架构师胜任力模型
10大类通用岗位的胜任力模型及指标库
10大类通用岗位的胜任力模型及指标库1. 领导力- 战略思维能力- 团队管理能力- 目标设定和达成能力- 决策能力- 沟通和协调能力2. 沟通能力- 口头表达能力- 书面表达能力- 语言表达能力- 人际交往能力- 听取和理解能力3. 团队协作能力- 合作和协调能力- 团队建设能力- 促进和维护团队关系的能力- 分配和协调工作的能力- 共享知识和经验的能力4. 创新能力- 主动思维和行动能力- 解决问题能力- 需求分析和创意能力- 运用科技和信息的能力- 推动变革和创新的能力5. 自我管理能力- 自我策划和目标设定能力- 管理时间和资源的能力- 自我激励和执行能力- 学习和发展的能力- 压力管理和适应能力6. 问题解决能力- 逻辑思维和分析能力- 检测和解决问题的能力- 判断和决策能力- 执行解决方案的能力- 评估和反馈的能力7. 客户导向能力- 理解客户需求和期望的能力- 提供满足客户需求的解决方案的能力- 提供高质量的服务和支持的能力- 建立长期的合作关系的能力- 沟通和处理客户投诉的能力8. 经营能力- 商业意识和洞察力- 财务和成本管理能力- 项目管理和执行能力- 数据分析和决策能力- 市场营销和销售能力9. 职业道德和行为- 建立和维护良好职业道德和行为的能力- 遵守法律和道德准则的能力- 尊重他人和保护他人权益的能力- 诚实和透明的沟通能力- 接受反馈和改进的能力10. 技术能力- 掌握专业知识和技能的能力- 运用技术工具和软件的能力- 跨功能和跨领域的技术应用能力- 学习和适应新技术的能力- 故障排除和问题解决的能力。
员工胜任能力模型的构建
通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征 的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件 。
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美国高级公务员的素质模型
A1
想要把工作做好。想要努力工作以符合工作上要求的标准。浓度想把工作做好或做对。偶尔对于浪费与无效 显现沮丧（例如抱怨时间浪费和想要做的更好），但实际上没有特殊进步。
A2 工作符合其他人标准。工作符合管理上的标准（例如预算的管理，符合销售的业绩，品质的要求）
设立自己衡量优异的标准。使用自己特定的方法来衡量产出，而不是一套来自上面管理要求的优异的标准。 A3 命名如费用、考绩、时间管理、淘汰率（SCRAP RATES）、打击竞争者等，或是设立的目标不及于A—5设立的
工作完成，人力资源管理就有了一个科学 的基础。
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胜任能力（Competency)简介
胜任能力（Competency）是从组织战略发展的需要 出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独 特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程 。
著名的心理学家，哈佛大学教授麦克莱伦 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任能力方法的 创始人。
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素质词典的编制
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素质词典的结构与内容
帮助与 服务族
目标与 行动族
影响力族
管理族
认知族
自我概念族
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能预测成功的二十项胜任特征
目标与行动：成就导向 主动性 关注质量和秩序 帮助与服务：人际理解 客户和服务导向 影响力：影响 组织知觉力 建立关系 管理：命令 团队合作 培养他人 团队领导 认知：知识技能 分析思维 概念思维 信息寻求 自我概念：控制 自信 灵活性 组织观念
胜任力模型的构建思路
胜任力模型的构建思路
胜任力模型是一个能够帮助企业和个人识别和评估自身所需技
能和能力的模型。
在构建胜任力模型时，需要考虑以下几个因素：
1. 目标设定：明确胜任力模型的目的和使用场景。
例如，为了帮助企业招聘和评估员工，还是为了个人职业发展和提升能力。
2. 职位分析：对于企业而言，需要对不同职位进行分析，确定不同职位所需的技能和能力。
这可以通过对职位描述和职责进行分析来实现。
3. 关键能力分析：在确定职位所需技能和能力的基础上，需要进一步分析哪些能力是关键的。
这些能力可以分为基本能力和职位相关能力。
基本能力是所有职位都需要的能力，例如沟通能力、团队合作能力等；职位相关能力则是特定职位所需的能力。
4. 量化评估：将能力转化为量化指标，并制定相应的评估标准。
这可以通过采用调查问卷、实际表现评估等方式来实现。
5. 模型更新：胜任力模型需要随着企业和市场的变化而不断更新和调整。
因此，需要建立一个定期更新胜任力模型的机制。
通过建立胜任力模型，企业和个人可以更加清晰地了解自身所需技能和能力，进而制定相应的培训和发展计划，提升胜任力和竞争力。
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胜任力模型分类
胜任力模型分类胜任力模型是针对特定职位或岗位要求的个体特征和行为的描述和集合，是衡量员工能否胜任工作的重要标准。
根据不同的分类方式，胜任力模型可以分为多种类型。
以下是其中一些常见的分类方式：根据适用范围划分：（1）通用胜任力模型：适用于全体员工或大多数职位的胜任力模型，如沟通能力、团队合作、领导力等。
（2）专业胜任力模型：针对特定行业、专业或岗位的胜任力模型，如财务、销售、人力资源等领域的专业胜任力。
根据层级划分：（1）基层胜任力模型：适用于基层员工的胜任力模型，注重执行能力和基本素质。
（2）中层胜任力模型：适用于中层管理者的胜任力模型，注重领导能力和管理能力。
（3）高层胜任力模型：适用于高层管理者的胜任力模型，注重战略思维和决策能力。
根据内容划分：（1）核心胜任力：指与公司的核心价值观、使命和战略目标相一致的胜任力，是员工应该具备的基本素质。
（2）专业胜任力：指与特定职位或专业领域相关的胜任力，如技术、销售、管理等。
（3）领导胜任力：指领导者所需的胜任力，如团队管理、决策、沟通协调等。
根据行为级别划分：（1）基准胜任力：指完成工作所必需的基本技能和素质，是员工进入岗位时应具备的能力。
（2）优胜胜任力：指在工作中表现优秀所需的技能和素质，是员工晋升和发展所需的能力。
（3）高级胜任力：指在工作中表现卓越所需的技能和素质，是少数员工拥有的能力。
以上是常见的几种分类方式，不同的分类方式可以帮助我们更好地理解和管理员工的能力和发展。
在实际应用中，企业可以根据自身需求和情况进行选择和组合，建立适合自身的胜任力模型。
同时，也需要不断地进行更新和调整，以适应不断变化的市场和组织需求。
胜任力模型的构建思路
胜任力模型的构建思路随着现代社会的发展，职业能力和素质的要求也越来越高。
如何衡量和评估一个人的职业能力和素质，成为许多企业和组织所关注的问题。
胜任力模型的构建思路，正是为了解决这个问题而提出的。
一、确定核心职业能力和素质要构建一套胜任力模型，首先需要确定核心的职业能力和素质。
这需要在职业领域内广泛调研和分析，从中提取出最为关键、最为核心的素质和能力。
例如，在销售领域中，核心能力可能包括市场分析、沟通能力、谈判技巧等；而核心素质可能包括决策力、适应力、领导力等。
二、设计职业能力和素质评估工具在确定核心职业能力和素质后，需要设计一套职业能力和素质评估工具。
这套工具应该能够全面、客观地评估候选人的职业能力和素质。
例如，可以采用类似的面试题目、案例分析和测验调查等，来考察候选人的职业能力和素质。
在设计评估工具时，应该注意避免主观性和不公正性的问题，尽可能让评估结果客观准确。
三、制定胜任力模型框架根据已经确定的核心职业能力和素质，以及设计的职业能力和素质评估工具，制定出符合实际需求的胜任力模型框架。
这一步需要对职业领域的实际情况有深入的了解，才能制定出既有实践性又有科学性的胜任力模型。
胜任力模型框架可以分为多个维度，每个维度又包括多个职业能力和素质进行细分，以此来全面评估候选人的职业能力和素质。
例如，在管理领域中，可以将维度分为领导力、组织能力、协调能力等，每个维度又包括具体的职业能力和素质来评估候选人的实际表现。
四、实施胜任力模型评估一旦制定了胜任力模型框架，便可以开始实施胜任力模型评估了。
评估过程应该严格遵守评估工具的规程，确保评估结果的准确性和公正性。
同时，也应该在评估后及时对评估结果进行分析和反馈，为候选人制定个性化的职业发展规划，帮助其不断提升职业能力和素质。
总之，胜任力模型的构建思路是一个细致并且复杂的过程，需要多方面的专业知识和经验。
但在实际职场中，胜任力模型可以帮助企业更好地识别并选拔出具备核心职业能力和素质的人才，从而提升组织的竞争力和持续发展性。
各个岗位胜任力模型汇总
各个岗位胜任力模型汇总1.领导力模型：领导力模型是针对管理职位设计的，其核心要素包括策略制定、目标设定、团队管理和决策能力等。
领导者需要具备组织能力、沟通能力、影响力和决断力。
2.专业技能模型：专业技能模型针对各种专业领域的职位需求进行描述，包括工程师、医生、律师等。
该模型关注技术专业知识、技能和经验。
对于工程师来说，专业技能包括项目管理、设计能力和问题解决能力。
3.销售技能模型：销售技能模型主要用于销售职位，包括销售代表和销售经理等。
该模型关注销售技巧、客户开发和销售过程管理等。
销售代表需要具备良好的沟通能力、人际关系建立和维护技巧以及销售谈判能力。
4.人力资源管理模型：人力资源管理模型适用于人力资源职位，包括招聘、薪酬福利和培训发展等。
该模型关注人力资源知识、管理技能和沟通能力。
人力资源专员需要了解劳动法规、具备招聘技巧和人际关系管理能力。
5.团队合作模型：团队合作模型用于团队合作职位，包括项目组成员和协作团队领导者等。
该模型关注团队协作、沟通合作和问题解决能力。
团队成员需要具备良好的团队合作精神、有效的沟通技巧和解决问题的能力。
6.创新与创造力模型：创新与创造力模型适用于创意产业和研发行业，包括设计师和研发工程师等。
该模型关注创新思维、问题解决和创造能力。
创意产业的从业者需要具备创造性思维、敏锐的观察力和艺术表达能力。
7.客户服务模型：客户服务模型用于客户服务职位，包括客户服务代表和客户经理等。
该模型关注客户满意度、问题解决和关系管理能力。
客户服务代表需要具备良好的沟通能力、快速的问题解决能力和耐心的态度。
8.财务管理模型：财务管理模型适用于财务职位，包括财务分析师和财务经理等。
该模型关注财务知识、分析能力和决策能力。
财务分析师需要了解财务报表、具备数据分析能力和风险评估能力。
以上是各个岗位胜任力模型的汇总，每个模型都适用于特定职位的能力要求。
这些模型能够帮助组织确定需要招聘的人才，进行员工培训和评估以及制定绩效管理计划，从而提高组织和员工的绩效。
胜任力模型及标准
目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。
●动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；●特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；●自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；●知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；●技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；●社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
六类通用职位胜任素质模型
胜任素质模型模板1-六类通用职位胜任素质模型胜任素质模型模板1-四类通用职位胜任素质模型一、管理人员胜任力素质1、人际沟通愿意主动说服和引导他人愿意与人合作完成任务主动营造和维护良好的人际气氛2、问题处理可以较好地安排事情的优先次序处理问题理智3、团队合作在团队中属于决策者在团队中属于领导者4、领导风格习惯通过规章制度约束下属只关注事情的结果，而不是过程善于授权，不过分插手下属的工作5、创新意识对工作方式或者组织运行的创新、改进不按常规做事，不按部就班，灵活机动6、时间管理做事速度快，强调效率、时间乐于遵守时间表规定的进程7、工作动力能够自觉地负起责任敢于面对失败和挫折，承受力强做事积极主动能够自我激励坚持性和持续工作的韧性8、决策判断决策有魄力、迅速决策谨慎、周全、不冲动决策理智、不易受干扰决策时关注全局和整体，客观分析9、计划组织习惯做计划，遵照计划执行为全局和长远做打算做事速度快，长于行动10、其他特点性格内向-外向自信大胆表达自我见解11、适合环境对组织的结构和对细节的关注度要求对组织的合作性和和谐性要求二、后勤支持人员1、人际沟通愿意主动与人沟通交流觉察他人情绪变化的敏感性，感受理解他人主动营造和维护良好的人际气氛2、问题处理对细节敏感，善于发现事物的缺陷善于处理突发事件可以较好地安排事情的优先次序3、团队合作在团队中属于支持者和参与者在团队中属于润滑剂在团队中属于开拓者4、领导风格习惯通过规章制度约束下属只关注事情的结果，而不是过程5、创新意识不按常规做事，不按部就班，灵活6、时间管理做事速度快，强调效率、时间乐于遵守时间表规定的进程7、工作动力能够自觉地负起责任做事积极主动坚持性和持续工作的韧性8、决策判断根据细节与经验做决定完全按照规定和制度决策决策谨慎、周全、不冲动决策时关注全局和整体，客观分析9、计划组织习惯做计划，遵照计划执行原则性强，严格遵守规章制度，不变通10、其他特点性格内向-外向敏感，易受无关因素影响琐碎11、适合环境对组织的社会性要求对组织的开放性和想像力要求对组织的合作性和和谐性要求三、技术人员1、人际沟通觉察他人情绪变化的敏感性，感受理解他人愿意与人合作完成任务2、问题处理对细节敏感，善于发现事物的缺陷可以较好地安排事情的优先次序3、团队合作在团队中属于支持者和参与者在团队中属于参谋在团队中属于质检员4、领导风格无5、创新意识善于接受新的事物和观念，不愿墨守成规对工作方式或者组织运行的创新、改进不按常规做事，不按部就班，灵活6、时间管理做事速度快，强调效率、时间乐于遵守时间表规定的进程7、工作动力能够自觉地负起责任做事积极主动能够自我激励坚持性和持续工作的韧性8、决策判断根据细节与经验做决定完全按照规定和制度决策决策理智、不易受干扰9、计划组织习惯做计划，遵照计划执行做事速度快，长于行动原则性强，严格遵守规章制度，不变通10、其他特点做事踏实敏感，易受无关因素影响自信11、适合环境对组织的结构和对细节的关注度要求对组织的开放性和想像力要求对组织的合作性和和谐性要求四、销售人员1、人际沟通愿意主动与人沟通交流愿意主动说服和引导他人觉察他人情绪变化的敏感性，感受理解他人2、问题处理善于处理突发事件可以较好地安排事情的优先次序处理问题理智3、团队合作在团队中属于支持者和参与者在团队中属于参谋在团队中属于开拓者4、领导风格无5、创新意识善于接受新的事物和观念，不愿墨守成规对工作方式或组织运行的创新、改进不按常规做事，不按部就班，灵活6、时间管理做事速度快，强调效率、时间乐于遵守时间表规定的进程7、工作动力敢于面对失败和挫折，承受力强做事积极主动能够自我激励8、决策判断根据细节与经验做决定决策有魄力，迅速在没有人指导的情况下做决策决策时关注全局和整体，客观分析关注问题的发展和可能性，灵感对决策起重要作用9、计划组织为全局和长远做打算做事速度快，长于行动10、其他特点性格内向-外向敏感，易受无关因素影响自信大胆表达自我见解11、适合环境对组织的社会性要求对组织的开放性和想像力要求对组织的合作性和和谐性要求五、市场营销类指从事市场分析、策划、销售、客户服务、售前、售后等其他类似工作性质的非职务员工1、知识复合能力定义：综合运用营销学、产品专业知识和其他知识资源为客户提供较为满意的解决方案要求：①知识面：较宽广的知识面，对各类知识均有涉猎，善于捕捉和学习新知识，对新观念具有较强的接受和理解能力②专业知识：对营销学和产品专业知识具有较为深入的了解，可以较系统而深入的提供解决方案，以便于工作开展③知识运用：结合客户需求，能将掌握的多种知识综合运用到工作中，提供富有竞争力并令客户满意的解决方案，能运用所知引起客户对自身及产品极大兴趣2、协调沟通能力定义：在时限要求内组织相关人员按计划推进或参与工作，协调相关方面克服工作过程中遇到的一切困难和阻力，并及时传达信息，确保整个组织行动，保质保量完成任务要求：①组织协调能力：能按计划有预见性的组织人、财、物等相关资源，克服过程障碍，及时向相关方反映问题并达成一致②沟通表达能力：具备较强的书面表达和语言表达能力，适应面对面、邮件、报告等各种不同的沟通形式，及时、正确、客观地传达信息3、激情魅力定义：激励同事、顾客及合作者对美好设想的热情。
关于任职资格体系与胜任力模型的简介
关于任职资格体系与胜任力模型的简介一、什么是任职资格体系？任职资格体系的核心思想源于英国国家职业资格模式，是指为了完成某个岗位的工作个人必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以从事该工作所需的学历、专业知识、工作经验、工作技能、能力等来表达。
K（Knowledge）：是指执行某项工作任务需要的专业知识；S（Skill）：是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验；A（Ability）：是指个人内在的基本能力，如空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力等；O（Others）：主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质（Attribute），它包括对员工的工作要求、工作态度、人格特质以及其他特殊要求。
总的来看，任职资格是任职者完成工作任务要求的基本条件的提炼和总结；是任职者知道什么、经历过什么、能做什么、行为方式是什么等多重信息的组合。
二、两者之间的关系？只有正确辨别任职资格和胜任力模型的异同与关系，并了解了其各自的适用范围和条件，才能将这两个工具用好，进而发挥出其价值和作用。
对于两者之间的关系，在学术界和企业界，对此存在三种不同的观点：1、第一种观点：任职资格是冰山以上部分，胜任力是冰山以下部分。
任职资格是指冰山上的部分，即任职的知识、经验、学历等资格的要求；胜任力多是特指冰山下的部分等，是一种能将英才与庸才区分开来的决定性差异因素。
也就是说任职资格关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求；而胜任力关注的是能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性。
2、第二种观点：任职资格体系包括胜任力模型，因为任职资格除了包含最基本的知识、经验、技能、学历、各类上岗证或从业资格证等之外，还可以包括价值观、倾向性等冰山模型中的隐形的特征。
即任职资格的构成要素的概念要比胜任力模型的构成要素的范畴更为宽广。
3、第三种观点：胜任力模型包含任职资格。
岗位胜任力模型和岗位说明书
岗位胜任力模型和岗位说明书岗位胜任力模型（Job competency model）是指描述员工在特定岗位上所需的关键能力和技能的模型。
它不仅可以作为招聘、培训和绩效评估的依据，还能帮助组织更好地理解岗位要求和员工能力的匹配程度。
而岗位说明书是指针对特定岗位，详细阐述该岗位的职责、要求和期望的文档。
下文将对岗位胜任力模型和岗位说明书进行介绍和解析。
一、岗位胜任力模型岗位胜任力模型是基于特定岗位需求制定的，用于定义成功履职所需的关键能力和技能。
它通常包括以下几个要素：1. 岗位职责和目标：明确描述岗位的具体职责和目标，包括工作范围、任务分配和工作重点。
2. 技能和知识要求：列出在该岗位上成功所需的技能和知识，包括专业知识、技术能力、沟通能力等。
3. 个人特质和行为特征：强调此岗位对个人特质和行为特征的要求，如领导力、团队合作、自我管理等。
4. 绩效预期和评估：根据该岗位的职责和目标，设定相应的绩效指标，用于评估员工在岗位上的表现。
通过建立岗位胜任力模型，企业能够更加准确地评估员工在岗位上的匹配度，为招聘和绩效评估提供科学依据，同时也为培训和发展提供指导。
二、岗位说明书岗位说明书是对特定岗位的详细描述，旨在帮助潜在应聘者了解该岗位的职责、要求和期望。
下面是一个典型的岗位说明书的例子：岗位名称：销售经理职责：1. 制定销售策略和目标，负责达成销售业绩。
2. 管理销售团队，指导团队成员实施销售计划。
3. 开发和维护客户关系，与客户进行谈判和业务洽谈。
4. 分析市场动态和竞争对手信息，提供市场反馈和建议。
要求：1. 本科及以上学历，销售、市场或相关专业背景。
2. 具备5年以上销售管理经验，熟悉销售流程和团队管理。
3. 良好的沟通和谈判能力，能够与不同层次的客户进行有效沟通。
4. 具备市场分析和竞争对手研究的能力，能够提供合理的市场建议。
期望：1. 具有积极的工作态度和责任心，能够承受一定的工作压力。
2. 能够快速适应市场变化，灵活应对各种销售挑战。
IT公司技术类岗位胜任力模型构建及应用
IT公司技术类岗位胜任力模型构建及应用
1. 胜任力模型在人力资源管理与开发各个环节中发挥着巨大作用
⏹可运用于任用与选拔：
根据胜任力模型规范的行为标准对应聘者进行评价有效的协助企业识别人才，从而提高招聘调配的有效性；
⏹可运用于培训规划与员工发展：
胜任力模型能够协助员工识别能力差距，为培训计划的制定与实施提供基础，从而提高能力；
⏹可运用于晋升与选拔：
胜任力模型为职业发展的各个阶梯定义了能力需求，可与绩效考核相结合形成完整的个人综合评价，为员工是否达到晋升标准提供能力依据。
2. 胜任力模型构建的步骤与方法
⏹胜任力构建的步骤
⏹胜任力模型构建的方法
•素质调查统计法：
根据企业的业务战略、企业文化等建立素质调查表进行统计分析
•B EI行为事件访谈法：
要求被访对象（即特定职位的任职者）详细描述他们在工作中的各个方面遇到的若干（通常为2-3个）成功的和失败的典型事件或案例，特别是他们在事件中的角色与表现以及事件的最终结果等等，从中总结并归纳被访对象的思想、情感与行为，继而衡量与评价被访对象的能力水平，了解与发掘其动机、个性以及自我认知能力等决定人的行为的“素质”特征。
从而进行编码。
•素质核检问卷：
为了保证岗位胜任能力的准确性，可将调查文卷及BEI访谈法统计分析后的结果编写素质核检问卷，让更多的岗位任职者及内部专家进行核检。
•统计分析：
根据结果对各岗位专业能力得分进行统计，初步确定专属能力素质项，如下图所示：
3. 最佳行业实践
⏹某大型软件公司技术岗位职业发展通道
⏹某大型软件公司架构设计师胜任力模型事例。
常见职位胜任能力模型非常实用
常见职位胜任能力模型非常实用随着人们对于职业发展的注重和就业市场的激烈竞争，越来越多的公司开始引入职位胜任能力模型（Job Competency Model，JCM）来指导招聘和培训人才。
职位胜任能力模型可以被定义为一种技术工具，用于描述一个包括特定工作能力、知识和技能的工作角色。
这种模型可以被用来定义和评估成功的职业胜任能力，以及量化招聘和培训努力的影响。
在这篇文章中，我们将探讨职位胜任能力模型的优点，以及它作为招聘和培训过程中的实用工具。
首先，常见职位胜任能力模型的优点主要表现在以下几个方面。
1. 明确职业需求：通过定义职位所需要的能力，知识和技能，职位胜任能力模型能够为通过招聘或内部晋升得到的候选人构建一个清晰的期望值。
2. 实现职业发展：职位胜任能力模型可以被用于帮助员工识别和了解职业发展的需求。
它为员工提供了一个明确的发展路径，教育了员工更好地准备和胜任新的工作职责。
3. 提高招聘效率：招聘是一个昂贵和复杂的过程，但是职位胜任能力模型可以帮助雇主更好地了解精准的招聘需求，从而找到更合适的候选人。
这可以降低面试人数，减轻招聘压力和招聘费用。
4. 提高员工绩效：通过仔细定义成功的职位演示和胜任要求，职位胜任能力模型可以提高员工绩效。
它为员工提供了一个明确的标准，以便他们更好地了解他们工作的期望和预期成果。
5. 提高执行力：职位胜任能力模型还可以帮助企业更好地理解职业责任，从而理解哪些行为和决策将导致目标的实现。
这可以帮助员工和雇主更好地了解问题发生的原因，并采取措施降低错误的发生频率。
通过职位胜任能力模型提高招聘和培训的过程中，我们还需要关注职位胜任能力模型的具体实施。
1. 确定特定的职位需求：在使用职位胜任能力模型之前，必须对特定的职位需求进行详细的调查。
这包括确定目标和职能，以及适当的成功实体。
这一过程通常需要广泛的内部访谈和分析，需要关注工作要求覆盖面广，涵盖多种实现的方式。
2. 识别特定的胜任要素：同样重要的是，需要仔细描述需要的胜任要素。
企业胜任力素质模型构建方案
员工胜任素质模型全案目录第1章胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.2 胜任素质模型的建立步骤1.3 胜任素质模型在人力资源管理中的应用第2章高层管理人员胜任素质模型2.1 总经办主任知识素质定义表2.2 总经理助理知识素质定义表2.3 执行总裁知识素质定义表2.4 采购总监职业素养定义表2.5 行政总监胜任素质模型第3章市场部胜任素质模型3.1 市场部人员胜任素质模型3.2 市场部人员职业素养定义表3.3 市场调研经理胜任素质模型3.4 公关经理胜任素质模型第4章销售部胜任素质模型4.1 销售部人员知识分级定义表4.2 营销知识分类详表4.3 业务拓展主管胜任素质模型4.4 渠道主管胜任素质模型4.5 渠道专员胜任素质模型4.6 导购主管胜任素质模型4.7 导购专员胜任素质模型第5章生产部胜任素质模型5.1 生产部人员知识分级定义表5.2 生产计划专员胜任素质模型5.7 安全主管胜任素质模型5.8 安全专员胜任素质模型第6章质检部胜任素质模型6.1 质检部人员知识分级定义表6.2 质量主管胜任素质模型6.3 质量专员胜任素质模型6.4 来料检验主管胜任素质模型6.5 来料检验专员胜任素质模型6.6 制程检验主管胜任素质模型6.7 制程检验专员胜任素质模型6.8 在制品检验专员胜任素质模型6.9 质量控制经理胜任素质模型第7章采购部胜任素质模型7.1 采购部人员胜任素质模型7.2 采购部人员职业素养定义表7.3 采购部人员知识分级定义表7.4 采购计划主管胜任素质模型7.5 采购计划专员胜任素质模型7.6 采购预算专员胜任素质模型7.7 供应商管理工程师胜任素质模型7.8 采购检验主管胜任素质模型7.9 采购成本控制主管胜任素质模型第8章财务部胜任素质模型8.1 财务部人员胜任素质模型8.2 财务部人员职业素养定义表8.3 财务部人员知识分级定义表8.4 总账会计胜任素质模型8.9 税务主管胜任素质模型8.10 财务分析经理胜任素质模型第9章客户服务部胜任素质模型9.1 客户服务部人员胜任素质模型9.2 客户服务部人员职业素养定义表9.3 客户服务部人员知识分级定义表9.4 客户开发经理胜任素质模型9.5 客户关系经理胜任素质模型9.6 大客户服务经理胜任素质模型9.7 客服信息主管胜任素质模型9.8 呼叫中心经理胜任素质模型9.9 客户投诉主管胜任素质模型第10章人力资源部胜任素质模型10.1 人力资源部人员胜任素质模型10.2 人力资源部人员职业素养定义表10.3 人力资源部人员知识分级定义表10.4 招聘经理胜任素质模型10.5 培训经理胜任素质模型10.6 绩效考核经理胜任素质模型10.7 薪酬经理胜任素质模型10.8 劳动关系主管胜任素质模型第11章行政部胜任素质模型11.1 行政部人员胜任素质模型11.2 行政部人员职业素养定义表11.3 行政部人员知识构成及其范围一览表11.4 行政主管胜任素质模型11.5 前台接待主管胜任素质模型1.1.1胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
胜任力模型构建三步曲
胜任力模型构建三步曲胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作，通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。
胜任力模型的建立是一项动态的系统工作,一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。
以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍。
一、构建胜任特征辞典胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。
有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。
举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向”胜任特征,那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级,举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因"；“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。
那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。
有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了,比如前台；但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向”才能够满足工作要求，比如售后服务。
构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程.二、构建胜任力模型有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源。
不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。
在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定,就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定该岗位的胜任力模型结构。
胜任力模型的构建ppt课件
胜任力概念包括三个方面的含义 深层次特征、因果关系和效标参考。 1、深层次特征是指个体潜在的特征,能
保持相当长一段时间，并能预示个体在不同 情况和工作任务中的行为或思考方式，如深 层的动机、特质、自我形象、态度或价值观。
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2、因果关系指胜任力能引起或预测行为或 绩效。 一般说来，动机、特质、自我概念和社会角 色等胜任力能够预测行为反应方式，而行为 反应方式又会影响工作绩效。（特征、行为、 绩效的关系）
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3、效标参考是指胜任力能够按照某一标准， 预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任 力定义中一个非常关键的内容。一种胜任力 如果不能预测有意义的差异，与参考的效标 没有明显的因果关系，则不能称之为胜任力。 （能制定绩效好坏的标准和差异）
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员工素质与胜任力的区别
A：个人素质
假设：个人的素质为A，
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四、胜任力模型的类型
大多数将胜任力模型分为全员核心胜任力、通 用胜任力、专业胜任力三种类型
基于核心价值观，亦即企业最基本的文化理念， 形成企业全员的核心胜任力
通用胜任力是依据员工所在的岗位群，或是部 门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力等公 共行为及特征。具有普遍性
基于企业战略/商业目标，决定了在不同的组 织分工与角色下不同的专业胜任力
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二、胜任力的特点
1、胜任力与特定的工作岗位和组织环境 相关联，即不同的岗位和不同的组织环 境对胜任力有不同的要求
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2、相对于知识、技能，胜任力要素中的潜能部分 难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。
因为潜能形成与大脑生 成过程关系密切。人脑的 内在结构（所谓神经“触 突”）在经历先天塑造与 后天培养后，到一定年龄 将不易改变，因此一个人 潜在的动机、个性、自我 形象、价值观等在一定程 度上也是持久不变，且与 众不同的。
岗位胜任力模型
各类岗位标杆类型国内销售类销售经理工作核心内容：1、团队激励，打造团队氛围；2、制定团队业绩目标和计划；3、协助成员成交客户，客户谈判；4、团队管理以及员工的管理等。
标杆类型：影响型、开拓型、管控型、交际型等。
动机需求：权力、工作、荣誉、财富国内业务工作核心内容：1、对人比较敏感，善于处理人际关系；2、进攻性强，具备较强的结果导向；3、善于与陌生客户快速建立关系，开拓能力强；4、具体一定的说服影响他人的能力，可包含电话或者面对面等方式都可以；5、具备一定的销售策略和方法等。
标杆类型：开拓型、影响型、交际型、技能型、管控型等。
动机需求：财富、工作、荣誉大客户销售工作核心内容：1、处理人际关系方面比较圆滑，善于与客户处理好长期关系；2、由于成交周期时间长，需要一定的耐性服务跟进客户；3、懂得处理人情世故，发展人际圈子；4、善于协调好客户之间的关系，并具备一定的结果导向等。
标杆类型：交际型、服务型、影响型、人文型、开拓型等动机需求：工作、情感、财富、荣誉外贸贸易类B2B外贸业务员工作核心内容：1、通过外贸电商平台开发客户，主要是通过询盘邮件与客户沟通并达成成交；2、需要能坐得住，因为基本上与客户的沟通都是在电脑上完成的，而且做事的条理性和计划性要强；3、平台的操作管理，例如产品上传、更新等，对产品以及市场熟悉了解；4、不断开拓新客户，达成业绩指标，具备较强的结果导向等。
岗位标杆：规划型、开拓型、操作型、事务型、技能型、管控型等动机需求：工作、财富、荣誉B2C外贸业务员工作核心内容：1、主要是通过打造店面，零售的方式达成成交，一般的B2C国际平台有速卖通、亚马逊和E贝等；2、提升店面的排名、曝光率和点击率，当人数剧增时，销售量也是会成正比；3、一般是由运营人员与客服人员相互配合，运营人员负责整个店面的运营管理，客服人员负责客户咨询问题的回答，最终引导客户购买。
岗位标杆：运营：规划、技能、管控、事务、操作；客服：人文、服务、交际、艺术、操作。
架构师胜任力模型
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能力 编 类型 号
能力名称
能力定义
四 级 架 构 设 计 师 2
五 级构 设 计 师 3
七 级 架 构 设 计 师 4
1
沟通能力
针对一定的受众对象，通过倾听、清晰表达自己的意见， 公开进行反馈，与他人进行信息传递的能力。 在工作中自觉地付出超乎工作预期和原有需要层级的努 力，在没有他人鼓励的情况下善于发现和创造新的机会， 提前预计到事情可能的障碍，并有计划地采取行动避免问 题的发生，提高工作绩效的能力。 与他人一起相互配合，利用不同的技能和经验完成工作任 务的能力。 在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对 获取的信息进行加工和理解，从而不断地更新自己的知识 结构、提高自己的工作技能。 认识到自己的工作对组织的意义，工作认真负责，积极主 动，尽最大努力做好自己的工作，把实现组织目标和个人 目标结合在一起的能力。
2 技术 类岗 位通 用能 力
积极主动
2
3
3
3
3 4
团队合作 学习领悟
2 2
2 2
2 3
3 4
5
责任心
2
2
3
3
6
7 岗位 专属 能力
具有帮或服务他人、满足他人需求的愿望，发展和满足客 户的需要，整合各种资源和信息以帮助客户解决问题的能 力。 在熟悉市场各类软件、硬件及体系架构产品基础上，结合 技术方案制 具体项目提出可选的技术解决方案，并能确定最优化技术 定 方案，并且能制定行业的通用技术解决方案的能力。 客户向导 具备宏观分析与设计能力，并在精通架构设计理论和方法 架构设计能 论、熟练使用设计工具和良好文档编写能力基础上，能够 力 进行大型项目的架构选型与设计，具备企业通用架构设计 、架构分析与评估能力。 具备识别项目技术难点和风险、解决复杂项目技术难点、 技术把控能 复杂项目方案的设计实现等多方面能力，并能对项目团队 力 进行设计开发指导的能力。
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能力定义
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七 级 架 构 设 计 师 4
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沟通能力
针对一定的受众对象，通过倾听、清晰表达自己的意见， 公开进行反馈，与他人进行信息传递的能力。 在工作中自觉地付出超乎工作预期和原有需要层级的努 力，在没有他人鼓励的情况下善于发现和创造新的机会， 提前预计到事情可能的障碍，并有计划地采取行动避免问 题的发生，提高工作绩效的能力。 与他人一起相互配合，利用不同的技能和经验完成工作任 务的能力。 在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对 获取的信息进行加工和理解，从而不断地更新自己的知识 结构、提高自己的工作技能。 认识到自己的工作对组织的意义，工作认真负责，积极主 动，尽最大努力做好自己的工作，把实现组织目标和个人 目标结合在一起的能力。
2 技术 类岗 位通 用能 力
积极主动
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7 岗位 专属 能力
具有帮或服务他人、满足他人需求的愿望，发展和满足客 户的需要，整合各种资源和信息以帮助客户解决问题的能 力。 在熟悉市场各类软件、硬件及体系架构产品基础上，结合 技术方案制 具体项目提出可选的技术解决方案，并能确定最优化技术 定 方案，并且能制定行业的通用技术解决方案的能力。 客户向导 具备宏观分析与设计能力，并在精通架构设计理论和方法 架构设计能 论、熟练使用设计工具和良好文档编写能力基础上，能够 力 进行大型项目的架构选型与设计，具备企业通用架构设计 、架构分析与评估能力。 具备识别项目技术难点和风险、解决复杂项目技术难点、 技术把控能 复杂项目方案的设计实现等多方面能力，并能对项目团队 力 进行设计开发指导的能力。