人力资源管理第3章——人力资源管理的理论

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3．自我实现人假设（续）
自我实现人的主要观点：

一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有 利，工作就会像娱乐、休息一样自然。
人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们 为组织目标努力工作的唯一方法。 个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下人们会自我 调整将个人目标和组织目标统一起来。 在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃 避责任并非人的本性。 大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创 造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。




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4．复杂人假设（超Y理论）
60年代末至70年代初由沙因提出的。与此同时，摩
尔斯和洛斯奇提出了超Y理论。他们认为，X理论并非一无 用处，Y理论也不是普遍适用，应该针对不同的情况，选 择或交替使用X、Y理论，这就是超Y理论。
这一假设要求将工作、组织、个人三者作最佳的配 合。
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4．复杂人假设（续）
传统的观点
不满意
满意
20世纪50年代末，美国的行为科学家弗雷德里克· 赫茨伯格 （Fredrick Herzberg）提出双因素理论。
没有满意
激励因素
满意
不满意
保健因素
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没有不满意
3.2.2 赫茨伯格的双因素理论（2）

激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容 相关，是能产生使员工满意的积极效果的因素。
行为改造型理论 强化理论
综合型理论 勒温的综合理论 波特和劳勒的理论
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3.2.1 马斯洛“需求层次理论”（1）
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
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3.2.1 马斯洛需求层次理论（2）

生理需要：是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、 住、行各个方面。
安全需要：不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受威胁，还 有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面的。 社会需要：有时也称作友爱和归属需要，是指人们希望与他人进行交 往，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的需求。 尊重需要：包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指对自尊心、自信 心、成就感、独立权等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到别人 的尊重、得到别人的承认。 自我实现的需要：这是最高层次的需要，是指人发挥自己最大的潜能， 实现自我的发展和完善，成为自己所期望的人的一种愿望。
他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都 要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济 报酬。为此，需要用金钱与权力、组织机构的操 纵和控制，使员工服从与为此效力。这种假设起 源于享乐主义。
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1、经济人假设（续）
美国管理学家麦格雷戈（D.M.McGregor）在他所著《企业 的人性面》一书中，提出了两种对立的管理理论，其中，X理论 就对“经济人”假设的概括: 大多数人都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作 大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何 责任。 大多数人的个人目标与组织目标是矛盾的，要保证组织目标的 实现必须借助外力的强制。 大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。 大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上 获利最大的事去做 人群大致分两类，多数人符合上述假设；少数人能克制自己， 他们应负起管理的责任。
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3.1.1 中国的人性假设理论
1、荀子性恶论
2、孟子性善论
3、性无善恶论
4、个性中心论
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西方的人性假设理论
1、经济人假设 2、社会人假设 3．自我实现人假设 4．复杂人假设（超Y理论）
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1、经济人假设
“经济人”（economic man）又称“理性— 经济人”、“实利人”或“唯利人”。这种假设 最早由英国经济学家亚当·斯密（Adam Smith） 提出。
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3．自我实现人假设
“自我实现人”（Self-Actualizing Man）是美国管理 学家、心理家马斯洛（Abraham Maslow）提出的。与麦格雷 戈的Y理论一致。 所谓自我实现指的是，“人都需要挥自己的潜力，表现 自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能分表现 出来，人才会感到最大的满足。”这就是说，人们有一种想 充分运用自己的各种能力，发挥自己自身潜力的欲望。
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2、社会人假设（续）
社会人的主要观点： 人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的 工作氛围，要求与同事建立良好的人际关系，经过与同事 的关系获得基本的认同感。

工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意 义，因此，必须从工作的社会关系中寻找工作的意义。
非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织 的社会影响比正式组织的的经济诱因对人有更大的影响力。 人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会 需要。




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3.2.1 马斯洛需求层次理论（3）
3个基本假设： • 人要生存，他的需要能够影响他的 行为。只有未满足的需要能够影响 行为，满足了的需要不能充当激励 工具。
•
需要产 生动机
人的需要按重要性和层次性排成一 定的次序，从基本的（如食物和住 房）到复杂的（如自我实现）。
当人的某一级的需要得到最低限度 满足后，才会追求高一级的需要， 如此逐级上升，成为推动继续努力 的内在动力。
第3章
人力资源管理的理论基础
教学目标 理解各种人性假设理论的要点 掌握各种激励理论特征 学会针对不同的人性采用不同的激励手段 理解人力资本论和战略性人力资源管理
百度文库
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导入案例 《难改本性的蝎子》
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3.1 人性假设理论
3.2 激励理论
3.3 人力资本与人本管理理论
3.4 战略性人力资源管理理论
基本观点：





人的需要分为许多种，纷繁复杂，而且随发展阶段、生活条件和具体 环境的不同而改变。每个人的需要各不相同，表现形式因人而异、因 事而别。 人在同一时间会有多种需要和动机，它们相互作用，并结合为统一的 整体，形成错综复杂的动机模式。 人在组织中可以产生新的需要和动机，在某一特定的阶段和时期，人 的动机是内部需要和外部环境相互作用的结果。 人在不同的组织、不同的工作部门、岗位可以有不同的动机模式 人感到满足、致力于组织工作的程度取决于本人的需要结构及其与组 织之间的相互关系。 由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。所 以没有对任何时代、任何组织和任何个人都普遍适用的唯一正确的管 理方式。 13
人性假设与管理方式的特点
经济人 管理重点 提高生产率，完 成生产任务 社会人 关心人和满足人 的需要。提倡参 与管理。 自我实现人 创造一种适宜的 工作环境、工作 条件。员工参与 管理和决策。 复杂人 要求根据具体的 入的不同情况， 灵活地采取不同 的管理措施。也 为发挥人的智力 就是说，要因人 创造适宜的条件， 而异，因事而异， 减少和消除职工 因时而异地实行 自我实现过程中 富有弹性的领导 与管理。 所遇到的障碍
•
需 要 有 层次
先低 后高
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3.2.1 马斯洛需求层次理论（4）
马斯洛认为需要层次之间的内在联系表现在以下几个方面：

各需要层次之间的关系是逐层递升的，一旦最基本的生理 和安全需要得到满足以后，高层次的需要才会依次出现。 在不同时期和不同条件下，总有某种需要处于优势地位， 即主导需要，其需要强度也最大，对人的行为的影响也最 大。 5种层次的需要在某种程度上反映了人类的共同需要，但 需要还与该社会经济状况及文化教育普及程度等密切相关。


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3.2.1 马斯洛需求层次理论（5）
在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数 比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；而在发达 国家，则刚好相反。在同一国家不同时期，人们的需要层 次会随着生产水平的变化而变化，戴维斯（Davis）就美 国的估计如下表：
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3.2.2 赫茨伯格的双因素理论（1）
管理人员的职能
应用职权发号施 应重视职工之间 令，强调严密的 的关系，培养和 组织，制定具体 形成职工的归属 的规范和工作制 感和整体感。在 度。只注意指挥、 职工与上级之间 监督、计划、控 起联络人的作用。 制和组织。 用金钱来刺激工 提倡集体的奖励 人生产的积极性， 制度，而不主张 同时对消极怠工 个人奖励制度。 者采用严厉的惩 罚措施。 “胡 萝卜加大棒”

保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作
条件相关，是能防止员工产生不满情绪的因素。

保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意； 只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。 保健因素和激励因素是彼此相对独立的。


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3.2.2 赫茨伯格的双因素理论（3）
安全感
保健因素

激励力(Motivation)主要是指调动一个人的积极性，激发人的内在潜 力的强度。

效价(Valence)又称感知价值，是一个人对某项活动可能产生的成果 的主观评价。
期望值(Expectance)又称期望概率，是指一个人对某项活动导致某一 成果的可能性大小的判断。
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3.2.3 佛鲁姆的期望理论(2)
小猴进城
3.3 人力资本与人本管理理论
3.4 战略性人力资源管理理论
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激励理论
需要、动机与激励 需要是人缺乏某种必需的东西(物质的或精神的)时，在心 理上产生的一种具有紧张感的主观状态，是个体积极性的 基础和根源。 动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主 观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。目的是人 的活动所要达到的结果，动机则是推动人求得某种结果的 原因。 动机产生主要依赖两个条件： 内部需要达到一定强度：使人产生某种欲望与驱动力。 外部刺激诱因：吸引人的行为朝特定方向行动。
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激励过程
激励：激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。
•任何行为的产生都是由动机驱使的； •动机是以需要为基础的； •人的需要不仅复杂，有时还相互矛盾。
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激励理论
激励理论
内容型激励理论 需求层次理论 ERG理论 双因素理论 成就激励理论
过程型激励理论 期望理论 公平理论 目标设置理论
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奖励方式
只有内在奖励才 能满足人们的自 尊和自我实现的 需要。
案例分析
分析案例3：《贾厂长皱起了眉头》
小组讨论：

根据案例所提供的资料，试分析以下内容。
(1) 贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ (2) 作为这个厂的厂长，应该采取什么样的激励手
段和管理方式？
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3.1 人性假设理论
3.2 激励理论
地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 成长 进步
激励因素
公司的政策 和管理
责任
工作自身 认可
发生频率的百分比
成就
50 % 40
30
20
10
0
27
10
20
30
40
50 %
3.2.2 赫茨伯格的双因素理论（4）

促使管理者注意工作内容方面因素的重要性。 促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保 健因素。

期望理论的3种关系模型
Ⅰ
个人努力
个人绩效
Ⅱ
组织奖励
Ⅲ
个人目标
Ⅰ：努力——绩效关系：它是指个人认为通过一定努力会带来 一定绩效的可能性。 Ⅱ：绩效——奖励关系：它是指个人相信一定水平的绩效会带 来所希望的奖励结果的程度。 Ⅲ：奖励——个人目标关系：它是指组织奖励满足个人目标或 需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力 。


在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保 健因素尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励范 围。
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需要层次理论和双因素理论
马斯洛需要层次论：需要、动机
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3.2.3 佛鲁姆的期望理论(1)
北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出激励理论。认为，激励 的效果取决于效价和期望值两个因素： 激励力=效价×期望值(M=VE)
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2、社会人假设
“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，“社会 人”（social man）又称为“社交人”。“社会人”假设 最早来自于梅奥(G.E.Mayo)主持的霍桑实验(1924—1932)。 梅奥认为，人是有思想、有感情、有人格的活生生 的“社会人”，人不是机器和动物。作为一个复杂的社会 成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响， 但是起决定因素的不是物质报酬，而是职工在工作中发展 起来的人际关系。