影响组织绩效的影响因素(1)

影响组织绩效的因素

前言：

组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。而组织绩效评价是管理者运用一定的指标体系对组织的整体运营效果作出的概括性评价。它可以揭示组织的运营能力、偿债能力、赢利能力和对社会的贡献，为管理人员和利益相关者提供相关信息，为改善组织绩效指明方向。组织绩效问题是衡量一个组织运营是否良好的重要标志之一，也一直是管理学、组织行为学和人力资源管理研究的中心问题。因此，组织绩效在现代企业管理中的作用越来越被重视。本文从动机观—团队观—组织文化观这一主线分析组织绩效的微观影响因素，并从这一分析主线对组织绩效影响因素的研究成果进行了综述。另外，在此基础上，本文对未来的研究方向也进行了简要评述。

主题：

自从管理学诞生以来，组织绩效问题一直作为管理中的核心问题来进行研究。从管理发展史的角度来看，通过科学管理时期的外部规则控制和经济刺激，行为主义时期的参与和民主化管理；系统论时期的权变思想来达到绩效目的；从组织的微观层面来看，有学者从个体层面分析绩效水平，或从群体层面分析绩效水平，或从组织层面分析绩效水平。本文在继承了关于组织绩效是管理核心问题观点的同时，力图从组织的个体、群体和组织三个层面进行综合思考，并从中得出了一些富有启发意义的结论。

一、动机观对组织绩效的影响

早期动机理论源于心理学家Games（1890）、Freud（1895）和McDougall（1908）的思想，这些心理学家认为许多行为源于本能。但其局限性开始以动力心理学所倡导的以内驱力为基础的理论所取代（Woodworth，1918）。而Skinner（1953）认为个体能够理解他们的行为和结果之间的关系以及一些不确定事件将影响着将来的行为。心理学家集中于本能论和内驱力的理论探索，而管理者更多地集中于把动机理论运用管理当中的实际问题，由此形成了运用动机理论来分析企业员工的内容型和过程型的动机观。

动机观对组织绩效的影响主要基于两种视角：一种集中于分析员工的多种需要，因为根据人类行为的基本模式，人的行为是由动机支配的，而动机又是需要所引发的，需要是人的行为的原动力。因此，内容型动机观的主要目标是为了证实与动机有关的各种因素，管理者的任务是创设一种积极满足各种员工需要的工作环境，这样就能提高组织的工作绩效。同时可以帮助解释为什么会出现不良的工作态度、行为和绩效，并认为奖励的价值在于满足所激发的需求。

另一种集中于围绕员工的激励过程及其对工作行为的决定性影响，特别注重解释需要、奖励和行为之间的相互作用问题。动机观注重个体，欲图通过个体的人格特征（得自本能或组织影响）来解释员工的行为，为此，动机观特别重视从个体层面研究人的各种需要，以及确定这些需要的主次顺序或结构对高效率地实现组织绩效的影响作用。动机观对绩效研究侧重于员工行为，并把绩效看作是个体能力和动力的函数，并认为组织是由个体构成，个体是形成组织绩效的关键，组织绩效实质是个体绩效的综合体，因而绩效管理应以个体为中心进行。虽然以个人绩效为主能起到较好的激励作用，但是，经过管理理论与实践的发展，以个人绩效实现组织绩效是存在缺陷的，全面质量管理专家Deming（1986）也指出，对个人绩效进行考核是不公平的，因为人与人之间所存在的显在绩效差异，几乎

都是由他们身处其中的那些工作系统本身所制造出来的，而不是由人们自己制造出来的。

理论与实践发展表明：企业绩效管理的根本目的是实现对组织的宗旨、预期的战略的贯彻和组织绩效的最优化，而以个人绩效为基点来达到组织绩效是违背企业组织存在的，因为，组织是为了达到特定的目标而建立在一定结构之上的人的集合体，作为组织成员的集合体，必须对组织中的人力资源进行有效的管理才能发挥它的集体力量。为了达到此目的，企业应以管理团队为主的绩效管理思想，这为从团队角度分析和考察绩效提供理论基础。

二、团队观对组织绩效的影响

团队的研究可以追朔到Deutsch（1949）提出的合作与竞争对组织的影响，他认为，应该使人们在组织中具有共同目标，在共同的目标下合作共事。它的现代形式起源于20世纪50年代的工作再设计和社会技术理论，它把组织看成一个从投入转化为产出的社会心理技术系统，经济手段与社会心理影响各自和相互作用对个人的工作绩效和组织整体绩效运行的过程。团队观对组织绩效的影响研究主要通过团队绩效来体现的。主要有单变量研究和模型研究两种视角。团队观试图以一个变量或几个变量概括团队观对组织绩效的影响并试图通过组织因素（群体与互动）来提高组织绩效。因而，团队观注重群体，欲图通过群体的互动来解释员工的行为，团队观也特别强调从群体层面研究团队成员相互之间的信任氛围、良好的沟通、统一的承诺以及内外部的支持等来提高团队的有效性，即团队观通过团队成员的相互依存、整合导向和技能互补来实现团队和组织绩效的影响作用。

员工对团队的承诺同群体凝聚力以及对群体成员的满意度有很强的联系，组织凝聚表示在群体中的一种社会关系, 是成员间彼此吸引的程度。组织承诺与组织凝聚力高的群体,由于员工与同事的联系紧密, 较有可能分享技能技巧。

团队观对组织绩效的研究侧重于组织中的团队行为，并把绩效看作是团队互动和内外环境支持的函数，并认为组织是由团队所构成，团队是形成组织绩效的关键，组织绩效实质是团队绩效的综合体，因而绩效管理以团队为中心进行。虽然以团队绩效为主能起到较好的激励作用，但是，从企业发展战略的角度讲，实施团队建设于企业的生存与发展不无益处。然而事实上，当企业没有形成整体意识而实施团队建设构想时，企业就会陷入一种进退两难的窘境。人们发现，团队建设只是对团队成员的现有知识、技能和管理水平在团队中进行整合,并没有对团队成员本身更为深层次的潜意识方面进行系统开发，鉴于此，便产生了组织文化理论。

三、组织文化观对组织绩效的影响

组织文化研究的先驱者Nadler（1969）提出了组织微观文化概念，他将组织视为整体形态，采用描述性方法来分析单个组织的风貌与特性。而Pettigrew （1979）明确提出了组织文化的概念与文化模式的研究概念，为组织文化的发展奠定了基础。最早研究组织文化与组织绩效的关系是Buckley关于组织文化和适应性的研究。组织文化的两种视角分析：一是分类研究，它将组织文化看作是一个变量，是组织的一个特征；二是动态研究，它采用动态的研究思路来解决组织内部的问题解决、学习以及组织调整等方面的问题。

我认为，组织文化的发展过程实际上是组织核心价值观在组织中社会化的过程，既是组织核心价值观向个体和群体的渗透，也是个体对组织、群体的核心价值观认同的过程。组织文化对组织绩效的研究特别强调文化因素在组织中的作用，试