一起因考勤记录而败诉的劳资纠纷案例
十个劳资案例教您如何不犯傻
十个劳资案例教您如何不犯傻劳资纠纷是HR经常面临的棘手问题，处理不当可能会给老板留下办事不力的后果，甚至饭碗不保！以下是10个劳资案例，希望广大HR朋友们能引以为鉴。
一、用扣留档案等办法制裁员工违约跳槽。
败诉指数：★★★★★传染指数：★★★★★说来听听：一年前，上海某机械厂与应届毕业生小周（非沪籍）签订了劳动合同。
厂方向小周所在高校支付了教育资助费，并将小周的户口落入该厂集体户。
双方在劳动合同中约定：小周必须为企业服务5年，如果小周提前解除劳动合同，应赔偿违约金。
半年后，小周提出辞职。
机械厂批准了小周的辞职，但要求支付违约金。
小周不肯，于是机械厂就不为小周办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。
又过了三个月，小周提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续，转移人事档案。
厂方则提起反诉，要求小周支付违约金。
结果仲裁庭只支持了小周的请求，却对厂方的请求不予支持。
傻在何处：办理退工手续，是用人单位的法定义务。
小周提出辞职后，厂方既予批准，即应及时为小周办理退工手续。
对于侵犯劳动者就业权的行为，应当予以纠正。
机械厂的反诉则不同，它体现的是一种财产关系，在法律上一般受到时效期限的制约。
由于机械厂没有在小周拒付违约金后的六十日内提起劳动争议仲裁，放弃了主张自己权利的机会。
同理，如果不是受时效影响，机械厂还应承担民事赔偿责任，赔偿小周由于延迟退工造成的相应损失。
用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续，并做好人事档案的转移工作。
如果员工违约离职，请务必在有效期内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。
败诉指数：★★★★★传染指数：★★★★说来听听：上海某公司小夏的五年期劳动合同快到期了。
新来的经理对他的表现不满意，但一时没有找到合适的人选。
双方没有终止劳动关系，但也没有续签合同。
三个月以后，经理找到了新人，通知小夏合同已经过期，公司决定即日起终止劳动关系。
关于劳资的经典案例(3篇)
【案例一】职工被证明患病是假，企业扣回已发出的病假工资案例：许某系某化工厂职工，1994年8月通过在医院工作的妹夫开病假条休息13天。
休息期间，许某去福建为一个体户联系购买服装，从中获劳务费1070余元。
1995年1月许某再次利用这种方式去福建帮个体户联系业务7天，但被在福建因公出差的副厂长碰见。
由于许某弄虚作假，骗取领导批准的病假，去外地帮他人做生意挣钱，受到厂方警告处分。
同时厂方决定对许某作旷工处理，将其旷工期间已领取的病假工资全部扣回。
许某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求企业退还被扣回的病假工资。
仲裁委员会受案后经调查情况属实，裁决对许某的请求不予支持。
专家评析：旷工是指职工无正当理由，未履行请假手续，在工作时间不到工作场所上班。
本案中职工许某以休病假为由为他人做生意挣钱，其行为是错误的，其请假手续是无效的，可以视为未履行请假手续在工作时间不到工作场所上班，这种“病假”企业作旷工处理是适当的。
所谓病假工资，是指职工患病停止工作治疗期间企业依照法律规定应支付的工资。
对于职工的病假工资，《劳动保险条例》作出了明确规定，即根据患病职工本人的工龄长短，按本人标准工资的一定比例发给。
职工享受病假工资待遇的基本条件是本人确实患有某种疾病，并有医院的有效证明。
本案中许某根本无病，其患病证明是通过不正当关系出具的假证明，因此这种证明是不具有效力的。
问题十分明显，职工许某的行为既然是旷工，其病假当然不能成立，而旷工者又怎么能领取病假工资呢?企业完全有理由将未向企业提供劳动的许某的病假工资全部扣回。
【案例二】不签劳动合同未必赔两倍工资［案例］小陈到某公司应聘，公司提出先试用半个月然后再考虑签合同。
但由于没有经验，加上性格内向，小陈的工作让公司十分不满意，还没有到半个月就让他收拾包袱走人。
小陈很郁闷，在别人的鼓动之下找公司要双倍工资。
然而，他的请求遭到了公司的拒绝，声称小陈完全不符合当初招聘的条件，辞退他是有理由的，没有必要付给他双倍工资。
劳动争议调解失败案例梳理
劳动争议调解失败案例梳理根据一些劳动争议案例，以下是一些劳动争议调解失败的案例梳理:案例一：工资支付问题公司员工小张在公司工作一年后，发现自己的工资始终没有按时付清。
小张多次向公司提出申诉，但公司一直以各种理由拖延付款，并拒绝给出合理解释。
小张不满后，向劳动争议调解机构寻求帮助。
劳动争议调解机构召集双方进行调解，然而公司代表以小张本人不存在加班工时记录为由，拒绝支付加班工资。
因此，调解未能达成一致意见。
案例二：劳动条件变更问题公司将工作时间从每日8小时增加到每日10小时，而薪资没有相应调整。
员工小王对此表示不满，并向劳动争议调解机构投诉。
调解开始后，公司方面解释称工作时间的变化是出于市场需求的调整，且给予员工更多选择加班的机会。
然而，小王认为加班应该有额外报酬，并拒绝接受新工作时间。
在调解过程中，双方观点无法达成一致，调解未能成功解决争议。
案例三：解雇争议公司突然解雇员工李华，并未给出任何解雇理由。
李华对此感到非常气愤，认为自己被公司不公正对待。
他向劳动争议调解机构投诉，并要求恢复原职。
公司方面辩称李华表现不佳和公司发生纷争，解雇是合理的人事决策。
然而，在调解过程中，双方无法提供足够的证据支持自己的主张，因此调解未能达成一致意见。
案例四：工作环境问题工厂上班的员工们发现工作环境存在安全隐患，并向劳动争议调解机构报告。
调解开始后，工厂方面表示已采取了必要的措施确保员工的安全。
然而，员工们坚持认为工作环境仍然不安全，并提出了具体的改进建议。
在调解过程中，双方未能就工作环境问题达成一致意见，因此争议未能得到解决。
以上是一些劳动争议调解失败的案例梳理，这些案例展示了在劳动争议调解中双方意见无法达成一致的情况。
劳动争议调解的失败可能是因为双方无法提供足够的证据支持自己的主张，或是双方观点对立，无法妥协。
为了顺利解决劳动争议，双方需要在调解过程中积极协商、提供充分的证据支持，并愿意妥协达成一致。
此外，调解方也需要确保公正、公平的调解过程，有效解决双方的纠纷。
人力资源劳动争议案例
2021年全市劳动人事争议十大典型案例在五一劳动节来临之际，经市中院民一庭、市劳动人事争议仲裁院牵头评选，市中院、市人社局联合发布2021年度劳动人事争议十大典型案例，现予公布。
01劳动者在网络办公系统填写的工作日志可以作为认定加班的证据案情2017年9月21日，祁某进入某公司工作,先是担任餐饮总监，后调入招商部从事招商工作。
次年，双方签订书面劳动合同，约定为标准工时制等。
在工作期间，某公司使用OA办公系统（一款网络软件）进行员工管理，祁某需通过系统手机端填写工作日志。
2020年8月24日，祁某以某公司克扣工资为由离职，后申请仲裁并提起诉讼，要求某公司支付工资及加班费。
审判法院审理认为，劳动合同载明祁某实行标准工时制，但OA系统办公日志显示祁某在部分休息日及加班日仍在工作。
某公司认可该OA系统系其公司内部使用，仅主张部分内容填写不属实，并抗辩祁某系实行不定时工时制，无需考勤、不存在加班。
但某公司主张不定时工作制与双方所签劳动合同约定内容不符，该公司也未按照其内部考勤制度或法律规定报请批准，故对某公司主张不定时工时制不予支持。
祁某提供的OA系统工作日志虽然存在补填的情况，但其补填的时间基本上都是在未填日的临近时间内，结合某公司提供的《2月考勤模板》显示该祁某确实存在周六工作以及某公司提供的考勤记录并不准确的情形，能够认定祁某2019年8月24日至2020年7月休息日及法定节假日加班事实。
点评随着互联网技术的发展和运用，用人单位为了方便快捷节约成本都采用网络软件等进行管理，如钉钉、飞书等。
这些软件既可以成为用人单位的管理手段，也可以成为劳动者维权的重要证据。
一般情况下，劳动者的工作日志因为系其本人书写，在没有用人单位认可的情况下，不能作为认定加班的证据。
但与传统的纸质版工作日志不同，本案中的用人单位采用了一款网络软件要求劳动者填写工作日志。
因此，虽然该工作日志内容系劳动者自行书写，但因以网络为载体，可反映真实的填写时间，比较准确地记录了劳动者日常工作情况，即使用人单位未完全认可，但仍作为认定加班的证据之一。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
徐州市劳动争议仲裁十大典型案例
徐州市劳动争议仲裁十大典型案例徐州市劳动争议仲裁机构处理了许多典型的劳动争议案件，以下是其中的十个案例及其相关参考内容：案例1：王某劳动合同解除纠纷情况描述：王某与某公司签订了一份两年期限的劳动合同，但一年后公司解除了合同。
王某认为解除合同违法，要求补偿。
处理结果：仲裁机构根据《劳动合同法》的规定，判断公司存在违法行为，判决公司需要支付王某一定的经济补偿金。
相关参考内容：根据中国的劳动合同法，雇主要依法解除劳动合同，需要经过合理的程序，并支付相应的经济补偿。
案例2：李某工资拖欠纠纷情况描述：李某向公司辞职后，公司未按时支付最后一个月的工资，李某要求公司支付拖欠的工资。
处理结果：仲裁机构判决公司应该支付李某拖欠的工资，并按照合同约定支付相应的违约金。
相关参考内容：按照中国劳动法，雇主应按时支付员工工资，违反规定的需要承担相应的法律责任。
案例3：张某加班费支付纠纷情况描述：张某在某公司工作，经常加班，但公司拒绝支付加班费，引发纠纷。
处理结果：仲裁机构认为公司未按照相关法律规定支付张某加班费，判决公司支付相应的加班费给张某。
相关参考内容：根据中国的劳动法，单位应该按照国家规定的加班费标准支付加班工作时间的报酬。
案例4：赵某工伤待遇纠纷情况描述：赵某在工作中受伤，要求公司支付工伤待遇。
但公司拒绝支付并解除了劳动合同。
处理结果：仲裁机构判决公司支付赵某工伤待遇，并认定公司违法解除了赵某的合同，要求支付相应的赔偿金。
相关参考内容：根据中国的工伤保险制度，单位应该为员工提供工伤保险，并按照规定支付工伤待遇。
案例5：杨某违法开除纠纷情况描述：杨某在公司工作期间因个人原因长期请假，公司决定解除其劳动合同。
处理结果：仲裁机构判决公司违法开除了杨某，要求支付相应的经济补偿金。
相关参考内容：根据中国的劳动法，单位应依法解除劳动合同，不能擅自开除员工。
案例6：马某工作性骚扰纠纷情况描述：马某在工作中遭受同事的工作性骚扰，要求公司采取措施保护其合法权益。
考勤劳动纪律法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介某科技公司成立于2005年，是一家专注于软件开发的高新技术企业。
该公司员工总数约300人，其中管理人员50人，技术人员250人。
近年来，公司发展迅速，业务规模不断扩大，员工人数也不断增加。
然而，随着公司规模的扩大，公司内部的管理问题也逐渐凸显出来，尤其是员工考勤和劳动纪律方面的问题。
2019年6月，公司人力资源部在抽查员工考勤记录时发现，部分员工存在迟到、早退、旷工等违规行为。
经调查，发现该公司员工王某存在长期迟到、早退、旷工的违规行为，严重违反了公司的考勤制度和劳动纪律。
二、案件经过1. 事件发生2019年6月10日，人力资源部在抽查员工考勤记录时，发现王某在5月份的考勤记录中存在多次迟到、早退、旷工的情况。
经进一步核查，发现王某自2019年1月以来，累计迟到、早退、旷工天数达到20天，严重违反了公司考勤制度。
2. 调查取证人力资源部立即对王某进行谈话，了解其迟到、早退、旷工的原因。
王某承认其迟到、早退、旷工的行为，并表示是由于个人原因导致。
随后，人力资源部对王某进行了调查取证，收集了相关证据，包括考勤记录、监控录像等。
3. 案件处理根据公司规章制度，对于违反考勤制度和劳动纪律的员工，公司将给予警告、记过、降职、解除劳动合同等处分。
针对王某的情况，人力资源部将其违规行为上报给公司领导，经研究决定，对王某作出如下处理：（1）给予王某警告处分，扣除当月奖金，并要求其立即改正违规行为。
（2）对王某进行内部通报批评，并在全公司范围内进行公示。
（3）如王某在一个月内再次出现违规行为，公司将根据相关规定解除其劳动合同。
三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第二批劳动人事争议典型案例
第二批劳动人事争议典型案例
1.工资争议：某公司员工认为公司未按时支付工资，公司则称员工存在迟到早退等违规行为。
2. 职务调整：一名职员因个人原因要求调整工作岗位，但公司未能满足其要求，引发职务纠纷。
3. 加班费问题：某员工要求公司支付加班费，但公司认为该员工未经过加班审批，因此拒绝支付加班费。
4. 合同纠纷：某员工认为公司在劳动合同中存在不合理条款，要求重新协商合同，但公司未能满足其要求。
5. 解除劳动关系：某公司因员工违纪行为而解除其劳动合同，但员工认为公司解除合同的理由不充分，引发劳动关系纠纷。
6. 工伤认定：一名员工在工作中受伤，但公司未能及时认定其为工伤，员工对此提出异议，要求公司重新认定。
7. 退休待遇：某员工认为公司未按照规定支付其退休金，并且未能按时办理退休手续，引发劳动争议。
8. 职称晋升：某员工认为自己应当晋升为高级职称，但公司未能满足其要求，引发职称纠纷。
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劳资纠纷案例
旷工多少天才能解雇？昨天推送了一篇文章《员工手册规定旷工3天解雇,合同约定旷工5天解雇，结果他旷工4天。
.。
.》，一些童鞋看完后表达了不同的意见。
有童鞋说劳动法规定的是旷工15天才可以解雇，公司的劳动合同和员工手册不合法.也有童鞋质疑旷工3天解雇的合法性。
还有童鞋认为劳动法没有规定旷工可以解除劳动合同,单位以旷工为由解除劳动合同违法。
不想多解释，翻出一篇旧文，大家周末有空时可阅读，权作参考吧。
以下为正文:员工旷工多少天企业才能够解除劳动合同?3天？5天？7天？15天?常有企业HR问我，下面结合目前司法实践谈谈这个问题.一、旷工是什么意思？汉语词典对旷工的解释是指正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。
实务中一般的理解是除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外,职工不按规定履行请假手续，又不按时出勤。
通常是指无正当理由缺勤行为，一般包括以下情形：1、未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的;2、请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归；3、不服从合理的工作安排，不按时到安排的工作岗位工作的。
旷工是任何一个企业都无法容忍的，因为企业支付劳动报酬，购买的是员工的全勤劳动,员工无故缺勤，违反了企业的劳动纪律,还可能给企业带来损失。
那么，员工旷工多少天才能够解雇呢？二、最早的可解雇的旷工天数依据关于旷工多少天可被解雇，最早的依据是《企业职工奖惩条例》（已被废止）第十八条，该条规定,职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名.从上述规定可以看出，当时环境下,连续旷工需达到15天，一年以内累计旷工时间需超过30天才能除名，相当于现在所说的解雇.需注意的是,计算旷工的天数应当是工作日，企业在统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日。
原劳动和社会保障部办公厅关于计算连续旷工时间问题的复函（劳社厅函【1998】５号)中认为,连续旷工超过15天，应理解为连续矿工超过15个工作日。
劳动争议处理实务案例分析
案例7
张某在离开原单位休整一段时间后，于2009年12月经朋友介绍进 入一家正在筹建成立公司的“单位”工作，负责帮助老板进行前期筹 建和策划。由于当时企业营业执照尚未批下来，张某只能与老板王先 生签订书面协议，约定在公司成立前，王老板以现金形式每月发给 3000元工资，但未提及缴纳社会保险。
一般层次的职业技能培训，目的是使员工基本适应企业生产要求，同时间接提高劳 动者技术素质，内容主要为一般岗位技能培训和特殊工种培训等。专业技术培训，实 际是职业发展培养，在职工满足本企业基本要求情况下，企业为提高职工技术素质所 提供的培训，是企业的一种高层次投资行为，是为留住和培养人才、进一步提升企业 竞争力的措施。培训形式并不限于课堂教育，还包括在具体岗位上的能力培养。
从是否为劳动者提供专项培训费用来看，《劳动合同法》第22条第二款规定的培 训费用，可包括用人单位为对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、 培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。为了培训，B公 司尽管支付了因培训产生的交通食宿费等，但因不是专业技术培训，这些交通食宿费 等属于工作正常支出，公司以此设定服务期和违约金没有依据。
器材公司做法是否恰当？
整理课件
解析： 因劳动者严重违反劳动纪律而解除劳动合同，必须符合以下条件： 第一，该劳动纪律是合法有效的。合法有效包含：内容与程序合法
且劳动者事先知道；第二，处理过程合法有效。不仅劳动者本人知道 自己存在严重违反劳动纪律而应受处罚，且根据《劳动合同法》规定， 用人单位应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规 定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当 研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。
张某在该“单位”筹建期帮助工作，双方的关系不是《劳动法》调 整的范围，如与“单位”发生纠纷属于民事争议。2010年4月，该单 位取得营业执照，从此时开始，单位具有企业主体资格，具备一个企 业主体的权利和义务，因此，单位应从2010年4月开始为张某缴纳社 会保险费。
劳资法律案例分享(3篇)
第1篇一、引言劳资关系是社会关系中最为复杂和敏感的一部分，它直接关系到社会稳定和经济发展。
随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动合同法的实施对于规范劳资关系、维护劳动者合法权益具有重要意义。
本文将通过几个典型的劳资法律案例，分析劳动合同法的运用与挑战，以期对企业和劳动者提供一定的参考和启示。
二、案例一：未签订书面劳动合同的法律责任【案例背景】某公司于2010年6月招聘了张三，但在张三入职后，公司未与其签订书面劳动合同。
2011年5月，张三提出离职，并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
在本案中，公司未与张三签订书面劳动合同，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业应严格按照法律规定，与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签订书面劳动合同而承担不必要的法律责任。
三、案例二：试用期解除劳动合同的法律规定【案例背景】某公司于2011年8月招聘了李四，并在劳动合同中约定了三个月的试用期。
试用期结束后，公司以李四不符合岗位要求为由，决定解除劳动合同。
李四不服，认为公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三天通知劳动者。
在本案中，公司未提前通知李四，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业在试用期内解除劳动合同，应严格按照法律规定操作，提前通知劳动者，避免因违法解除劳动合同而承担不必要的法律责任。
四、案例三：加班费支付的法律问题【案例背景】某公司员工王五因工作需要，经常加班。
但公司未支付王五加班费。
王五遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的加班费。
劳资纠纷典型案例范文
劳资纠纷典型案例范文在一个看似平常的城市角落，有一家小公司，这里就发生了一起让人哭笑不得又颇具代表性的劳资纠纷。
故事的主人公小王，是一个普普通通的上班族，在这家公司勤勤恳恳地工作了好几年。
公司呢，不大不小，老板老张是个出了名的“抠门”。
一、工资那些事儿。
本来啊，小王刚进公司的时候，老张画了好大一张饼，说什么以后工资随着业绩蹭蹭涨，福利多多。
可这几年下来，业绩倒是上去了，工资却像蜗牛爬一样，慢得可怜。
每个月小王看着那点微薄的薪水，心里就像被猫抓一样难受。
有一个月，小王发现自己的工资少了好几百块。
他就去找财务问，财务支支吾吾半天，说是老板老张的意思，这个月公司效益不太好，大家都得扣点。
小王一听就火了，“效益不好？我上个月可是谈成了好几个大单子呢！怎么到我这儿还扣钱了？”财务也很无奈，只能让小王去找老张。
小王气冲冲地跑到老张办公室，老张还在那儿悠闲地喝茶呢。
小王说：“老板，我这个月工资怎么少了？我干的活儿可没少啊。
”老张却慢悠悠地说：“小王啊，你看公司最近开销大，这也是没办法的事儿。
你要有点大局观嘛。
”小王心里想：“大局观？我连饭都快吃不上了，还大局观呢。
”二、加班的“爱恨情仇”这还不算完，加班在这个公司就像家常便饭一样。
老张总是在快下班的时候，给大家安排一堆任务，还说什么“年轻人要多锻炼，加班是成长的机会”。
小王和同事们心里都在翻白眼。
有一次，小王连续加了一个星期的班，整个人都累得像散了架一样。
他以为这个月能有点加班费啥的，结果到发工资的时候，啥都没有。
小王又去找老张理论：“老板，我加了那么多班，怎么没有加班费呢？”老张却一脸理所当然地说：“加班是为了提升你们自己的能力，这是你们应该做的，还要什么加班费？”小王当时就想把手里的文件摔在老张脸上，他说：“老板，这可不符合劳动法啊。
”老张却不屑地说：“劳动法？咱们公司有自己的规矩。
”三、最后的“决战”小王实在是忍无可忍了，他决定不再坐以待毙。
他开始收集各种证据，工资条、加班记录、和老张的谈话录音等等。
劳动人事争议典型案例（第二批）
劳动人事争议典型案例（第二批）文章属性•【公布机关】最高人民法院,最高人民法院,最高人民法院•【公布日期】2021.08.26•【分类】其他正文劳动人事争议典型案例（第二批）目录案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费案例3.用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实案例4.用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费案例5.用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝案例6.处理加班费争议，如何分配举证责任案例7.劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任案例8.用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效案例9.劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费案例10.加班费的仲裁时效应当如何认定案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同基本案情张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。
某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。
2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。
处理结果仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元（裁决为终局裁决）。
仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。
案例分析本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
钉钉考勤劳动纠纷的案例
钉钉考勤劳动纠纷的案例
随着科技的不断发展,我们的生活和工作方式也在不断地变革,而钉钉考勤系统作为企业考勤管理的重要工具,也逐渐成为了众多企业广泛应用的一款软件。
然而,在钉钉考勤系统中,也存在着一些劳动纠纷问题,下面以一个案例为例,来探讨一下相关问题。
案例描述
某公司是一家互联网企业,员工小李和同事小张因考勤争议发生了争执。
小李认为小张迟到早退、未按要求打卡,而小张则认为小李在考勤中存在作弊,两人因此发生了争执。
事件经过
小李认为小张迟到早退、未按要求打卡,违反了公司的考勤规定,于是向主管报备了此事。
但是,小张认为小李在考勤中存在作弊,因此向小李提出了反驳。
两人之间的争执最终导致了公司的劳动纠纷。
法律分析
根据《劳动法》的相关规定,用人单位应当建立考勤制度,记录员工的工作时间、工作地点、工作内容等情况,并对员工的迟到、早退、未按要求打卡等违反考勤规定的行为进行记录、上报和处理。
根据上述规定,小李在考勤中记录了小张的迟到情况,并向主管报备,可以视为小李依法履行了自己的职责。
而小张认为小李存在作弊,则需要提供相应的证据来证明自己的主张,否则将无法得到法律的支持。
处理结果
针对小张提出的质疑,公司应该认真地审查相关证据,并根据实际情况进行处理。
如果小张的质疑成立,公司应根据情节轻重对小李做出相应的处理,并向小张道歉。
如果小李的指责属实,公司应向小张赔偿相关损失,并依法处理。
结论
在钉钉考勤系统中,虽然员工小李和同事小张发生了劳动纠纷,但公司应当重视这一事件,并根据相关法律规定,依法处理此类事件。
劳动争议典型案例及裁判观点
劳动争议典型案例及裁判观点劳动争议是指在劳动关系中，劳动者与用人单位之间因工作条件、工资福利、工作时间等方面发生分歧而产生的争议。
下面将列举十个劳动争议典型案例及裁判观点，以便更好地理解劳动争议处理的一般规律。
1. 《张某与某公司劳动争议案》事实：张某在某公司担任销售人员，公司未按时支付工资。
裁判观点：根据劳动法规定，用人单位应当按时支付劳动者工资，公司应当支付张某拖欠的工资并支付违约金。
2. 《王某与某餐厅劳动争议案》事实：王某在某餐厅担任服务员，因工作环境恶劣而提出解雇请求。
裁判观点：用人单位应提供安全、卫生的工作环境，如果餐厅不能改善工作环境，王某有权提出解雇请求。
3. 《李某与某工厂劳动争议案》事实：李某在某工厂工作，因工作强度过大导致身体不适，请求调整工作岗位。
裁判观点：用人单位应根据劳动者身体状况合理调整工作岗位，工厂应根据实际情况调整李某的工作内容。
4. 《赵某与某公司劳动争议案》事实：赵某在某公司担任项目经理，公司未履行合同约定支付项目奖金。
裁判观点：根据劳动合同约定，公司应支付赵某项目奖金，公司应支付拖欠的项目奖金及违约金。
5. 《刘某与某酒店劳动争议案》事实：刘某在某酒店担任保洁员，因酒店频繁加班而影响家庭生活。
裁判观点：用人单位应合理安排工作时间，酒店应减少加班时间，保障员工的家庭生活。
6. 《陈某与某物流公司劳动争议案》事实：陈某在某物流公司担任司机，因公司要求超速行驶而拒绝，导致双方发生争执。
裁判观点：公司不得要求员工超速行驶，陈某有权拒绝超速驾驶，公司应尊重员工的安全意识。
7. 《杨某与某医院劳动争议案》事实：杨某在某医院担任护士，因医院长期不提供培训机会而导致职业发展受阻。
裁判观点：医院应提供员工必要的职业培训机会，杨某有权要求医院提供培训机会以提升自身能力。
8. 《宋某与某超市劳动争议案》事实：宋某在某超市担任收银员，因超市未按时支付加班工资而产生争议。
裁判观点：超市应按照劳动法规定支付加班工资，超市应支付宋某拖欠的加班工资及相应的违约金。
人力资源管理劳动争议案例
人力资源管理劳动争议案例1. 部分员工工资拖欠问题在某家外资企业中，由于公司资金链紧张，导致部分员工的工资拖欠。
受影响的员工对公司提起了劳动争议，要求公司按时支付工资，并补偿因此造成的经济损失。
2. 加班费问题在一家快递公司中，由于业务量的增加，公司要求员工加班工作。
然而，公司没有按照劳动法规定支付员工加班费，而是以调休的形式进行补偿。
受到影响的员工认为这违反了相关法律法规，因此向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
3. 员工工时超标问题某家制造业公司要求员工每天工作超过法定工时。
受到影响的员工认为公司违反了劳动法规定，要求公司支付加班费，并恢复正常工时。
公司则表示由于生产需求，超时工作是正常的，并拒绝支付加班费。
4. 职位升迁不公问题在一家公司中，员工A和员工B在同一岗位上工作，但员工A的表现比员工B更出色。
然而，公司却选择了员工B晋升，而没有给予员工A相应的机会。
员工A因为认为自己受到了不公正的对待而提起了劳动争议。
5. 员工遭受歧视问题在一家餐饮企业中，一名女员工因怀孕而需要请产假，但公司却以各种借口拒绝了她的请假申请。
这名员工认为自己遭受了性别歧视，并向劳动争议仲裁委员会提起了诉讼。
6. 违法解雇问题某家公司在没有任何合理理由的情况下解雇了一名员工。
该员工认为公司的解雇行为违反了劳动法规定，并寻求劳动争议仲裁委员会的支持，要求公司给予经济赔偿并恢复其工作岗位。
7. 工作环境安全问题在一家建筑公司中，员工在工作过程中没有得到足够的安全保障，导致发生了一起工伤事故。
受伤的员工认为公司没有履行其提供安全工作环境的责任，因此寻求劳动争议仲裁委员会的帮助，要求公司承担相应的赔偿责任。
8. 违规招聘问题某家公司在招聘过程中存在违规行为，例如要求女性应聘者提供婚育情况等个人隐私信息。
一名应聘者认为这种行为违反了劳动法规定，对公司提起了劳动争议。
9. 员工培训费用问题在某家技术公司中，公司要求员工参加培训课程，但要求员工自己承担培训费用。
劳动关系及劳资纠纷案例分析
劳动关系及劳资纠纷案例分析一、未签订劳动合同，企业终止劳动关系（一）案例经济危机了, 公司经济不景气了. 12月6日收到美国H.Q正式的Termination letters 到期日为12月13日. 虽然是只工作到12月13日但是公司提出支付12月份足月的工资, 坚持只能补偿我们约半个月的薪水.我在这个名不见经传的小公司里正式工作了两年多, 第一年是因为朋友关系帮忙兼职做的, 公司也没有支付我一分钱薪水. 2006年8月份开始正式上班至今已两年多, 但是公司一直都没有与员工签定劳动合同. 而且周末上班是未算加班费的. 我查阅过劳动法第四十七条, 八十二条, 我都符合赔偿条款里的条件.请各位DX支招, 我该如何拿到应有的补偿? 我们公司是个小公司, 公司尚未与任何员工签定劳动合同。
我刚才告诉老板倘若公司能主动提出赔偿, 我不想通过法律途径来解决. 但是这个韩国老板特别横, 让我马上离开office, 且工资需在明天才能支付. 同事说必须先拿到工资再走人. 只好在这坐着等了. 原本想写一篇我的JP老板的, 但是今天才发现他是JP中的JP。
（二）分析及对策公司没有与员工签定劳动合同，员工应该保存在这个公司工作的证明材料，例如工资单，工作证卡之类的，考勤记录，加班单调休单等等。
如果有这些，就好办了。
企业如果不讲道理，员工也没有别的办法了，为了维护自己的合法权益，只能走维权的道路。
这就需要到劳动局去仲裁、到监察大队去投诉。
1、2008年以后没有签定劳动合同，企业要付双倍工资。
员工在一个企业工作满一个月后，从第二个月开始企业就要支付以后工作时间的双倍工资。
上面案例中的员工在企业已经工作了11个月，那么可以拿到双倍的工资补偿的有10个月，具体标准同各个月的工资一样。
2、企业提出解除劳动合同必须提前30天通知，如果没有提前30天通知，需要给1个月的工资补偿，这个工资标准同上个月的工资标准，即案例中的员工的11月份的工资标准，而不是指补偿12月全月的工资那么简单。
南京市中级人民法院发布2019年度劳动人事争议十大典型案例
南京市中级人民法院发布2019年度劳动人事争议十大典型案例文章属性•【公布机关】江苏省南京市中级人民法院•【公布日期】2020.04.28•【分类】其他正文2019年度劳动人事争议十大典型案例一、用人单位无正当理由拒绝审批劳动者的奖励申请，应视为奖励条件成就。
（南京中院提供）基本案情彭某入职南京某建筑公司担任投资开发部经理，主要职责为引进发展项目。
该公司制定有《关于引进投资项目的奖励暂行办法》（以下简称奖励办法），规定对于提供项目信息并最终引进符合公司战略发展目标的投资项目的集团在册员工或团队，可享有现金奖励。
奖励依据项目的预期利润或收益为基数，按照一定比例确定奖励总额，由投资开发部报集团主要领导审批后发放。
后彭某履职期间为该建筑公司成功拿下六个开发项目，项目预期利润总计8亿多元。
彭某所在的投资开发部依据奖励办法就六项目向南京某建筑公司提出奖励申请，该公司对部分申请进行了审批，但未实际发放相应奖励。
彭某离职后诉至法院，要求该公司依据奖励办法向其发放六项目奖励共计1689083元。
诉讼过程中，南京某建筑公司主张彭某的奖励申请部分审批程序未完成，部分未经审批，故不同意发放任何奖励。
法院询问公司是否愿意继续履行审批程序，对彭某的奖励申请进行实体审核，公司以项目存在亏损为由予以拒绝，但却无法提交证据证明项目切实存在亏损事实。
法院认为，因南京某建筑公司在对彭某履职期间成功获取六项目的事实不持异议，在无证据证明彭某存在不应发放奖励的情形下，南京某建筑公司无正当理由拒绝对彭某的奖励申请进行审批，故应承担不利后果，认定奖励条件成就，并综合全案情况，酌定南京某建筑公司向彭某支付奖励金1259564.4元。
典型意义奖金与一般劳动报酬不同，其获取与否、获取的具体数额往往仰赖于用人单位的审核。
用人单位往往以相关奖励申请在劳动者离职前未经审批或审批流程未完成为由拒绝支付，但考核流程属于用人单位为实现其考核权所设置的程序性流程，在无特殊规定的前提下，其本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程本身不能成为劳动者能否获得奖金的实质评价要素之一。
劳动者败诉典型案例：员工遭诈骗损失要赔偿
劳动者败诉典型案例：员工遭诈骗损失要赔偿【案情介绍】
2014年11月，寻某入职某公司，担任出纳。
2015年5月20日，寻某手机QQ收到QQ名为公司总经理“董某某”的对话，询问其是否在公司。
次日，“董某某”通过QQ向寻某发送消息要求其将公司的可用资金汇出。
寻某未与公司相关人员进行复核，但通过手机QQ 的形式与QQ名为公司财务负责人“熊某”核实，“熊某”称知悉汇款事宜，后寻某将公司账户中的47万余元通过网银汇至账户名为李某的银行账户。
后寻某发现被骗，及时向公安机关报案。
经核实，寻某手机QQ中的“董某某”和“熊某”头像及名称均与现实中的董某某和熊某一致，但并非是董某某和熊某本人。
案发后，公司向西城区劳动争议仲裁委提出申请，要求寻某赔偿其造成损失47万余元，西城区劳动争议仲裁委驳回公司的申请。
公司不服，诉至我院。
【法官说法】
本案争议焦点是劳动者被诈骗造成用人单位损失是否应当承担赔偿责任。
我院经审理认为寻某汇款的行为非基于用人单位的指示，且其作为专业财务人员违反财务管理流程存在重大过失，并未尽到必要的注意义务，故我院认为寻某应当对公司的损失承担赔偿责任。
电信诈骗往往造成用人单位的巨额经济损失，用人单位据此向劳动者进行追偿具有事实基础。
因此，如果劳动者在履职过程中存在重大过失而给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
最终，法院酌情判决寻某赔偿公司6万元。
园区劳资纠纷调解简报
园区劳资纠纷调解简报篇一哎呀，最近咱这园区里可闹了一场不小的劳资纠纷，真叫人头疼！不过好在经过一番努力，这事儿总算有了个结果。
这纠纷的起因啊，是一家企业的员工们抱怨工资发放不合理，加班没有足额的加班费。
你说这能不让人气愤吗？员工小李就直接找到老板，大声说：“老板，咱们这么拼命干活，加班费咋就这么点儿？这公平吗？”老板也是一脸无奈：“公司现在也困难啊，哪有那么多钱！”这一来二去，矛盾就激化了。
咱们调解小组介入后，仔细了解了情况。
发现企业确实存在一些管理上的漏洞，比如考勤记录混乱，加班审批不规范。
这数据一摆出来，老板也无话可说了。
经过多次协商，最终达成了协议。
企业承诺重新规范考勤和加班审批制度，按照法律规定足额发放加班费。
员工们的怨气这才消了不少。
接下来，咱们调解小组还得盯着企业落实协议，可不能让这事儿再有反复。
同时，也得给其他企业提个醒，别再犯类似的错误。
我就想说，这劳资本就该相互理解，相互支持。
企业想发展，靠的不就是员工的努力吗？员工要生活，不就得有合理的报酬吗？大家都多为对方想想，哪还会有这么多纠纷啊！篇二嘿，您知道吗？咱们园区前不久那劳资纠纷，可真是闹得不可开交！这事儿啊，是从几个工人聚在一起发牢骚开始的。
“咱们这天天累得要死，工资却不见涨，这算怎么回事儿？”老王气呼呼地说。
旁边的小张也跟着附和：“就是啊，加班那么多，钱却没几个，太欺负人了！”于是，他们一群人就找到了公司管理层。
公司经理一脸冷漠：“公司效益不好，能发工资就不错了，别不知足！”这话一出，工人们更是火冒三丈。
我们调解小组得知情况后，马上展开了调查。
一查才发现，公司的财务报表显示，利润并不像经理说的那么差。
这不是明摆着欺负工人嘛！在调解过程中，工人们据理力争：“我们付出了汗水，就应该得到应有的回报！”经理这才软了下来。
经过多次艰苦的谈判，双方终于达成了一致。
公司同意给工人涨工资，并且改善工作条件。
这事儿解决了，可给咱们园区其他企业敲响了警钟。
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一起因考勤记录而败诉的劳资纠纷案例
案情摘要：
C某于2010年3月16日入职Z公司，2013年9月5日，公司通知C某，因C某从2013年6月至2013年9月期间，累计旷工7.5日，迟到25次，根据公司《考勤制度》之规定：“无故旷工全月累计3日以上者，半年累计超过5日以上者，迟到或早退每月累计超过8次者或三个月累计超过20次者，公司有权予以辞退并不予赔偿。
”公司决定从即日起解除与C某的劳动合同。
C某认为公司解除其劳动合同的行为违法，并且公司从未安排其休年休假，遂申请仲裁请求：公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及在职期间共10天的未休年休假工资。
庭审中，公司提交了《考勤制度》及公示材料、《C某的指纹考勤记录》、2011年至2013年《春节放假通知》。
公司主张，根据《C某的指纹考勤记录》，C某从2013年6月至2013年9月期间，累计旷工7.5日，迟到25次；根据2011年至2013年《春节放假通知》，公司每年春节期间均放假10天，其中有3天为公司统一安排年休假。
C某对上述证据的真实性不予确认，认为是公司单方面制作的。
案情焦点：
如何认识C某的考勤情况？
仲裁审理：
被申请人主张申请人于2013年6月13日、7月15日、7月19日、8月8日、8月13日、8月19日、8月28日、9月2日上午旷工，合计旷工7.5日；申请人于2013年6月6日、6月9日、6月17日、6月18日、6月24日、6月26日、6月28日、7月1日、7月4日、7月8日、7月9日、7月22日、7月23日、7月25日、7月29日、8月1日、8月12日、8月14日、8月15日、8月22日、8月23日、8月26日、8月29日、9月3日、9月4日上班迟到，合计迟到25次。
为证实其主张，被申请人提供了申请人的《指纹考勤记录》，申请人以该证据系被申请人单方制作且可以修改为由对《指纹考勤记录》的真实性不予确认。
本委认为，被申请人作为用人单位，应对申请人的考勤情况承担举证责任，本案中，被申请人提供的《指纹考勤记录》是纸质文件，客观上存在着可以修改的可能性，因申请人不认可该证据，本委对该证据不予采信，被申请人未能提供有效证据证明申请人的出勤情况，应承担举证不利的法律后果。
故对被申请人主张申请人的旷工及迟到情况，本委不予采信。
被申请人以申请人存在着多次旷工、迟到现象为由解除其劳动合同。
本委认为，被申请人应就其单方解除劳动合同的行为负举证责任，因被申请人未能证明申请人存在着多次旷工、迟到现象，故其作出的解除合同决定证据不足，构成违法解除，被申请人应支付申请人违法解除劳动合同赔偿金。
申请人主张其入职以来从未休过法定年休假，被申请人应支付其2010年3月16日至2013年9月5日期间共10天的未休法定年休假工资。
被申请人则辩称公司每年春节放假10天，其中有3天是法定年休假。
为证实其主张，被申请人提供了《春节放假通知》，申请人对《春节放假通知》的真实性不予确认。
本委认为，被申请人作为用人单位，应对申请人的已休法定年休假情况承担举证责任，本案中，被申请人未能提供有效证据证明其主张，应承担举证不利的法律后果，故对被申请人有关申请人每年春节期间已休3天法定年休假的辩解，本委不予采信。
申请人2010年3月16日至2013年9月5日期间的法定年休假天数超过10天，但申请人仅主张10天的未休法定年休假工资，属于申请人在法律规定的幅度内处分了自己的权利，本委对此予以支持，被申请人应支付申请人未休法定年休假工资.
案件警示：
这是冼武杰律师2013年审理的一起劳动争议案件，案件的结果是用人单位败诉。
该案件凸显了采取电子考勤方式的用人单位在实践中大多数都存在着的考勤管理漏洞：不对劳动者的考勤数据进行确认。
根据《劳动争议仲裁调解法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
司法实践中，一般会认为，员工的入职资料、工资发放资料、考勤资料、劳动关系管理等资料都属于用人单位掌握管理的，因此，将有关员工入职时间、岗位情况、工资发放、工作时间、解除劳动合同的原因等事实的举证责任归于用人单位。
本案中，公司解除了与C某的劳动合同，按照举证分配的原则，由公司对解除合同的原因（员工在考勤方面存在着多次旷工和迟到的现象）进行举证。
公司因此提交了C某的《指纹考勤记录》，对此，本人的审理思路是：C某《指纹考勤记录》反映在证据中就是一张纸，但这张纸上面的内容是可以修改的，所以，当C某不确认该证据的情况下，仲裁委是不能认定该证据的。
而事实上，C某也不可能确认该证据的，因为，一旦确认，其就要败诉。
这就要求，采取电子考勤方式的用人单位，每月初的时候，或者将电子考勤数据打印出来，让员工签字确认，或者将电子考勤情况制作成书面的月度考勤统计表，让员工签字确认。
这样的考勤证据，因为有员工的确认，实践中，司法机关多数会采信。
当然，并不是所有的未经员工签字的电子考勤记录，司法机关都不采信，但这里对用人单位的举证能力要求会非常高：一方面要由具有司法鉴定资质的鉴定机构出具鉴定结论，即该单位所使用的电子考勤机，任何人都不可以修改数据（冼武杰律师表示，其从未见过一例这样的鉴定结论，这也就体现了该鉴定的难度之大）；另一方面要由公证处对电子考勤数据从考勤机里打印出来的现场打印情况做一个现场公证。
只有二者结合起来，该电子考勤数据，才可以被采纳。
（本文版权归冼武杰律师及三茅人力资源网所有）
盖雅观点：
盖雅工场专注于中国企业劳动力管理信息化，从本案的问题点出发，以这个案例再次向各企业用人单位提醒，即使使用了电子化考勤设备甚至是指纹考勤机乃至面部识别考勤设备，这些设备仅仅只是记录而已，完整的企业考勤管理，应该包含着以下六个部分：
∙实时自动化同步考勤数据的考勤设备；
∙可分布化授权的排班管理系统；
∙根据排班计划、员工实际考勤记录、员工被批准的加班/请假申请在企业考勤制度规则下自动实时生成的考勤结果与异常提醒的考勤管理系统；
∙员工可在线发起申请、主管可在线审批的加班/请假表单流程；
∙员工可自行查询操作的员工自助管理平台；
∙完整的全流程合规性保障规范；
盖雅工场的全流程合规性保障规范会建议客户在月底务必请员工对于本月已发生的考勤结果进行书面签核（虽然他们每天都能实时了解到自己考勤结果以及收到他们的出勤异常提醒）。
对于这个案件，在盖雅工场的管理体系中，员工出现若干次迟到之后，系统会自动触发一系列批准流程，引入其部门主管以及人力资源部专员来确认员工的工作状态，而员工在累计发生3次旷工之后，也会直接触发旷工预警流程以便于
人力资源专员来跟进员工的工作状态避免其发生工伤等意外状况。
在这样的前提下，本案的纠纷本是可及时察觉并进行充分沟通以避免的。
通过这次典型案件，盖雅工场再次向各位企业HR同仁提醒，请务必在意员工对每月考勤结果的本人确认行为。
这是合规性的一个重要环节哦，千万不要因为有了考勤机和考勤系统就忽略掉了。
想更好的管理您的企业劳动力么？联系盖雅工场吧。
关于盖雅工场®：
盖雅工场®，大中华地区劳动力管理软件领先品牌，团队始终专注于为企业提供革新智能的劳动力管理商务软件的研发和服务，通过领先的劳动力管理软件以及优质的项目实施和售后服务，最终帮助企业提升劳动力管理的核心竞争力。
目前，盖雅®HR ONE®劳动力管理系统已成功地应用在国内外上百家企业的日常劳动力管理中，成为企业劳动力管理的核心数据平台和流程平台。
无论企业如何发展和变化，盖雅®HR ONE®系统秉承”Lean Your Workforce & Simplify Your Work！”的设计理念和宗旨为企业的高速发展竭诚服务。