劳动合同法第66
劳动合同法第66
劳动合同法第66篇一：劳动合同法解读66：劳务派遣的适用岗位劳动合同法解读六十六：劳务派遣的适用岗位作者：人大法工委第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
由于我国法律对劳务派遣还没有规范和限制，用人单位为降低用工成本，逃避劳动法的责任，任意使用劳务派遣工，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。
在一些行业和企业中，劳务派遣工甚至已占到一半以上，成为用工的主流形式。
在一些长年稳定需求的工作岗位，也使用劳务派遣工，如银行的前台柜员等。
如果不对这一用工形式加以规范，任其发展，劳务派遣很有可能在不久的将来成为所有企业用工的常态，劳动关系的基础将受到严重的挑战，劳动法的作用无法发挥，劳动者的合法权益将无法得到应有的保障，社会公平也将难以维护和实现。
因此劳动合同法明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，以力图解决劳务派遣这种用工形式日益扩大的现象。
从一些国外和地区的一些规定看，大多数国家在劳务派遣初期都是对其实行了严格的管制，对工作岗位都作一定的限制。
日本在1985年制定的《日本劳务派遣法》明确规定了禁止从事劳务派遣的某些行业领域，如港湾运送等业务。
我国台湾地区的“派遣劳动法”也是以划分行业限定劳务派遣的范围。
《法国劳动法典》将劳动区分为经常性劳动和临时性劳动，劳务派遣的范围限制在法律明确规定临时性劳动范围中。
秘鲁与法国相同，也将劳务派遣限制在临时性工作的范围。
有些同志提出，劳务派遣是目前全世界范围的用工的发展方向，我国劳动合同法对此不应当严格管制。
从国外情况看，一些发达国家对劳务派遣经历了由管制到逐步放开的一个过程。
劳务派遣这种用工形式在我国还刚刚起步，没有经验，出了一些问题，所以本法对其作了一些限制性规定。
随着劳动力市场机制的逐步健全，劳务派遣这种用工形式也会发挥其特有作用，逐步发展。
本条原则规定了劳务派遣的岗位适用范围，包括临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
劳动合同法修正案
劳动合同法修正案十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了《劳动合同法》修正案，提高了劳务派遣单位设立条件，对劳务派遣中的“同工同酬”、“三性”岗位等规定进展了细化。
此次修改共四条内容，分别是第57条、63 条、66条和92条，都是关于劳务派遣方面的,下面，本报分别对修改内容进展解读。
将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备以下条件：(一)资本不得少于人民币二百万元;(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理;(四)法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”原劳动合同法第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，资本不得少于五十万元。
修改后的条款对劳务派遣单位的成立与运营大大提高了准入的门槛，不仅在资本上大幅提高到二百万元，而且对于劳务派遣单位的场所、设施及都有要求，特别强调了经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，并且还要以公司的形式进展登记，从而强化了劳务派遣单位的责任负担能力。
其目的是为了防止一些劳务派遣单位经营不标准，规章制度不健全，侵害被派遣劳动者的合法权益。
即在于限制劳务派遣公司的数量，提高质量。
将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原那么，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
”原劳动合同法第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
合格证考试知识点(第六版)
苏州工业园区劳动和社会保障局合格证考试知识点园区劳动保障业务知识合格证考试第六版2019年3月1目录合格证考试课题组 (1)用人单位人事岗位从业人员劳动保障业务知识合格证考试知识点 (1)第一部分人力资源管理方面的政策法规与实务 (4)1．总则 (4)2．劳动合同订立 (4)3．劳动合同的履行和变更 (7)4．劳动合同的解除和终止 (8)5．集体合同 (10)6．劳务派遣 (11)7．非全日制用工 (14)8．劳动保障部门的监督检查 (14)9．违反法律法规的责任 (15)10．工资支付规定 (17)11．禁止使用童工规定 (20)212．女职工劳动保护规定 (21)13．未成年工特殊保护规定 (21)14．企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 (21)15.工作时间和休息休假时间的规定 (22)16．企业民主管理 (22)17. 园区劳动保障工作实务 (23)第二部分园区社会保险（公积金）方面的政策法规与实务 (23)第三部分劳动争议调解仲裁方面的政策法规与实务 (23)第四部分就业方面的政策法规与实务 (29)第五部分工伤方面的政策法规与实务 (31)3用人单位人事岗位从业人员劳动保障业务知识合格证考试知识点第一部分人力资源管理方面的政策法规与实务1．总则1.1劳动合同法的适用范围(《中华人民共和国劳动合同法》第2条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第3条)1.2用人单位建立和完善规章制度的义务(《中华人民共和国劳动合同法》第4条)1.3用人单位规章制度的主要内容(《中华人民共和国劳动合同法》第4条)1.4用人单位规章制度的制定、修改程序(《中华人民共和国劳动合同法》第4条)1.5《中华人民共和国劳动合同法》的施行时间(《中华人民共和国劳动合同法》第98条)1.6用人单位对规章制度等重大事项公示的规定（《江苏省劳动合同条例》第4条）1.7《江苏省劳动合同条例》的实施时间（《江苏省劳动合同条例》第60条）2．劳动合同订立2.1劳动关系建立的用人单位主体资格（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、第4条）2.2劳动关系建立的起始时间(《中华人民共和国劳动合同法》第7条)2.3劳动者不与用人单位订立书面劳动合同情况的规定（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第5条）42.4用人单位超过一个月不满一年未订立劳动合同的义务（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第6条）2.5用人单位超过一年未订立劳动合同的义务（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第7条）2.6用人单位建立职工名册备查的义务(《中华人民共和国劳动合同法》第7条)2.7职工名册应包含的内容(《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第8条)2.8双方当事人如实告知与劳动合同相关情况的义务(《中华人民共和国劳动合同法》第8条) 2.9禁止用人单位要求劳动者提供担保、扣押证件的相关规定(《中华人民共和国劳动合同法》第9条)2.10劳动合同的订立形式(《中华人民共和国劳动合同法》第10条)2.11劳动合同的订立时间(《中华人民共和国劳动合同法》第10条)2.12未订立书面劳动合同时劳动报酬的确定标准(《中华人民共和国劳动合同法》第11条)2.13劳动合同期限的分类(《中华人民共和国劳动合同法》第12条)2.14应当订立无固定期限劳动合同的情形(《中华人民共和国劳动合同法》第14条)2.15视同订立无固定期限劳动合同的情形(《中华人民共和国劳动合同法》第14条)2.16劳动合同生效的条件(《中华人民共和国劳动合同法》第16条)2.17劳动合同签订后劳资双方各执一份的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第16条)2.18劳动合同必备条款(《中华人民共和国劳动合同法》第17条)2.19劳动合同约定条款(《中华人民共和国劳动合同法》第17条)52.20劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确时的处理规定(《中华人民共和国劳动合同法》第18条)2.21试用期的期限规定(《中华人民共和国劳动合同法》第19条)2.22同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第19条)2.23不得约定试用期的几种情形(《中华人民共和国劳动合同法》第19条)2.24试用期应包含在劳动合同期内的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第19条)2.25试用期工资的确定标准(《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第15条)2.26试用期内劳动合同的解除规定(《中华人民共和国劳动合同法》第21条)2.27劳动合同有关服务期的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第22条)2.28违反劳动合同服务期约定的规定应承担的法律责任(《中华人民共和国劳动合同法》第22条) 2.29劳动者违反服务期约定支付违约金的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第22条)2.30违约金中关于培训费用的标准（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第16条）2.31劳动合同期限与服务期不一致时的适用规定(《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第17条，《江苏省劳动合同条例》第26条）2.32用人单位可以与劳动者约定保密事项及竞业限制条款的情形(《中华人民共和国劳动合同法》第23条)2.33劳动合同有关竞业限制的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第24条，《江苏省劳动合同6条例》第28条)2.34劳动合同有关违约金的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第25条)2.35劳动合同的无效及部分无效的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第26条、27条)2.36劳动合同被确定无效时关于劳动报酬的确定标准(《中华人民共和国劳动合同法》第28条) 2.37劳动者非本人原因被用人单位安排到新单位的特别规定（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第10条，《江苏省劳动合同条例》第25条）2.38地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门设立的公益性岗位的特殊规定。
劳动合同法第66条解读
劳动合同法第66条解读引言劳动合同法是保障劳动者权益的重要法律，其中第66条是关于劳动者实行休息、休假制度的规定。
本文将对劳动合同法第66条进行详细解读，以帮助人们更好地理解和应用相关法律规定。
第66条的内容劳动合同法第66条规定了劳动者享有休息、休假的权利。
具体内容如下：1.劳动者每周休息一天，一般为星期天，可以根据实际情况由劳动者和用人单位商定安排休息日；2.劳动者连续工作满一年的，享有带薪年休假；3.年休假按劳动者在同一个用人单位工作时间的长度确定：-工作满一年但不满十年的，年休假为5天；-工作满十年但不满二十年的，年休假为10天；-工作满二十年的，年休假为15天；-工作满二十年以上的，每满五年增加5天；4.劳动者在年休假期间，享受与工资相等的休假工资。
解读1.休息日的安排根据劳动合同法第66条，劳动者每周有一天的休息日，一般为星期天。
然而，具体的休息日可以根据劳动者和用人单位的协商来确定，这样能更好地满足双方的需求。
例如，部分行业（如餐饮、零售）需要在周末提供服务，因此可以安排其他工作日作为休息日。
2.带薪年休假劳动合同法第66条规定了劳动者在连续工作满一年后享有带薪年休假的权利。
这意味着劳动者在享受年休假期间，将获得与其工资相等的休假工资。
年休假是劳动者享受休息、放松和调整工作状态的重要机会。
3.年休假的计算方式根据劳动合同法第66条的规定，年休假的长度与劳动者在同一用人单位工作的时间长度有关。
工作满一年但不满十年的劳动者，享有5天年休假；工作满十年但不满二十年的劳动者，享有10天年休假；工作满二十年的劳动者，享有15天年休假；工作满二十年以上的劳动者，每满五年增加5天。
这一规定体现了对长期为同一用人单位工作的劳动者的尊重和激励。
4.年休假工资劳动合同法第66条明确规定，劳动者在年休假期间享受与工资相等的休假工资。
这意味着用人单位需要按照劳动者正常工作日的工资水平发放休假工资，以保障劳动者的基本生活水平。
劳动法全文
劳动法全文2020年最新劳动法全文【标准版】第一章总则为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
本法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下简称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。
劳动者享有平等就业和选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
同时，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
同时，国家提倡劳动者参加社会主义义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
劳动者还可以依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动合法权益与用人单位进行平等协商。
国务院劳动行政部门主管全国劳动工作，县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。
第二章促进就业国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。
同时，国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。
此外，国家还支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。
地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教不同而受歧视。
妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
劳动合同法临时工规定2024年通用
劳动合同法临时工规定2024年通用甲方(用人单位):________________乙方(劳动者):________________鉴于甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则，就乙方为甲方提供临时工劳动事宜达成如下协议：第一条工作内容和地点1. 甲方聘用乙方为临时工，主要从事_______(具体工作内容)的工作。
2. 工作地点为_______(具体工作地点)。
第二条用工期限1. 本合同自____年____月____日起至____年____月____日止。
2. 试用期自本合同签订之日起算，为期一个月。
试用期满后，如甲方同意继续用工，应另行签订劳动合同。
第三条工作时间和休息休假1. 乙方每天工作时间为8小时，每周工作时间为40小时。
如有特殊情况需要延长工作时间，应征得甲方书面同意。
2. 乙方享有法定节假日休息日，如国家规定的法定节假日与甲方安排的工作日重叠，则顺延至下一个休息日。
3. 乙方每周至少休息一日，具体休息安排由甲方根据工作需要统筹安排。
第四条工资报酬1. 乙方的工资报酬为人民币________元/月(大写：________元整)。
2. 乙方的工资按月支付，每月__日前发放上一个月的工资。
如遇节假日或休息日，则提前到工作日内发放。
3. 如乙方在试用期内被录用为正式员工，则工资待遇按照公司正式员工的标准执行。
第五条社会保险和福利待遇1. 甲方应按照国家规定为乙方缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
具体缴纳比例和金额由甲乙双方协商确定。
2. 甲方应为乙方提供必要的劳动保护用品和劳动防护措施，确保乙方的人身安全和健康。
如有特殊情况需要提供其他福利待遇，由甲乙双方协商确定。
中华人民共与国劳动保护法
中华人民共和国劳动保护法信息来源：发布时间：2010-10-23 16:16:26 点击率：37407次第一章总则第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第二章劳动合同的订立第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
劳动合同法第66条解读
劳动合同法第66条解读
摘要：
一、劳动合同法第66条的重要性
二、第66条的具体内容
三、第66条的实践应用
四、第66条对劳动者的保护
五、第66条对企业的指导意义
正文：
《劳动合同法》第66条解读
一、劳动合同法第66条的重要性
《劳动合同法》第66条是关于劳务派遣的规定。
劳务派遣是指用人单位通过与劳务派遣单位签订协议，将劳动者派遣到用工单位从事工作的一种方式。
这一条款对于规范劳务派遣市场、保护劳动者的合法权益具有重要的意义。
二、第66条的具体内容
根据《劳动合同法》第66条的规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
这一规定明确了劳务派遣的适用范围，以防止劳务派遣被滥用。
三、第66条的实践应用
在实际工作中，有些企业为了降低成本、规避劳动法规，将长期性、主营业务岗位的员工也采用劳务派遣的方式。
这种做法违反了第66条的规定，劳
动者可以向劳动行政部门投诉，要求查处违法行为。
同时，劳动者也可以根据第66条的规定，要求与用工单位签订正式的劳动合同。
四、第66条对劳动者的保护
《劳动合同法》第66条对劳动者提供了有力的保护。
通过限制劳务派遣的适用范围，防止用工单位以劳务派遣的方式规避劳动法规，侵犯劳动者的合法权益。
同时，劳动者在遇到劳务派遣问题时，可以根据第66条的规定，寻求法律救济。
五、第66条对企业的指导意义
对于企业来说，第66条的规定具有指导意义。
企业在使用劳务派遣时，应当遵守法律法规的规定，确保劳务派遣的合理性和合法性。
劳动合同法第66条解读
劳动合同法第66条解读（最新版）目录一、劳动合同法第 66 条的背景和意义二、第 66 条的具体内容和规定三、第 66 条在实际工作中的应用四、第 66 条的争议和问题正文一、劳动合同法第 66 条的背景和意义劳动合同法是我国用于规范劳动合同关系的重要法律，其中第 66 条是关于劳动者参加社会义务劳动、开展劳动竞赛和合理化建议活动、鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造、表彰和奖励劳动模范和先进工作者的规定。
这一条款的出台背景是为了鼓励劳动者积极参与劳动，提高劳动生产率，促进社会和谐稳定。
二、第 66 条的具体内容和规定第 66 条具体规定了国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
此外，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
三、第 66 条在实际工作中的应用第 66 条在实际工作中的应用主要体现在以下几个方面：1.鼓励劳动者参加社会义务劳动，提高劳动者的社会责任感和荣誉感。
2.开展劳动竞赛和合理化建议活动，激发劳动者的积极性和创造力，提高劳动生产率。
3.鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，促进科技进步和产业发展。
4.表彰和奖励劳动模范和先进工作者，树立榜样，激励劳动者争创佳绩。
5.工会帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，维护劳动者的合法权益。
四、第 66 条的争议和问题尽管第 66 条在实际工作中发挥了积极作用，但仍存在一些争议和问题，如：1.劳动竞赛和合理化建议活动的奖励机制不够明确，劳动者参与的积极性受到影响。
2.劳动者参与社会义务劳动的时间和报酬问题不明确，可能导致劳动者权益受损。
3.工会在维护劳动者权益方面的作用有待加强，劳动者对工会的信任度不高。
4.在劳务派遣用工方面，第 66 条明确规定了劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但实际操作中仍存在一些问题，如滥用劳务派遣制员工、劳务派遣员工权益受损等。
司法考试《民事诉讼》考点解析：诉的合并、追加与变更每日一练(2016.7.15)
A.该业务品种应由中国银监会审批
B.该业务品种应由中国人民银行审批
C.因该业务品种在批准前即进行试销，有关部门有权对该银行进行处罚
【答案解析】选项A正确。《房地产管理法》第四十条规定，以划拨方式取得土地使用权的，转让房地产时，应当按照国务院规定，报有批准权的人民政府审批。有批准权的人民政府准予转让的，应当由受让方办理土地使用权出让手续，并依照国家有关规定缴纳土地使用权出让金。以划拨方式取得土地使用权的，转让房地产报批时，有批准权的人民政府按照国务院规定决定可以不办理土地使用权出让手续的，转让方应当按照国务院规定将转让房地产所获收益中的土地收益上缴国家或者作其他处理。据此可知，甲向乙的转让属于划拨土地使用权的转让，需要相应人民政府审批。
7、农户甲外出打工，将自己房屋及宅基地使用权一并转让给同村农户乙，5年后甲返回该村。关于甲返村后的住宅问题，下列哪些说法是错误的？（ ）
A.由于甲无一技之长，在外找不到工作，只能返乡务农。政府应再批给甲一处宅基地建房
B.根据“一户一宅”的原则，甲作为本村村民应拥有自己的住房。政府应再批给甲一处宅基地建房
关于未签订书面劳动合同期间支付二倍工资的仲裁请求，下列选项正确的是：（ ）
A.劳动合同到期后未签订新的劳动合同，李某仍继续在公司工作，应视为原劳动合同继续有效，故李某无权请求支付二倍工资
B.劳动合同到期后应签订新的劳动合同，否则属于未与劳动者订立书面劳动合同的情形，故李某有权请求支付二倍工资
司法考试《民事诉讼》考点解析：诉的合并、追加与变更每日一练(2016.7.15)
国家司法考试真题经济法多选题
国家司法考试真题经济法多选题某县政府规定：施工现场不得搅拌混凝土，只能使用预拌的商品混凝土。
2012年，县建材协会组织协调县内6家生产企业达成协议，各自按划分的区域销售商品混凝土。
因货少价高，一些施工单位要求县工商局处理这些企业的垄断行为。
根据《反垄断法》，下列哪些选项是错误的？（）A.县政府的规定属于行政垄断行为B.县建材协会的行为违反了《反垄断法》C.县工商局有权对6家企业涉嫌垄断的行为进行调查和处理D.被调查企业承诺在反垄断执法机构认可的期限内采取具体措施消除该行为后果的，该机构可决定终止调查【答案】ACD【解析】本题考核垄断行为、反垄断调查机构及其职权。
选项A说法错误。
县政府的行为属于正常的行政管理，并没有从事地区封锁、限制竞争的行为。
选项B说法正确。
《反垄断法》第16条规定，行业协会不得组织本行业的经营者从事本章禁止的垄断行为。
本案中，建材协会的行为属于行业协会的垄断协议，分割销售市场。
选项C说法错误。
《反垄断法》第10条第2款规定，国务院反垄断执法机构根据工作需要，可以授权省、自治区、直辖市人民政府相应的机构，依照本法规定负责有关反垄断执法工作。
据此可知，县工商局没有反垄断执法权。
选项D说法错误。
《反垄断法》第45条第1款规定，对反垄断执法机构调查的涉嫌垄断行为，被调查的经营者承诺在反垄断执法机构认可的期限内采取具体措施消除该行为后果的，反垄断执法机构可以决定中止调查。
中止调查的决定应当载明被调查的经营者承诺的具体内容。
据此可知，应该是“中止”调查，而非“终止”调查。
65.甲厂与工程师江某签订了保密协议。
江某在劳动合同终止后应聘至同行业的乙厂，并帮助乙厂生产出与甲厂相同技术的发动机。
甲厂认为保密义务理应包括竞业限制义务，江某不得到乙厂工作，乙厂和江某共同侵犯其商业秘密。
关于此案，下列哪些选项是正确的？（）A.如保密协议只约定保密义务，未约定支付保密费，则保密义务无约束力B.如双方未明确约定江某负有竞业限制义务，则江某有权到乙厂工作C.如江某违反保密协议的要求，向乙厂披露甲厂的保密技术，则构成侵犯商业秘密D.如乙厂能证明其未利诱江某披露甲厂的保密技术，则不构成侵犯商业秘密【答案】BC【解析】本题考核《劳动合同法》中规定的保密协议及竞业禁止义务。
劳动合同法第66条解读
劳动合同法第66条解读【原创版】目录一、劳动合同法第 66 条的背景和意义二、劳务派遣用工的定义和法律地位三、劳务派遣用工的岗位和数量限制四、劳动合同法第 66 条对劳动者和用人单位的意义五、总结正文一、劳动合同法第 66 条的背景和意义劳动合同法是我国劳动法律体系中的一部重要法律，自 2007 年实施以来，对规范我国劳动用工关系，保护劳动者权益，构建和谐稳定的劳动关系发挥了重要作用。
其中，第 66 条是关于劳务派遣用工的规定，对劳务派遣用工的法律地位、岗位和数量限制进行了明确规定。
二、劳务派遣用工的定义和法律地位劳务派遣用工是指劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，由劳务派遣单位将劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种新型用工方式。
在劳动合同法的制定和修改过程中，劳务派遣用工的法律地位一直是各方关注的焦点。
劳动合同法第 66 条明确规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
三、劳务派遣用工的岗位和数量限制劳动合同法第 66 条规定，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
四、劳动合同法第 66 条对劳动者和用人单位的意义劳动合同法第 66 条对劳动者和用人单位都具有重要意义。
对于劳动者来说，这一条规定明确了劳务派遣用工的法律地位和权益保障，使得劳动者在劳务派遣用工中能够得到公平对待。
对于用人单位来说，这一条规定为劳务派遣用工提供了明确的法律依据和操作规范，有利于用人单位合理使用劳务派遣用工，降低用工成本，提高用工效率。
劳动合同法第66条解读
劳动合同法第66条解读
劳动合同法第66条规定了劳动者因工伤或者职业病需要休养、治疗的情况下，用人单位应当按照下列规定支付工资：
1. 在休养期间，由于劳动者不能劳动而未经用人单位同意中断工作，用人单位应当支付劳动者工资的百分之八十。
2. 在休养期间，劳动者经用人单位同意中断工作的，用人单位应当按照国家规定的社会保险待遇支付工资。
根据第66条的规定，如果劳动者因工伤或职业病需要休养治疗，而未经用人单位同意中断工作的情况下，用人单位应当支付劳动者工资的80%。
而如果劳动者经用人单位同意中断工作，则用人单位应当按照国家规定的社会保险待遇支付工资。
这一条款的目的是保障因工伤或职业病导致劳动者无法工作期间的工资待遇，确保他们在休养治疗期间能够得到合理的经济支持。
劳动合同写的最低薪资
劳动合同中的最低薪资是指雇主与劳动者在签订劳动合同时，约定的劳动者在正常工作时间内应当获得的最低劳动报酬。
最低薪资通常包括基本工资、加班工资、奖金、津贴等各项劳动报酬。
在劳动合同中约定最低薪资，有助于保障劳动者的合法权益，明确双方的权利和义务，促进劳动关系的和谐稳定。
一、最低薪资的法律规定我国《劳动法》规定，劳动者与用人单位签订劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
劳动合同的内容应当符合法律、法规的规定。
关于最低薪资，我国《劳动合同法》明确规定：用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
此外，各地区根据实际情况，还会出台相应的最低工资规定，对最低薪资进行细化和具体化。
二、最低薪资的约定方式在劳动合同中约定最低薪资，应当明确、具体，便于双方理解和执行。
最低薪资的约定方式有以下几种：1. 直接约定：在劳动合同中直接约定劳动者每月、每周或每天的最低薪资。
例如：“劳动者月工资不得低于人民币4000元。
”2. 按比例约定：根据劳动者的工资构成，约定一定比例的最低薪资。
例如，基本工资占工资总额的70%，则最低基本工资为人民币3000元。
3. 参照标准约定：参照当地最低工资标准，约定劳动者的最低薪资。
例如，当地最低工资标准为人民币1800元，则劳动者最低薪资不得低于此标准。
4. 结合岗位、工龄等要素约定：根据劳动者的岗位、工龄、技能等因素，合理确定最低薪资。
例如：“劳动者从事该岗位工作满一年后，月工资不得低于人民币5000元。
”三、最低薪资的调整机制随着经济发展和物价变动，最低薪资标准可能需要适时调整。
用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定最低薪资的调整机制，以保障劳动者的实际收入水平。
调整机制可以包括：1. 定期调整：约定一定时间间隔，如每年、每半年或每季度，对最低薪资进行调整。
2. 物价挂钩：将最低薪资与物价指数挂钩，当物价上涨达到一定幅度时，自动调整最低薪资。
3. 政府政策调整：根据政府发布的最低工资标准调整，及时调整劳动合同中的最低薪资。
中国梦劳动美法律知识竞赛网络竞赛题目参考答案
“中国梦•劳动美”法律知识竞赛网络竞赛题目一、单选题（67题）第1全部无效部分无效以上答案都不正确第2题、根据《云南省实施<中华人民共和国工会法>办法》的规定，基层工会具备《中华人民共和国民法通则》规定的法人条件的，经地方总工会审核后，取得______资格。
企业法人机关法人事业单位法人第3题、由于第三人的原因造成工伤，第三人拒不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由_______先行支付。
用人单位本人医院第4______以传染病病源携带者为由拒绝录用。
可以视劳动者携带何种传染病病源而定可以视所从事工作行业性质而定可以第5题、同一用人单位与同一劳动者只能约定______次试用期。
2 3 4第6题、如果用人单位实施经济性裁员后，在______个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
3 9 12_______担任。
党委书记企业法人企业行政领导第8题、违反劳动保障法律法规规章的行为在______内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。
6个月1年3年第9题、_______党中央国务院劳动行政部门第10题、《劳动合同法》第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上_______生效。
”签字盖章签字并盖章第11题、《劳动保障监察条例》第十七条规定，劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起______内完成；对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。
15个工作日30个工作日45个工作日第12题、______是指劳动争议双方当事人不服仲裁裁决，或者对劳动争议仲裁委员会不予受理、逾期未作出决定、逾期未作出仲裁裁决的，在法定期限内向人民法院起诉，人民法院依法进行审理和判决的活动。
劳动争议劳动仲裁劳动争议仲裁第13_______没有上限规定。
劳动关系与劳动法（重点复习）
劳动关系与劳动法（重点复习）填空选择1、“产业关系”又称工业关系，在（欧美国家）使用最早、最为广泛。
2、劳动关系的本质是双方（合作）、（冲突），（力量）和（权利）的相互交织。
3、双方对你关系的力量是指劳动者进入就业组织后能够影响资方的程度，其中尤其以（退出）、（罢工）、（岗位）三种力量最为重要。
4、劳动关系的主体有（雇员）、（雇员团体）、（雇主）、（雇主组织）、（政府）。
5、政府在劳动关系中的角色有以下四种：一、（劳动关系立法的制定者），（二公共利益的维护者），三、(公共部门的雇主)，四、(有效服务的提供者）。
6、冲突的根本根源有(异化的合法化)、(客观的利益差异)、(雇佣关系的性质)。
7、罢工是冲突最明显的表现形式。
以你为罢工是双方都要付出成本，所以单纯从经济学角度讲，罢工是(非理性)的行为。
8、技术环境包括产品生产的(工序)和(方式)。
9、在诸多政策环境中，(就业政策)对于劳动市场以及就业组织中的劳动关系的影响最直接。
10、(法律)和(制度)是政府调整劳动关系的最基本形式。
11、新保守派主要关注的问题是(效率最大化)，对工会在集体谈判中的影响评价是(对经济和社会产生负面影响)。
主要集中在美国其次加拿大和爱尔兰12、(新保守派)认为，理想的劳动法应该是工人难以组织工会，或者即使有工会，其权利也很小。
13、(管理主义学派)认为，雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因在于，雇员认为自己始终处于被管理的从属地位。
主要集中在日本14、(正统多元学派）主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、公会和集体谈判制度。
主要集中在德国15、自由改革主义学派的最大特点是提出了“（结构不公平）”理论。
16（瑞典模式)是自由改革主义学派最具代表性的实例。
17、(激进派)认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的：资本：的利益是完全对立的。
辅警劳动合同 3篇
辅警劳动合同3篇合同是民事主体之间设立、变更、终止民事法律关系的协议。
《中华人民共和国民法典》第四百六十四条：婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用有关该身份关系的法律规定;没有规定的，可以根据其性质参照适用第三编规定。
依法成立的合同，受法律保护。
以下是本站为大家带来的辅警劳动合同3篇，希望能帮助到大家!辅警劳动合同1劳动合同范本甲方(用人单位)住所：法定代表人(或负责人)乙方(劳动者)住址：身份证号码：甲乙双方在平等自愿的基础上，按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，就甲方招用乙方一事，经协商一致达成本合同，供双方遵照执行：第一条、劳动合同期限：1、本劳动合同为(选择其中一项并填写完整)：A.有固定期限劳动合同：年月日至年月日;B.无固定期限劳动合同，自年月日起。
C.以完成工作为期限。
2、本合同包含个月的试用期(自年月日至年月日)第二条、工作地点：省(自治区、直辖市)市(县)路号。
第三条、工作内容：1、乙方同意在甲方部门(或岗位)担任职务，乙方具体工作内容按照甲方的岗位职责要求执行。
2、若因乙方不胜任该工作，甲方可调整乙方的岗位并按调整后的岗位确定一方的薪资待遇;如乙方不同意调整，甲方可以提前30日通知乙方解除劳动合同，经济补偿金按照国家规定发放。
3、在工作过程中，因乙方存在严重过失或者故意造成甲方损失的，甲方有权向乙方追偿。
第四条、工作时间和休息休假：1、工作时间：标准工时制，甲方保证乙方每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。
具体工作时间由甲方根据生产经营需要安排，乙方应当服从。
2、休息休假：甲方按照国家的规定安排乙方休息休假。
第五条、劳动报酬：1、乙方月工资标准为人民币元，其中试用期内工资为人民币元;(若实行计件工资的按照以下标准计法工资：)2、因生产经营需要，甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按国家规定的标准发放加班费。
3、甲方保证按月发放工资，具体发放日期为.第六条、社会保险：1、甲方按照国家的规定为乙方办理各项社会保险，缴纳社会保险费;2、依法应由乙方个人负担的社会保险费，甲方从乙方应得工资中扣缴，乙方不得有异议。
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劳动合同法第66
甲方：___________________
乙方：___________________
日期：___________________
篇一：新〈〈劳动合同法》关于劳务派遣的规定
新〈〈劳动合同法》关于劳务派遣的规定
由于〈〈劳动合同法》中除了第66条规定，劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，并未对如何界定兰性”有更进一步的说明，由此导致争议。
为了明确劳务派遣岗位范畴，修订草案中，将把原来规定中的』般”，改为只能”。
对于兰性”具体的界定分别是，临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为非主营业务单位；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该岗位上无法工作的一定期间，可以由派遣工替代工作。
也有专家提出，应通过派遣期限确定三性”岗位。
比如，派遣期限最多不能超过两年，否则，视为转入正式工。
昨日，赵国君还提到，已有劳动专家提出建议，借〈〈劳动合同法》修
订之机，也需对异地劳务派遣的社保标准加以限制，并加强对异地劳
务派遣的监管。
篇二：劳动合同法第三十七条之解读
〈〈劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
”
法条分析:
劳动合同与普通民事合同的不同之处在于，由于劳资双方在信息资源与经济实力等方面的不平衡，劳动者通常处于弱势地位。
因此，各国法律一般通
过对劳动者进行倾斜性保护的制安排，赋予劳动者更多的
权利，给予用人单位一定的限制，以此矫正双方不平等的地位，平衡双方的利益关系。
劳动者的单方解除权即是如此。
我国劳动合同单方解除制度分为用人单位的单方解除和劳动者的单
方解除。
而劳动者的单方解除又分为有因解除和无因解除，此条款规定的就是劳动者对劳动合同的无因解除权。
通过对此条规定分析，可以看出，劳动者单方无因解除劳动合同主要在两种情形下行使：
(1)劳动者若在合同期内解除双方已经生效的劳动合同，需要按法定的时间履行单方书面告知的程序，无需任何理由也无需支付任何的赔偿。
(2)若在试用期内解除
辞职，贝贝需提前三天通知用人单位，此种通知与合同期内相比，法律未明确规定其必须是书面形式，因此口头通知也予以认可。
上述两种情形下，劳动者解除劳动合同后，用人单位必须按〈〈劳动合同法》第五十条的规定在十五天内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，否则将承担〈〈劳动合同法》第八十四条第三款的违法责任，即需要将所扣押的档案返还给劳动者，同时还需要支付一定数额的罚此法条是法律对劳动者辞职白由的保护，有利于劳动者根据白身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合白己的职业，充分发挥劳动者的白身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置，符合当今劳动力流动的大趋势。
是保障劳动者拥有劳动权等基本人权的合宪行为。
纵观劳动合同法，法律对用人单位单方解除权的行使规定要格外严格于劳动
者的单方解除权。
因为在在劳动关系中劳动力具有对用人单位的依附性和从属性，劳动者和用人单位天生的具有了不平等性，因而劳资双方处于一种斗争的格局。
为了保护劳动关系中处于弱势地位的劳动者，法律必须对用人单位实行严格的解雇保护制度，才能使劳动关系中失衡的力量对比获得相对的平衡。
因此在传统劳动法学理论中，基于劳动者是劳动关系中弱者的前提判断，断言劳动法的宗旨和使命就是保护劳动者的利益。
然而，一方面〈〈劳动合同法》为了保证了劳动者的择业白由权，确保劳动者在辞职时不会再受到高额违约金索赔的束缚，故以法律规定的
形式将劳动合同双方约定违约金适用的情况作了限制性规定；但另一方面，由于对劳动者辞职缺乏相应的引导与规制机制，也缺少对劳动者随意辞职、破坏劳动合同严肃性的罚则，对用人单位的合法利益也造成了一定的损失。
例如，刚毕业的大学生就是职场中的跳槽主力。
有报告显示，本科学历的劳动者换工作最频繁，平均21个月就要换一次工作，而30岁以下的年轻人和其他年龄层的劳动者相比职业流动周期也最短，平均不到一年半就要换一次工作。
我们不禁要思考这样一个问题，我们在保护
劳动者劳动合同解除权和择业白由权的时候，是否也在损害着用人单位的利益，加大他们的用人成本。
我们知道，立法的目的是为了保护劳动者的职业白由，促进劳动力市场资源的优化配置。
但是由于对劳动者辞职行为给与了过度宽松的法律条件，并缺乏对滥用单方无因解除权的规制，致使劳者在履行劳动合同的过程中缺乏基本的诚信、责。