奈飞文化手册读后感
《奈飞文化手册》读后感
《奈飞文化手册》读后感《奈飞文化手册》是一本关于奈飞内部企业（尤其是 HR 这块）文化的书籍。
从 2022 年奈飞股价崩盘的角度来看这本书，会有一些有趣的发现。
本书主要介绍了奈飞的文化理念，其中印象比较深的有两点。
一是只招“成年人”，即主动性强、自我驱动强的人。
这种模式在一定程度上能够激发员工的主观能动性，但我对其持保留态度。
这种模式类似于“普遍的民主”，在特定时期可以产生巨大的效果，但无法持续。
因为人天生有惰性，当目标达成一部分后，一些员工可能会开始贪图享乐，领导层和管理层也会面临“大公司病”的问题。
此外，当员工数量庞大时，这种模式可能难以有效管理。
另一个观点是公司内部的“坦诚相待”，即让每个员工说出自己的想法和意图，包括批评意见。
这在西方社会可能更容易被接受，但在东亚社会可能不太符合社会习惯。
在奈飞，这种文化的前提是其起家时类似于“内容创作者”的模式，“不限制”是最大的原生动力。
在创作领域，智力是核心竞争力，依附于单个人，编剧是关键因素。
然而，并非所有公司都适合采用这种文化。
对于中小企业来说，它们可能没有机会或资源来建立这样的企业文化。
国内的大企业，如国企，通常以经济发展为中心，而其他企业则面临着快速变化的经济形势和生存压力，也很少有时间和精力来关注企业文化。
随着经济生活水平的提高，新一代求职者对个性化的需求越来越强烈，这为奈飞这种模式的实施提供了可能。
如果求职者面临巨大的生存压力，谈何理想和目标？只有当人们生活达到一定程度，不再为温饱所困扰时，才会有更多的人追求兴趣驱动的工作。
国内肯定会有部分企业实行此类政策，尤其是“智力密集型”企业，但大部分企业可能无法直接适用。
这本书提供了一些有价值的观点和思考，但具体的实施方式需要根据企业的情况进行调整和适应。
对于大多数企业来说，可以从中抽取部分理念和方法，结合自身实际情况进行应用。
同时，也需要认识到企业文化的建立是一个长期的过程，需要不断地培养和强化。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想在当今的商业世界中，企业文化已成为一个备受关注的议题。
《奈飞文化手册》便是一本深入探讨企业文化的佳作。
双十一前，此书便已进入人们的视野，后又在罗胖的直播中得到详细介绍与推荐，甚至被誉为众多企业管理人员的必备之书。
它是奈飞前首席人才官对于自身企业文化的深刻阐述。
这本电子书价格虽高达 29.9 元，却是我所购买过的最贵的电子书之一。
然而，仅用两天时间读完后，我便对其爱不释手。
书中指出，奈飞的企业文化核心为“自由”与“责任”。
正如我曾写下的话语：“自由与责任就像天空与大地，自由让我们有遨游的无限渴望，责任又让我们脚踏实地丈量毫厘。
”这种理念贯穿于企业的各个方面。
该书共分为八个部分，每个部分都蕴含着深刻的准则。
其一，强调只招成年人，旨在通过提高员工门槛，让有自律和自我约束能力的人进入企业，行使权力，而非成为巨婴。
其二，要求每个人理解公司的业务，因为在以销售业绩为导向的企业中，产品或服务是关键，每个部门都需为其提供支撑，员工必须对自家产品了如指掌。
其三，绝对坦诚，即直言不讳地向同伴、上下级指出问题，其中的“开始，停止，继续”方法值得借鉴，每个人都应给他人提出具体的建议。
其四，要用事实捍卫观点，如同其他相关书籍所强调的，要找出真实的事实，而非仅凭想象的观点。
其五，强调组建未来需要的团队，从现在到未来的过程中，时间成本至关重要，人才成长也可视为一种贴现率。
其六，认为员工应与岗位高度匹配，优秀的公司需要不断引进新人才，而优秀的员工也会寻找新机会。
其七，主张员工的价值应与薪酬相匹配，遵循二八法则，满足高绩效员工的高薪要求。
其八，在员工离开时要好好说再见，体现了做人留一线的智慧。
这本书适用于职场中的各类人群，尤其是那些希望打造独特企业文化的高管以及人力部门负责人。
书中诸多方法可资借鉴，但需注意不可生搬硬套，毕竟不同环境下的适用性有所不同。
总之，《奈飞文化手册》为我们揭示了企业文化的深厚内涵与重要性，值得我们深入研究与思考。
《奈飞文化手册》读后感
《奈飞文化手册》读后感在观看美剧《纸牌屋》第一季未看完后，因难以忍受其中大段叙述与广阔的美国政治背景，转而关注到打造此神剧的奈飞。
在一本书中，得以了解到奈飞独特的人力资源策略。
首先，关于描述成功企业的书籍，此类书籍需对企业状况及当时经济环境有深入认知，不可简单依据书中步骤制定自身企业经营策略，而通过书中内容引发自我反思则是此类书籍的重要意义所在。
以下观点主要面向拥有面试决定权的一线经理以及初入职场的我。
我们需要成熟的成年人。
一线经理往往难以评判候选人的职业成熟度，也难以深刻挖掘其对成功的定义，更难以将自身事业的成功理念灌输给候选人。
实际工作中，会频繁遭遇诸多不满意且难以调整的状况。
通过三个简单标准并穿插一些问题，可进行基本判定。
其一，他能够明确界定自己的工作目标并达成；其二，如果面临选择，他可自行找到判断标准；其三，如果一个人无法达成目标，他应知晓如何发起有效的协作。
若能找到这样的人，实乃职场之幸。
或者通过持续培训使其了解这些（不过，本书并不建议大量培训）。
让每个人理解公司业务至关重要。
能够完全看懂公司财报的CEO 凤毛麟角，更别说让员工真正了解公司业务与核心竞争力。
只要我们确定了企业的核心竞争力与目标，就应不断告知所有员工这意味着什么，对企业和社会的意义何在。
若有变化，需再次告知。
不必要求每个人对公司财务报表了如指掌，但公司业务情况的相关数字需让员工清楚。
在 yz 时期，每月公布销售数字，所有人都会据此激动地设定自身目标，动力满满，那是极为美好的时刻。
绝对坦诚，方能获得真正高效的反馈，这与瑞达利欧的原则极为相近。
然而，很遗憾，我难以做到。
并非我们不愿坦诚，而是在缺乏强大规划与心理承受能力的情况下，一些更为坦诚的情况与事实会使我们的伙伴产生动摇与退缩。
最后是关于如何与员工说再见。
当候选人不符合录用条件时，我们需明确告知并予以祝福，且需表明若日后发展中有合适机会，希望能再度共事，为事业拼搏。
当一名员工已无法跟上公司或职位节奏，不能带来绩效时，我能否勇敢地请其离开？道理虽易，但真正实践却困难重重。
奈飞文化手册读后感：构建自由与责任的文化
奈飞文化手册读后感：构建自由与责任的文化奈飞文化手册这本书总结了奈飞的8个文化准则，在每个维度都有一些颠覆性的创新。
可以给企业的管理者带来一定的思维模式，走向成功需要有成功的团队。
下面是小编带来的奈飞文化手册读后感：构建自由与责任的文化。
1. 只招成年人，我们不成熟吗？奈飞认为建立伟大的团队，不需要靠激励、程序和福利待遇，其核心是招聘那些渴望挑战的成年人，然后清晰而持续地与他们沟通即将面对的挑战是什么？而且成年人最渴望的奖励，就是成功，渴望与他们一样牛的人一起工作，创造更大的成功。
对于“成年人”的理解，我认为就是对自己和周围的人负责任的人。
知道有所得，必有所失，知道自己的追求是什么，让自己高兴的工作是什么样子，而不是混日子的人。
比如Patty提到被媒体广为报道的取消休假制度，奈飞的员工只需要跟经理商量即可，你想休假多久都可以，实际上后来实施后，并没有人肆无忌惮的休假，员工休假时间跟之前没有太大差别，所以“成年人”在为自己的时间负责。
以至于后来奈飞宣布取消报销政策和差旅政策，让员工来决定如何花公司的钱。
又一次，员工没有滥用这种自由。
而大多数公司，他们采取的是防范胜过信任策略，不得不说，当你招不到“成年人”的时候，你也只能够用条条框框来限制你的员工了。
奈飞之所以这么做，是因为他们相信，剔除这些繁文缛节，可以最大化员工的效率与产出，让他们更有创造力。
如果你自己正在领导一只团队，不如开始尝试对团队更加透明，让他们自己做更多的决策，一点一点的释放团队成员的潜能，相信他们都是“成年人”。
2. 让每个人都理解公司的业务，operational人员呢？如果只选择一门课程面向全公司人员开授？你会选什么？是公司的文化、价值观、报销或者差旅规则、绩效与奖金制度，还是？奈飞认为，是公司业务运作和客户服务基础知识。
Patty提到了一个很有意思的话题，那就是team builidng。
我想无论是那家公司都会有团建，最传统的就是吃饭喝酒KTV，或者一起出去旅游。
奈飞文化手册第一章读后感
奈飞文化手册第一章读后感《奈飞文化手册》第一章读后感读完《奈飞文化手册》的第一章，心里有挺多想法的。
读到这里我感觉奈飞的文化很有独特性。
第一章里面似乎在强调一种理念，就是要打造一个充满自由与责任的企业文化氛围。
它提到员工应该是真正的成年人，这一点很触动我。
特别触动我的是书中提到不要让规则的繁琐来束缚员工的创造力和工作积极性。
这让我想起我之前的工作经历，在我待过的一家公司里，每周都要写详尽的周报，格式规定得死死的，而且还得写每天各个时间段做了什么。
很多时候这种规定让大家花费好多时间在整理格式上，而不是真正去思考工作中的问题或者想办法提高工作的产出。
那时候大家都觉得很压抑，干活也没什么劲。
我觉得作者想表达的就是在奈飞，他们相信员工有足够的自律性和专业性，能够像成年人一样自我管理，对工作负责，不需要这种官僚化的规则进行事无巨细的管控。
后来我明白了这种文化设定是有前提的。
那就是必须在招聘环节就高标准严要求，保证进入公司的员工都是符合公司理念，能力、态度都在线的。
书中提到奈飞不喜欢那种只追求安逸或者不适合团队的员工。
对了还想说，我认为这样的文化可能适合像奈飞这样的创新型高科技企业，在这些企业里员工素质普遍较高，工作创造性要求很高，他们很厌恶那种僵化的管理模式。
不过我不确定这种文化是否能适用于所有类型的企业。
比如说传统制造业，大多是标准化的操作流程，可能一些精准明确的规则反而更有利于保障产品质量和效率。
但无论如何，奈飞这种文化对于我个人在理解企业管理上很有启发。
它让我思考在未来的工作中，无论是作为员工还是管理者该如何平衡自由和责任的关系。
如果是一名员工，要提升自己的自律能力，像一个成年人一样在企业里发挥价值；要是管理者的话，就应该去思考如何从繁琐的规则制定中解放出来，更多去关注人才质量和激励员工的自主性。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想奈飞公司要求招聘的员工必须是成年人，这一理念让我深受启发。
成年人不仅是指年龄上的成熟，更重要的是行为和心智上的成熟。
他们有足够强的内在驱动力，渴望成功，并懂得约束自己，不会为了贪图享乐或在意一些蝇头小利而潦草应付工作。
这种成年人的特质在当今职场中显得尤为重要。
在一个充满竞争和变化的环境中，只有那些真正成熟的人才能在工作中不断追求卓越，为公司创造更大的价值。
奈飞公司的“坦诚”文化也给我留下了深刻的印象。
在公司内部，员工之间可以公开批评和提出问题，这种坦诚的氛围有助于发现问题并及时解决，同时也能够促进团队成员之间的相互理解和信任。
此外，奈飞还坦诚地面对公司遇到的问题和困难，及时向员工公开信息，这有助于员工与公司共同面对挑战，增强了员工的归属感和忠诚度。
我认为，奈飞公司希望员工具有老板的视角这一理念是非常具有前瞻性的。
在当今的商业环境中，各个岗位的职能划分越来越专一，员工往往只关注自己所在岗位的工作，而对公司的整体业务发展缺乏了解。
然而，只有站在老板的视角来看问题，才能更好地理解公司的战略和目标，从而为公司的发展做出更大的贡献。
奈飞公司通过各种培训和交流活动，让员工全面了解公司的业务，这不仅有助于提高员工的工作效率和质量，也为公司的长远发展培养了人才。
奈飞公司按照员工的价值来付薪酬的做法也值得我们借鉴。
传统的薪酬制度往往只参照市场价格来浮动，这种做法虽然简单方便，但并不能完全反映员工的实际价值。
奈飞公司的薪酬制度不仅考虑了实际岗位价值，还包括员工的未来价值，这有助于吸引和留住优秀的人才。
此外，奈飞公司的薪酬是透明的，并附带解释依据，这不仅让员工感到公平合理，也激发了员工的工作积极性和创造力。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》一书引发了诸多思考。
书中展现了奈飞公司独特的发展历程与企业文化。
奈飞成立于 1997 年，从 DVD 租赁业务起步，后大胆尝试在线订阅模式并获得大量忠实用户。
其收入完全依赖会员，且平台无广告，拥有众多影视作品与强大制作能力，如《纸牌屋》《马男波杰克》等，使其超越 HBO、迪士尼成为美国流媒体视频订阅领域龙头。
其业务战略决定了人力资源策略。
文化方面，切入点小但意义重大，主要围绕“沟通”展开，包括自上而下的信息传递、自下而上的信息反馈、高管引领以及沟通原则。
自上而下的信息传递，如提供 CEO 视角的信息、开展特定培训等，让员工更好地思考与工作；自下而上的信息反馈则与前者相辅相成，高管引领并设定沟通原则以打造坦诚氛围，虽在中国具挑战性，但有其价值。
招聘方面，好的招聘人员应是合格的文化传播者，好的管理人员需重视团队组建。
需站在未来审视现有团队，思考面临问题、解决时限与人选等，招聘既要考虑当下又要着眼未来，不能安于现状或牺牲用人标准。
团队发展动态变化，人员需求亦如此，招聘工作应持续进行。
对于团队管理者，此书能开拓思路，文化与共识对业务轨迹影响深远，“贩卖梦想”或比传统管理更有效；对 HR 从业者，文化塑造可改变制度无法约束之事，应视自己为业务部门一部分；对普通员工，应寻找能发挥最大价值的团队，与精英同行。
总之，此书内容虽不能完全照搬，但可为各角色提供诸多启示与思考。
奈飞文化手册读后感
奈飞文化手册读后感《奈飞文化手册》是一本关于奈飞公司文化的权威指南，解释了奈飞公司的核心价值观、管理哲学和创新文化。
读完这本手册，我对奈飞公司的成功有了更深入的理解，同时也受到了很多启发。
首先，奈飞公司的核心价值观是“人人成为自由的、认为负责的创造者”。
这是一种非常开放的管理思想，鼓励员工发挥自己的创造力和独立性。
奈飞公司信任员工的能力，提倡让员工担负更多的责任，同时给予员工更大的自由。
这种价值观鼓励员工承担更多的责任，并接受失败的结果，这让员工有更多的机会去尝试新的想法和概念，从而推动创新。
其次，奈飞公司在管理层面上采用了一种称为“创作者管家”的管理模式。
这种模式注重管理者对员工的支持和激励，以及建立有创意的环境。
管理者的角色不仅是监督员工的工作，还要成为创作者的管家，为员工提供所需资源和支持，以帮助他们完成自己的创意。
这种管理模式有助于激发员工的积极性和创造力，从而推动团队的创新和发展。
此外，在奈飞公司，创新被视为生存的基石。
奈飞公司以“无限创新”为使命，不断探索新的业务模式和技术，以满足用户的需求并保持竞争力。
奈飞公司鼓励员工创造性地思考、尝试新的想法，并允许他们从失败中学习。
这种对创新的追求和容错文化，为奈飞公司带来了许多成功的创意和产品。
此外，奈飞公司提倡简单和灵活的工作方式。
他们认为，单纯的结构和少量的政策可以促进快速决策和创新。
这种灵活的工作方式使得员工可以更自由地工作，更好地适应快速变化的市场需求。
最后，在奈飞公司，文化是建立在人性化和相互尊重的基础上的。
奈飞公司强调平等、多元化和包容性的工作环境。
他们鼓励员工关注并参与社会问题，并提倡员工以真实的自我参与工作和生活。
如此一来，奈飞公司可以吸引和留住有才华有创造力的员工，并建立一个积极向上的企业文化。
总的来说，《奈飞文化手册》帮助我更好地了解了奈飞公司的文化和成功经验。
他们的核心价值观、管理模式和创新文化提供了我在职业生涯中的很多启示，比如鼓励员工创新、承担更多的责任和创造性思考，并在失败中学习。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想《奈飞文化手册》是一本关于公司文化和管理的书籍，虽然我很少阅读公司传记，但出于对奈飞的兴趣，还是仔细研读了一遍。
本书并没有详细讲述奈飞的业务，而是从人事管理的角度分享了奈飞的公司文化。
全书围绕八个准则展开，我将从全职者的发展来自我匹配职业层次，谈谈我的阅读感想。
一、公司只招“成年人”“成年人”是指拥有自主思考能力的人，他们追随自己的梦想，而不是随波逐流。
这一准则对我来说目前有些过高，我需要不断努力，提升自己的思考能力，追求自己的梦想。
二、让每个人理解公司业务我们不仅要理解自身岗位，还要了解公司的整体业务，明确公司的主要目标。
与领导保持良好的双向沟通非常重要，即使公司不属于扁平化管理，我们也应该尽量做到与领导的坦白和直接沟通或汇报。
如果不适应，可以考虑换个公司。
此外，求职者并不一定处于弱势，应该站在平等的高度看待自己与应聘岗位的匹配度。
三、绝对坦诚坦诚需要双方共同付出，有时很难做到真正的坦诚。
四、用事实说话在辩论中，我们应该用事实说话，而不是为了赢而争得面红耳赤。
在多方讨论中，即使好的想法不被接受，我们也应该倾听各方充分准备的论点和事实依据。
同时，我们可以用“你现在做什么很棒，希望你继续做什么，但是在某些方面有什么不足。
”这样的方式给别人提出意见。
五、现在就建设未来需要的团队在同一个岗位上长期工作，对个人和公司的未来发展不一定是最佳选择。
决策层应该认识到这一点，并迅速找到调节和改善的方法。
例如，A 在项目一时与岗位匹配度很高，但在项目十时却拖了后腿，A 可能会感到疲惫。
此时，A 可以寻找与项目一相似的岗位，而不是继续在岗位上痛苦挣扎。
许多企业在招聘时会向员工承诺未来的职业发展，但却不愿意与原始员工说再见。
六、员工与岗位的高度匹配性较高的匹配性可以应对一般岗位，而高度匹配性则只需要总经办的决策人。
七、按照员工带来的价值付薪在招聘过程中，用人经理应该根据自己想要创造的团队来招聘，而不是完全交给人事经理。
《奈飞文化手册》读后感
《奈飞文化手册》读后感书中强调了只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人的重要性。
这一观点让我认识到，企业在招聘和选拔人才时，应该注重应聘者的成熟度和能力，而不仅仅是学历和经验。
成熟的成年人具备自我驱动、自我管理和解决问题的能力，他们能够更好地适应变化和挑战，为企业创造更大的价值。
书中提出了伟大的团队是由知道自己要前往何方并愿意为此付出任何努力的成员组成的观点。
这让我明白，建立一个优秀的团队需要明确的目标和共同的价值观，同时也需要给予团队成员足够的自由和支持，让他们能够发挥自己的优势和潜力。
此外，书中还强调了沟通的重要性，认为持续而清晰的沟通是建立伟大团队的关键。
奈飞通过坦诚的沟通和反馈，帮助员工更好地理解业务和客户，提高了团队的绩效和效率。
另外，书中关于绝对坦诚的观点也给我留下了深刻的印象。
绝对坦诚意味着敢于说出真相，不怕得罪人，同时也能够接受他人的批评和建议。
在一个团队中，绝对坦诚可以促进信息的流通和共享，避免误解和矛盾的产生，提高团队的协作效率。
此外，书中还强调了学习和成长的重要性。
企业需要不断地学习和创新，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
员工也需要不断地提升自己的能力和素质，以适应企业的发展和变化。
奈飞鼓励员工为自己的成长负责，提供了大量的学习机会和资源，帮助员工不断地进步和发展。
书中关于企业不同阶段的需求和管理方式的阐述也让我受益匪浅。
企业在不同的阶段需要不同类型的员工和管理方式，创业者需要聪明且有激情的人，而企业发展到一定阶段后，则需要更多有经验和能力的管理者。
此外，书中还强调了企业应该保持灵活和创新，不断地引进新的人才和理念，以保持企业的竞争力和活力。
《奈飞文化手册》读后感
《奈飞文化手册》读后感书中强调了只招募成年人的重要性。
这里的成年人不仅是指年龄上的成熟，更重要的是心理和职场的成熟。
他们具备自律自强的品质，能够自我激励和管理，追求不断成长和挑战。
这种理念与传统的管理方式有所不同，传统的方法往往依赖于奖金等外部激励来提高生产力，但这种激励方式在面对最优秀的人才时可能会遇到瓶颈。
奈飞认为，真正的激励来自于不断挑战自我、不断成长迭代，成为更好的自己。
这与马斯洛需求层次理论的最高层相契合，即自我实现的需求。
这种理念对于企业的管理者来说是非常重要的，它提醒我们要寻找那些真正有内在驱动力的人才，而不仅仅是满足于招聘一些表面上符合条件的人。
奈飞的管理模式强调了减员增效和发展简洁的工作流程。
这种模式的核心思想是通过减少人员和繁琐的流程，提高效率和灵活性。
奈飞认识到，繁琐的规章制度和限制往往会束缚员工的创造力和效率，因此他们致力于打造一个简洁、高效的工作环境。
这种管理模式对于现代企业来说具有很大的借鉴意义，尤其是在面对快速变化的市场环境和客户需求时。
企业需要不断地审视和优化自己的工作流程，去除那些不必要的环节和限制，以提高竞争力。
此外，奈飞还强调了建立强大的纪律文化的重要性。
纪律文化不仅仅是关于遵守规章制度，更是关于培养员工的自律和责任感。
在一个强大的纪律文化中，员工知道自己的责任和义务，并且能够自觉地遵守规定。
这种文化有助于提高团队的协作效率和执行力，确保组织的目标能够得到实现。
奈飞的取消休假制度的做法就是一个很好的例子，它让员工对自己的时间负责，提高了工作效率。
然而，这种做法需要建立在招募到自律、成熟的成年人的基础上，否则可能会导致混乱和低效。
奈飞的理念对于团队建设和管理也有很大的启示。
一个伟大的团队应该是由渴望挑战自我、追求卓越的成年人组成，他们能够相互信任、相互支持，共同专注于完成一项伟大的项目。
管理者的角色是为团队提供工具和信息，帮助他们出色地完成任务，而不是通过繁琐的管理和控制来束缚他们。
《奈飞文化手册》读后感
《奈飞文化手册》读后感
在阅读完一本书后，最初的印象是书中内容大部分不适用于我国企业。
然而，经过深入思考，认识到这是正常现象。
不同国家的法条、文化、历史以及企业发展阶段等存在显著差异，不能简单地全盘肯定或否定。
这本书给予我们的重要启示是“坦诚”。
对待战略需坦诚，一个成功的企业通常有优秀的经理人协助老板规划未来战略，但往往仅存在于老板的汇报中，实际员工并不明晰。
若能坦诚地澄清战略，将对一线员工的工作起到重要的指引作用。
对待绩效亦要坦诚，不可拖延至最后才与员工谈论其不适合工作的问题。
在甲公司不合适的人，在乙公司或创业中可能获得成功，坦诚面对员工，给予祝福，远比通过不当手段迫使员工离职更为负责。
对待薪资同样需坦诚。
吸引优秀员工的并非仅仅是薪资，而是优秀的团队。
在国内若无法做到薪资坦诚，可尝试职级和晋升坦诚，以支撑绩效评估流程，明确告知员工何种行为值得赞赏。
此外，文化并非玄之又玄或不堪一提。
它无处不在又似无迹可寻。
没有文化的企业无需强行编造，发展到一定阶段自然会显现。
有文化的企业，管理者首先应身体力行地践行和捍卫。
不同类型企
业的文化应契合其特点，如互联网企业追求速度、透明、创新，而食品企业则应注重谨慎、安全。
若食品企业的文化是创新和利润，可能意味着其会为利益舍弃食品健康安全。
最后强调，企业应找寻成年人，而企业主和高层领导首先应成为成熟的成年人，判断标准即知行合一。
总之，企业管理需在多个方面秉持坦诚原则，以实现更好的发展。
读《奈飞文化手册》有感《奈飞文化手册》读后感
读《奈飞文化手册》有感《奈飞文化手册》读后感读《奈飞文化手册》有感最近看了这本《奈飞文化手册》感觉真的是阅读体验感超级棒!主要是特别认同里面的文化理念，首先是公司招聘人的逻辑。
1.我们只招成年人，因为只有成年人才能理解公司业务才能承担起相应的责任2.所招聘的人是要高度匹配岗位，这个我特别认同啊，虽然一个岗位可以由很多人来胜任，但是真正适合的真正高度匹配的真的就只有那么一个人。
3.绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈，这点我是非常赞成啊。
虽然绝对坦诚真的很难做到，可是如果不绝对的坦诚，沟通和交流就很难有高效的反馈，其次啊我是很讨厌办公室政治的，我们一群兄弟伙在一起共事，是为了做一件伟大的事情，又不是来混吃等死的。
4.只有事实才能捍卫观点，这条我认为也很真理，因为观点谁都有，谁都能给出一条真理。
但是并不代表观点就是好的真理，好的观点是要经得住事实的检验的。
再说我为什么喜欢这本书，当然不是因为这四点，是因为本质奈飞文化是一个开放式的文化，是一个坦诚的文化，是一个富有建设性的文化。
我觉得在这种开放的融洽的大家可以坐下来相互坦诚的沟通与交流的氛围下，是可以碰撞出富有新意和激情的观点的，很难相信在这种氛围下，这样的团队会失败。
我自己呢比较信奉的几个准则是什么呢，1.终身学习，终身成长 2.开放式交流，古人云;博见为馈贫之粮自认为是很有道理的，3.谦虚，保持三人行必有我师的态度，向周边的人学习，不断充实自己。
4.不要害怕失败以及变化，要学会拥抱它，也不要避免富有建设性的冲突，每一次的富有建设性的冲突都是一种成长。
当然如果我创建公司组建团队，我会希望我们是一个开放的真诚的热爱变化务实且不害怕失败的团队，有能力享受辉煌也有能力承受挫败。
只有这样我们才能成就一件伟大的事情，才能成就我们自己。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想书中强调了自由与责任的平衡。
奈飞相信，给予员工足够的自由去追求他们认为重要的事情，同时要求他们对自己的行为负责，是激发员工创造力和积极性的关键。
这种自由与责任的结合，让员工感受到被信任和尊重，能够充分发挥自己的才能。
在现实生活中，许多企业往往过于强调规章制度和控制，而忽视了员工的自由和创造力。
然而，奈飞的经验告诉我们，当员工感到自己有足够的自由去尝试和犯错时，他们会更加投入地工作，为公司创造出更多的价值。
书中提出了“每个人都渴望与高绩效者合作”的观点。
这一观点提醒我们，在团队建设中，应该注重招聘和培养优秀的人才。
优秀的同事不仅能够提升团队的整体绩效，还能够激发团队成员的学习和进步。
奈飞在招聘过程中非常注重候选人的绩效和潜力，而不是仅仅看重学历和工作经验。
此外，书中还强调了团队成员之间的合作和相互学习的重要性。
只有通过与高绩效者合作，我们才能够不断提升自己的能力，实现共同的目标。
另外，书中关于“员工的无知，是管理者的失职”的观点也给我留下了深刻的印象。
管理者应该意识到，员工可能会因为各种原因而不了解某些信息或做出错误的决策。
因此，管理者的职责是确保员工拥有必要的信息和知识，以便他们能够做出正确的决策。
这就要求管理者不断地与员工沟通，了解他们的需求和困惑，并提供相应的培训和支持。
此外，书中还强调了公开批评的价值。
在团队中，观点分歧是不可避免的，而如何处理这些分歧是影响团队凝聚力和绩效的关键因素。
奈飞提倡将辩论公开化，鼓励员工提出尖锐而恰当的问题，以便能够更好地解决问题和做出决策。
这种公开批评的文化有助于建立一个开放和透明的沟通环境，促进团队成员之间的相互理解和信任。
关于“要解决观点分歧，就将辩论公开化”这一观点，我非常认同。
在实际工作中，我曾经遇到过一些团队成员因为害怕冲突而不敢表达自己的观点，或者因为担心被批评而不敢提出不同的意见。
这种情况往往会导致团队决策的质量下降，因为一些重要的问题可能没有被充分讨论和考虑。
奈飞文化手册读后感
奈飞文化手册读后感
《奈飞文化手册》是一本令人着迷的读物。
它为我提供了一个深入了解奈飞公司内部文化和运营模式的机会。
通过阅读该手册，我更加了解了奈飞在成为世界领先的视频流媒体平台方面的努力和成功。
手册的内容非常丰富而详细。
它首先介绍了奈飞的使命和愿景，深入解释了公司的文化价值观和核心信念。
这让我对奈飞的创始人和管理团队的思考方式和决策理念有了更深入的了解。
手册还详细描述了奈飞独特的工作环境和人才管理方法。
我被他们对员工的关心和支持所深深触动。
奈飞提倡的灵活工作时间、不设限制的休假制度以及培养员工创新灵感的自由环境，都让我感到非常羡慕。
奈飞的成功之道也在手册中得到了解释。
他们强调的用户至上和专注于内容品质的策略深得我心。
他们通过持续投资原创内容和与全球顶级创作者合作，积极推动了全球影视行业的发展。
他们不断创新的技术和产品也让我对奈飞公司的未来前景感到非常乐观。
阅读《奈飞文化手册》让我对奈飞公司有了更深入的了解，并对他们的文化和成功之路有了更深的感悟。
这本手册是一本非常有价值的读物，不仅对于想要深入了解奈飞的人来说，也对于追求卓越的企业管理者和创业者来说都是一本必读之物。
我相信，通过学习和借鉴奈飞的成功经验，我们可以在不同的领域中找到我们自己的路并取得成功。
奈飞文化手册第三章读后感
《奈飞文化手册》第三章读后感在当今快速变化的时代，企业文化的建设对于一个企业的成功至关重要。
而在这方面，奈飞公司的文化手册为我们提供了一个宝贵的参考。
最近，我深入阅读了《奈飞文化手册》的第三章，对其中的观点有了更深入的理解和感悟。
奈飞文化手册第三章主要阐述了企业文化的核心价值观和行为准则。
这些准则不仅是企业的核心价值观，也是员工在日常工作中应遵循的行为规范。
其中，让我印象深刻的是“只招成年人”这一观点。
“只招成年人”这一观点强调的是企业在招聘过程中，应该注重员工的成熟度和责任感。
与那些还在成长中的年轻人相比，成年人具备更丰富的经验和更强的自我驱动力，能够更好地适应企业发展的需要。
同时，成年人也更懂得自我管理、自我约束和自我激励，能够在工作中发挥更大的潜力。
这一观点给我带来的启示是，企业在招聘过程中，不能仅仅看重应聘者的学历、技能等表面因素，更要关注其是否具备与企业相匹配的价值观和成熟度。
只有这样，才能确保新员工能够快速融入企业，并为企业的发展做出贡献。
此外，手册中还提到“要让每个人都理解公司业务”和“绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈”等观点。
这些观点都强调了企业在文化建设中，需要打造一个开放、透明的工作环境，让员工充分了解企业的业务和战略目标，鼓励员工积极发表意见和建议，从而实现企业内部的高效沟通和协作。
总的来说，《奈飞文化手册》第三章所阐述的企业文化核心价值观和行为准则，对于当今企业的文化建设具有重要的指导意义。
通过学习这些准则，我们可以更好地理解企业文化的内涵和外延，从而在实际工作中更好地践行这些价值观和行为规范。
同时，这些准则也提醒我们，在职业发展中，不仅要注重技能的提升，更要注重个人成熟度和责任感的提升，以更好地适应企业发展的需要。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想在阅读了《奈飞文化手册》之后，我深受启发，也引发了一些深入的思考。
首先，让我感到惊喜的是，这本书从人力资源的角度出发，深入剖析了奈飞公司的企业文化。
然而，令我感到困惑的是，对于奈飞是如何从一家租 DVD 的店发展成为流媒体之王的过程，书中几乎没有提及。
这不禁让我开始思考，一个公司的伟大成就究竟是源于卓越的管理，还是源于其他因素？在聆听这本书的过程中，我逐渐产生了两个重要的想法。
其一，伟大的公司所倡导的企业文化在某些方面是相似的。
这些理念包括简化沟通、信息透明、招揽顶尖人才、实行弹性管理以及提供丰厚的薪酬等。
这些文化特质似乎对任何企业都具有普遍的适用性。
但是，真的是这样吗？我们可以推测，世界 500 强企业中并非所有的公司都采用了这套文化理念。
然而，这并没有妨碍它们成为行业的翘楚。
例如，万达集团以“使命必达”的管理方式著称，要求下达的命令必须坚决执行；福耀玻璃则采用规章严明的军事化管理模式。
这些企业同样取得了巨大的成功。
因此，我们可以推断，决定一个企业是否伟大，不仅仅取决于其所采用的企业文化，还与商业模式、商业触觉以及其他众多因素密切相关。
企业文化充其量只是将志同道合的人们凝聚在一起的纽带，对于企业的发展或许并没有那么至关重要。
就如同我们在生活中选择养生、抽烟、蹦迪或运动等不同的生活方式，这些选择本身并不会对我们的寿命产生过于显著的影响，因为寿命的长短在很大程度上可能早已注定。
然而，尽管企业文化并非企业成功的唯一决定性因素，但它无疑在塑造企业形象、吸引人才和推动企业发展方面发挥着重要的作用。
一个积极、开放和创新的企业文化可以激发员工的创造力和工作动力，提高企业的竞争力和绩效。
同时，企业文化也能够影响企业在市场中的声誉和形象，吸引志同道合的客户和合作伙伴。
回到奈飞公司本身，尽管它的成功可能不仅仅归功于其文化理念，但我们可以从中汲取一些宝贵的经验教训。
奈飞以其对自由和责任的强调、对人才的高度重视以及对创新的鼓励而闻名。
奈飞文化手册读后感
《奈飞文化手册》读后感读这本书的时候，因为对于奈飞的公司背景和业务并不熟悉，所以刚开始的时候觉得他们宣讲的思想很前卫，有些不认同，但往里读的时候发现里面有很多经典的语句，很多对于工作的理解和我们是一致的，慢慢也就喜欢并结合自己工作进行了思考。
对工作的热爱。
这或许就是我从书中汲取的最大的营养。
作者描述自己对于工作的热情：“员工每天来上班不是被迫来迎接这些挑战，而是因为这些挑战让我们感到兴奋。
”在当前我们的面临的市场情况下，环保压力越来越大，公司产品利润率不断下降，员工基本生活已经满足，吃饱穿暖的员工追求将不再是单纯的薪酬，就如近几天华为创始人任正非讲的：企业最危险的时候是员工口袋里有钱了，不服从分配，不愿意到艰苦的地方工作。
如何激发员工的积极性，提高大家的参与感，并引导广大员工积极迎接挑战成为了当下很多公司面临的挑战。
建立伟大的团队，按时完成那些让人觉得不可思议的工作：每位成员都知道自己要前往何方。
书中给了我们明确的回答。
加入到让他们信任和钦佩的同事团队中，大家一起专注于完成一项伟大的任务。
站在管理者的角度，这不失为一种能够培养出富有挑战精神、精诚合作精神员工最好的方式。
创建一个员工愿意全心投入、共同成长的团队，不需要人多力量大，但是需要共同的价值观和追求。
我们不选择更多的人，只选择对的人，才能产生一个好的团队。
如果员工可以发现自己所从事工作的意义，从中获得满足感，如果企业能够为员工提供自我价值实现的机会，那么双方才可一拍即合，一个团结忠诚的团队才能诞生。
看到公开批评的价值：当你仔细反思别人的话时，你会从他们的视角来看问题，你就学会了如何做出改进。
公开批评，我认为是激发员工成长、企业成长最直接的方式。
不断发现问题，并且做到认真审视和接受批评意见，最终有所进步，这种方法，虽然有痛感，但着实有效。
因此增进员工与员工间的感情，增进管理者与员工间的沟通，团队之间才能共享意见，才可以以坦诚的态度相处。
创建一个相互信任、互相坦诚、互相批评的团队，这正是我们想要的结果，也是公司正在全力达成的目标。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想近期阅读了《奈飞文化手册》一书，其中的一个故事令我深受启发。
作者与母亲分享了自己的工作规划，没想到母亲却回应道：“听起来糟糕透了。
”这使作者开始反思自己的表达方式以及在向下属传达工作目标时所采用的技巧和反馈。
在过往的工作中，我认为只要将事情交代清楚，关键信息传达给相关人员，工作就算完成了。
但与这些职业人士相比，我发现自己在许多细节方面仍有提升的空间，思维也需要改变。
职场中的沟通至关重要，尽管在招聘需求中，沟通能力的排行并不高。
在求职过程中，只要不是沟通特别困难的人，通常不会过分强调这一能力。
然而，当我读完《奈飞文化手册》后，深刻体会到沟通能力是一个人整体职业能力的重要支撑。
因为个人的工作实力终归有限，若要提高整体工作产出，只能通过增强自身影响力，进而影响团队，以实现更高的效率。
这就涉及到沟通能力，当一个人能够凭借其沟通能力影响团队中的其他成员，提升团队的整体效能时，他实际上就成为了团队中的实际领导者。
《奈飞文化手册》中提到了一项有趣的制度：奈飞公司允许员工在任何时候提出休假申请，只要团队领导同意即可。
经过小范围尝试，员工效率大幅提升。
乍一听，这似乎与直觉相悖。
员工可以自由选择休假时间，为何整体团队效率反而会提高呢？我认为，这其中团队成员的沟通能力是基础。
尽管实行了灵活的休假制度，但大家在工作沟通中的效率并未降低，线上和邮件沟通也不亚于集体办公。
如此一来，灵活的休假制度激发了员工的积极性，团队整体工作效率便得以提升。
目前，我仍实行每周居家三天的工作制度。
每天早晚，我都会与团队成员沟通工作内容和进展，并在这方面进行自我练习。
我会先将工作内容写下来，然后提炼要点，最后在晚会前标记进度。
在此过程中，我运用了一些之前读书时学到的方法，其中有两个方法非常有效，在此与大家分享。
第一个方法是提取工作内容的要点，最好以列表形式呈现，如 1、2、3 等，并对每项工作的进度进行简明扼要的描述，同时标记出每项工作所遇到的阻碍以及关键事情推进的成果。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想在当今的商业环境中，自由与责任成为了奈飞文化的核心要义。
我们发现，通过向员工反复灌输一套核心行为准则，并给予他们充分的实践空间，确切地说，是要求他们去践行这些行为，能够使团队展现出非凡的活力与积极主动性，而这样充满活力的团队无疑是推动成功的最佳动力源泉。
文化准则一强调“我们只招成年人”。
伟大的团队中，每一位成员都清晰知晓自己的前行方向，并甘愿为之全力以赴。
建立起这样伟大的团队，并非依赖激励机制、程序流程或福利待遇，关键在于招聘那些成熟的、渴望迎接挑战的成年人。
此后，还需清晰且持续地与他们沟通所面临的挑战究竟是什么。
例如，我们曾经每年制定年度路线图与年度预算，但效果欠佳，转而采用滚动制作三个季度预算和计划的方式，只因这是我们能够放心大胆进行预测的最长区间。
文化准则二指出，每个人都需要理解公司业务。
员工必须以管理者的视角看待问题，如此才能切实感受到自己与所有层级、所有部门必须解决的问题之间存在着真正的联系。
只有这样，公司才能够及时发现每个环节中存在的问题与机遇，并采取有效的行动。
文化准则三为绝对坦诚，才能获得高效反馈。
坦诚是团队高效运作的基石。
文化准则四表明，只有事实才能捍卫观点。
数据仅仅是解决问题的一部分，即便各个部门每个人都拥有相同的数据，仍然需要大家就业务的各个环节展开辩论，这是数据所无法达成的。
在指标设定方面，容易犯下关注不重要指标以及认为指标一成不变的错误。
指标必须是动态的，我们必须不断审查和质疑这些指标，从而引发激烈的讨论。
文化准则五要求现在就开始组建未来需要的团队。
站在六个月后的未来视角，审视当前的团队，明确需要解决的问题、解决问题的时间期限、能够成功解决问题的人选，以及他们解决问题的具体方式。
然后反问自己，需要进行哪些准备，以及需要招募什么样的人。
文化准则六强调员工与岗位的关系不是简单的匹配，而是高度匹配。
文化准则七提出要按照员工带来的价值付薪。
文化准则八主张离开的时候好好说再见。
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《奈飞文化手册》读后感
读这本书的时候，因为对于奈飞的公司背景和业务并不熟悉，所以刚开始的时候觉得他们宣讲的思想很前卫，有些不认同，但往里读的时候发现里面有很多经典的语句，很多对于工作的理解和我们是一致的，慢慢也就喜欢并结合自己工作进行了思考。
对工作的热爱。
这或许就是我从书中汲取的最大的营养。
作者描述自己对于工作的热情：“员工每天来上班不是被迫来迎接这些挑战，而是因为这些挑战让我们感到兴奋。
”在当前我们的面临的市场情况下，环保压力越来越大，公司产品利润率不断下降，员工基本生活已经满足，吃饱穿暖的员工追求将不再是单纯的薪酬，就如近几天华为创始人任正非讲的：企业最危险的时候是员工口袋里有钱了，不服从分配，不愿意到艰苦的地方工作。
如何激发员工的积极性，提高大家的参与感，并引导广大员工积极迎接挑战成为了当下很多公司面临的挑战。
建立伟大的团队，按时完成那些让人觉得不可思议的工作：每位成员都知道自己要前往何方。
书中给了我们明确的回答。
加入到让他们信任和钦佩的同事团队中，大家一起专注于完成一项伟大的任务。
站在管理者的角度，这不失为一种能够培养出富有挑战精神、精诚合作精神员工最好的方式。
创建一个员工愿意全心投入、共同成长的团队，不需要人多力量大，但是需要共同的价值观和追求。
我们不选择更多的人，只选择对的人，才能产生一个好的团队。
如果员工可以发现自己所从事工作的意义，从中获得满足感，如果企业能够为员工提供自我价值实现的机会，那么双方才可一拍即合，一个团结忠诚的团队才能诞生。
看到公开批评的价值：当你仔细反思别人的话时，你会从他们的视角来看问题，你就学会了如何做出改进。
公开批评，我认为是激发员工成长、企业成长最直接的方式。
不断发现问题，并且做到认真审视和接受批评意见，最终有所进步，这种方法，虽然有痛感，但着实有效。
因此增进员工与员工间的感情，增进管理者与员工间的沟通，团队之间才能共享意见，才可以以坦诚的态度相处。
创建一个相互信任、互相坦诚、互相批评的团队，这正是我们想要的结果，也是公司正在全力达成的目标。
希望人们能够拥抱变化，并兴奋的推动变化。
不断地打破现有状态、不断地重建新的面貌，如果人们能做到这点，企业无疑是充满生机和希望的。
作者说希望人们每天来上班不是被迫迎接这些挑战，而是因为这些挑战让我们感到兴奋。
员工能够主动求变，我认为是作为一个管理者最期望看到的场景。
比如我们推行精益改善，一方面是期望企业的一些小问题能够自愈，保持蓬勃的生机，另一方面，就是培养员工打破常规、积极改变的精神。
当员工乐于改变，不惧变化带来的苦楚时，管理就真正变得有意义。
只雇佣、奖励和容忍完全成熟的成年人。
前文说只招聘高绩效的员工，当然包含在完全成熟的成年人这一范畴。
作为管理者，当然希望把更多的时间都花费在探讨工作、挑战上，而不是花费在监督、辅导上。
我希望我们的员工拥有敏捷的执行力、积极主动的态度和获取信息、处理信息的能力，他们热爱工作，并且清楚自己该干什么工作，如何达成一项成就。
而我们就可以给与他们自由的空间，让他们实现自己的理想。
建立伟大的团队，绝不需要用过多激励、福利和程序的手段，而是招聘成年人，知道自己要前往何处，并愿意为此付出任何努力。
你能为员工做的最好的事情就是只招聘那些高绩效的员工来和他们一起工作。
成就一项事业，有时不需要人多力量大，小而精，更容易达成目标，一个高绩效员工组合而成的团队，无疑能以最少的资源和成本发挥它做大的能力和作用。
如今随着经济不断向前发展，企业产销不断增长，产业链条进一步扩充，员工工作压力大，心态失衡，传统方法就是增加人员、扩大规模，但是带来的是人员成本不断攀升。
如何以最小的人力成本取得最大的收益是当今企业普遍面临的课题。
可以肯定的是，一个伟大团队的创建，一群高绩效员工的选择将成为一个强大的利器。
当团队里优秀的人越来越多，人才密度越来越高，公司在扩张的同时才能保持突出的绩效。
学习没有止境，从别人的细想中汲取营养对于每个人来讲都很有意义，借此机会，用书中的一些语句来与大家共享，希望未来的我们在不断的思想碰撞中变得更加成熟，企业管理更上一个台阶。