构建公司培训体系(人力资源部门版)
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C、发展方向：网络教育、课程创新、客户培训
18
三、关注培训资源建设与管理
1.建立系统的培训管理体系 2.强化核心能力培训体系 3.健全内部培训课程体系 4.优化内部讲师队伍与能力 5.合理选择培训机构与培训讲师
6.掌握培训预算分配与实施
7.培训档案管理和培训信息管理系统
19
1.建立系统的培训管理体系
存在问题 -以补课和应急为主 -培训评估难以推行 -专业水平较低
13
2.引进外援的尝试期
A、体系建设：培训机构建设、课程目录体系建设
B、培训重点：管理、全员（入司、上岗） C、发展方向： 培训协调员队伍建立 推进管理变革
培训的应用和评估
14
3.内部建设的积累期
企业管理 -整合后期或规范期 -管理基本实现规范化 -持续稳定成长为重点 培训特点 -培训体系建立为重点 -内部为主，外部为辅 -管理机构完整 -计划性强
建立学习型企业和学习文化
提升员工综合素质，改善工作与提高绩效， 提升企业竞争力
降低企业培训的成本，提高培训效果
帮助员工规划职业生涯 凝聚员工，加强企业文化
熟悉内部流程，提高培训针对性
24
4.优化内部讲师队伍的能力
B、内部讲师素质模型与选择要素
素质要求 表达能力：清晰讲述与表达沟通,口齿清楚，表达清晰，语言生动； 理论能力：理论概念把握及抽象提炼,专业知识，基础扎实，一定造诣； 实践能力：具体工作的专业深入程度,经验积累，行业认可，实际运用。 选拔标准 沟通协调（性格）、形象口碑（形象）、主动积极（态度）、专业背景 （才能）、成绩突出（表现） 选拔来源 各级主管：主管担负培养员工的责任，是内部教师的主要承担者； 业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖等。
1.导入培训—情窦初开的萌芽期 2.引进外援—欲言又止的发展期 3.内部积累—爱恨交加的成熟期 4.系统完善—心有灵犀的稳固期
10
1.导入培训的入门期
企业管理 -创业期或整和初期 -管理不规范 -以生存为重点 培训特点 -业务和销售培训为重点 -内部培训为主 -负责人以兼职为主
存在问题 -凭领导感觉做决定 -无明确的经费预算 -效果无法评估
3
全球汽车生产企业培训时间统计
4
一、培训管理的基本理念
1.培训的战略作用
5
2.企业竞争力与人才培训的关系
6
3.企业培训管理体系与课程体系
• 培训管理体系与规范 • 核心能力体系建设
• 课程体系建设
• 讲师队伍建立与管理 • 培训经费管理
7
4.培训管理的准则
企业有体系来自百度文库实施有流程 计划有方向 选拔有标准
培训内容： 帮助其成为正式员工的信息 有助于员工了解企业体制的信息 建立员工归属感的信息 公司的历史和经营哲学 公司的使命和目标 让员工熟悉自己岗位职责的信息 培训目的： 成为公司人 成为岗位人 掌握基本职业技能 掌握核心职业技能 做一个优秀员工与职业生涯规划
23
4.优化内部讲师队伍的能力
A、建立内部讲师制度的必要性
存在问题 -重点不明确 -没有有效推动组织变革 -其他干部缺乏有效配合
15
3.内部建设的积累期
A、课程体系建设：技能管理体系建设、课程内容 体系建设、讲师队伍培养 B、培训重点：中高层管理者、推进管理改善、内 部讲师 C、发展方向： 开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训
建立以项目管理为核心的培训管理方式
25
4.优化内部讲师队伍的能力
C、内部讲师培养与提升
内部讲师成长三条件：内在素质、适当机会、良好环境 专业提高的三个要素 培训讲说技能的经验积累 素材准备技能的经验积累 心理引导技能的经验积累
表达的层次 言之有物 言之有理 言之有趣 言之有情 言之有慧
11
1.导入培训的入门期
A、体系建设：明确培训负责人、加强培训计划性
B、培训重点：市场、销售、专业知识 C、发展方向： 管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入
培训管理干部专业能力培养
12
2.引进外援的尝试期
企业管理 -整和期或规范初期 -初步开始规范管理 -规模快速扩张 培训特点 -管理和全员培训为重点 -外部培训为主 -有专职培训负责人
21
3.健全内部课程体系
课程体系建立的原则与依据
层级培训：入司、一般员工、骨干员工、基层主管、中层管理
者、经营者培训。 岗位培训：生产、营销、服务、研发、人力资源、财务、信息、
质量等。
其它培训：渠道培训、供应商培训、客户培训等。
22
3.健全内部课程体系
课程体系建立的原则与依据（以新员工入司培训为例）：
16
4.系统完善的收获期
企业管理 -规范后期和精细期 -管理体系完善 -提高核心竞争力 培训特点 -培训体系完善 -整体协调，效果明显 -专业化分工
存在问题 -增加创造性 -人员综合能力需提高
17
4.系统完善的收获期
A、体系建设完善：综合、全面、专业、均衡发展
B、培训重点：为业务发展、技能发展提供支持
构建公司培训体系
1
本次课程理论性较强， 可能比较枯燥。
首先感谢大家的忍受！
2
通用破产
• 2009年6月11日，曾经世界汽车业第一 巨头的美国通用汽车公司正式对外宣布 破产！ • 从1986年起连续15年，美国最大的汽车 制造商通用汽车在财富全球企业五百强 的排名中一直蝉联榜首，2000年，其市 值约有638亿美元。 8年多以后，通用 公司和美国第二大汽车公司福特这两家 的市值总和还不到50亿美元。 • 居高不下的人力成本、固有的思维习惯、 难于立刻改观的开发及生产模式。
组织学习体系
工作分析、技能发展与职业生涯规划体系 培训需求调查体系
培训课程设计、开发与管理体系
机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系
20
2.强化核心能力培训体系
A、工作分析是资质模型的基础 工作分析 资质要求 能力差距 提高步骤 B、企业战略是核心能力的方向
授课有要求
绩效有考核 成员有交流
能力有提升
成效有激励 队伍有管理
8
5.培训管理的现状
重业务培训轻管理培训 针对性差 忽视细节 重知识轻技能 忽视行为的改变 忽视团队学习 培训设计与执行不到位
说起来重要 听起来想要 做起来次要 忙起来不要
讲起来互动 听起来激动 想起来感动 培训后不动
9
二、分析培训管理的四个步骤
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三、关注培训资源建设与管理
1.建立系统的培训管理体系 2.强化核心能力培训体系 3.健全内部培训课程体系 4.优化内部讲师队伍与能力 5.合理选择培训机构与培训讲师
6.掌握培训预算分配与实施
7.培训档案管理和培训信息管理系统
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1.建立系统的培训管理体系
存在问题 -以补课和应急为主 -培训评估难以推行 -专业水平较低
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2.引进外援的尝试期
A、体系建设：培训机构建设、课程目录体系建设
B、培训重点：管理、全员（入司、上岗） C、发展方向： 培训协调员队伍建立 推进管理变革
培训的应用和评估
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3.内部建设的积累期
企业管理 -整合后期或规范期 -管理基本实现规范化 -持续稳定成长为重点 培训特点 -培训体系建立为重点 -内部为主，外部为辅 -管理机构完整 -计划性强
建立学习型企业和学习文化
提升员工综合素质，改善工作与提高绩效， 提升企业竞争力
降低企业培训的成本，提高培训效果
帮助员工规划职业生涯 凝聚员工，加强企业文化
熟悉内部流程，提高培训针对性
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4.优化内部讲师队伍的能力
B、内部讲师素质模型与选择要素
素质要求 表达能力：清晰讲述与表达沟通,口齿清楚，表达清晰，语言生动； 理论能力：理论概念把握及抽象提炼,专业知识，基础扎实，一定造诣； 实践能力：具体工作的专业深入程度,经验积累，行业认可，实际运用。 选拔标准 沟通协调（性格）、形象口碑（形象）、主动积极（态度）、专业背景 （才能）、成绩突出（表现） 选拔来源 各级主管：主管担负培养员工的责任，是内部教师的主要承担者； 业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖等。
1.导入培训—情窦初开的萌芽期 2.引进外援—欲言又止的发展期 3.内部积累—爱恨交加的成熟期 4.系统完善—心有灵犀的稳固期
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1.导入培训的入门期
企业管理 -创业期或整和初期 -管理不规范 -以生存为重点 培训特点 -业务和销售培训为重点 -内部培训为主 -负责人以兼职为主
存在问题 -凭领导感觉做决定 -无明确的经费预算 -效果无法评估
3
全球汽车生产企业培训时间统计
4
一、培训管理的基本理念
1.培训的战略作用
5
2.企业竞争力与人才培训的关系
6
3.企业培训管理体系与课程体系
• 培训管理体系与规范 • 核心能力体系建设
• 课程体系建设
• 讲师队伍建立与管理 • 培训经费管理
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4.培训管理的准则
企业有体系来自百度文库实施有流程 计划有方向 选拔有标准
培训内容： 帮助其成为正式员工的信息 有助于员工了解企业体制的信息 建立员工归属感的信息 公司的历史和经营哲学 公司的使命和目标 让员工熟悉自己岗位职责的信息 培训目的： 成为公司人 成为岗位人 掌握基本职业技能 掌握核心职业技能 做一个优秀员工与职业生涯规划
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4.优化内部讲师队伍的能力
A、建立内部讲师制度的必要性
存在问题 -重点不明确 -没有有效推动组织变革 -其他干部缺乏有效配合
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3.内部建设的积累期
A、课程体系建设：技能管理体系建设、课程内容 体系建设、讲师队伍培养 B、培训重点：中高层管理者、推进管理改善、内 部讲师 C、发展方向： 开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训
建立以项目管理为核心的培训管理方式
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4.优化内部讲师队伍的能力
C、内部讲师培养与提升
内部讲师成长三条件：内在素质、适当机会、良好环境 专业提高的三个要素 培训讲说技能的经验积累 素材准备技能的经验积累 心理引导技能的经验积累
表达的层次 言之有物 言之有理 言之有趣 言之有情 言之有慧
11
1.导入培训的入门期
A、体系建设：明确培训负责人、加强培训计划性
B、培训重点：市场、销售、专业知识 C、发展方向： 管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入
培训管理干部专业能力培养
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2.引进外援的尝试期
企业管理 -整和期或规范初期 -初步开始规范管理 -规模快速扩张 培训特点 -管理和全员培训为重点 -外部培训为主 -有专职培训负责人
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3.健全内部课程体系
课程体系建立的原则与依据
层级培训：入司、一般员工、骨干员工、基层主管、中层管理
者、经营者培训。 岗位培训：生产、营销、服务、研发、人力资源、财务、信息、
质量等。
其它培训：渠道培训、供应商培训、客户培训等。
22
3.健全内部课程体系
课程体系建立的原则与依据（以新员工入司培训为例）：
16
4.系统完善的收获期
企业管理 -规范后期和精细期 -管理体系完善 -提高核心竞争力 培训特点 -培训体系完善 -整体协调，效果明显 -专业化分工
存在问题 -增加创造性 -人员综合能力需提高
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4.系统完善的收获期
A、体系建设完善：综合、全面、专业、均衡发展
B、培训重点：为业务发展、技能发展提供支持
构建公司培训体系
1
本次课程理论性较强， 可能比较枯燥。
首先感谢大家的忍受！
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通用破产
• 2009年6月11日，曾经世界汽车业第一 巨头的美国通用汽车公司正式对外宣布 破产！ • 从1986年起连续15年，美国最大的汽车 制造商通用汽车在财富全球企业五百强 的排名中一直蝉联榜首，2000年，其市 值约有638亿美元。 8年多以后，通用 公司和美国第二大汽车公司福特这两家 的市值总和还不到50亿美元。 • 居高不下的人力成本、固有的思维习惯、 难于立刻改观的开发及生产模式。
组织学习体系
工作分析、技能发展与职业生涯规划体系 培训需求调查体系
培训课程设计、开发与管理体系
机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系
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2.强化核心能力培训体系
A、工作分析是资质模型的基础 工作分析 资质要求 能力差距 提高步骤 B、企业战略是核心能力的方向
授课有要求
绩效有考核 成员有交流
能力有提升
成效有激励 队伍有管理
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5.培训管理的现状
重业务培训轻管理培训 针对性差 忽视细节 重知识轻技能 忽视行为的改变 忽视团队学习 培训设计与执行不到位
说起来重要 听起来想要 做起来次要 忙起来不要
讲起来互动 听起来激动 想起来感动 培训后不动
9
二、分析培训管理的四个步骤