华为人力资源计划书
华为人力资源管理手册
%华为集团人力资源管理手册\…机密目录第一章手册的目的 (3)第二章人力资源部的工作职责 (4)》第三章招聘工作 (6)第四章新员工入司工作流程 (11)第五章员工转正考核工作流程 (14)第六章员工内部调动工作流程 (16)第七章员工离职 (19)第八章劳动合同 (21)第九章薪资制度 (24)第十章考勤管理 (26)*第十一章员工福利 (30)第十二章绩效管理 (32)第十三章奖励制度 (34)第十四章违纪处分 (35)第十五章培训与发展 (38)第十六章职业生涯发展 (41)第十七章人事档案管理 (44);第一章手册的目的一.公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二.【三.为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
四.公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
五.本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责一.核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二.工作职责：1！2制度建设与管理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。
3机构管理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B;C公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；D制订公司机构、部门和人员岗位职责；E公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；F监督、检查与指导分支机构人事部工作。
【2024版】华为部门人力需求计划表
人事行政部根据职位和等级的不同选择有效的招聘渠道组合,主要渠道有以下几种：
员工推荐、媒体招聘、现场招聘、校园招聘、公司人才库;
第九条
人事行政部在收到应聘资料后,对应聘者进行初步筛选后发出面试通知见附件,确认初试人选和时间后,通知用人部门作好面试准备;
第十条甄选
1.人事行政部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系,并负责在实际工作中不断加以丰富和完善；
7、思维逻辑性,条理性
8、应变能力
9、判断分析能力
10、自我认识能力
相关的工作经验及专业知识
11、工作经验
12、掌握的专业知识
13、学习能力
14、工作创造能力
15、所具备的专业知识、工作技能与招聘职位要求的吻合性
录用适合性评价
16、个人工作观念
17、对企业的忠诚度
18、个性特征与企业文化的相融性
19、稳定性、发展潜力
可编辑修改精选全文完整版
招聘管理制度
第一章
第一条
本制度适用于公司所有职位的招聘管理;
第二条
为满足公司持续、快速发展的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制定本制度;
第三条
公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则;
第二章
第四条
1.制订公司中长期人力资源规划；
2.制定、完善公司招聘管理制度,规范招聘流程;
联系电话
工作地点
可相互转换的职位
申
请
理
由
A．原职位离职：
B．原职位调动：
C．其他：
申请人意见
签字：
年月日
部门负责人：
签字：
年月日
人事行政部总监：
华为人力资源管理全案(完整版)
以业绩考核为主导，实行全方位的考核与评价制度，对员工的工作过程和 工作结果进行系统的制度评价。
考核评价结果与报酬待遇紧密挂钩，进一步激发员工的持续的创业与创新 精神。
以绩效考核与评价为载体，各级管理者承担起人力资源开发和管理的责任。
人力资源管理与HAY项目：
愿景和使命
企业业务目标 及关键领域
工作文化及 ▼
价值观定位
业务策略
宏观结构
： HAY项目重点 ▼： HAY项目曾
有所介绍
▼
主要绩效指标 KPI
人力资源 管理范围
绩效管理 ▼
核心业务流程 职位分析
▼
素质曲线
职位评估与 职级结构
报酬管理
任职资格考察
培训与开发
招聘与筛选
三、华为公司人力资源管理体系
理念：人力资源 管理大厦
业务管理
双向沟通
招
培
聘
训
调
开
配
发
绩
报
效
酬
管
认
理
可
( 选) ( 育) ( 用) ( 留)
职位族与任职资格
文化与价值观
远景与战略目标
三、华为公司人力资源管理体系
人力资源管理体系的构成：
基础：职位、职位族与任职资格 报 酬 与 认 可 ---解 决 人 员 激 励 问 题 绩 效 管 理 ---解 决 用 人 问 题 ---绩 效 导 向 式 招 聘 管 理 ---解 决 选 人 问 题 ---合 适 的 人 到 合 适 的岗位 培 训 与 开 发 ---解 决 育 人 问 题 ---人 力 资 源 增 值
华为人力资源管理手册
华为集团人力资源管理手册机密目录第一章手册的目的 (4)第二章人力资源部的工作职责 (5)第三章招聘工作 (7)第四章新员工入司工作流程....................................... 1.5.第五章员工转正考核工作流程..................................... 1.9 .第六章员工部调动工作流程....................................... 21.第七章员工离职.................................................. 25...第八章劳动合同................................................. 27...第九章薪资制度................................................. 32...第十章考勤管理................................................. 35...第十一章员工福利............................................... 4.Q..第十二章绩效管理................................................ .43..第十三章奖励制度................................................ .45..第十四章违纪处分............................................... .4.Z..第十五章培训与发展.............................................. 51..第十六章职业生涯发展............................................... 54..第十七章人事档案管理........................................... 58..专业资料第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
华为人力资源规划
华为人力资源规划第一章人力资源规划简答:1、组织结构的类型及特点、优缺点（P3——P5）2、企业战略与组织结构的关系？（P11）3、工作岗位分析的内容及作用？（P13）4、编制费用预算的基本程序和要求？分析：1、改进工作岗位设计的内容（P14）2、人力资源供大于求和求大于供时的对策（P34——P35）案例某电子产品公司的组织结构及各部门数见下图。
总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。
下设副总经理2名，其中1名副总经理负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。
随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露；如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。
在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争能力的目的。
1、请描述原有组织结构的主要问题。
2、该公司组织结构应该如何进行调整？答：1原有组织结构的主要问题：（1）三个高层管理者的分权不当，由总经理直接领导三个产品部，下属部门较难与副总经理下属管理部门协调，而总经理缺乏精力考虑企业管理的战略问题；而副总经理下属管理机构缺乏弹性，应变也不灵活，难以适应市场环境的变化。
（2）权力过于集中于上层职能部门，各生产部门缺乏必要的生产及经营的自主权；（3）产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成任务，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售；（4）职能部门机构与人员过于臃肿，非生产性人员占职工总人数的比重过大，容易造成人浮于事，企业管理费用增加，影响生产正常进行。
2（1）权力下放。
在原有的三个产品部的基础上，按产品将企业划分为三个相对独立的事业部，使他们能拥有经营管理的自主权，实行独立核算，自负盈亏，并根据经营需要设置相应的职能部门。
华为人力资源规划
第一章人力资源规划简答:1、组织结构的类型及特点、优缺点（P3——P5）2、企业战略与组织结构的关系？（P11）3、工作岗位分析的内容及作用？（P13）4、编制费用预算的基本程序和要求？分析：1、改进工作岗位设计的内容（P14）2、人力资源供大于求和求大于供时的对策（P34——P35）案例某电子产品公司的组织结构及各部门数见下图。
总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。
下设副总经理2名，其中1名副总经理负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。
随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露；如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。
在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争能力的目的。
1、请描述原有组织结构的主要问题。
2、该公司组织结构应该如何进行调整？答：1原有组织结构的主要问题：（1）三个高层管理者的分权不当，由总经理直接领导三个产品部，下属部门较难与副总经理下属管理部门协调，而总经理缺乏精力考虑企业管理的战略问题；而副总经理下属管理机构缺乏弹性，应变也不灵活，难以适应市场环境的变化。
（2）权力过于集中于上层职能部门，各生产部门缺乏必要的生产及经营的自主权；（3）产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成任务，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售；（4）职能部门机构与人员过于臃肿，非生产性人员占职工总人数的比重过大，容易造成人浮于事，企业管理费用增加，影响生产正常进行。
2（1）权力下放。
在原有的三个产品部的基础上，按产品将企业划分为三个相对独立的事业部，使他们能拥有经营管理的自主权，实行独立核算，自负盈亏，并根据经营需要设置相应的职能部门。
华为人力资源管理手册
华为人力资源管理手册Newly compiled on November 23, 2020F i x e d B y Q i n g B a o M a华为集团人力资源管理手册机密目录第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二. 工作职责：1制度建设与管理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。
2机构管理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订公司机构、部门和人员岗位职责；D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事部工作。
3人事管理A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。
B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E提供各类人力资源数据分统计及析；F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
华为人力资源管理全案(完整版)
以绩效考核与评价为载体，各级管理者承担起人力资源开发和管理的责任。
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2021/8/2
二、华为公司人力资源管理理念
C、通过培训，发掘和提高员工的价值创造能力
• 把人力真正变为资源 • 人力资本的增值大于财务资本的增值
D、通过招聘，吸纳那些认同公司事业且高素质的员工 E、通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激 活状态，使干部和员工永不懈怠
• 竞争是活力之源。国际竞争力实际是在国内培养出来的，市 场竞争实际是在企业内部培养出来的
二、华为公司人力资源管理理念
建立一套适应高科技企业发展的价值评价体系，对员工的价值创造过程和 价值创造结果进行评价，为价值分配提供客观公正的依据。
确定全公司及各部门的KPI指标（关键业绩指标）体系，处理好扩张与控 制的关系，保证公司均衡、快速和可持续地发展。
以业绩考核为主导，实行全方位的考核与评价制度，对员工的工作过程和 工作结果进行系统的制度评价。
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华为人力资源管理体系全案
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2021/8/2
员工培训中心
华为公司的人力资源管理实践
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2021/8/2
华为公司的人力资源管理实践
一、构建适应知识经济的人力资源管理模式 二、华为公司人力资源管理理念 三、华为公司人力资源管理体系 四、职位分析与职位评估 五、绩效管理 六、任职资格管理 七、薪酬管理 八、招聘与培训开发 九、华为人力资源信息管理系统
❖ 知识经济社会财富主要来自于取得知识的人 的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中 产生知识创造（知识雇佣资本）
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2021/8/2
一、构建适应知识经济的人力资源管理 模式
人力资源管理手册(华为公司最全版)
】人力资源管理手册本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。
本工具书就给出了一个很好的样本。
对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。
本工具书给出了两个范本。
（范本一）目录.第一章手册的目的 (4)第二章人力资源部的工作职责 (5)第三章招聘工作 (7)第四章新员工入司工作流程 (13)第五章员工转正考核工作流程 (17)第六章员工内部调动工作流程 (19)第七章员工离职 (23)(第八章劳动合同 (25)第九章薪资制度 (28)第十章考勤管理 (31)第十一章员工福利 (35)第十二章绩效管理 (37)第十三章奖励制度 (39)第十四章违纪处分 (40)第十五章培训与发展 (43)]第十六章职业生涯发展 (47)第十七章人事档案管理 (50)第一章手册的目的一.{二.XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。
2保持XXXX内部各公司在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
三.为达到上述目标，XXXX公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
四.公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
五.本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
、第二章人力资源部的工作职责一.核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
人力资源管理手册(华为公司最全版)
人力资源管理手册本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。
本工具书就给出了一个很好的样本。
对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。
本工具书给出了两个范本。
（范本一）目录第一章手册的目的5第二章人力资源部的工作职责6第三章招聘工作9第四章新员工入司工作流程19第五章员工转正考核工作流程22第六章员工内部调动工作流程23第七章w(21546 542A 吪34132 8554 蕔JH27435 6B2B 欫27第八章 (27)第九章员工离职27第十章劳动合同29第十一章薪资制度34第十二章考勤管理38第十三章员工福利45第十四章绩效管理48第十五章奖励制度51第十六章违纪处分52第十七章培训与发展56第十八章职业生涯发展63第十九章人事档案管理67Department (72)Second Interview (77)附录4： (85)Hiring Decision (85)Candidate Chinese Name (85)机构名称 (85)Department (85)一、到人力资源部报到： (112)二、到您所在的部门报到 (113)三、公司的内部网络 (113)人事管理制度 (114)Dv21342 535E 卞27062 69B6 榶z (114)薪酬及福利制度 (115)办公管理制度 (115)财务制度 (115)附录23：离职手续单 (138)Email 地址注销（离职两周后） (139)本月出勤天数： (139)解除合同 (139)Long Service Award (145)内部培训评估表（level 1） (163)（准备程度，沟通能力，视觉手段） (163)（舒适，方便等） (163)（时间长度，快慢等） (164)附录1：Recruiting Request (178)Department (178)附录2：面试约见时间表 (179)Second Interview (184)附录4： (186)Hiring Decision (186)Candidate Chinese Name (186)Department (186)一、到人力资源部报到： (203)二、到您所在的部门报到 (203)转正通知 (214)年月日 (214)内部调整通知 (220)附录4：离职手续单 (226)Email 地址注销（离职两周后） (227)本月出勤天数： (227)本月出勤率： (227)解除合同 (227)第二章................................... 人力资源部的工作职责 6第三章................................................................................. 招聘工作 9第四章........................................... 新员工入司工作流程 19第五章................................... 员工转正考核工作流程 22第六章................................... 员工内部调动工作流程 23第七章................................................................................. 员工离职 27第八章................................................................................. 劳动合同 29第九章................................................................................. 薪资制度 34第十章................................................................................. 考勤管理 38第十一章......................................................................... 员工福利 45第十二章......................................................................... 绩效管理 48第十三章......................................................................... 奖励制度 51第十四章......................................................................... 违纪处分 5239768 9B58 魘30922 78CA 磊Woe35749 8BA5 讥31007 791F 礟21630 547E 呾第十五章................................................................. 培训与发展 56第十六章.......................................................... 职业生涯发展 63第十七章.......................................................... 人事档案管理 67第一章手册的目的一.XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。
人力资源管理手册(华为公司最全版)
二.工作职责：
1制度建设与管理
A制订公司中长期人才战略规划；
B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
4薪酬福利管理
A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；
B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资；
C制订公司员工福利政策并管理和实施。
5培训发展管理
A公司年度培训计划的制订与实施；
B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作；
D.招聘申请审批权限 在人员编制预算计划内的公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人 力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用 工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理（总助）批准。分公司其他部门级经理和分支公司一般员 工的招聘申请由分公司总经理批准。
C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；
D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；
E开发培训的人力资源和培训课程。
6其他工作
A制订公司员工手册；
B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；
C协调有关政府部门、XX监管机关及业内单位关系；
D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；
2所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
三.招聘政策和工作流程
华为人力资源计划书
华为人力资源计划书一．背景华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。
华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。
在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。
同时华为也是世界5 00强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。
到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发展的征程。
这个时候，世界第一的思科已紧张地盯着它的主要竞争对手。
1、管理体系华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年1月，市场部集体辞职。
集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等。
任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响极其深远。
任何一个民族，一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。
如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。
”1996年，华为的人力资源体系建设风起云涌地开始了。
同IBM、Hay Group、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，引进业界最佳实践，建立了基于IT的管理体系。
2、企业文化华为秉承了其总裁任正非的众多思想,如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，华为人认为，企业文化离不开民族文化与政治文化，中国的政治文化就是社会主义文化，华为以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。
坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。
华为招聘策划书格式模板3篇
华为招聘策划书格式模板3篇篇一华为招聘策划书格式模板一、招聘目的随着公司规模的扩大，人才的需求日渐增加，为了给企业发展提供强大的人力支持，结合公司本年度发展战略及相关规划，特制定公司年度招聘计划。
二、招聘原则面向社会公开招聘，多方面考核，有相关专业或从业经验人员优先，择优录取原则，考察学识、品行、能力、经验等，确保为企业招纳到合适的人才。
三、人员招聘策略高校招聘：多参与校招，积极招聘优秀应届毕业生，培养公司后备人才。
社会招聘：针对社会人员，有针对性地招聘有工作经验的人员，以满足公司对各类人才的需求。
四、招聘需求及人数根据公司年年度经营计划及战略发展目标，公司需招聘名专业人才，具体如下：岗位人数学历要求专业要求工作职责五、招聘信息发布渠道1. 网络招聘：智联招聘、BOSS 直聘、猎聘等专业招聘网站。
2. 校园招聘：参加各大高校的校园招聘会。
3. 内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才，给予一定的奖励。
4. 招聘会：参加行业内的招聘会，拓展招聘渠道。
六、招聘流程1. 发布招聘信息：在选定的招聘渠道上发布招聘信息，包括公司简介、招聘岗位、任职要求、福利待遇等。
2. 收集简历：对投递简历的人员进行初步筛选，确定符合要求的候选人。
3. 面试：对候选人进行多轮面试，包括技术面试、HR 面试等，以确保招聘到符合公司要求的人才。
4. 背调：对通过面试的候选人进行背景调查，核实其学历、工作经历等信息的真实性。
5. 录用：根据面试表现、背景调查结果等综合评估，确定录用人员，并发放 offer。
6. 入职：安排新员工入职，包括签订合同、办理手续、培训等。
七、招聘效果统计分析1. 完善管理方案，及时更新员工档案。
八、招聘预算1. 招聘广告费用：在各大招聘网站、报纸、招聘会等渠道发布招聘信息，预计费用[X]元。
2. 校园招聘费用：参加校园招聘会、宣讲会等活动，预计费用[X]元。
3. 猎头费用：如果需要委托猎头公司招聘高端人才，预计费用[X]元。
华为人力资源管理纲要0(二)(2024)
引言概述：华为是中国领先的全球信息与通信技术解决方案提供商，公司成功的关键之一就是其优秀的人力资源管理。
本文将探讨华为人力资源管理纲要的第二部分，包括招聘策略、员工培训与发展、绩效管理、员工福利和激励以及人力资源信息系统。
正文内容：一、招聘策略：1.招聘需求预测：华为人力资源部根据公司发展战略和业务需求，与各部门密切合作，制定招聘计划，并通过市场调研和数据分析对未来人力需求进行预测。
2.多元化招聘渠道：华为在多个招聘渠道进行发布岗位，包括高校招聘、中介机构、社交媒体等，以吸引多种人才群体。
3.职位需求与人才评估：华为通过组织岗位需求评估和人才评估，确保招聘到符合公司标准和职位要求的优秀人才。
二、员工培训与发展：1.培训需求分析：华为定期进行员工培训需求分析，了解员工的培训需求，并制定相应的培训计划。
2.内部培训和外部培训：华为提供丰富的内部培训机会，例如内部讲师授课、岗位轮岗等，同时也鼓励员工参加外部培训和行业研讨会，拓宽其知识和技能。
3.职业发展规划：华为为员工提供职业发展规划和晋升机会，通过培养和挖掘内部人才，建立员工发展通道。
三、绩效管理：1.目标设定：华为采用目标管理的方式，明确员工的目标，并与公司整体战略目标相衔接，以推动员工的高效工作和成果。
2.绩效评估：华为通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行客观评估，并进行反馈和提供奖惩措施。
3.激励机制：华为建立激励机制，通过薪酬、晋升以及股权激励等方面，激励员工实现个人和公司的共同目标。
四、员工福利和激励：1.健康保障：华为提供完善的员工健康保险制度，包括医疗、意外伤害、重大疾病等保障，保障员工及其家属的身体健康。
2.工作平衡：华为鼓励员工实现工作与生活的平衡，通过灵活的工作制度、休假制度等方式，帮助员工更好地调整工作与生活的关系。
3.激励奖励：华为设立了多种激励奖励制度，包括年终奖金、股权激励、员工优秀表彰等，以激励员工的积极工作和个人贡献。
华为人力资源规划2.0(精)
5.确立了 〃客户与战略决定组织”的组织管理理念，形成了 〃责任聚焦、分权制衡”的管理原则和"弹性
.在过去30年艰难困苦的发展道路，公司构建"力出一孔、利出一孔"的考核与分配机制，促进了
"胜啰举杯相庆、败则拼死相救"的团结协作氛围、以及面对问题的组织自愈能力形成，凝聚了千万员工的创造智慧与奋斗激情，形成了集体 奋斗文化传统。
2
与绩优者倾斜的回报分配机制
2.1确立了价值分配的总原则是基于责任贡献、多劳多得。在为客户创造价值的过程中，公司不仅采用愿景目标、商 业机会形成牵引发展的“前轮驱动“，也构建了用“合理的价值分配来撬动更大的价值创造"的"后轮驱动"。这个价值分配机制的基本原则 是责任结果导向、多劳多得。
1.2用发展愿景激励奋斗意志。公司在湖初期就前蟾性构想了 “聚焦电子信息领域、成为世界级的逢IL三分天下必有华 为"的发展愿景与宏大抱负，在业务发展的各阶段及时提出了更挑战的战略目标，从组织发展的意义感、个体创造的价值感与成长的机会上为 全体员工指明了方向、树立了目标、提供了空间，极大激发了各级组织与员工努力创造的精神动力。
2.5
组织中的绩优者倾斜，逐步打破了分配的过度平衡，强调激励资源向一线倾斜、一线关键岗位职级要高于支撑服务岗位、一线获得更大 的价值分配比重。公司为承担重大业务和管理责任的人员建立了重大责任岗位津贴、高管奖金方案等机制，体现"给火车头加满油”的 导向。公司激励资源分配强调向艰苦地区或艰苦岗位的员工倾斜，加大了在海外艰苦地区工作员工的外派补助和生活补助标准，实施艰 苦地区的职级高于非艰苦地区职级1-2级的倾斜政策，导向干部员工积极当责、奔赴艰苦地区与岗位。
华为人力资源规划操作手册
人力资源规划管理规范1 目的：为了实现公司整体经营目标,根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。
2 范围公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。
3 职责公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。
人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。
各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息,并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。
《××年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。
《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。
4 方法和过程控制4.1 人力资源规划环境分析：4。
1。
1 公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息.整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。
人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。
4。
1。
2 公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次,每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划，4。
1.2公司人力资源部应制定《×××年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。
华为人力资源管理手册
F i x e d B y Q i n g B a o M a华为集团人力资源管理手册机密目录第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二. 工作职责：1制度建设与管理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。
2机构管理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订公司机构、部门和人员岗位职责；D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事部工作。
3人事管理A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。
B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E提供各类人力资源数据分统计及析；F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
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华为人力资源计划书一．背景华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。
华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。
在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。
同时华为也是世界5 00强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。
到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发展的征程。
这个时候，世界第一的思科已紧张地盯着它的主要竞争对手。
1、管理体系华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年1月，市场部集体辞职。
集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等。
任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响极其深远。
任何一个民族，一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。
如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。
”1996年，华为的人力资源体系建设风起云涌地开始了。
同IBM、Hay Group、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，引进业界最佳实践，建立了基于IT的管理体系。
2、企业文化华为秉承了其总裁任正非的众多思想,如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，华为人认为，企业文化离不开民族文化与政治文化，中国的政治文化就是社会主义文化，华为以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。
坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。
团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。
3、愿景使命愿景：丰富人们的沟通和生活。
使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。
战略：以客户为中心。
为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为发展的原动力。
质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和赢利能力。
持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。
与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益。
4、企业价值观（1）、远大的追求,求实的作风（2）、尊重个性,集体奋斗（3）、结成利益共同体四、公平竞争,合理分配“管理上学习日本，技术上瞄准美国，始终以世界一流的为目标，为民族通信工业作贡献”的经营观。
5、组织结构水平式组织结构，不同部门负责不同业务。
二．人力资源计划的目标和作用1.确保企业在适当的时间和适当的岗位获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大开发利用人力资源，使企业和员工双赢。
2.结合目前公司发展状况和今后趋势，对组织战略和人力资源管理的贡献。
三、计划的时间段本计划实施自2013年1月1日始至2013年12月31日止。
四．人力资源计划的内容1.战略计划研究社会、法律等宏观环境的变化对人力资源的影响。
为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为发展的原动力。
质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和赢利能力。
持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。
与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益。
2.战术计划完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；预测组织未来对人力资源的需求，预测组织内外人力资源的供给。
人员需求预测我们通过描点法，以及近期的宏观经济环境推测出近五年的招工比例增长大体为1.2万。
所以2010—2015年还需招3万人。
3.行动方案根据预测制定具体方案包括：员工的招聘与培训（1) 根据公司整体需要和各部门2012年培训需求编制2012年度公司员工培训计划；（2) 采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。
（3)计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。
主要应重点培训以下几个方面内容：業務營銷技巧、品质管理、人力资源管理、生产管理、計划管理、模具设计技巧、加工工艺、编程与加工配合、出口模专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。
(4)培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产进度适时安排培训。
外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。
（5) 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源全部负责。
（6) 针对培训工作的细节，人力资源在2012年6月底前完成《公司培训制度》的拟定。
并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。
2012年的员工培训工作将严格按制度执行。
(7)培训费用：约需5 万元。
员工的辞退、调动与晋升等的绩效考核目的：分析新进人员的能力，以作出正确的评鉴，跳动员工的工作积极性，提高工作绩效。
另一方面，为保证入职培训目标的实现，在公司入职培训结束后，培训发展中心必须对员工进行考核。
考核不合格者，必须继续接受下一次入职培训，直至考核合格。
（注明：第二次培训后，考核不合格者，不予转正。
）原则：以考核制度规定的内容与方法为基准。
力求公平、公开、公正。
形式：（1）主管考核。
由上级领导对被考核者作出评价。
（2）自我考核。
被考核者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的核价。
（3）顾客考核。
此考核在本次培训中仅限于对销售助理及人力资源助理的考核。
为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。
人力资源在2012年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。
一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。
二是任何部门需要人员都必须经人力资源面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源打个招呼、办个手续就自行安排工作。
人力资源还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。
员工工资福利的薪酬管理。
(1）推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；(2）充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
(3）薪酬构成年度总收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = （月度固定工资 + 月度/年度绩效工资 + 年度延迟支付工资） + （企业业绩分享 + 年功工资 + 各类补贴或补助）人才激励机制（1）、建立以自由雇佣为基础的人力资源管理体系，不搞终身雇佣制。
（2）、建立内部劳动市场，允许和鼓励员工更换工作岗位，实现内部竞争与选择，促进人才的有效配置。
(3)、高工资。
华为称为“三高”企业，指的是高效率、高压力和高工资。
(4)、提供持续的开发培训。
华为实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发方式，让员工素质适应企业发展，同时让员工有机会得到个人能力的提高。
(5)、“公平竞争，不唯学历，注重实际才干”。
(6)、客观公正的考评。
(7)、知识资本化、知识职权化。
人才激励机制体现了企业的用人之道，其中渗入了企业的价值观念和经营理念。
由于颇有成效的激励机制，调动了华为员工的工作热情，特别是在销售和研发两个重要部门，激发了一批为事业执着追求的人才。
华为今天的核心竞争力就是这群“华为狼”奋发的功绩。
五．人力资源计划流程1.人力资源需求预测流程说明：以上流程的实施需要办公室、人力资源部、各职能部门共同完成。
各部门人力需求提议:指各部门根据其战略目标，提出本部门的人力需求。
分析研究：指人力资源部收集各部门的人力需求，结合市场供给进行汇总，分析。
需求预测:指根据以上信息形成初步的预测报告，组织相关部门进行讨论，报上级领导审核。
需求预测报告：指经过反复的讨论、研究形成正式的报告，报上级审核、批准。
确定招聘计划：指需求预测报告与现实得人力资源状况相对比，确定招聘计划，并报上级审核、批准。
2.人力资源规划管理流程六.计划制定者深圳华为科技有限公司人力资源部副经理袁业杰草拟，蔡映雪、陈昶、袁安祺协助完成，由董事会通过。
团队成员：袁业杰：绩效考核蔡映雪：招聘与甄选陈昶：薪酬管理袁安祺：文员团队使命：齐心协力，共创辉煌。
七.计划制定时间2012年6月15日。