，提高工作效率，我们决定实施科室二次分配方案。

这次分配的核心是公平、合理、激励，旨在让每个科室都能在绩效考核中找到自己的定位，发挥最大潜力。

二、分配原则1.公平原则：确保每个科室在分配过程中享有同等的机会和权益。

2.激励原则：根据科室工作绩效，合理拉开收入差距，激发科室内部活力。

3.可持续原则：保证科室长期稳定发展，避免短期行为。

4.协调原则：处理好科室之间的关系，促进科室之间的协作。

三、分配对象本次分配对象为全院各临床、医技、职能科室。

分配范围包括科室奖金、补贴、福利等。

四、分配依据1.绩效考核结果：以科室绩效考核分数为主要依据，分数越高，分配系数越大。

2.工作量：根据科室工作量，合理调整分配系数。

3.质量指标：包括医疗质量、服务质量等，指标完成越好，分配系数越高。

五、分配流程1.绩效考核：各科室根据工作计划，完成绩效考核指标。

2.数据统计：财务部门收集各科室绩效考核数据，进行统计分析。

3.分配方案制定：根据绩效考核结果，制定科室二次分配方案。

4.公示：将分配方案进行公示，接受全院监督。

5.实施分配：按照分配方案，进行科室二次分配。

六、具体分配方案1.奖金分配：根据科室绩效考核分数，设定奖金系数。

分数越高，系数越大。

奖金=科室奖金总额×系数。

2.补贴分配：根据科室工作量，设定补贴系数。

工作量越大，系数越大。

补贴=科室补贴总额×系数。

3.福利分配：根据科室质量指标完成情况，设定福利系数。

指标完成越好，系数越高。

福利=科室福利总额×系数。

4.考核系数调整：对于表现突出的科室，可适当提高考核系数，以示激励。

七、监督与反馈1.定期对分配方案进行评估，根据实际运行情况调整分配系数。

2.设立投诉渠道，对科室二次分配过程中的问题进行反馈和解决。

3.加强科室之间的沟通与协作，促进资源共享。

某科室绩效奖金二次分配方案

某科室绩效奖金二次分配方案早上九点，阳光透过窗棂，照在办公室的角落，我开始构思这个科室绩效奖金二次分配方案。

我想到的是公平、公正、公开，这是制定任何方案的基础。

就让我以意识流的方式，把这个方案呈现出来。

一、分配原则1.坚持按劳分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得。

2.考虑科室成员的职级、工作年限、业绩贡献等因素。

3.充分体现团队协作精神，鼓励团队合作。

二、分配对象1.科室全体在编人员。

2.外聘人员根据实际情况参与分配。

三、分配比例1.总体分配比例按照科室年度绩效奖金总额的30%进行二次分配。

（1）职级：科级干部、副科级干部、科员分别按照30%、20%、10%的比例进行分配。

（2）工作年限：工作年限越长，分配比例越高，具体标准如下：5-10年：15%3-5年：10%1-3年：5%（3）业绩贡献：根据年度考核结果，优秀、良好、合格、不合格分别按照20%、15%、10%、5%的比例进行分配。

四、分配流程1.科室负责人根据年度绩效奖金总额，计算出二次分配总额。

2.科室负责人组织召开科室全体成员会议，讨论并通过分配方案。

3.科室负责人将分配方案报人事部门备案。

4.人事部门对分配方案进行审核，确保分配过程的公平、公正、公开。

5.人事部门将分配方案通知到每位科室成员。

6.科室成员在规定时间内领取绩效奖金。

五、特殊情况处理1.对于病假、产假、事假等特殊情况，科室负责人可根据实际情况进行调整。

2.对于新入职人员，可根据其在科室的工作表现，适当调整分配比例。

六、监督与反馈1.科室全体成员对分配方案有权进行监督，如发现不公平、不公正现象，可向人事部门反映。

2.人事部门对科室绩效奖金二次分配情况进行汇总，定期向全体员工进行公示。

3.对科室成员的反馈意见，人事部门应认真调查核实，并及时进行整改。

七、实施时间本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况进行调整。

想到这里，我长舒了一口气，这个科室绩效奖金二次分配方案终于完成了。

绩效奖金二次分配方案

绩效奖金二次分配方案一、引言绩效奖金是激励员工努力工作、提高工作绩效的重要手段之一。

为了更加有效地激发员工的积极性，我们公司制定了绩效奖金二次分配方案，旨在公平、公正、透明地分配绩效奖金，提高员工的工作动力和满意度。

二、分配原则1. 公平原则：每位员工在具体绩效考核及绩效奖金分配中，应当受到公平对待，具有相同工作表现的员工应获得相同的奖金。

2. 公正原则：绩效奖金的分配应基于客观标准和数据，充分考虑员工的工作贡献、能力水平以及岗位职责。

3. 透明原则：公司应全面公开绩效奖金的分配方案和具体计算方法，确保员工对分配结果有清晰的认知和理解。

三、绩效考核指标1. 工作目标达成度：根据员工设定的工作目标与实际完成情况进行评定，反映员工的工作成果。

2. 工作质量：评估员工的工作品质、精确度和准确性。

3. 工作效率：衡量员工完成任务所需的时间和效率，是否高效完成任务。

4. 团队合作：评价员工与团队成员的合作关系和协作精神，体现员工在团队中的角色和贡献。

5. 创新能力：评估员工的独立思考、创新意识和解决问题的能力。

四、绩效奖金计算方法1. 总奖金池分配：公司将一定比例的利润作为总奖金池，根据公司整体绩效进行分配。

2. 个人奖金计算：根据每位员工的绩效考核结果，按照相应的权重进行个人奖金计算。

3. 权重分配：公司将不同考核指标的权重进行调整，以适应员工的具体岗位职责和工作特点。

4. 基础绩效奖金：根据绩效考核结果，对达到或超过工作目标的员工发放基础绩效奖金。

5. 激励绩效奖金：对工作表现优秀的员工，公司将额外分配激励绩效奖金作为激励措施，以鼓励员工在工作中有更好的表现。

五、绩效奖金二次分配流程1. 绩效考核：定期对员工进行绩效考核，评估员工的工作表现和能力水平。

2. 绩效评定：根据绩效考核结果，评定员工的绩效等级，确定每位员工的奖金计算基数。

3. 奖金计算：根据绩效等级和奖金计算基数，计算每位员工的绩效奖金。

4. 分配通知：向员工公布绩效奖金的分配结果，告知员工个人绩效奖金数额。

办公室绩效工资二次分配方案

办公室绩效工资二次分配方案一、背景介绍办公室作为一个组织的重要部门，其绩效工资的二次分配方案对于激励员工的积极性、提高工作效率具有重要意义。

本文将就办公室绩效工资二次分配方案进行探讨，并提出一套适合的方案来实施。

二、绩效评估标准为保证绩效评估的公平公正性，我们引入了多元评估的方式，并根据以下几个方面进行评估：工作质量、工作效率、团队合作、个人能力和创新能力。

每个方面都有一定的权重，经过权衡后得出最终的评估结果。

三、绩效分配方案1. 工作质量（权重30%）对于办公室工作质量的评估，将重点考察员工在日常工作中的细致程度、把控能力以及工作成果的质量。

根据评估结果，可以给予相应的绩效奖励。

2. 工作效率（权重25%）工作效率是办公室提高工作效益的重要指标之一。

通过评估员工完成工作任务所花费的时间、完成情况以及个人工作效率的提升情况，进行绩效分配。

3. 团队合作（权重20%）办公室的团队合作能力对于整个工作环境和工作效率起着至关重要的作用。

通过评估员工在团队中的合作意识、应对挑战的能力以及为团队目标作出的贡献情况，进行绩效分配。

4. 个人能力（权重15%）个人能力是员工的基本素质，包括学习能力、沟通能力、应变能力等。

通过评估员工的个人能力的提升情况和特殊技能的掌握情况，进行绩效分配。

5. 创新能力（权重10%）创新能力是办公室提高竞争力和创造力的重要因素。

通过评估员工的创造性思维、解决问题的能力以及在工作中提出的创新建议，进行绩效分配。

四、绩效奖金根据以上评估结果以及权重的设定，我们将绩效奖金分为五个等级，分别是A、B、C、D、E级。

不同级别的员工将获得不同额度的绩效奖金。

具体额度如下：1. A级（优秀）：绩效奖金总额的30%2. B级（良好）：绩效奖金总额的25%3. C级（普通）：绩效奖金总额的20%4. D级（需要改进）：绩效奖金总额的15%5. E级（不合格）：绩效奖金总额的5%五、绩效奖金发放方式为了确保绩效奖金的公平和透明度，我们将采取以下方式进行绩效奖金的发放：1. 绩效奖金将以货币形式发放到员工个人工资中。