经典研究1-1：晕轮效应

桑代克：晕轮效应实验研究资料来源：Thorndike, E.L.(1920). A constant error in psychological rating. Journal of Applied Psychology, 4(1): 25-29.背景介绍你是否有这样的经验，当某个明星在媒体上爆出一些丑闻时，人们会大为震惊？之所以会产生这样强烈的反应，是源于一种被称为“晕轮效应”的知觉偏差，即人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出其他品质的现象。

如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切都是好的品质；如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光圈笼罩着，并被赋予一切都是坏的品质。

这种强烈知觉的品质或特点，就像月亮形式的光环一样，向四周弥漫、扩散，从而掩盖了其他品质或特点，因此被称为“晕轮效应”。

这一效应是由Thorndike于1920年提出，并通过研究验证存在的。

1915年，Thorndike对两家大型工业企业的员工进行了研究。

在研究中，他发现这里的员工对于某一个人的不同特质（如智力、勤劳、技能、可靠性等）的评价之间的相关度非常地均匀并且非常高，这远远超出了正常水平。

为什么会出现这样的情况？这种情况只是发生在这两家企业里还是普遍存在于各种情况中？“凡客观存在的事物都有其数量”，“凡有其数量的事物都可以测量”，测量心理学大师Thorndike将用心理测量的方法，让军队主管评价他们下属军官的智力、体能、领导能力和性格，以此来验证这种偏差的恒常性，并为其命名为“晕轮效应（The Halo Effect）”理论假设Thorndike认为，对于一个人不同特质的评价明显受到了一个显著的倾向性的影响，因此对于不同特质的判断将在这种总体感觉的基础上进行。

研究方法第一，确定研究特质❖身体素质（Physical Qualities）。

包括体格（physique）、举止（bearing）、整洁（neatness）、声音（voice）、精力（energy）和耐性（endurance）。

❖智力水平（Intelligence）。

包括准确性（accuracy）、学习能力（ease in learning）、快速抓住指挥官的意图的能力（ability to grasp quickly the point of view of commanding officer）、发布清楚和聪明的命令的能力（to issue clear and intelligent orders）、评估一个新的状况的能力（to estimate a new situation）、在危机中做出合理决策的能力（to arrive at a sensible decision in a crisis）。

❖领导能力（Leadership）。

包括首创精神（initiative）、影响力（force）、自力更生（self reliance）、果断性（decisiveness）、机智（tact）、鼓舞他人及令人服从的能力（ability to inspire men and to command their obedience）、忠诚（loyalty）和合作精神（co-operation）。

❖个人品质（Personal Qualities）。

包括勤劳（industry）、可靠性（dependability）、忠诚（loyalty）、担负自己行动的责任（readiness to shoulder responsibility for his own acts）、不狂妄自私（freedom from conceit and selfishness）、合作精神（readiness and ability to co-operate）。

第二，制作量表（1）让军队主管列出下属军官的名字，这些军官应该是他们直属的下级或者是熟悉的人，包括那些各方面素质低下或普普通通的，以及那些非常有能力的军官。

这个列表仅仅作为一个方便使用的名单库，在量表中实际所用的名字还包括其他。

（2）让军队主管只从身体素质出发查看所列名单库，忽视每一个下属军官的其他特征，只关注于他的体格、举止、整洁、声音、精力和耐性给其他人留下的印象。

选择在这项素质中超过其他所有人的军官的名字并标在身体素质“最好（highest）”的一栏；选择在这些素质上明显最为缺乏的军官，并将他的名字标在身体素质“最差(lowest)”的一栏；选择身体素质在前面所选两者之间的军官，并且他的身体素质大致是前面两者的平均值，然后将他的名字标在身体素质“中等(middle)”的一栏；选择身体素质在中等和最好之间的军官，并将他的名字标在身体素质“好(high)”的一栏；选择身体素质在中等和最差之间的军官，并将他的名字标在身体素质“差(low)”的一栏。

这样就形成了“身体素质”的五点量表。

（3）以相同的方式制作其他三个部分（智力、领导力、个人品质）的量表。

第三，量表测试（1）让军队主管首先对下属的身体素质进行评级。

考虑他的体格、举止、整洁、声音、精力和耐性给其他人的印象，将他与等级评定量表中的五个军官相比较，然后给出根据与他最为接近的军官的名字给出他的得分。

如果他在量表中的两位军官之间，给他对应的分数（如：如果是在“差”和“中等”之间，那么给他7，7.5或是8）。

（2）以相同的方式对这位下属在其他三个素质方面进行评级。

结果与讨论在这样的一个研究中，Thorndike发现，当飞行小队的指挥官对其下属的空军学员作出评价时，有关智力和体能的评价呈现出0.51的相关性，有关智力和领导能力的评价呈现出0.58的相关性，有关智力和性格的评价呈现出0.64的相关性。

这样的相关不仅过高，而且过于平均。

因为事实上，智力和性格或智力和领导力之间的相关度应该是智力和体格的相关的3倍。

此外，Thorndike还研究了军队主管对于下属官员的飞行技能的评价，飞行技能是一个高度专业化的素质，考虑到航空学校军官的有限的范围，官员工作所需要的一般能力和飞行员技能之间的相关很难超过0.40。

但是，研究发现，8个评估者评价所得到的相关却是0.74，0.85，0.52，0.91，0.63，0.72，0.47和0.53，平均值为0.67。

很显然一个总体价值的“晕轮”延伸影响了对于特殊能力的评级。

为了说明“晕轮效应”的普遍性，Thorndike还引用了Knight先生的一个研究，在这个研究中，Knight让学校领导对129名教师的某种素质进行评级。

评级的结果被用来决定薪水和晋升。

研究发现，作为教师的一般优点与其外表、健康、守时、才智、诚实、真挚方面的评价有很强的相关性，而对教师声音的评价则与其在智力、“对社区事宜的兴趣”方面的评价呈现很强的相关性。

具体来说，作为一个教师的一般优点与智力之间的相关是0.68，同纪律权力的相关是0.79，同声音的相关是0.63，声音与“对社区事宜的兴趣”的相关为0.50，与智力的相关为0.63。

Thorndike最后指出，出现这样的一种高度不正常的相关有三种可能：一是真实情况，二是“晕轮”效应，三是由于在评级过程中机会性的不准确而造成的衰减的反向错误综合的结果。

这是普遍存在于人们的日常生活中的，“即使是一个很有能力的工头、雇主、教师或者部门负责人，也很难把别人当成一个不同品质的集合体来看，很难对他的每一种品质做出独立的评价。

”Thorndike的研究历经半个多世纪，他的总体理念经受住了时间的考验。

因为即使是运用复杂的测评技术，晕轮效应仍然会发生作用。

后续发展自Thorndike的研究开始，学术界进行了不少有关晕轮效应的实验。

Dion, Berscheid和Walster对“美丽晕轮效应”进行了研究，他们发现，相对于那些长相欠佳或是长相一般的人来说，相貌有吸引力的人往往被认为更快乐，拥有更好的职业，更容易结婚，而且在性格特征方面也更加讨人喜欢。

晕轮效应的许多先驱性实验是由Asch进行的。

例如，在一个实验中，Asch让一半的被试描述他们对一个人的印象，这个人“聪明、伶俐、勤勉、热心、坚强、讲求实际而且谨慎”。

同样，他让另一半的被试描述他们对另一个人的印象，这个人“聪明、伶俐、勤勉、冷漠、坚强、讲求实际而且谨慎”。

也就是说，两组被试所听到的描述基本相同，只是这个人在第一组中被描述为热心，而在第二组中被描述为冷漠。

然后被试会看到几组描述人的特征的词组，他们需要指出词组中的哪个词与他们所形成的印象最为一致。

这些词组包括：慷慨大方与胸襟狭窄、不快乐与快乐、脾气暴躁与和善以及幽默与不幽默等。

与早先Thorndike的发现一致，Asch也发现，在描述中引入一个中心特征，如热心或者冷漠，能够影响被试对这个人的整体印象。

此外，在测量指标及测量方法上，Thorndike是以维度间的相关系数的平均值为指标。

在后续的研究中，Ritti（1964）等使用矩阵的主成分为指标，与评价维度相关的主成分越少，产生的晕轮效应就越大；Bernardin（1977）等侧重于单个评价者评价一个对象时跨维度所产生的变异或者标准差；Holzback（1978）以去除总体评价的偏相关系数的平均值为指标；Brown（1968）基于方差分析的方法，用评价者与被评价者间的显著的交互效应为指标；Fisicaro（1990）提出总体印象技术，把晕轮效应看做是存在于独立维度间的总体印象，用评价对象的每个维度和评价者的总体评价的相关系数计算每一个评价者每一对维度的晕轮效应。

近期应用晕轮效应显示出人们对某种刺激的反应方式具有情境依赖性。

大多数人认为由于晕轮效应的存在，会导致认知事物时以偏概全，因而应该尽量克服这种效应，由此也涌现出大量的研究，这些研究都以如何降低晕轮效应而提高决策理性为目的。

但是，晕轮效应也有其积极的一面。

名人效应就是一种典型的晕轮效应。

我们不难发现，拍广告片的多数是那些有名的歌星、影星，而很少见到那些名不见经传的小人物。

因为明星推出的商品更容易得到大家的认同。

一个作家一旦出名，以前压在箱子底的稿件全然不愁发表，所有著作都不愁销售，这都是晕轮效应的作用。

企业怎样才能让自己的产品为大众了解并接受？一条捷径就是让企业的形象或产品与名人相粘连，让名人为公司做宣传。

这样，就能借助名人的“名气”帮助企业聚集更旺的人气。

要做到人们一想起与之相连的名人就想到公司的产品。

阿迪达斯（adidas）足球鞋走向世界的契机是1936年的奥运会。

这一年，公司创始人突发奇想，制作了一双带钉子的短跑运动鞋。

怎样使这种样式特别的鞋卖个好价钱呢？为此阿迪颇费了一番脑筋。

他听到一个消息：美国短跑名将Owens最有希望夺冠。

于是他把钉子鞋无偿地送给Owens试穿，结果不出所料，Owens在那届运动会上四次夺得金牌。