态度及其改变(精华版)
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费斯汀格将认知元素间的关系划分为三种： （1）不相关。（2）协调。（3）不协调。 在费斯汀格看来，认知不协调理论研究只是 认知元素间的后两类关系，并且把注意力重点放 在不协调关系上。 在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出 了三种途径：
（1）改变行为。 （2）改变态度。
（3）引进新的认知元素，改变不协调的状况。
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举例
源自文库
元素A：员工应该准时上下班 元素B：我准时上下班 元素C：他经常迟到、早退 A－B：协调关系；A－C：不协调关系； B－C：不相关
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如果认知元素失调，人的内心就会焦虑和不 安，会主动使自己解除或减轻这种失调状 态，使认知结构平衡。 主要方法：
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不平衡结构的四种模式 O O ＋ － ＋ ＋ －
O ＋ －
O －
P
＋
X
P
－
X
P
＋
X
P
－
X
（1）P喜欢O，O不喜欢X，于是P喜欢X； （2）P喜欢O，O喜欢X，P则不喜欢X； （3）P不喜欢O，O喜欢X，但P也喜欢X； （4）P不喜欢O，O不喜欢X，P也不喜欢X(负相关)
三者相乘为正，则三者处于平衡状态，否则不平衡，此时 制作者： 会产生焦虑，驱使恢复平衡。 Page 15
举例说明这种三角关系。 今有认知主体P（女青 年），态度对象为O（男青年，为P的男朋友），X （男青年O自愿当清洁工）。 对此，可能存在三种情况： P对O与X皆持赞成态度，这是一种平衡状态； P对O与X皆持不赞成态度，这也是一种平衡状态； P对O持赞成态度，对X持不赞成态度，这就造成了 不平衡状态。
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（四）墨菲的沟通改变态度理论 心理学家墨菲进行了对黑人态度的研究 被试者：白人，随机分为试验组和控制组 之前，两组人对种族歧视的态度大体相同。 试验组：看宣传黑人成熟的电影、电视和画报。 试验组对黑人的态度发生显著改变。
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（1）沟通者 沟通者是信息的来源，他本人所具有的能力、风度、 可信性和人格魅力等特点可以影响人们对信息的接受程 度。 （2）沟通过程 在沟通的过程中，组织工作的特点、信息表达的方式 等因素都会影响沟通的效果。 （3）沟通对象 沟通对象的特点，如独立性、智力水平、自尊心、自 信心以及原有的态度等，都会对态度的变化构成影响。
2、内部因素 （1）员工的认知
原先的态度认知越深刻，态度转变就越难。
有意念 未行动－－容易改变 有意念 有行动－－较难改变 有意念 公开表态－－抗拒性大，极难改变 （2）员工的需要
如果新的态度对象能够满足员工需要，并能消除行为 内驱力引起的紧张状态，情感上容易接受。
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（3）员工的个性心理特征 气质和性格对员工态度转变有重要影响。 胆汁质、多血质：容易转变 粘液质、抑郁质：转变较难 外向比内向易转变。 高自尊者难被说服。 高智力者也难以说服。 自信心强者难被说服 年轻人也容易改变自己的态度和观点。
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态度和行为的一致性
妻子生怪病，丈夫没有钱买医生的药，是否去偷 医生的药。 母亲心脏病突然发作，您用汽车送母亲去医院， 遇到红绿灯，闯过去，还是等绿灯。 即将到来的火车行驶在a铁轨上，六个小孩正在 a铁轨上玩耍，没有注意火车；同时一个小孩在b 铁轨上玩耍，也没有注意火车，此时您无法提示 他们，您可以操作道岔，您如何作出选择。
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（二）海德的认知平衡理论 这是海德（F.Hider）于1958年提出的。海德认 为，我们的认知对象包括世界上各种人、事、物、 概念等，这些对象有的互不相关，有的互相联结。 海德将构成一体两对象的关系称为单元（unit）； 对于每种认知对象的感情和评价（喜恶、赞成、 反对）称为情绪。当一个单元内两对象的看法一 致时，其认知体系呈现平衡状态；当两对象有相 反看法时，就产生不平衡状态。海德强调一个人 （P）对某一认知对象（X）的态度，常受他人 （O）对该对象态度的影响，即海德十分重视人 际关系对态度的影响力。
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三、如何转变员工的态度
转变员工态度是指管理人员把员工消极的态度转变 成积极的态度，或者把较强的消极情绪转化为较弱 的消极情绪。 （一）影响员工态度转变的因素 1、外部因素 （1）人际影响 员工以他人作为参照系来对照自 己的行为 权威的上级、关系密切的同事，以及企业中非正式 组织的领导。
制作者：
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在第三种情况下，P要达到平衡的解决办法为： P改变对O的看法，认为O很老实，肯干； P改变对X的看法，认为X（清洁工）也是工作的需要； P劝说O，不要去做清洁工。 由上可见，不平衡状态会导致认知结构中的各种变化， 所以，态度可以凭借这种不平衡的关系而形成和改变。
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制作者：
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态度的构成成分
认知成分
观念或信念、赞成 或反对、同一不同 意。 歧视是错误的
情感成分
情绪与感受。爱与 恨，喜欢与不喜欢。
行为成分
行为意向。 我不想见领导
我不喜欢领导，因 为领导歧视女性
制作者：
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态度的形成
顺从：在社会影响下，外显行为与他人一致。没有深刻的认 识和情感，比较表面化，受外部控制。在1974年对美国中 学高年级的一次调查中，对‚喜欢哪个党?”这样的问题， 孩子们的回答里70％与父母一致。 认同：喜欢某人或某物体，内心乐于与他人一致，采取相同 的表现。较多的情绪情感参与，是主动过程，外界奖惩不 再影响态度。 内化：将自己的信念与外界事物的情感认同联系起来，并使 之成为人格的一部分。
（1）改变某一认知元素，使它与其他认 知元素间的不协调关系趋于协调。 例如：A－C不协调，更改A或者C
制作者：
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（2）增加新的认知元素，加强协调关系的认知 系统。 如‚应推行在家办公制度‛ （3）强调某一元素的重要性或者降低某一元素 的强度。
如‚员工必须按时上下班，否则会得到严厉的 惩罚‛ 或者 ‚他很少迟到、早退‛
平衡理论的用途：使人们以‚最小努力原则‛ 来预计不平衡所产生的效应，使个体尽可能少 地改变情感关系，以恢复平衡结构。
制作者：
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（三）凯尔曼的态度改变与形成三阶段论 心理学家凯尔曼提出态度的形成过程有三个阶段：服 从、同化和内化。 服从（顺从）：一个人从表面上转变了自己的观点 （是个体在遭受外部压力的情况下造成的） 同化：自愿地接受他人的观点、信念、态度和行为， 使自己的态度和他人的态度相近。 内化：一个人从内心深处相信和接受他人的新观点， 从而彻底转变自己的态度。（把他人的新观点、新思 想接纳入自己的价值体系，使之成为自己态度体系中 的一个有机组成部分）
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制作者：
态度的类型
工作满足
（工作态度）
job satisfaction
工作投入
job involvement
组织承诺
organizational commitment
员工对自己的工 作所抱有的一般 性的满足与否的 态度。
心理上对工作认 同，并将工作绩 效视为个人价值 观的反映。
员工接受组织和 组织目标，并希 望保持自己作为 该组织之成员的 身份。
制作者：
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态度和行为的一致性
人们会自动地在各种态度之间 以及态度和行为之间寻求一致 性。
君子动口不动手
有仇不报 非君子
态度、行为具体性、针对性 社会压力既可以使态度与行为保持一致， 也可能使态度与行为分离。
长期经验使协调态度行为的重要变量
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二、态度改变的理论
制作者：
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平衡结构的四种模式
O ＋ ＋ ＋ O － － O － － P
O ＋
P
＋
－
X
P
－
X
P
＋
X
X
（1）P喜欢O，O喜欢X，于是P也喜欢X； （2）P喜欢O，O不喜欢X，于是P也不喜欢X； （3）P不喜欢O，O不喜欢X，于是P喜欢X； （4）P不喜欢O，O喜欢X，于是P不喜欢X；
制作者：
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（五）预言实现改变态度理论
别人的预见以及由此而采取的对待方式会影 响个人心理。 称赞和鼓励会诱发个体上进的动机；经常受 指责、歧视，会导致个体消极、自暴自弃。
员工的行为＝f（管理者的期望×对待方式）
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皮格马利翁效应
远古神话，塞浦路斯王子皮格马利翁喜 爱雕塑。一天，他成功塑造了一个美女 的形象，爱不释手，每天以深情的眼光 观赏不止。看着看着，美女竟复活了。
（一）费斯汀格的认知失调理论
认知失调理论是社会心理学家费斯汀格 （L.Festinger）于1957年提出的。费斯汀格认为， 认知不协调的基本单位是认知，它是个体对环境、 他人及自身行为的看法、信念、知识和态度。它 可以分为两类，第一类是有关行为的，第二类是 有关环境的。而认知结构是由诸多基本的认知元 素构成，认知结构的状态也就自然取决于这些基 本的认知元素相互间的关系。
制作者：
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罗森塔尔效应
1968年，美国心理学家罗森塔尔来到一所小学，他们从一至 六年级中各选3个班，在学生中进行了一次煞有介事的‚发展 测验‛。然后，他们以肯定和赞许的口吻将那些有‚优异发 展可能‛的学生名单通知有关老师。8个月后，他们又来到这 所学校进行复试，结果发现，名单上的学生成绩有了显著进 步，而且情感、性格更为开朗，求知欲望强，敢于发表意见， 与教师关系也特别融洽。当然，所有的学生都不知道‚发展 测验‛的结果。
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（1）权威效应 权威效应是指因宣传者的威望而产生的使受宣 传者无保留地接受宣传信息和观点的影响力与 效果。
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（2）企业内部的信息沟通 企业内部的信息沟通对改变员工态度结构中的认知成 分具有重要影响。 （3）企业文化的影响 企业文化是一个企业内部形成的独特的文化现象、价 值观念、历史传统、习惯、作风、价值准则、道德观 念和生产观念。
可以通过培育企业文化来改变员工的态度。
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制作者：
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一、什么是态度
态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向——要么喜 欢要么不喜欢。态度包括认识、情感、行为等三个成分。 与工作相联系的态度主要有三种，即工作满意度（job satisfaction）、工作参与（job involement）、组织承诺 （organizational commitment）。工作满意度是指个人对他所 从事工作的一般态度。工作参与是指个体在心理上对他的工作的 认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。组织承诺 是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员 身份的一种状态。
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斯尼奈的奇迹
美国曾经流传过‚斯尼奈奇迹‛的故事。黑人斯尼 奈原来是某一药物计算中心的清洁工，中心的负责人 预言，他将来会成为计算机专家，并把预言告诉这个 工人，对他多方鼓励。 斯尼奈重新审视自己，并按照目标制订了计 划。 结果该清洁工真的成了计算机专家，实现了中心负 责人的预言。
制作者：
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（二）转变员工态度的方法
与员工建立和保持沟通是成功改变员工态度的关键。
1、宣传法
借助一定的手段，把信息传递给员工，改变原有态度 以形成新态度的方法。
单向宣传 只讲有利或不利的一面 双向宣传 既讲有利又讲不利 （被认为更公正）
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文化程度高者，双向宣传有效；文化程度低者，单向 宣传容易改变其态度。 当员工与管理层的观点一致，或者对问题不熟悉时， 单向宣传效果更好；如果员工与管理层的观点不同， 对问题又比较熟悉，双向宣传效果好。 适度的恐惧唤起有助于改变员工的态度。（可采用中 等强度的恐惧）
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实际上，这是心理学家进行的一次期望心理实验。他 们提供的名单纯粹是随机抽取的。他们通过‚权威性 的谎言‛暗示教师，坚定教师对名单上学生的信心， 虽然教师始终把这些名单藏在内心深处，但掩饰不住 的热情和期望仍然通过眼神、鼓励的语言等传递给了 学生，实际上他们扮演了皮格马利翁的角色。学生也 潜移默化地受到影响，变得更加自信、奋发向上，他 们在行动上不知不觉地更加努力学习，结果就有了飞 速的进步。这个令人赞叹不已的实验，后来被誉为 ‚皮格马利翁效应‛或‚罗森塔尔效应‛。
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费斯汀格将认知元素间的关系划分为三种： （1）不相关。（2）协调。（3）不协调。 在费斯汀格看来，认知不协调理论研究只是 认知元素间的后两类关系，并且把注意力重点放 在不协调关系上。 在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出 了三种途径：
（1）改变行为。 （2）改变态度。
（3）引进新的认知元素，改变不协调的状况。
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举例
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元素A：员工应该准时上下班 元素B：我准时上下班 元素C：他经常迟到、早退 A－B：协调关系；A－C：不协调关系； B－C：不相关
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如果认知元素失调，人的内心就会焦虑和不 安，会主动使自己解除或减轻这种失调状 态，使认知结构平衡。 主要方法：
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不平衡结构的四种模式 O O ＋ － ＋ ＋ －
O ＋ －
O －
P
＋
X
P
－
X
P
＋
X
P
－
X
（1）P喜欢O，O不喜欢X，于是P喜欢X； （2）P喜欢O，O喜欢X，P则不喜欢X； （3）P不喜欢O，O喜欢X，但P也喜欢X； （4）P不喜欢O，O不喜欢X，P也不喜欢X(负相关)
三者相乘为正，则三者处于平衡状态，否则不平衡，此时 制作者： 会产生焦虑，驱使恢复平衡。 Page 15
举例说明这种三角关系。 今有认知主体P（女青 年），态度对象为O（男青年，为P的男朋友），X （男青年O自愿当清洁工）。 对此，可能存在三种情况： P对O与X皆持赞成态度，这是一种平衡状态； P对O与X皆持不赞成态度，这也是一种平衡状态； P对O持赞成态度，对X持不赞成态度，这就造成了 不平衡状态。
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（四）墨菲的沟通改变态度理论 心理学家墨菲进行了对黑人态度的研究 被试者：白人，随机分为试验组和控制组 之前，两组人对种族歧视的态度大体相同。 试验组：看宣传黑人成熟的电影、电视和画报。 试验组对黑人的态度发生显著改变。
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（1）沟通者 沟通者是信息的来源，他本人所具有的能力、风度、 可信性和人格魅力等特点可以影响人们对信息的接受程 度。 （2）沟通过程 在沟通的过程中，组织工作的特点、信息表达的方式 等因素都会影响沟通的效果。 （3）沟通对象 沟通对象的特点，如独立性、智力水平、自尊心、自 信心以及原有的态度等，都会对态度的变化构成影响。
2、内部因素 （1）员工的认知
原先的态度认知越深刻，态度转变就越难。
有意念 未行动－－容易改变 有意念 有行动－－较难改变 有意念 公开表态－－抗拒性大，极难改变 （2）员工的需要
如果新的态度对象能够满足员工需要，并能消除行为 内驱力引起的紧张状态，情感上容易接受。
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（3）员工的个性心理特征 气质和性格对员工态度转变有重要影响。 胆汁质、多血质：容易转变 粘液质、抑郁质：转变较难 外向比内向易转变。 高自尊者难被说服。 高智力者也难以说服。 自信心强者难被说服 年轻人也容易改变自己的态度和观点。
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态度和行为的一致性
妻子生怪病，丈夫没有钱买医生的药，是否去偷 医生的药。 母亲心脏病突然发作，您用汽车送母亲去医院， 遇到红绿灯，闯过去，还是等绿灯。 即将到来的火车行驶在a铁轨上，六个小孩正在 a铁轨上玩耍，没有注意火车；同时一个小孩在b 铁轨上玩耍，也没有注意火车，此时您无法提示 他们，您可以操作道岔，您如何作出选择。
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（二）海德的认知平衡理论 这是海德（F.Hider）于1958年提出的。海德认 为，我们的认知对象包括世界上各种人、事、物、 概念等，这些对象有的互不相关，有的互相联结。 海德将构成一体两对象的关系称为单元（unit）； 对于每种认知对象的感情和评价（喜恶、赞成、 反对）称为情绪。当一个单元内两对象的看法一 致时，其认知体系呈现平衡状态；当两对象有相 反看法时，就产生不平衡状态。海德强调一个人 （P）对某一认知对象（X）的态度，常受他人 （O）对该对象态度的影响，即海德十分重视人 际关系对态度的影响力。
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三、如何转变员工的态度
转变员工态度是指管理人员把员工消极的态度转变 成积极的态度，或者把较强的消极情绪转化为较弱 的消极情绪。 （一）影响员工态度转变的因素 1、外部因素 （1）人际影响 员工以他人作为参照系来对照自 己的行为 权威的上级、关系密切的同事，以及企业中非正式 组织的领导。
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在第三种情况下，P要达到平衡的解决办法为： P改变对O的看法，认为O很老实，肯干； P改变对X的看法，认为X（清洁工）也是工作的需要； P劝说O，不要去做清洁工。 由上可见，不平衡状态会导致认知结构中的各种变化， 所以，态度可以凭借这种不平衡的关系而形成和改变。
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态度的构成成分
认知成分
观念或信念、赞成 或反对、同一不同 意。 歧视是错误的
情感成分
情绪与感受。爱与 恨，喜欢与不喜欢。
行为成分
行为意向。 我不想见领导
我不喜欢领导，因 为领导歧视女性
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态度的形成
顺从：在社会影响下，外显行为与他人一致。没有深刻的认 识和情感，比较表面化，受外部控制。在1974年对美国中 学高年级的一次调查中，对‚喜欢哪个党?”这样的问题， 孩子们的回答里70％与父母一致。 认同：喜欢某人或某物体，内心乐于与他人一致，采取相同 的表现。较多的情绪情感参与，是主动过程，外界奖惩不 再影响态度。 内化：将自己的信念与外界事物的情感认同联系起来，并使 之成为人格的一部分。
（1）改变某一认知元素，使它与其他认 知元素间的不协调关系趋于协调。 例如：A－C不协调，更改A或者C
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（2）增加新的认知元素，加强协调关系的认知 系统。 如‚应推行在家办公制度‛ （3）强调某一元素的重要性或者降低某一元素 的强度。
如‚员工必须按时上下班，否则会得到严厉的 惩罚‛ 或者 ‚他很少迟到、早退‛
平衡理论的用途：使人们以‚最小努力原则‛ 来预计不平衡所产生的效应，使个体尽可能少 地改变情感关系，以恢复平衡结构。
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（三）凯尔曼的态度改变与形成三阶段论 心理学家凯尔曼提出态度的形成过程有三个阶段：服 从、同化和内化。 服从（顺从）：一个人从表面上转变了自己的观点 （是个体在遭受外部压力的情况下造成的） 同化：自愿地接受他人的观点、信念、态度和行为， 使自己的态度和他人的态度相近。 内化：一个人从内心深处相信和接受他人的新观点， 从而彻底转变自己的态度。（把他人的新观点、新思 想接纳入自己的价值体系，使之成为自己态度体系中 的一个有机组成部分）
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态度的类型
工作满足
（工作态度）
job satisfaction
工作投入
job involvement
组织承诺
organizational commitment
员工对自己的工 作所抱有的一般 性的满足与否的 态度。
心理上对工作认 同，并将工作绩 效视为个人价值 观的反映。
员工接受组织和 组织目标，并希 望保持自己作为 该组织之成员的 身份。
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态度和行为的一致性
人们会自动地在各种态度之间 以及态度和行为之间寻求一致 性。
君子动口不动手
有仇不报 非君子
态度、行为具体性、针对性 社会压力既可以使态度与行为保持一致， 也可能使态度与行为分离。
长期经验使协调态度行为的重要变量
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二、态度改变的理论
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平衡结构的四种模式
O ＋ ＋ ＋ O － － O － － P
O ＋
P
＋
－
X
P
－
X
P
＋
X
X
（1）P喜欢O，O喜欢X，于是P也喜欢X； （2）P喜欢O，O不喜欢X，于是P也不喜欢X； （3）P不喜欢O，O不喜欢X，于是P喜欢X； （4）P不喜欢O，O喜欢X，于是P不喜欢X；
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（五）预言实现改变态度理论
别人的预见以及由此而采取的对待方式会影 响个人心理。 称赞和鼓励会诱发个体上进的动机；经常受 指责、歧视，会导致个体消极、自暴自弃。
员工的行为＝f（管理者的期望×对待方式）
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皮格马利翁效应
远古神话，塞浦路斯王子皮格马利翁喜 爱雕塑。一天，他成功塑造了一个美女 的形象，爱不释手，每天以深情的眼光 观赏不止。看着看着，美女竟复活了。
（一）费斯汀格的认知失调理论
认知失调理论是社会心理学家费斯汀格 （L.Festinger）于1957年提出的。费斯汀格认为， 认知不协调的基本单位是认知，它是个体对环境、 他人及自身行为的看法、信念、知识和态度。它 可以分为两类，第一类是有关行为的，第二类是 有关环境的。而认知结构是由诸多基本的认知元 素构成，认知结构的状态也就自然取决于这些基 本的认知元素相互间的关系。
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罗森塔尔效应
1968年，美国心理学家罗森塔尔来到一所小学，他们从一至 六年级中各选3个班，在学生中进行了一次煞有介事的‚发展 测验‛。然后，他们以肯定和赞许的口吻将那些有‚优异发 展可能‛的学生名单通知有关老师。8个月后，他们又来到这 所学校进行复试，结果发现，名单上的学生成绩有了显著进 步，而且情感、性格更为开朗，求知欲望强，敢于发表意见， 与教师关系也特别融洽。当然，所有的学生都不知道‚发展 测验‛的结果。
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（1）权威效应 权威效应是指因宣传者的威望而产生的使受宣 传者无保留地接受宣传信息和观点的影响力与 效果。
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（2）企业内部的信息沟通 企业内部的信息沟通对改变员工态度结构中的认知成 分具有重要影响。 （3）企业文化的影响 企业文化是一个企业内部形成的独特的文化现象、价 值观念、历史传统、习惯、作风、价值准则、道德观 念和生产观念。
可以通过培育企业文化来改变员工的态度。
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一、什么是态度
态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向——要么喜 欢要么不喜欢。态度包括认识、情感、行为等三个成分。 与工作相联系的态度主要有三种，即工作满意度（job satisfaction）、工作参与（job involement）、组织承诺 （organizational commitment）。工作满意度是指个人对他所 从事工作的一般态度。工作参与是指个体在心理上对他的工作的 认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。组织承诺 是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员 身份的一种状态。
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斯尼奈的奇迹
美国曾经流传过‚斯尼奈奇迹‛的故事。黑人斯尼 奈原来是某一药物计算中心的清洁工，中心的负责人 预言，他将来会成为计算机专家，并把预言告诉这个 工人，对他多方鼓励。 斯尼奈重新审视自己，并按照目标制订了计 划。 结果该清洁工真的成了计算机专家，实现了中心负 责人的预言。
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（二）转变员工态度的方法
与员工建立和保持沟通是成功改变员工态度的关键。
1、宣传法
借助一定的手段，把信息传递给员工，改变原有态度 以形成新态度的方法。
单向宣传 只讲有利或不利的一面 双向宣传 既讲有利又讲不利 （被认为更公正）
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文化程度高者，双向宣传有效；文化程度低者，单向 宣传容易改变其态度。 当员工与管理层的观点一致，或者对问题不熟悉时， 单向宣传效果更好；如果员工与管理层的观点不同， 对问题又比较熟悉，双向宣传效果好。 适度的恐惧唤起有助于改变员工的态度。（可采用中 等强度的恐惧）
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实际上，这是心理学家进行的一次期望心理实验。他 们提供的名单纯粹是随机抽取的。他们通过‚权威性 的谎言‛暗示教师，坚定教师对名单上学生的信心， 虽然教师始终把这些名单藏在内心深处，但掩饰不住 的热情和期望仍然通过眼神、鼓励的语言等传递给了 学生，实际上他们扮演了皮格马利翁的角色。学生也 潜移默化地受到影响，变得更加自信、奋发向上，他 们在行动上不知不觉地更加努力学习，结果就有了飞 速的进步。这个令人赞叹不已的实验，后来被誉为 ‚皮格马利翁效应‛或‚罗森塔尔效应‛。