管理学基础知识分析
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管理学基础知识分析
从事件二我们发现，员工的发奋努力并没有换得相应的奖励，反而 被处罚，其原因在于主管与员工之间缺乏绩效沟通，主管没有对员 工开展绩效指导，没有明确员工的工作方向，造成员工的努力白费 。 此问题可以通过一对一面谈的方式予以解决。主管应在工作过程中 及时对员工的绩效进行明确的评价和反馈，和员工一起对工作中的 无效行为进行分析和纠正，帮助员工改进。
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情景2：我的钱怎么少了？ 员工：咦，这回发的绩效工资怎么少了这么多？ 主管：你上个月工作没做好，扣了你20分。 员工：我加班加点卖力干，工作到底哪里没做好 ？ 问题： （1）分析上述事件屡屡发生的原因是什么？ （2）根据案例谈谈企业如何进行绩效沟通？
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（1）上述事件发生的原因是缺乏有效的沟通。其实，只要主 管能采用合适的绩效沟通方法，是可以取得满意的结果的。
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（2）企业进行绩效沟通的必要性。 只有持续的绩效沟通，才能达到有效的绩效管理，才能将绩效 管理纳入日常工作中，这便是绩效沟通的效力。首先，绩效沟通 能及时变更目标和工作任务，保证工作过程的动态和有效性。其 次，持续不断的绩效沟通也是管理者与员工的共同需要。
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企业在进行持续的绩效沟通时应注意以下几方面： 第一，抉择不同绩效管理阶段沟通的侧重点。 绩效辅导阶段：沟通的目的主要有两个，一个是员工汇报工作进展 或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法；另一个是 主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。 绩效评价和反馈阶段： 员工与主管进行沟通主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理 公正和全面的评价。同时，主管还应当就员工出现问题的原因与员工 进行沟通分析，并共同确定下一阶段改进的重点。
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绩效沟通的方式：
正式沟通 间接方式（书面报告、电子文档） 直接方式（口头汇报、会议交流）
全面了解被考核员工的工作 情况、掌握工作进展信息， 并有针对性地提供相应的辅 导、资源；
有助于主管客观公正的评价 下属的工作绩效；
提高考核工作的有效性，提 高员工的满意度，从而提升 整个团队的绩效。
得到员工的最直接的反馈， 反省、提高自己的能力。
员工
及时发现自己上一阶段工作 中的不足，确立下一阶段绩 效改进点；
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第二，正确使用绩效沟通方法。 正式方法如下：①定期的书面报告。员工可以通过文字的形式向主管报 告工作进展、反映发现的问题，主要有周报、月报、季报、年报，也可 以采用电子邮件进行传送，但应注意保留必要的报告内容，避免繁琐， 使用简单明了的记事方式或结构化表格形式。
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③定期的会议沟通。可以满足团队交流的需要，定期参加会议的人员 相互之间能掌握工作进展情况，员工往往能从主管口中获取公司战略 或价值导向的信息。但应注意明确会议要点，注意会议的频率，避免 召开不必要的会议，合理控制会议时间，关注解决最重要的问题，营 造良好的沟通氛围。
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②一对一正式会谈。能提供面对面讨论和解决问题的手段，这对 于及早发现问题、找到和推行解决问题的方法是非常有效的，使 主管和员工进行比较深人的探讨，可以讨论不易公开的观点。员 工有一种被尊重的感觉，有利于建立主管和员工之间的融洽关系 。但应注意明确会谈的目的和重点，重点放在具体的工作任务和 标准上，鼓励员工多谈自己的想法。
情景1：工作为啥没有完成？ 下面是某部门主管和员工的对话： 主管：月初布置给你的工作任务完成了吗？ 员工：我的工作需要财务部提供数据支持，但财务部未提供，所以 没有办法完成。 主管：财务部为什么不提供数据？ 员工：财务部的人说，各部门的数据没有报给他们，以致无法进行 汇总统计，当然就提供不出我们工作所需的数据。 主管：那你干吗不向我及时汇报？ 员工：几天前，你正出差在外，我打电话给你要求你参加财务部主 持的一个协调会，你说赶不回来，不参加。
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绩效沟通的含义与特点：
wenku.baidu.com绩效沟通使指管理者与员工在共同工作的过程中，分享各种与绩效 有关的信息的过程。 绩效沟通的特点：
- 围绕绩效目标和绩效标准 - 贯穿绩效管理全过程 - 体现双向互动 - 注重绩效改进和提高
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绩效沟通的意义
主管
帮助下属提升能力，从而提 升自己的管理能力；
是双方共同解决问题的一个 机会，是员工参与工作管理 的一种形式；
员工体会到被帮助、辅导、 支持从而在实现绩效的过程 中得到进步和提升，而不是 单纯的被评价 ；
员工的意见被主管真正重视 ，员工对自己的绩效有发言 权。
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绩效沟通的内容：
工作进展情况如何，与绩效计划相比，是否进展顺利？ 绩效目标和计划是否需要修正？修正的方向是什么（增加或降低） 工作中有无障碍和困难？ 如何帮助解决实际困难？
从事件一可看出该员工未能及时完成月度工作任务，直接 原因是财务部未能提供其所需要的数据，而非员工不努力。这正 需要进行绩效沟通。一方面，主管出差在外，对财务部所举行会 议的内容没有仔细研究；另一方面，员工没有就该会议可能对其 工作任务造成的影响及时向主管汇报，没有向主管解释清楚会议 内容。一般而言，主管出差在外，员工可采取的有效绩效沟通方 法是：定时向主管发送电子邮件或保持电话联系，随时汇报工作 进展情况、存在的困难和问题，进行有效的沟通。
非正式方法有非正式的会议、闲聊、吃饭时进行的交谈等。非正式 沟通形式多样、灵活，不需要刻意准备；沟通及时，问题发生后，马 上就可以进行简短的交谈，从而使问题得到解决；容易拉近主管与员 工之间的距离。
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无论是正式沟通还是非正式沟通，应遵循如下的沟通原则： ①沟通时要把重心放在“我们”上面。“我们如何解决这个问题？ ”“我们如何使它更容易一些？” ②要让员工知道你需要什么、想要什么和期待什么，以便员工为你 进行准备。 ③不要仅仅看到问题，更要看到成绩。对员工的成绩及时肯定并给 予祝贺。 ④鼓励员工自己评价他们的进展和工作情况。 总之，采取的沟通方式要因人因事而异。
从事件二我们发现，员工的发奋努力并没有换得相应的奖励，反而 被处罚，其原因在于主管与员工之间缺乏绩效沟通，主管没有对员 工开展绩效指导，没有明确员工的工作方向，造成员工的努力白费 。 此问题可以通过一对一面谈的方式予以解决。主管应在工作过程中 及时对员工的绩效进行明确的评价和反馈，和员工一起对工作中的 无效行为进行分析和纠正，帮助员工改进。
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情景2：我的钱怎么少了？ 员工：咦，这回发的绩效工资怎么少了这么多？ 主管：你上个月工作没做好，扣了你20分。 员工：我加班加点卖力干，工作到底哪里没做好 ？ 问题： （1）分析上述事件屡屡发生的原因是什么？ （2）根据案例谈谈企业如何进行绩效沟通？
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（1）上述事件发生的原因是缺乏有效的沟通。其实，只要主 管能采用合适的绩效沟通方法，是可以取得满意的结果的。
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（2）企业进行绩效沟通的必要性。 只有持续的绩效沟通，才能达到有效的绩效管理，才能将绩效 管理纳入日常工作中，这便是绩效沟通的效力。首先，绩效沟通 能及时变更目标和工作任务，保证工作过程的动态和有效性。其 次，持续不断的绩效沟通也是管理者与员工的共同需要。
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企业在进行持续的绩效沟通时应注意以下几方面： 第一，抉择不同绩效管理阶段沟通的侧重点。 绩效辅导阶段：沟通的目的主要有两个，一个是员工汇报工作进展 或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法；另一个是 主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。 绩效评价和反馈阶段： 员工与主管进行沟通主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理 公正和全面的评价。同时，主管还应当就员工出现问题的原因与员工 进行沟通分析，并共同确定下一阶段改进的重点。
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绩效沟通的方式：
正式沟通 间接方式（书面报告、电子文档） 直接方式（口头汇报、会议交流）
全面了解被考核员工的工作 情况、掌握工作进展信息， 并有针对性地提供相应的辅 导、资源；
有助于主管客观公正的评价 下属的工作绩效；
提高考核工作的有效性，提 高员工的满意度，从而提升 整个团队的绩效。
得到员工的最直接的反馈， 反省、提高自己的能力。
员工
及时发现自己上一阶段工作 中的不足，确立下一阶段绩 效改进点；
管理学基础知识分析
第二，正确使用绩效沟通方法。 正式方法如下：①定期的书面报告。员工可以通过文字的形式向主管报 告工作进展、反映发现的问题，主要有周报、月报、季报、年报，也可 以采用电子邮件进行传送，但应注意保留必要的报告内容，避免繁琐， 使用简单明了的记事方式或结构化表格形式。
管理学基础知识分析
管理学基础知识分析
③定期的会议沟通。可以满足团队交流的需要，定期参加会议的人员 相互之间能掌握工作进展情况，员工往往能从主管口中获取公司战略 或价值导向的信息。但应注意明确会议要点，注意会议的频率，避免 召开不必要的会议，合理控制会议时间，关注解决最重要的问题，营 造良好的沟通氛围。
管理学基础知识分析
②一对一正式会谈。能提供面对面讨论和解决问题的手段，这对 于及早发现问题、找到和推行解决问题的方法是非常有效的，使 主管和员工进行比较深人的探讨，可以讨论不易公开的观点。员 工有一种被尊重的感觉，有利于建立主管和员工之间的融洽关系 。但应注意明确会谈的目的和重点，重点放在具体的工作任务和 标准上，鼓励员工多谈自己的想法。
情景1：工作为啥没有完成？ 下面是某部门主管和员工的对话： 主管：月初布置给你的工作任务完成了吗？ 员工：我的工作需要财务部提供数据支持，但财务部未提供，所以 没有办法完成。 主管：财务部为什么不提供数据？ 员工：财务部的人说，各部门的数据没有报给他们，以致无法进行 汇总统计，当然就提供不出我们工作所需的数据。 主管：那你干吗不向我及时汇报？ 员工：几天前，你正出差在外，我打电话给你要求你参加财务部主 持的一个协调会，你说赶不回来，不参加。
管理学基础知识分析
绩效沟通的含义与特点：
wenku.baidu.com绩效沟通使指管理者与员工在共同工作的过程中，分享各种与绩效 有关的信息的过程。 绩效沟通的特点：
- 围绕绩效目标和绩效标准 - 贯穿绩效管理全过程 - 体现双向互动 - 注重绩效改进和提高
管理学基础知识分析
绩效沟通的意义
主管
帮助下属提升能力，从而提 升自己的管理能力；
是双方共同解决问题的一个 机会，是员工参与工作管理 的一种形式；
员工体会到被帮助、辅导、 支持从而在实现绩效的过程 中得到进步和提升，而不是 单纯的被评价 ；
员工的意见被主管真正重视 ，员工对自己的绩效有发言 权。
管理学基础知识分析
绩效沟通的内容：
工作进展情况如何，与绩效计划相比，是否进展顺利？ 绩效目标和计划是否需要修正？修正的方向是什么（增加或降低） 工作中有无障碍和困难？ 如何帮助解决实际困难？
从事件一可看出该员工未能及时完成月度工作任务，直接 原因是财务部未能提供其所需要的数据，而非员工不努力。这正 需要进行绩效沟通。一方面，主管出差在外，对财务部所举行会 议的内容没有仔细研究；另一方面，员工没有就该会议可能对其 工作任务造成的影响及时向主管汇报，没有向主管解释清楚会议 内容。一般而言，主管出差在外，员工可采取的有效绩效沟通方 法是：定时向主管发送电子邮件或保持电话联系，随时汇报工作 进展情况、存在的困难和问题，进行有效的沟通。
非正式方法有非正式的会议、闲聊、吃饭时进行的交谈等。非正式 沟通形式多样、灵活，不需要刻意准备；沟通及时，问题发生后，马 上就可以进行简短的交谈，从而使问题得到解决；容易拉近主管与员 工之间的距离。
管理学基础知识分析
无论是正式沟通还是非正式沟通，应遵循如下的沟通原则： ①沟通时要把重心放在“我们”上面。“我们如何解决这个问题？ ”“我们如何使它更容易一些？” ②要让员工知道你需要什么、想要什么和期待什么，以便员工为你 进行准备。 ③不要仅仅看到问题，更要看到成绩。对员工的成绩及时肯定并给 予祝贺。 ④鼓励员工自己评价他们的进展和工作情况。 总之，采取的沟通方式要因人因事而异。