2018年度人力资源状况分析分析报告
河南省人力资源和社会保障厅关于2018年度河南省人力资源社会保障优秀调研成果的通报
河南省人力资源和社会保障厅关于2018年度河南省人力资源社会保障优秀调研成果的通报
文章属性
•【制定机关】河南省人力资源和社会保障厅
•【公布日期】2019.08.26
•【字号】豫人社办〔2019〕65号
•【施行日期】2019.08.26
•【效力等级】地方规范性文件
•【时效性】现行有效
•【主题分类】人力资源综合规定
正文
河南省人力资源和社会保障厅关于2018年度河南省人力资源
社会保障优秀调研成果的通报
各省辖市、省直管县（市）人力资源社会保障局，厅机关各处室，厅属各单位：2018年以来，全省人力资源社会保障系统紧紧围绕经济社会发展大局，深入开展调查研究，努力破解工作中的重点、热点和难点问题，形成了一批高质量的调研报告，为领导决策和推动工作提供了政策依据。
为促进调研成果的转化和应用，提升全省人力资源社会保障工作理论水平和解决实际问题的能力，省人力资源和社会保障厅组织开展了全省人力资源社会保障调研成果评选工作。
经过推荐、初评、专家评审等环节，评选出优秀调研成果一等奖10篇、二等奖20篇、三等奖30篇，现予以通报。
当前，中国特色社会主义进入新时代，经济转向高质量发展，人力资源社会保障工作面临难得的发展机遇，也存在诸多困难和挑战，改革发展任务十分繁重。
希望全省人力资源社会保障系统广大干部职工紧紧围绕中心工作，大兴调查研究之风，深入基层、深入群众，了解掌握实际情况，研究解决突出问题，进一步增强调
研工作的前瞻性、针对性，推动全省人力资源社会保障事业再上新台阶。
附件：河南省人力资源社会保障调研成果获奖名单
2019年8月26日附件。
2018年人员需求及补充计划
2018年人员需求及补充计划(2)(总2页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除2018年人员需求及补充计划(2)CTRL+A全选可调整字体属性及字体大小work Information Technology Company.2020YEAR2018 年度人力资源需求及补充计划编制：吴昊审核：吴让才为了有效做好 2018 年度人力资源配置管理工作，为公司年度方针目标能顺利实现提供人力资源保障，以适应公司可持续发展的需要，制定本计划。
一、2017 年 12 月中旬人力资源整体结构现状1、人力资源整体结构截止 2017年 12 月我司共有人员总数为 77人，人力资源分为两大块，生产和非生产人员。
①、生产人员共有 54 人，其中一线操作人员 48 人，调机技术人员 6 人。
②非生产人员共有 23 人；其中检验人员 10人；工程人员 3 人；文职人员 4 人；仓库人员 2 人；后勤人员 4 人。
2、公司整体人力资源结构现状分析从 2017 年 12 月份人力资源配置总量看，同比往年人员自然减员，有所减少；目前人员配置可满足生产订单需求。
二、2018年度人力资源需求、配置分析预计1、人力资源配置总体思路1)招收补充方面：考虑到公司对批量生产能力建设以及长期发展规划对人力资源的需要；2]、日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充；3 ]、一线生产人员流动量较大，补充相对困难；急需结合生产目标招收一定数量。
2、预计自然减员和公司发展所需补充人数预计 2018 年春节后减少人员后，人员需补充情况如下：1]、一线操作人员 3—6 人；2 ]、品质人员 2 人3 ]、调机人员 1 人三、人力资源配置的引进、招收、补充渠道1 、春节后人流量较大，大量招收新员工，做长期的人力资源储备计划。
2 、年假期间返乡人员较多，发动老员工给予相应奖励介绍新人入职。
企业的人力财务分析报告(3篇)
第1篇一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业的人力资源管理越来越受到重视。
人力财务分析作为企业财务管理的重要组成部分，通过对人力资源成本、收益和风险的评估，为企业的人力资源决策提供科学依据。
本报告以某企业为例，对其人力财务状况进行分析，旨在为企业的人力资源管理提供有益的参考。
二、企业概况某企业成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
经过多年的发展，企业规模不断扩大，员工人数达到1000余人。
近年来，企业高度重视人力资源管理工作，致力于打造一支高素质、高效率的员工队伍。
三、人力财务分析指标1. 人力成本占销售收入比重人力成本占销售收入比重是指企业在一定时期内的人力成本与销售收入之间的比例关系。
该指标反映了企业人力资源投入与产出之间的匹配程度。
2. 人力成本增长率人力成本增长率是指企业在一定时期内人力成本的增长幅度。
该指标反映了企业人力成本的增长趋势。
3. 员工人均薪酬员工人均薪酬是指企业在一定时期内支付给每位员工的平均薪酬。
该指标反映了企业员工薪酬水平的高低。
4. 员工流失率员工流失率是指企业在一定时期内离职员工的比率。
该指标反映了企业员工稳定性。
5. 员工培训投入员工培训投入是指企业在一定时期内用于员工培训的经费。
该指标反映了企业对员工成长和发展的重视程度。
四、人力财务分析结果1. 人力成本占销售收入比重根据近三年的财务数据，某企业人力成本占销售收入比重分别为15%、16%、17%。
从数据来看，人力成本占销售收入比重逐年上升，说明企业在人力资源方面的投入逐年增加。
2. 人力成本增长率近三年，某企业人力成本增长率分别为10%、12%、15%。
人力成本增长率逐年上升，表明企业在人力资源方面的投入力度不断加大。
3. 员工人均薪酬近三年，某企业员工人均薪酬分别为3万元、3.5万元、4万元。
员工人均薪酬逐年增长，说明企业对员工的福利待遇不断改善。
4. 员工流失率近三年，某企业员工流失率分别为5%、6%、7%。
【2018-2019】人力资源swot分析案例-word范文 (10页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==人力资源swot分析案例篇一：基于就业形势下的大学生人力资源开发SWOT分析基于就业形势下的大学生人力资源开发SWOT分析[提要] 面对当前严峻的就业形势，分析大学生人力资源开发的优势、劣势、机会和威胁，探讨大学生就业中遇到的各种难题，提出有针对性的解决措施。
关键词：就业形势；大学生；人力资源开发；SWOT分析《201X年中国大学生就业报告》显示，201X届硕士、本科、高职高专毕业生的签约率分别为26%、35%、32%，与201X届相比依次降低11%、12%、13%。
就业问题一直是我国最大的民生问题，而我国大学生就业率偏低，更是人们关注的重点。
一、大学生人力资源开发SWOT分析（一）优势（Strengths）1、文化水平较高。
大学生掌握较高层次的科学文化和专业知识，在人力资源领域里属于高知群体，在人力资源体系中被定位为知识型员工。
知识型员工在组织中发挥着非常重要的作用，“知识经济的发展取决于知识的创新和科技的进步，而一切知识的创新、传播和应用又最终取决于人，取决于以智能为代表的人力资本——知识型员工”。
2、可塑性强。
大学生富有激情，思维活跃，而且不愿受传统思维定势的束缚，较容易接受并适应新鲜事物，于未来充满着希望。
他们自信心强，敢作敢为，勇于开拓，这些特质能够有力地推动组织适应瞬息万变的市场和社会发展。
3、善于学习。
初出校门的大学生具有很强的学习能力，他们给组织注入了更强的学习活力，善于学习的大学生能比较容易地适应组织环境，有效培养扩张性的思维方式，为今后在组织当中获得更大的发展打下基础。
（二）劣势（Weaknesses）1、缺乏系统规划。
大学生在高校里虽然系统性地学习了专业知识，但国内高校往往对大学生人力资源的现状及规律缺乏了解，很少就大学生人力资源开发建立规范的指导体系。
云南省卫生人力资源分布现状分析
中国卫生产业[作者简介]赵伟杰(1984-),男,本科,中级经济师,研究方向为卫生信息、行政管理、人力资源管理。
随着经济和社会的不断发展,人民群众对多层次、多样化的健康需求逐年增多,为卫生事业发展创造更为广阔的空间[1]。
卫生人力资源是卫生事业发展的基础,合理的卫生资源配置和利用是推进卫生事业可持续发展的重要因素[2],合理的卫生人力资源分布和配置的公平性将有助于该地区高效地为当地居民提供公平、合理卫生医疗服务提供保障,减小欠发达地区与发达地区卫生人力资源分布不公平的问题。
了解和知晓云南省各地州(市)卫生资源分布和现状,对合理配置和发展云南省卫生人员队伍,提高全省医疗卫生服务公平性具有重要意义。
通过收集、调查、了解云南省2018年卫生人力资源数据,分析其总体现状、各医疗人力资源分布情况,以期为合理配置卫生人力资源提供参考,现报道如下。
1资料与方法1.1数据来源数据主要通过网络查询,了解云南省各地州2018年国民经济和社会发展公报、地方年鉴、云南省卫生发展规划等资料。
①总量指标:医疗机构数、床位数、卫生技术人员数、执业(助理)医师数、注册护士数;②平均指标:每千人口医疗机构数、床位数、卫生技术人员数、执业(助理)医师数、注册护士数;③相对指标:医护比。
1.2方法描述统计法能直观反映云南省卫生资源的配置情况;秩和比法可消除计量单位的不同,反映出不同地州卫生人力资源分布差异。
因此文章采用描述统计法、秩和比法对2018年末云南省各地州(市)卫生资源分布情DOI:10.16659/ki.1672-5654.2021.01.170云南省卫生人力资源分布现状分析赵伟杰德宏州人民医院行政办公室,云南德宏678400[摘要]目的了解云南省各地州卫生人力资源配置现状,为优化和调整地州卫生人力资源配置提供数据支撑和科学依据。
方法采用描述统计法和秩和比(RSR)对云南省16个地州卫生人力资源配置进行分析。
结果相比2012年,2018年云南省卫生资源人均占有量得到较快增长,配置总体合理。
人力资源和社会保障基本情况调查制度.doc
人社部函〔2018〕67号人力资源社会保障部关于开展2018年人力资源和社会保障基本情况调查的通知各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）：为了摸清城乡居民在人力资源和社会保障有关方面的基本情况，服务科学决策和政策制定，经国家统计局审批同意，我部决定今年11月继续开展人力资源和社会保障基本情况调查（社区直报调查）。
现就有关事项通知如下：一、调查时间调查实施时间为2018年11月3日至9日，调查时点为11月2日24时整。
二、调查内容城乡居民在就业、专业技术和职业技能、职业构成、社会保险、劳动关系、工时、休假、劳动收入、权益维护以及劳动人事争议处理等方面的情况（具体内容见附件1）。
人力资源和社会保障基本情况调查制度及有关文件下载网址为：三、调查范围和对象本次调查在我部抽取的60个城市（具体名单见附件2）进行。
调查对象为调查城市行政区划内的城乡住户及其居民。
四、调查方法采用三阶段抽样调查的方法：第一阶段，全国共调查4000个村级区域（城镇的社区、乡村的行政村），参考常住人口规模分配样本量，确定各城市需要调查的村级区域数量（见附件2）。
第二阶段，在调查城市，先按照国家统计局划分城乡的规定，将全部村级区域分为属于城镇、属于乡村两类；再根据全市城镇、乡村常住人口规模确定在城镇、乡村分别需要调查的村级区域数量；然后分别采用中选概率与常住人口规模成比例的方法抽取村级区域参加调查。
第三阶段，在参加调查的村级区域，采用等距抽样方法从全部住户中抽取20户以上居民进行调查（每个村级区域调查居民数不少于70人）。
五、调查方式本次调查采用问卷调查方式。
住户居民问卷由社区、居委会或行政村的工作人员入户访谈，填写并审核调查问卷。
六、调查组织（一）我部统一制定调查方案、设计调查问卷、编制录入软件，部署调查工作，汇总全国调查数据，并对调查进行指导和抽查。
（二）各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）对本地调查工作进行指导和抽查，着重指导样本抽取、调查培训、调查实施和问卷审核等工作，监督调查资金使用。
广西河池市国有林场人力资源现状调查与分析
广西河池市国有林场人力资源现状调查与分析作者：黄承标黄弼昌吴彩华黎年坤罗其光来源：《科技资讯》2018年第07期摘要：人力资源是国有林场体系管理与改革的重要组成部分。
本文通过对广西河池市28个国有林场基本情况的调研基础上，着重从林场在职职工年龄、学历及职称结构等进行了较系统的调查研究，揭示了该市国有林场人力资源现状的内在变化规律性，并根据存在的主要问题提出了相应的对策。
关键词：国有林场人力资源现状调查对策中图分类号：F326.22 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2018）03（a）-0000-00人力资源是指能够推动整个经济经和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
因此，研究某个系统在某一时期内有关人力资源的动态变化规律，并根据存在问题进行及时调控与采取相应对策，对于不断地发展和提升生产力具有重要要意义。
通过对CNKI数据库（1938～2017年）查询，有关“人力资源”文献已经发表了44余万篇，其中多数是从医疗系统及高等院校教师队伍结构等方面进行了报道【1-26】。
但是，有关基层林场来说，报道极少。
本文是在党的十九大胜利闭幕的大好形势下，紧密结合本地区的实际情况，从职工的工资收入、文化程度、年龄状况、职称结构以及科研成果等方面进行了深入调研，探讨各林场之间以及各要素的趋同或趋异，并根据存在的主要问题提出了相应的对策措施或者建议。
为本地区本系统主管部门的决策措施和林业的可持续发展提供参考依据和基础数据。
1 调查区概况广西河池市地处桂西北贫困山区，全市共有国有林场28个，占全区国有林场18.5%。
主要分布在巴马、东兰、凤山、天峨、南丹、环江、罗城、宜州、都安、大化、河池11个县（市、区）内。
全市国有林场共有职工人数6162人，其中离退休2816人，占45.7%；林业用地总面积为114366.7hm2，其中人工林面积76166.7hm2，天然林面积为34760.0hm2；各林场之间的年平均收入差距很大，有的林场最低年平均收入仅0.72万元/人，最高年年均收入为5.92万元/人，贫富差距悬殊。
年度报告员工数量-概述说明以及解释
年度报告员工数量-概述说明以及解释1.引言1.1 概述随着时间的推移，公司的员工数量是一个重要的指标，可以反映出公司的规模和发展状况。
每年的年度报告中，都会包含关于公司员工数量的数据和分析。
本文将围绕这一主题展开讨论，分析公司员工数量的变化趋势以及员工数量与公司业绩之间的关系。
在现代企业管理中，员工是公司最重要的资源之一。
公司的成功和发展往往离不开员工的辛勤努力和奉献。
因此，跟踪和分析公司员工数量的变化情况对于了解公司的运营和发展非常重要。
通过观察公司员工数量的变化趋势，我们可以看到公司的规模是否在扩大或收缩，是否存在潜在的问题或机遇。
例如，如果公司的员工数量持续增长，这可能意味着公司业务的扩张和市场份额的增加。
反之，如果员工数量持续减少，可能意味着公司正在调整战略或面临一些困难。
此外，在分析员工数量与公司业绩之间的关系时，我们可以发现一些有趣的规律。
有时候，员工数量的增加可能会促进公司的业绩提升，因为更多的员工可以承担更多的工作任务和责任。
然而，并非所有公司的业绩都会随着员工数量的增加而提高，这可能是因为员工质量、组织效率或其他因素的影响。
最后，在探讨影响公司员工数量的因素时，我们将从不同角度进行分析。
这些因素可能包括经济环境、行业竞争、公司战略、技术发展等等。
了解这些因素对员工数量的影响有助于公司制定更有效的人力资源管理策略，以满足公司的需求并促进可持续的发展。
1.2 文章结构本文共分为三个主要部分，即引言、正文和结论。
下面将对每个部分的内容进行简要介绍。
引言部分主要概述了本文的主题和目的，并对本文的结构进行了简单的介绍。
正文部分包括了三个小节，分别是公司员工数量变化趋势、员工数量与公司业绩的关系以及影响员工数量的因素。
在公司员工数量变化趋势这一小节中，我们将分析过去几年公司员工数量的变化情况，并对其趋势进行分析。
在员工数量与公司业绩的关系这一小节中，我们将探讨员工数量对公司业绩的影响，并分析其中的关联关系。
人力资源年度总结 PPT
四季度假期统计
10%
7% 5%
5%
73%
产假 婚假 计划生育假 年假 事假
目录
1 2018年四季度工作概要回顾 2 2018年度工作复盘、总结 3 2018年度岗位工作目标设立 4 部门工作改善建议 5 个人学习与成长
2018年度工作复盘、总结
2018年的工作，都是围绕以下思路展开的：做好常规工作，进一步提高工作效率、确保各项工作的正常运 作；进一步强化各项服务工作，为生产经营储备人力资源，加强制度执行力度等。
价值的实现
SWOT分析
自我提升
高效的工作
•参与企业、外部培训 •个人学历提升、学习英语 •学历人力资源六大模块书籍，考取人力资源证书
•根据内部和外部因素分析自己的优势和劣势 •根据分析结果去改善自己的不足，发挥自己的长处 •把握机会、消除危机
个人学习与成长
不抱怨=自我提升&振奋团队
这本书主要就是鼓励大家愉悦的生活，而不是抱怨生 活，美国知名牧师威尔鲍温，发起了一项“不抱怨” 活动，邀请每位参加者戴上一个特制的紫手环，只要 一察觉自己抱怨，就将手环换到另一只手上，以此类 推，直到这个手环能持续戴在同一只手上21天为止。 不到一年，全世界就有80个国家、600万人热烈参与 了这项运动，学习为自己创造美好的生活，让这个世 界充满平静喜乐、活力四射的正面能量。很多人都不 愿承认自我是个爱抱怨的人，我们可以从现在起坚持 玩一个小游戏，观察自己，紫手环可以以其他东西代 替，接受21天的挑战，调整自我的心态，学习并领悟 不抱怨，以最积极的心态去面对生活和工作！
目录
1 2018年四季度工作概要回顾 2 2018年度工作复盘、总结 3 2018年度岗位工作目标设立 4 部门工作改善建议 5 个人学习与成长
2013-2018年广西卫生人力资源配置现状分析
2013-2018年广西卫生人力资源配置现状分析石梦潇，王前强（广西医科大学 人文社会科学学院，广西 南宁 530021）[摘要]为了解广西卫生人力资源现状，发现存在问题并提出优化建议，为有关部门制定合理的卫生规划提供参考。
通过查阅《广西统计年鉴》等获取相关资料，对广西卫生人力资源状况进行描述性分析。
发现2013-2018年，广西卫生人员总体呈上升趋势。
卫生人员数、卫生技术人员数、执业（助理）医师数、注册护士数增幅分别为29.56%、34.63%、29.22%、48.93%，乡村医生和卫生员数则呈缓慢下降趋势；医疗机构间卫生技术人员增长幅度有所不同，其中三级和二级医院人员数均呈增长趋势，基层医疗机构人员数增长相对缓慢；从每千人口卫生人员变化情况来看，乡镇卫生院卫生人员数和卫生技术人员数增速明显缓慢；广西每千人口执业（助理）医师数增幅为23.56%，均低于全国以及东、中、西部平均水平；每万人口全科医生数增幅达到88.37%，高于全国、东、西部水平，但低于中部水平；当前，广西部分卫生人力资源主要指标与国家、自治区的规划目标还存在差距。
结论：广西卫生人力资源总量有所增加，但人才布局不合理，基层卫生人才不足且仍有向大型公立医院集中的趋势，与有关规划目标仍存在差距。
建议优化卫生资源配置、盘活基层卫生人力资源存量、重点加强全科医生的培养力度。
[关键词]卫生人力资源；卫生资源配置；广西[中图分类号]R19 [文献标识码]A卫生人力资源是影响医疗卫生机构服务能力的重要因素之一，合理的卫生人力资源配置能够有效地推进优质医疗资源配置，缓解群众“看病难、看病贵”等问题。
《“健康中国2030”规划纲要》（以下简称《纲要》）提出要优化区域医疗资源配置，加强卫生人才培养培训，推动基层医疗发展。
因此，本文以有关政策背景为视角，对2013—2018年广西卫生人力资源配置现状进行分析，并根据存在问题提出优化建议，为深化广西医药卫生体制改革、制定卫生与健康十四五规划制定提供参考思路。
中国人力资源服务行业发展现状分析
中国人力资源服务行业发展现状分析一、概述“人力资源服务”英文名为“HumanResourceService”，人力资源服务是指人才和用人单位提供相关服务，从而促进人力资源的有效开发与优化配置的服务行业。
我国人力资源服务行业大致经历了四个主要发展期：萌芽期、高速发展期、纵深发展期和规范发展期。
20世纪80-90年代:萌芽期。
此时,我国劳动力资源配置方式发生重大转变，由原来的国家统包统配逐步向企业开放式用工变化,催生了围绕人力资源配置展开的系列服务,人力资源服务行业的发展由此初见端倪。
同期,国家出台了针对外资企业驻华代表处中方雇员的管理规定，外资企业需借助第三方指定机构对中方员工进行人事管理,这也推动了我国人力资源服务行业的初步发展。
20世纪90年代-21世纪初:高速发展期。
我国经济发展驶入快车道,营商环境得以优化,民营企业收获发展红利、外资企业纷纷来华开展业务,使得越来越多的劳动力涌入民营及外资企业,由此产生的劳动力招聘、培训及管理等企业需求进一步带动了人力资源服务行业发展。
21世纪初-2011年:纵深发展期。
大型跨国企业在华业务持续拓展及2008年《劳动合同法》颁布背景下,人力资源服务的内容及边界不断得到拓展，各细分领域涌现出一-批具有代表性的企业。
2012-至今:规范发展期。
自2012年《劳动合同法》修订后,我国人力资源服务行业法律法规陆续出台,人力资源服务体系得以基本确立并向规范化方向发展。
二、发展现状1、就业情况就业是民生之本，是考量经济社会发展的重要内容，就业与经济既相互促进,又相互影响,二者能否良性互动、协调发展将决定区域经济能否持续健康发展。
自2018年中国就业人数逐年减少，2020年中国就业人数为7.51亿人，较2019年减少了0.24亿人，同比减少3.11%，虽然2020年中国就业总人数在减少，但城镇就业人数却保持平稳增长，2020年中国城镇就业人数为4.63亿人，较2019年增加了0.20亿人。
公司人力资源盘点报告
2018公司人力资源盘点报告人力资源部二0一八年十二月第一部分 人力资源现状概述1.1 公司人力资源现状（整体情况）1.1.1 员工类别分析 1.1.2 员工年龄分析 1.1.3 员工司龄分析 1.1.4 员工学历分析1.2 各类别人员现状（职务类别维度）1.2.1 管理人员分析1.2.2 行政人员分析 1.2.3 一线员工分析 1.2.4 二线人员分析1.3 各部门人员现状（部门维度）第二部分 2018年招聘工作汇报1.4 2018年员工招聘情况 1.5 2018年员工离职情况1.5.1 员工离职概述 1.5.2 员工离职分析 1.5.3 员工辞职分析1.5.4 新员工试工流失分析目 录第一部分人力资源现状概述1.1 公司人力资源现状（整体情况）截止2018年11月底，公司现有员工286人。
男员工196人，占69%；女员工90人，占21％。
1。
1.1 员工类别分析根据公司现行人员分类，其中管理人员27人，占9%;行政人员61人，占21%；一线员工（直接生产工人）133人，占47％;二线A人员（质检、机修、电工等辅助生产人员)36人，占13％;二线B人员（搬运、保安、清洁等辅助人员)29人，占10%。
图1 员工类别数据图1.1.2 员工年龄分析公司员工平均年龄为43岁，男员工平均年龄44岁，女员工平均年龄40岁。
图2 男女员工年龄段分布数据图45岁以上员工总数共133人，占总人数47％，主要以男性员工为主。
45岁以上员工主要集中在生产部、供应部、行政部、设备部、营销部。
图3 员工年龄分布数据图1.1。
3 员工司龄分析公司员工队伍整体稳定，平均司龄为8年。
5年以上司龄共183人，占总人数的64％；一二线员工共123人，占总人数的43％.将司龄按以下划分为五个层次：不足1年的30人，占10％；满1年不足5年的74人，占26％;满5年不足10年的94人,占33%；满10年不足20年的76人，占27％；满20年及以上的12人,占4％。
企业人力资源增长分析报告
企业人力资源增长分析报告概述随着市场的竞争日益加剧，企业在人力资源上的投入越发重要。
本报告旨在分析企业人力资源的增长情况，并提出相应的优化建议，以帮助企业在人力资源管理方面取得更大的发展。
数据来源本报告的数据来源于企业内部的人力资源管理系统，涵盖了过去三年的数据。
增长情况分析1. 人员数量增长通过对比过去三年的数据，我们发现企业的人员数量呈现稳定增长的趋势。
具体数据如下：- 2018年：总人数1000人- 2019年：总人数1100人（增长10%）- 2020年：总人数1200人（增长9%）从数据上看，企业在2019年和2020年的人员数量增长比较平稳，都保持在9%左右。
这说明企业在人力资源的投入上比较稳定，并能够适应市场的变化。
2. 进出职员比例分析根据数据，我们将职员分为进职员和出职员两类。
进职员指的是新加入企业的员工，而出职员则指的是离职员工。
从数据上看，进出职员的比例变化如下：- 2018年：进职员500人，出职员400人，净增100人- 2019年：进职员550人，出职员450人，净增100人- 2020年：进职员600人，出职员500人，净增100人从数据上看，企业的净增员工数在过去三年都保持在100人左右，没有明显波动。
这表明企业的稳定性较高，员工流动性相对较低。
3.员工满意度分析为了了解员工的满意度，我们进行了一项问卷调查。
调查结果如下：- 2018年：满意度85%- 2019年：满意度87%- 2020年：满意度89%从调查结果可以看出，员工的满意度在过去三年有所增加。
这表明企业在人力资源管理方面做出了一定的改进，并能够更好地满足员工的需求。
优化建议针对以上分析结果，我们提出以下优化建议：1. 招聘与培训：建议企业根据过去几年的人员数量增长情况，进行更精准的招聘与培训。
可以通过HR数据分析工具来分析企业的人力资源需求，从而更好地吸引适合的人才，并提供相关的培训和发展机会。
2. 薪酬福利：由于员工满意度的提高，建议企业对薪酬福利进行适当的调整。
淮安市某三甲综合性医院卫生人力资源现况调查与分析
74.194%。从表 1 可以看出，每年录用人数呈减少
趋势。在编人员招录可能受编制数、区域经济发
展限制；非在编人员主要以护理队伍为主，前期医
第 31 卷第 1 期
2020 年 1 月
表1
年度
2013—2018 年人员增加情况及构成比
398（37.94）
137（64.32）
0 213
067（53.60）
0 125
036（39.13）
0 092
054（56.84）
0 095
651（62.06）
1 049
院规划建设门急诊、内科病房大楼规划时，已经开
始逐年储备人才，到 2015 年新大楼投入使用，医院
步入平稳发展状态，招录人才趋于稳定增加。另
这六年时间也是医院不断壮大发展的六年，随
着门急诊大楼及内科大楼的投入使用，2018 年门急
诊病人（176.482 万人次）比 2013 年（161.407 万人次）
增加 15 万人次，
开放床位数从 1 578 增长至 2 641 张，
与此同时，医院的平均住院日不断降低，缩短到 8.66
天。
2.2 医院 2013—2018 年人力资源情况
年度201320142015201620172018合计在编招聘0943394076356807329550584640056608704143163983794非在编招聘1836606137643217470450675360036391305456846516206合计0277021302470125009200951049表120132018年人员增加情况及构成比n年度201320142015201620172018正高126832801378810014691420154952401671021418211382副高217143422251446922914339248153372531547426016260中级620409786444141568042580711439707204403773145716初级433286194352797443126988399246753942409833220763无职称130859110707110689110680090550080500工勤104687410366241006262094581309256270865378合计151315551597161716351599表220132018年全院人员在编职称构成情况分析n类别在编非编合计正高18211382000018258430副高26016260000026083470中级731457161238113085427416初级033220763131987005165153002无职称080500181187260835工勤086537805636941424559合计159915163115表32018年度全院人员职称聘任分布及构成比n年度201320142015201620172018博士321187451577541769662126812598973114硕士431159815161808657618867646208126802180970522632本科099636930121742657135844481150248389169954490178357221大专940348547962790080326302660212634771529838125132中专及以下300111232799779026285820230741001815805014947800合计2697285330533
人事部年终工作总结及下年工作计划2篇
人事部年终工作总结及下年工作计划【一】2018年度，行政人事部门全体职员按照公司经营目标和本部门工作任务，在公司领导的正确指导下，基本上完成了部门工作目标，为公司发展所需要的管理、服务、督查、后勤、人力需求等各个方面提供了强有力的保障。
现对2018年度工作所取得的成绩及不足作总结，并制定2019年度工作计划。
一、2018年度工作总结1、机构、制度建设⑴根据公司发展战略，依照公司副董事长要求，2018年x月份，在公司原有的组织体系基础上，设置了新的公司组织机构。
总经理负责制，下设商品部、营运部、企划部、财务部、人事行政部、物业部等六大部门，并任命了六位经理，各部门依照其职能，设置了不同的岗位，并确定了各部门主管、领班。
组织机构的设置，为公司高效运作提供了组织保障。
⑵设置组织机构只是人体的骨架，要有效运作，还需赋予各部门职责权利，按照各部门职能制定了各部门的职责权利，同时对各个岗位的职能做了描述，完善了各部门的职责。
使各部门、岗位权责分明，分工明确，人岗适配。
⑶根据公司原有制度，按照公司实际状况，制定了员工手册和公司管理制度，并根据需要制定了一部份审批流程及工作标准，使公司职员日常行为得到规范，工作流程有所依循，进一步加强了公司依制度管理的治企理念。
2、招聘管理⑴根据公司发展需要，依照各部门岗位编制，根据各部门岗位需求，本部门积极采取招聘措施，本年度共招聘营业员xxx名，共招聘自聘员工xxx名。
⑵招聘渠道与招聘实施a. 充分利用本地区招聘机构，适时在网络招聘平台上发布本公司用工需求信息，在楼层主管、保安员、收银员、企划职员、工务员等几大块都招到了合适的人才。
b. 积极参加市人事局召开的大型招聘会，组织参加xx学院人才招聘会，对宣传和推广xx百货的市场知名度起得了一定效果。
从六月份开始，本部门以广场现场招聘会形式招聘营业员，取得了良好的效果，每月大约招聘25-30名营业员，基本上满足了营运部营业员需求。
人力资源市场清理整顿行动成效分析
人力资源市场清理整顿行动成效分析近年来，我国人力资源市场在快速发展中暴露出一些问题，如信息不透明、虚假招聘、劳动力市场歧视等。
为了解决这些问题，我国政府在2018年启动了人力资源市场清理整顿行动。
本文将分析这次行动的成效。
一、人力资源市场清理整顿行动概述人力资源市场清理整顿行动是指在我国政府主导下，对人力资源市场进行一次全面的清理整顿，以解决人力资源市场存在的问题，规范市场秩序，保障劳动者权益。
该行动从2018年开始，持续至2020年。
二、人力资源市场清理整顿行动的成效1.市场秩序得到规范人力资源市场清理整顿行动期间，政府加大了对违法违规行为的打击力度。
据人力资源社会保障部数据显示，截至2020年12月底，全国共查处人力资源违法违规案件10.7万件，有力地打击了违法违规行为，净化了市场环境。
2.信息透明度提高在清理整顿行动中，政府要求各地人力资源市场及时、准确、全面地发布招聘信息，提高信息透明度。
同时，加强对虚假招聘信息的监测和处置，有效遏制了虚假招聘现象。
据不完全统计，清理整顿行动期间，全国共删除虚假招聘信息100余万条。
3.劳动力市场歧视现象得到缓解人力资源市场清理整顿行动期间，政府积极开展劳动力市场歧视专项治理，要求用人单位不得以性别、年龄、民族、宗教信仰等非职业能力因素为由拒绝招聘求职者。
通过加强执法检查，督促用人单位规范招聘行为，劳动力市场歧视现象得到一定程度的缓解。
4.劳动者权益得到保障清理整顿行动期间，政府加大对侵害劳动者权益行为的查处力度，要求用人单位依法签订劳动合同，按时足额支付劳动者工资，缴纳社会保险费等。
同时，加强对劳动者的宣传和教育，提高劳动者的维权意识。
据统计，清理整顿行动期间，全国共为劳动者追讨工资待遇200亿元。
5.人力资源服务行业得到发展人力资源市场清理整顿行动推动了人力资源服务行业的转型升级，提高了行业服务质量。
许多人力资源服务企业开始向专业化、精细化、智能化方向发展，为用人单位和求职者提供更加优质的服务。
2018人力资源工作总结
2018人力资源工作总结2018 年对于公司的人力资源部门来说，是充满挑战和机遇的一年。
在公司领导的大力支持和各部门的积极配合下，我们紧紧围绕公司的发展战略和年度经营目标，努力做好各项人力资源管理工作，为公司的持续发展提供了有力的人力资源保障。
现将 2018 年的人力资源工作情况总结如下：一、招聘与人才选拔1、招聘工作完成情况2018 年，我们根据公司的岗位需求和人才规划，制定了详细的招聘计划。
通过多种渠道，包括网络招聘、校园招聘、人才市场招聘、内部推荐等，共招聘到各类人才_____名，满足了公司业务发展的需要。
其中，新入职的管理人员_____名，技术人员_____名，普通员工_____名。
2、招聘流程优化为了提高招聘效率和质量，我们对招聘流程进行了优化。
加强了对招聘需求的分析和评估，确保招聘岗位的职责和要求清晰明确。
同时，完善了简历筛选、面试安排、背景调查等环节，提高了招聘的准确性和公正性。
3、人才选拔机制建立了科学的人才选拔机制，采用笔试、面试、实际操作等多种方式，综合考察应聘者的专业知识、技能水平、工作经验、沟通能力、团队协作等方面的素质。
注重选拔具有创新精神和发展潜力的人才，为公司的长远发展储备人才资源。
二、培训与开发1、培训体系建设完善了公司的培训体系，制定了分层分类的培训计划。
针对新员工，开展了入职培训，帮助他们尽快熟悉公司文化、规章制度和工作流程。
对于在职员工，根据不同岗位和职业发展阶段，提供了专业技能培训、管理能力培训、职业素养培训等多样化的培训课程。
2、培训效果评估加强了对培训效果的评估，通过问卷调查、考试考核、实际工作表现等方式，了解员工对培训内容的掌握程度和应用情况。
根据评估结果，及时调整和改进培训方案，提高培训的针对性和实效性。
3、内部培训师队伍建设培养了一支内部培训师队伍，充分发挥内部专家和业务骨干的优势，分享他们的经验和知识。
为内部培训师提供了培训和指导，提高了他们的授课能力和课程开发水平。
某公司2018年度选人用人自查报告
某公司2018 年度选人用人自查报告根据集团公司关于开展选人用人情况自查工作的要求，我公司高度重视，精心组织，认真开展选人用人工作自查活动，目前尚未发现违法违纪选人用人情况。
现将自查情况汇报如下:2018 年，我公司始终坚持以科学发展观为指导，严格执行《干部任用条例》，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，使干部人事工作程序化、制度化、规范化。
通过公开、公平、公正的选拔用人，让工作实绩突出，群众公认的优秀人才得以突显，真正使想干事、能干事、干成事的人在政治上得到优待、心理上得到激励，进而推进我公司干部队伍建设。
2018 年，公司中层副职试用期转正3 名，中层正职试用转正2 名，提拔中层副职1 名，中层干部岗位交流2 名一、主要工作（一）认真学习贯彻《干部任用条例》。
我公司高度重视《条例》的学习领会和贯彻落实工作，不断加强干部选拔任用工作法规的教育培训。
一是加强业务学习，练好基本功，提高贯彻执行的自觉性。
领导班子特别是“一把手”认真带头学习《条例》，熟悉《条例》的基本内容，熟练掌握选拔考察干部的方法、步骤和各个关键环节。
人力资源部更是认真学习掌握选拔任用干部的原则、标准和程序，结合工作实际，将重要的规定和条文熟记于心，做干部工作的“明白人。
”二是加强宣传。
让广大干部职工了解《干部任用条例》，知道干部工作的要求和程序，形成了有利于提高干部选拔任用质量、有效防止和纠正用人不正之风的良好社会氛围。
三是抓好贯彻执行。
在干部选任工作中严格按照《干部任用条例》规定的原则、标准、程序和要求执行。
（二）严格执行《干部任用条例》，选准用好干部。
严格按照《条例》规定的原则和程序选拔任用干部，切实落实群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，确保选准用好干部。
一是建立完善相关制度。
根据《条例》规定，制定了《管理人员选拔任用管理办法》等一系列制度，做到了干部选拔任用工作科学化、规范化、制度化;二是严格考察。
人力资源市场供求状况分析
人力资源市场供求状况分析作者：赵云来源：《大经贸》 2019年第6期赵云【摘要】就业问题是我国社会发展中的重要问题之一，就业关系着人民群众的经济水平和生活质量，对我国社会经济的发展以及社会的稳定都具有重要的作用，因此必须要做好人力资源市场供求情况的分析，及时掌握就业情况，并以当前的现状为基础，改善就业问题。
本文主要对人力资源市场供求情况进行分析，并提出促进供求平衡的对策。
【关键词】人力资源市场供求情况分析对策求职难、用工荒等问题一直是困扰我国社会发展的重要问题。
因此需要对人力资源市场的供求状况进行分析，充分发挥市场人力资源配置的作用，解决就业和招聘间的供需矛盾问题，并根据人才市场的供需情况和问题提出相应的解决对策。
一、人力资源市场供求现状分析（一）人力资源市场求大于供。
根据某市市本级人才市场的供求人数的对比分析，2018年现场招聘会岗位需求人数54419人，同比增长6%，进入市场登记求职人数为34323人，同比下降26%，求人倍率数值为1.58，显示出明显的需求大于供给现状，换言之招聘单位提供158个岗位，求职人员只有100人，存在58个人员空缺，而且不确定所有的求职人员是否都适合岗位，是否每个岗位都有人关注等问题。
（二）求职人员的分类。
通过对其中2193名求职者籍贯、学历分布和职称进行抽样调查，抽样统计结果显示：本地籍贯1489人，占67%；其中研究生以上学历55人，本科学历722人，专科学历1121人，即高校毕业生1898人，占86%；中级及以上职称502人，占22%。
该市场求职者本地户籍、高校毕业生占比最大。
（三）岗位需求的分类。
从岗位需求来看，销售类、行政后勤类、高级技工占前三，并且需求量大，三类岗位总和占到总量的46.8%。
应届生（储备干部）比2017年相比增加了44.5%。
其他的岗位需求与2017年相比均有所下降。
详见下图。
统计数据显示，销售类岗位需求最大占招聘需求总量的17.8%，且在近年来的需求排行榜中稳居前三甲，表明在目前内外销形势严峻的情况下，无论是制造型企业、服务型企业都需要优秀的销售人才，随着“互联网+”发展的愈演愈烈，电子商务类营销需求也快速增加。
事业单位人力资源管理问题与解决措施分析
大众商务当前，人力资源管理已经成为事业单位管理的核心内容，也是提高事业单位内部管理工作质量的关键。
如果没有及时采取措施解决事业单位人力资源管理中出现的问题，将会给事业单位的发展带来较大的风险。
因此，加强我国事业单位的人力资源管理具有重要意义。
一、事业单位人力资源管理存在的问题（一）缺乏现代的人力资源管理理念目前，事业单位人力资源管理理念落后，传统的人力资源管理理念仍占据主导地位。
大多数人认为事业单位是纯粹的部门，不存在创造利益的价值，造成事业单位的工作效率低下，而且人才无法充分发挥自己的才能和优势。
事业单位将人力资源管理视为一项交易任务，但忽略了人力资源管理的实用性，缺乏现代的人力资源管理理念。
人力资源线上管理系统的内容并不完备，缺乏专业的操作人员，无法实现人力资源的均衡配置，最终不可能合理有效地分配事业单位的人力资源，导致人力资源浪费和短缺。
（二）人力资源开发培训不到位1.事业单位的培训针对性不强许多事业单位定期进行人力资源开发培训，但这与公司培训大不相同。
在事业单位的培训是形式培训，没有实践培训。
另外，培训内容陈旧、乏味，不符合人力资源开发培训的要求和目标。
2.事业单位对工作人员的潜力挖掘不够由于事业单位的特殊性，事业单位不在乎个人的潜力，忽略了对个人潜力的挖掘，导致员工缺乏工作热情和创新能力。
（三）绩效考核机制不健全1.事业单位的考核目标不明确事业单位人力资源评估的基本目的是指导员工有效完成任务并为人们提供更好的服务。
但是，在进行事业单位人力资源工作的考核过程中，由于会出现人员的变动，事业单位人力资源的考核难度逐步加大。
考核的过程已经成为当前必须要完成的政治内容，失去了原有考核工作的重要性，也丧失了提高工作质量的机会。
2.事业单位的考核流于形式事业单位人力资源管理中的考核一般是由领导组成小组，并按照分组、分部门模式进行的考核。
但是，在考核过程中总是赞美他人，批评也只是不痛不痒的，考核无法反映实际的工作情况，导致事业单位的工作得不到落实或管理层做出错误的决定。
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2018年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。
本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析(一)集团总部现有员工119人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84人，占70.6%注：1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监2、中层：部门经理，副经理3、基层：分四类人员综合职能类指行政，财务，信息，企(二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下注：1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司。
(三)高层队伍结构分析◆高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。
◆高层队伍的结构缺陷主要是●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。
●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求(四)中层队伍结构分析◆中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：1、优势是：中青年30－40岁偏多，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力。
2、劣势是：40岁以上人员偏多，使整体结构略显老成，因为中层是公司高层◆中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。
其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。
◆中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占25%。
通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA硕士学历。
◆中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。
资质上有8位（33%）中层获得一级建造师。
缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。
(五)基层队伍结构分析◆基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下：注：1)年龄大于40岁的主要体现在后勤岗位、及检测岗位，均是公司改制前在职的老员工◆基层队伍的第一学历结构如下：注：1、学历在中专及以下的员工主要分布在行政部(占40%)及检测公司（15%），工程部，造价部，主◆基层队伍工龄结构分析分析：1、2012年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和冲击的，2013年应对这批新生军更多关注和引导融入2、1－3年的员工是值得关注的一批员工，◆基层队伍的职称和资质结构目前公司总部84名基层员工中只有3人有国有中级工程师，有14人是助工，其它人无任何职称，资质方面只有1人持一级建造师证，大部分基层员工都无建造师证（部分老员工所持二级临时按国家政策在具体经营方面无太大用处），这意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增的空间和来源。
二、事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析1.公司的业务量和收入取决于公司经营体系的人员业务水平，目前公司经营类人员共计71人，包括6大事业部（江西、成都、西部、长三角、珠三角、环渤海），其中事业部总经理、副经理有9人，办事处经营代表32人，分公司业务代表24人，江西事业部经营岗6人。
2.经营体系人员平均年龄30.6岁，其中30岁以下占61%,年龄结构相对是比较合理的，具体如下：3. 现有经营人员第一学历专业是工民建的占40%，其余60%主要是管理类和综合类，没有市场营销类。
4. 经营体系人员的学历结构分析：中专及以下学历占40%,大专学历占50%，本科学历占10%，相对学历普遍偏低，有待提升体系人员的整体素质。
5. 经营人员的司龄结构分析：6. 经营人员的职称和资质结构分析：目前在71名经营人员中只有7人有国有工程师，5人为助工，其余均无职称，资质方面只有3人有一级建造师。
鼓励经营人员也参与一建培训，带证招投标，更方便工作。
三、 自营项目人员结构分析1、 目前公司有四大自营项目：即富源花园项目、青山湖公租房项目、方大上上城项目、九江皮草城、永修农贸市场。
共有163人，其中实、见习人员36人。
2、 自营项目人员的年龄结构：平均年龄在34岁25岁以下23%25－3038%30－4025%40岁以上14%分析： 1. 公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，管理重点是“老带青”，发挥各自特长分析：4、 作为公司最重视的市场体系，人员在每个年度的补充相对是较平均的5、 经营体系人员随着成长年度不注：1.自营项目人员的年龄结构是“二头大，中间小”，从人员培养和管理角度来讲不是很合理2.造成这种情况的主要原因在于自营项目人3、人员司龄结构95%都是1年以内，因为自营项目为2012年才开始发展，除少部分管理人员是从公司老员工中选取外，其余均为公司或项目新招人员，各项目的团队还在初期建设中，也不是很稳定。
4、人员学历结构：注：1.项目人员学历相对偏低，主要集中在年龄较大的水电工、现场管理岗位人员，另外劳务公司安排到项目上的现场管理实习5、自营项目人员职称和资质结构分析：目前项目上人员的职称情况和资质情况都不是很理想，前面也分析了项目上年龄层是二头大、中间小，年龄超过40岁的而未持证的人员，现在要重新通过考试取证，十分有困难，主要是实践经验丰富而理论知识欠缺，年龄小于25岁的，可能书本知识能背下，但又欠缺实践经验，所以同样难以通过。
只能先着手完善年龄小于25岁员工的五大员证和二级证，同时对中间那部分25－35岁的员工鼓励他们去参加一建培训和取证。
四、联营项目人员结构分析（包括鹰潭BT、半山半城、赣州国光）1、联营项目：所有非自营项目，不论哪种承包模式，均计为联营项目，目前共计107人。
2、联营项目人员年龄结构：平均年龄34岁分析：1.外派联营项目人员相对要求要年富力强，即有一定项目工作经验，又相对3、人员司龄结构：分析：1.现有人员司龄结构中3年以下的占了76%2.一方面主要是因为以前公司对外派项目人员的培育、留用工作未重视，造成流失率较大，所以短期员工多4、学历结构：联营项目人员本科学历只占10%，大专学历占28%，其余均为中专及以下学历，普遍学历偏低。
5、职称和资质结构：普遍只有五大员类证书，16人有中级职称，一级建造师只有1人，二级建造师17人，其它均是无职称无建造师证的。
这类人员将是2018年必须参与一建培训和取证的人员。
但通过电话访谈，大部分外派人员担心的是考试时因工作等原因无法参与，需要总部统筹规划安排。
第二部分人力资源管理现状诊断总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。
公司管理层除人力资源部的必须有外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。
由于缺乏人力资源管理意识，公司部门经理也很少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。
当然高层中也同样存在这些问题二、人力资源规划存在的问题1、目前还未形成动态和发展形态的人力资源规划人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，总跟进、公示并运用结果，所以等于没有对企业产生任何帮助。
2)缺乏对部门职责的科学界定。
在过去二年，公司通过请来的几家咨询公司对几个部门制定了一些看似很漂亮的三级职能表，但这些很学术，缺乏实用性。
可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。
3)工作分析：通过人力资源调查问卷反映出员工对职责，工作挑战、成就等方面的意见和想法：A.工作职责：认为很清楚的只占28.5%，基本清楚的占54.2%，比较模糊的占14.2%，认为自己完全不清楚的占2.8%，关于这方面员工的想法是上级在分工时能客观、科学，不是能者多劳，一概而论。
般的占25.7%，认为没有挑战性的为0；关于这方面还未收集到具体的想法或建议F.工作环境：认为很好的占17.1%，较好的占57.1%，一般的占22.8%，认为较差和很差的占2.8%，关于这方面员工提的建议是希望在环境布局，比如办公室内部环境中更多的体现企业文化和现场职场文化。
G.工作时间合理性：认为很合理的占8.5%，较合理的占51.4%，一般的占22.8%，认为较不合理和很不合理的占14.2%，关于这方面员工提的想法是：加班太频，无效会议太多，工作时间安排不是很高效；同时有20%的员工建议：中午提前1点半上班，下午提前5点2、在调查问卷中，员工“对自己的工作能力是否得到了充分发挥”问题上，有85.7%的员工都认为自己的能力没有得到全面发挥，同时“对在公司有没有发展前途”认为“说不准”的员工占45.7%，3、在“当前存在的最大问题”上有37.1%的员工选择“没有提高自己能力的机会”，同时有54.2%的员工选择“自己工作没有成就感”4、在职业倾向上,有22.8%的员工想换一个方向,有28.5%的员工希望可以随环境变化而变化,5、“关于如果公司为培养你，计划在您完成现在本职工作基础上，再扩大职责范围，让您多承担一些工作，您是否愿意”问题上，有80%的员工回答是“愿意的”（（（（4）没有设计员工发展通道：要依据员工能力区间图，参照员工实际情况实时安排员工轮岗、兼岗、晋升、换岗等多种发展通道，从多个角度体现员工的价值和能力，让员工工作有成就感。
四、绩效考核的问题分析（一）、目前公司现行的绩效考核基础性工作薄弱，没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施管理制度，致使绩效考核工作的信度和效度不高。
主要体现在：A.公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。
B.D.E.F.例的想法，：（三）、员工认为绩效考评中最重要的因素是：通过问卷调查，38%的员工认为“工作成果”最能体现绩效，35%的员工认为“工作态度”最重要，觉得态度决定了一切，7%的员工认为“工作过程”重要，其余的20%的员工认为“工作能力”和“工作效率”都很重要。