人力资源管理教材
人力资源管理师考试教材有哪些
人力资源管理师考试教材有哪些如果您正在准备人力资源管理师考试，那么选择一本好的书籍将会对您的备考起到很大的帮助。
以下是一些值得推荐的书籍：1、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》这是官方推荐的教材，最新版为第四版，覆盖了考试所需的全部知识点，对备考人员来说非常有用。
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2、《人力资源管理学》这是一本经典的人力资源管理教材，覆盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
该书内容详尽，适合初学者和有一定基础的读者阅读。
3、《人力资源管理实务》该书是一本实用性很强的人力资源管理书籍，主要介绍了人力资源管理的实际操作和技巧。
该书内容通俗易懂，适合初学者和从业人员阅读。
1、记忆过程中，尽量排除外界干扰大家学习时最好能专心致志，聚精会神，尽量减少环境对于自己的影影响。
这样可以排除杂念，使知识在大脑皮层留下深刻的记忆痕迹。
反之，如果一心多用，精神换散，可能会浪费大量时间在一小章节的内容上，记忆效果欠佳。
2、多次反复回忆，加深记忆对知识仅进行一次记忆是远远不够的，学习材料时在已经被记住的基础上多看几遍，达到熟记、牢记的程度，知识才会在紧张的考试中被轻松提取。
大家可利用乘坐交通工具时等片段时间，回忆复习过的内容，加深印象。
3、将多种复习手段相结合，提升记忆乐趣大家可以尝试在一次复习中采取多种方式共同记忆，灵活运用月分类记忆、图表记忆、缩短记忆及编提纲、作笔记等记忆方法，均能增强记忆力。
大家可根据自身特点创造属于自己的特殊复习方式。
视听结合的学习方法可以同时利用语言功能和视、听觉器官的功能来强化记忆，提高记忆效率，比只是用用眼睛默读的效果好得多。
4、科学用脑，选择最佳记忆时间进行学习一天中的记忆也有黄金时间和灰色时间。
一般来说，9时至11时、15时至16时、19时至22时，为最佳记忆时间。
充分利用上述时间记忆难记的学习材料，效果会比较显著大家要注意科学用脑，保持思维舒畅清醒，注意保证复习期间的营养，做好休息。
人力资源管理师电子版课本教材(技能操作)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划(一)人力资源规划的概念人力资源规划的概念有广义和狭义之分：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指对人力资源需求和供给的预测，促使供需达到平衡，实质上是各类人员补充计划。
从规划的期限分为长期规划(5年以上)、短期计划(1年及以内)和中期计划(1至5年)。
(二)人力资源规划的内容1．战略规划：是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是核心，是全局性规划。
2．组织规划：是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构的绘制，组织调查、诊断和评价，组织的设计与调整，组织机构的设置等。
3．制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等，是总规划目标实现的重要保证。
4．人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员总额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5．费用规划：对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括预算、核算、审核、结算以及人力资源费用控制等。
(三)人力资源规划与企业其他规划的关系人力资源规划服从于企业总体发展战略规划，在企业规划中起决定作用。
(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系企业工作岗位分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利以及人力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排。
人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。
二、企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
整个企业组织机构可分为两个层次。
第一个层次是经营体制，是整个企业组织机构可分为两个层次。
由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织。
人力资源管理师 官方教材
人力资源管理师官方教材
对于人力资源管理师的官方教材，不同级别有不同的推荐。
一级人力资源师的官方教材主要有两本，第一本是《企业人力资源管理师一级》，这是官方指定的教材，由中国劳动社会保障出版社出版。
第二本是《企业人力资源管理师常用法律手册》，也是一级、二级、三级、四级考试所通用的参考资料，同样由中国劳动社会保障出版社出版。
对于二级人力资源师，推荐的官方教材包括《企业人力资源管理师(基础知识)》和《企业人力资源管理师(二级)》，这两本书都是国家劳动部指定教材为主修教材。
同时，可以将《职业道德》作为辅助教材使用。
以上信息仅供参考，如有需要，建议咨询当地的人力资源管理师协会或培训机构。
人力资源管理师电子版教材
人力资源管理师（二级）完整电子版教材第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。
（一）组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。
组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2、组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。
组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。
古典组织理论主要是以马克思。
韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。
现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。
3、组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。
一级人力资源管理师教材-上
人资教材重点第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
人力资源管理教材(秦志华)
人力资源中心
案例3.‚海底捞‛ 公司独特的人力资源管理组织结构
人力资源部部长（董 事长兼）
常务副部长（副总甲 兼）
主管薪酬副部 长（副总乙 兼）
主管绩效副部 长（副总丙 兼）
主管升迁副部 长（副总丁 兼）
主管招聘副部 长（副总戊 兼）
人力资源中心
案例4.苏宁电器人力资源管理
1.组织结构
2000名
人力资源中心
第一章 学科概论
第一节 企业人力资源管理 一、企业管理 与目标、分工、合作、秩序、奖惩有关 二、企业人事管理 （一）人事管理的要求来源于企业管理的要求； （二）人事管理的发展：分工的不断延伸 三、企业人力资源管理 ‚人力资源‛一词由大师彼德〃德鲁克在1954年《管理实 践》一书提出，他认为人力资源与其他资源相比，区别在于 具有自觉能动性，是必须考虑的特殊资产，因而企业人力资 源管理必须与其它事项管理相区别。
前言
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第一章 学科概论
学习目标 1.理解人事管理的起源； 2.理解人力资源的涵义； 3.知道人力资源管理的几项基本职能； 4.理解人力资源工作指标与测量指数； 5.理解实践中的人力资源管理体系； 6.了解企业人力资源管理实践活动的发展阶段。
人力资源中心
第一章பைடு நூலகம்学科概论
第一节 企业人力资源管理 第二节 企业人力资源管理活动 第三节 企业人力资源管理活动探讨
第一：热爱企业：忠诚于企业、立志与企业长久发展 第二：热爱团队：具有高度的团队荣誉感和沟通意识 第三：热爱工作：工作勤奋敬业、充满激情 第四：执着拼搏：对工作目标与结果有执着追求的精神 第五：踏实严谨：做事踏实，严谨、细致 第六：敬业投入：服从公司制度与安排，工作投入 第七：迅速行动：工作执行积极响应，行动迅速
企业人力资源管理师教材四级
企业人力资源管理师教材四级一、人力资源管理概述本章节将介绍人力资源管理的概念、基本原则、职能及意义，阐述人力资源管理在企业发展中的重要地位和作用。
通过对人力资源管理理论体系和实际应用的探讨，使读者对企业人力资源管理形成初步的认识。
二、招聘与配置本章节将介绍招聘与配置的基本概念、原则和方法，包括职位分析、招聘渠道的选择、面试技巧等。
同时，将详细介绍如何进行员工配置，实现人力资源的合理流动和优化配置，提高企业的整体绩效。
三、培训与开发本章节将介绍培训与开发的基本概念、原则和方法，包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施和效果评估等。
通过培训与开发的有效实施，提升员工的技能和素质，增强企业的核心竞争力。
四、绩效管理本章节将介绍绩效管理的基本概念、原则和方法，包括绩效指标体系的建立、绩效评价与反馈、绩效改进等。
通过科学的绩效管理，激发员工的积极性和创造力，推动企业整体绩效的提升。
五、薪酬福利管理本章节将介绍薪酬福利管理的基本概念、原则和方法，包括薪酬体系的设计、福利政策的制定、薪酬福利的调整等。
通过合理的薪酬福利管理，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
六、劳动关系管理本章节将介绍劳动关系管理的基本概念、原则和方法，包括劳动合同管理、劳动争议处理、员工关系维护等。
通过和谐的劳动关系管理，保障员工的合法权益，增强企业的凝聚力。
七、法律法规与职业道德本章节将介绍人力资源管理相关的法律法规和职业道德规范，包括劳动法、劳动合同法等法律法规以及人力资源管理从业人员的职业道德准则。
通过学习和掌握这些法律法规和职业道德规范，确保企业人力资源管理工作的合法合规，提升人力资源管理从业人员的职业素养和社会责任感。
人力资源管理(第4版) 教材
一、人力资源管理的概念和作用1. 人力资源管理的定义人力资源管理是指一个组织如何以最有效地方式管理和利用其员工来实现组织的目标和使命的一系列活动和实践。
它涉及到员工的招聘、培训、激励、绩效管理、员工关系、劳动法律等方面的工作。
2. 人力资源管理的作用人力资源管理在组织中起着至关重要的作用。
它可以帮助组织吸引和留住高素质的人才，提高组织的竞争力和创新能力。
它可以有效地管理组织中的人力资源，使之发挥出最大的潜力，提高组织的绩效和效率。
它还可以帮助组织建立良好的员工关系，减少员工的流失和冲突，提高员工的满意度和忠诚度。
二、人力资源规划1. 人力资源规划的定义人力资源规划是指根据组织的战略目标和计划来预测和满足人力资源需求的过程。
通过人力资源规划，组织可以确保有足够的合适人才来支持其发展和增长。
2. 人力资源规划的步骤人力资源规划通常包括以下步骤：(1) 确定组织的战略目标和需求(2) 分析组织现有的人力资源状况(3) 预测未来的人力资源需求(4) 制定人力资源策略和计划(5) 实施和监督人力资源规划的执行情况3. 人力资源规划的意义人力资源规划可以帮助组织及时发现人力资源的需求和供给的不平衡，使组织能够有针对性地进行人才招募、培训和留用，从而提高组织的灵活性和适应性，降低人力资源管理的成本，并最大限度地发挥人力资源的作用。
三、员工招聘与选拔1. 员工招聘的目的员工招聘是指组织为了满足其人力资源需求，通过各种渠道吸引合适的人才加入组织的过程。
员工招聘的目的是确保组织能够吸引和招募到适合岗位的员工，以支持组织的发展和增长。
2. 员工选拔的步骤员工选拔是指组织通过面试、测试、背景调查等方式来筛选和选择适合岗位的员工的过程。
员工选拔通常包括以下步骤：(1) 确定岗位的要求和条件(2) 拟订招聘计划和选拔流程(3) 制定招聘广告和宣传材料(4) 进行面试和测试(5) 选择和录用合适的员工3. 员工招聘与选拔的意义员工招聘与选拔的成功与否直接关系到组织的人力资源质量和效率。
人力资源管理(管理学周三多教材)
技巧
在绩效考核过程中，需要注意以下几点技巧 ：保持客观公正、注重实绩、及时反馈、鼓 励员工参与等。这些技巧有助于确保考核结 果的准确性和公正性，提高员工的满意度和
积极性。
绩效反馈与改进
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时告知员工，并与员工进 行沟通和交流。通过反馈，员工可以了解自己的工作 表现和存在的问题，进而制定改进计划。
培训效果评估
01
考试法；
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问卷调查法；
360度反馈法 ；
03
04
关键绩效指标 法等。
05 绩效管理
绩效管理的含义与目的
含义
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组 织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导 沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效 目标提升的持续循环过程。
目的
绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组 织的绩效，实现组织战略目标。
员工录用与入职管理
办理入职手续
协助新员工办理入职手续，如签订劳动合同、办理社 保等。
提供入职培训
为新员工提供必要的入职培训，帮助其快速融入企业。
安排工作岗位
根据新员工的专业背景和技能特长，为其安排合适的 工作岗位。
04 培训与开发
培训与开发的含义与目的
• 含义：培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度， 以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
塑造组织文化
人力资源管理在组织文化的形成和塑造中发挥着重要作用， 可以通过招聘、培训、激励等手段，引导员工形成符合组 织价值观的行为和态度。
人力资源管理的发展趋势
01
人力资源管理专业知识与实务教材(PPT 111页)
24
• 知识点：人员储备，从公司未来的发展目 标出发, 对企业人员现状进行深入分析，明 确企业人员的配置的层次、数量、结构及 其与公司发展需求之间的关系。
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• 案例解析：本案例中，由于公司的搬迁引起员工 大规模的离职。人力资源部应该，评估公司搬迁 引起员工离职的规模，尽量做好员工的解释说明 工作。另外，重点做以下工作：1、和核心骨干员 工沟通，争取这些人不要离职。2、做好离职岗位 的人员储备，保证工作有序开展。3、考虑增加福 利补助，比如：开通公司班车，增加住房补贴， 交通补贴等福利。4、因工作地址变更引起的劳动 合同变更，应予以说明，协商沟通处理。
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• 六、内部竞聘选拔产品经理，怎么做？ • 某公司是软件研发类民营高新技术企业，公司近
几年发展较快，市场占有率节节攀升。2011年年 初，按照公司按发展的需要，组建了市场部，主 要负责市场活动策划，产品上市推广，客户关系 管理等。公司研发部主要负责产品的开发，外观 和功能实现。根据市场产品的情况，结合市场部 ，销售部反馈的客户要求进行产品的设计和开发 。总经理曾先生发现尽管成立了市场部，产品线 规划和管理的职能欠缺。于是，他要求组织内部 竞聘，从内部员工挑选产品经理。人力资源部如 何策划本次活动？
企业人力资源管理师(四级)教材x
目标管理法
通过设定明确、可衡量的目标，对员工的完成情况进行考核 。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，全面评估员 工的绩效。
绩效考核方法与流程
绩效考核方法与流程
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法 等。
设定考核指标
根据岗位职责和工作目标，设定合理 的考核指标。
绩效考核方法与流程
数、任职要求等。
发布招聘信息
通过招聘网站、社交媒体、招 聘会等途径发布招聘信息，吸 引潜在应聘者。
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历 ，初步评估应聘者的资格和背 景。
安排面试
通知筛选后的应聘者参加面试 ，安排面试时间和地点。
选拔方法与技巧
笔试
通过试卷测试应聘者的 知识水平和专业技能。
面试
通过面对面的交流，评 估应聘者的综合素质和
用人单位与劳动者应当按照劳动合同 的约定，全面履行各自的义务。用人 单位应当按照劳动合同约定和国家规 定，向劳动者及时足额支付劳动报酬 。
劳动争议处理与预防
劳动争议的种类
劳动争议的处理程序
包括因确认劳动关系发生的争议，因 订立、履行、变更、解除和终止劳动 合同发生的争议，因除名、辞退和辞 职、离职发生的争议，因工作时间、 休息休假、社会保险、福利、培训以 及劳动保护发生的争议等。
THANKS
感谢观看
包括协商、调解、仲裁和诉讼四个步 骤。当事人可以通过协商或者调解解 决劳动争议，不愿协商、调解或者协 商、调解不成的，可以向劳动争议仲 裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服 的，可以向人民法院提起诉讼。
劳章制度 ，完善劳动合同管理制度，加强对劳 动者的培训和教育，提高劳动者的法 律意识和维权能力，预防劳动争议的 发生。同时，企业应当积极与工会或 者职工代表进行沟通和协商，及时解 决劳动者反映的问题和诉求，维护劳 动关系的和谐稳定。
国家职业资格一级人力资源管理师教材(新版)
企业人力资源管理师教材第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
2022 年中级经济师《人力资源管理》新教材变化解读
P132
“②自筹资金”
【删除】
第二节 P139 “培训与开发部门的主要职能如 下：” 第一节 P148 “工会是自愿结合的工人阶级的 群众组织。”
无变化
第二节 P139 【删除】这句话
第一节 P148 【调整为】“工会是中国共产党领导的职工 自愿结合的工人阶级群众组织，是中国共产 党联系职工群众的桥梁和纽带。”
P56 （4）具有一种学习文化 “学习文化能够通过创造出一系 列条件来方便管理者鼓励员工机 动灵活地工作和大胆地尝试。” P56 （二）人才管理 “麦肯锡公司在 1997 年完成的名 为“人才战争”的专题研究” 第一节 P60 图 5-1 “4.解除劳动合同” P65 “下面举例说明一元线性回归分 析法的运用。假设需要使用回归 分析法帮助某家医院预测下一年 需要使用的护士数量，那么，我 们首先就要找出这家医院的护士 需求量与哪些因素关系最为密
第一节 P190 （三）不同职业之间工资差 别形成的原因
第一节 P190 （三）不同职业之间工资差别形成的原 因 【增加】1.古典经济学家的观点 2.现代经济学家的观点
P191 补偿性工资差别揭示了由于…… 工资差别。 2.竞争性工资差别 P193 （二）歧视的界定及其分类
P194
191 【调整】调整位置 （2）竞争性工资差别 补偿性工资差别揭示了由于……工资差别。 P193 【调整为】 （二）劳动力市场歧视的界定及其分类 P194
《人力资源管理体系建设教材》
人力资源管理体系建设教材人力资源管理体系建设总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程-、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置经过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：人力资源管—职务分析与招聘与录用薪资管理员工福利培训与开发绩效考核人事调整人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，经过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容-、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日3月27日1.确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2.建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段:99年3月27日一一4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段:99年4月15日一一5月5日1.编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2.编制绩效考核方案（5月5日完成）根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段:99年5月5日一一6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其它内容。
人力资源管理教材
第一章 人力资源管理导论
人力资源管理的重要性 人力资源管理的界定 管理科学的发展阶段 人力资源管理的发展阶段 人力资源决策与组织结构
对一个字的理解
企业止于人
企
企业管理人为本
管理名言
彼得· 德鲁克说：“管理是使命，管理是一 种科学，但是管理亦是人，管理的成功就 是管理人的成功，每种失败是管理人的失 败，是[人]在管理，而非[势]在管理，一 位管理人的思想、献身、正直及风格决定 了管理的好坏”。
全球化挑战
全球化大大改变了企业的活动天地，迫使企业重 新思考自己的战略与业务需求 全球化蕴含着新市场、新产品、新观念、新的竞 争力和新的思考方式 取得全球化竞争优势需要一个复杂的、由世界各 种地域优势交织而成的网络 企业需要创建新的模式和流程来培养全球性的灵 敏的嗅觉、效率和竞争力
识人矩阵
强 人才 能 力 人裁 弱 消极 人材 态度 积极 人财
对这8种人你怎么管理？会吗？
特别是 人物 人才 人在 人靠管理
代表企业
联想集团 办公司就是办人
100年企业靠文化
CEO说过的话：人力资源管理理念
海尔集团
我们现在唯一怕的只是我们自己； 领导者的任务不是去发现人才，而是建立一个可以出人才的机制
变革的挑战
未来唯一不变的就是变革 企业必须学会更快、更平稳地变化 企业需要培养建立信心的能力、信息无阻碍流 动的能力、应变的能力和学习的能力
技术的挑战
技术始终以我们无法追赶的速度在发展。 技术在带来效率的同时，对企业管理提出巨大 的挑战，如权力的分配、工作的组织和员工的 技能等等
8种人
人财：人财是常态人才中最好的，是能为企业直接带来财富 效益的，是企业最需要的人。 人才：有专业才能或其他才能，但就是没有或不能转化为效 益和财富。 人材：基本素质很好，还没有转化企业需要的才能 人手：他人工作的助手，是帮助人财等实现效益的人。 人物：高于人才，从能力和能量上来讲都超乎寻常，是能为 企业解决重大问题、帮助企业实现战略性突破的人。 人在：既没有正面地积极效用，也没有负面的影响，只是在 企业中存在着。 人灾：为企业带来麻烦的人。这类人只要在企业里存在，就 会使企业事故不断、麻烦丛生，最终导致企业经济性损失。 人渣：品质有问题，且有非常强的破坏能力的人。这类人心 术不正、狡诈，以损人为目的，至于损人后是否利己并不重 要。
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服务部 组织部
专管干部 营销部
人事秘书 部
人事秘书 部
人事秘书 部
人事秘书 部
人力资源 人力资源 人力资源 人力资源 人力资源
部
部
部
部
部
子公司人力资源管理人 子公司人力资源管理子人公司人力资源管理人
员
员
员
路漫漫其悠远 500名
•案例4.苏宁电器人力资源管理
2.招聘：1200计划 3.人才选拔原则：“人品优先，能力适度，敬业为本，团队 第一” 4.培训： 4.1 有苏宁大学、大区基层培训中心、物流基地培训中心； 4.2 大学生新员工分批到总部接受企业文化、业务知识、管 理技能等集中培训；另外在总部工作一段时间，进行终端轮 岗、在岗学习、开业筹建、旺季支援等； 4.3 选派指导老师；
人力资源部部长（ 董事长兼）
常务副部长（副总 甲兼）
主管薪酬副 部长（副总 乙兼）
主管绩效副 部长（副总 丙兼）
主管升迁副 部长（副总 丁兼）
主管招聘副 部长（副总 戊兼）
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•案例4.苏宁电器人力资源管理
1.组织结构
2000名
苏宁电器
规划发 展部
700名
财务部
人力资源 中心
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•案例4.苏宁电器人力资源管理
7.薪酬： 7.1 薪酬结构：“工资＋基本福利＋短期奖励＋长期激励”； 7.2 工资与业绩挂钩，每年两次调薪机会，平均增长10%左右； 7.3 基本福利分为5大类22种； 7.4 长期激励包括股权、汽车、住房等，其中股权主要在部长级 以上； 8.行为规范 8.1 苏宁领导者行为规范； 8.2 “苏宁人”七条标准。
1.提升企业经营管理效益； 2.改进企业人力资源状况； 3.强化人力资源管理措施。 （二）人力资源管理职能 1.用工政策与人力资源规划；2.职 位分析与人员甄选；3.员工培训与职业开发；4.绩效管理与 工作考评；5.薪资分配与工作激励；6.人员调配与劳动关系
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•第一章 学科概论
•第二节 企业人力资源管理活动 二、人力资源管理指标 （一）人力资源工作指标；
第一至第三章，主要介绍基本概念，第四至第九章，主要 介绍主要人力资源管理主要职能及环节，第十章，概括及总 结。 四、教材编写
首先提示学习要点，然后以案例情景导入内容介绍，内容 介绍注重系统及条例，最后有小结及思考，并提供附加阅读 路漫漫材其悠料远 。
•第一章 学科概论
•学习目标 1.理解人事管理的起源； 2.理解人力资源的涵义； 3.知道人力资源管理的几项基本职能； 4.理解人力资源工作指标与测量指数； 5.理解实践中的人力资源管理体系； 6.了解企业人力资源管理实践活动的发展阶段。
1.劳动生产率； 2.人工费用率； 3.员工流动率； 4.考评合格率； 5.人才开发率； （二）人力资源测量指数 美国舒斯特教授提出的人力资源指数，通过标准化的员工 调查工具，通过测量员工对企业组织人事工作的认识和态度 ，了解企业的人力资源管理状况。
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•第一章 学科概论
•第二节 企业人力资源管理活动 三、人力资源管理实践体系
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•第一章 学科概论
•第一节 企业人力资源管理 第二节 企业人力资源管理活动 第三节 企业人力资源管理活动探讨
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•案例1.AP公司管理变革
（1）AP公司介绍：国有转制研发型公司，员工待遇当地领 先； （2）AP公司员工特点：a.知识性员工密集；b.员工理性强， 喜欢追根究底；c.工作难以量化；d.工作跨专业；e.研发人员 对薪酬有潜意识高要求；f.知识更新速度快，对学习、培训 要求高； （3）AP公司面临困难：a.技术人才不足，任务多，干不完 ；b.人员流失风险大；c.内部流动趋于行政化；d.工作积极性 差，质量低；e.不满意收入状况； （4）AP公司人力资源管理思考：a.收入激励能否可行；b.如 何平衡个人和团队，打破大锅饭；c.如何处理资历、业绩和 收入；4.如何提高不称职、不努力员工积极性； （5）AP公司还应考虑哪些与人力资源相关的问题？
人力资源管理教材
路漫漫其悠远 2020/4/15
•前言
•一、理论框架 现代企业人力资源管理主要涉及劳动交易、分工协作、心
理契约等基本内容，因此经济学分析是根本方法，管理学分 析具有主导地位，组织行为学分析极为重要。 二、实践差异
实践中人力资源管理很不完善，员工管理混淆于人力资源 管理，员工管理停留在人工成本管理阶段。 三、内容结构
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•第一章 学科概论
•第一节 企业人力资源管理 一、企业管理
与目标、分工、合作、秩序、奖惩有关 二、企业人事管理 （一）人事管理的要求来源于企业管理的要求； （二）人事管理的发展：分工的不断延伸 三、企业人力资源管理
“人力资源”一词由大师彼德·德鲁克在1954年《管理实 践》一书提出，他认为人力资源与其他资源相比，区别在于 具有自觉能动性，是必须考虑的特殊资产，因而企业人力资 源管理必须与其它事项管理相区别。
1.企业高层管理者：根据企业战略，确定人力资源管理的 原则和方针；
2.人力资源管理职能人员（专业人员）：（1）参谋职能； （2）指导职能；（3）服务职能；（4）直线管理职能；
3.一线主管（直线经理）：分派任务、指导工作、沟通协 调、执行考核、激励等。
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•案例3.“海底捞” 公司独特的人力资源管理组织结构
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•案例2.AP公司员工离职原因调查
原因 生活 人际 个人 工作 收入 自我 内部 发展 方式 矛盾 /家庭 压力 方面 实现 公平 空间
比例 5.1 8.7 ）
路漫漫其悠远
•第一章 学科概论
•第二节 企业人力资源管理活动 一、企业人力资源管理任务 （一）人力资源管理目标；
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•案例4.苏宁电器人力资源管理
5.职业生涯规划 文员－主管－副部长－部长－副经理－经理－副总监－总监 副总裁－总裁等； 6.人才使用： 6.1 坚持“自主培养、内部选拔、面向未来、注重潜力、大 胆提拔”原则； 6.2 坚持“老人开新店，新人守老店”； 6.3 实行“总经理梯队”、“百名店长工程”、“中层干部 梯队”、“销售突击队”、“千名蓝领工程”等；