态度及其改变(精华版)

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不平衡结构的四种模式 O O ＋ － ＋ ＋ －
O ＋ －
O －
P
＋
X
P
－
X
P
＋
X
P
－
X
（1）P喜欢O，O不喜欢X，于是P喜欢X； （2）P喜欢O，O喜欢X，P则不喜欢X； （3）P不喜欢O，O喜欢X，但P也喜欢X； （4）P不喜欢O，O不喜欢X，P也不喜欢X(负相关)
三者相乘为正，则三者处于平衡状态，否则不平衡，此时 制作者： 会产生焦虑，驱使恢复平衡。 Page 15
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（四）墨菲的沟通改变态度理论 心理学家墨菲进行了对黑人态度的研究 被试者：白人，随机分为试验组和控制组 之前，两组人对种族歧视的态度大体相同。 试验组：看宣传黑人成熟的电影、电视和画报。 试验组对黑人的态度发生显著改变。
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（1）沟通者 沟通者是信息的来源，他本人所具有的能力、风度、 可信性和人格魅力等特点可以影响人们对信息的接受程 度。 （2）沟通过程 在沟通的过程中，组织工作的特点、信息表达的方式 等因素都会影响沟通的效果。 （3）沟通对象 沟通对象的特点，如独立性、智力水平、自尊心、自 信心以及原有的态度等，都会对态度的变化构成影响。
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罗森塔尔效应
1968年，美国心理学家罗森塔尔来到一所小学，他们从一至 六年级中各选3个班，在学生中进行了一次煞有介事的‚发展 测验‛。然后，他们以肯定和赞许的口吻将那些有‚优异发 展可能‛的学生名单通知有关老师。8个月后，他们又来到这 所学校进行复试，结果发现，名单上的学生成绩有了显著进 步，而且情感、性格更为开朗，求知欲望强，敢于发表意见， 与教师关系也特别融洽。当然，所有的学生都不知道‚发展 测验‛的结果。
平衡理论的用途：使人们以‚最小努力原则‛ 来预计不平衡所产生的效应，使个体尽可能少 地改变情感关系，以恢复平衡结构。
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（三）凯尔曼的态度改变与形成三阶段论 心理学家凯尔曼提出态度的形成过程有三个阶段：服 从、同化和内化。 服从（顺从）：一个人从表面上转变了自己的观点 （是个体在遭受外部压力的情况下造成的） 同化：自愿地接受他人的观点、信念、态度和行为， 使自己的态度和他人的态度相近。 内化：一个人从内心深处相信和接受他人的新观点， 从而彻底转变自己的态度。（把他人的新观点、新思 想接纳入自己的价值体系，使之成为自己态度体系中 的一个有机组成部分）
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（五）预言实现改变态度理论
别人的预见以及由此而采取的对待方式会影 响个人心理。 称赞和鼓励会诱发个体上进的动机；经常受 指责、歧视，会导致个体消极、自暴自弃。
员工的行为＝f（管理者的期望×对待方式）
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皮格马利翁效应
远古神话，塞浦路斯王子皮格马利翁喜 爱雕塑。一天，他成功塑造了一个美女 的形象，爱不释手，每天以深情的眼光 观赏不止。看着看着，美女竟复活了。
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态度的类型
工作满足
（工作态度）
job satisfaction
工作投入
job involvement
组织承诺
organizational commitment
员工对自己的工 作所抱有的一般 性的满足与否的 态度。
心理上对工作认 同，并将工作绩 效视为个人价值 观的反映。
员工接受组织和 组织目标，并希 望保持自己作为 该组织之成员的 身份。

举例说明这种三角关系。 今有认知主体P（女青 年），态度对象为O（男青年，为P的男朋友），X （男青年O自愿当清洁工）。 对此，可能存在三种情况： P对O与X皆持赞成态度，这是一种平衡状态； P对O与X皆持不赞成态度，这也是一种平衡状态； P对O持赞成态度，对X持不赞成态度，这就造成了 不平衡状态。
2、内部因素 （1）员工的认知
原先的态度认知越深刻，态度转变就越难。
有意念 未行动－－容易改变 有意念 有行动－－较难改变 有意念 公开表态－－抗拒性大，极难改变 （2）员工的需要
如果新的态度对象能够满足员工需要，并能消除行为 内驱力引起的紧张状态，情感上容易接受。
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（3）员工的个性心理特征 气质和性格对员工态度转变有重要影响。 胆汁质、多血质：容易转变 粘液质、抑郁质：转变较难 外向比内向易转变。 高自尊者难被说服。 高智力者也难以说服。 自信心强者难被说服 年轻人也容易改变自己的态度和观点。
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（1）权威效应 权威效应是指因宣传者的威望而产生的使受宣 传者无保留地接受宣传信息和观点的影响力与 效果。
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态度和行为的一致性
妻子生怪病，丈夫没有钱买医生的药，是否去偷 医生的药。 母亲心脏病突然发作，您用汽车送母亲去医院， 遇到红绿灯，闯过去，还是等绿灯。 即将到来的火车行驶在a铁轨上，六个小孩正在 a铁轨上玩耍，没有注意火车；同时一个小孩在b 铁轨上玩耍，也没有注意火车，此时您无法提示 他们，您可以操作道岔，您如何作出选择。
（1）改变某一认知元素，使它与其他认 知元素间的不协调关系趋于协调。 例如：A－C不协调，更改A或者C
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（2）增加新的认知元素，加强协调关系的认知 系统。 如‚应推行在家办公制度‛ （3）强调某一元素的重要性或者降低某一元素 的强度。
如‚员工必须按时上下班，否则会得到严厉的 惩罚‛ 或者 ‚他很少迟到、早退‛
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一、什么是态度
态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向——要么喜 欢要么不喜欢。态度包括认识、情感、行为等三个成分。 与工作相联系的态度主要有三种，即工作满意度（job satisfaction）、工作参与（job involement）、组织承诺 （organizational commitment）。工作满意度是指个人对他所 从事工作的一般态度。工作参与是指个体在心理上对他的工作的 认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。组织承诺 是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员 身份的一种状态。
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态度的构成成分
认知成分
观念或信念、赞成 或反对、同一不同 意。 歧视是错误的
情感成分
情绪与感受。爱与 恨，喜欢与不喜欢。
行为成分
行为意向。 我不想见领导
我不喜欢领导，因 为领导歧视女性
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态度的形成
顺从：在社会影响下，外显行为与他人一致。没有深刻的认 识和情感，比较表面化，受外部控制。在1974年对美国中 学高年级的一次调查中，对‚喜欢哪个党?”这样的问题， 孩子们的回答里70％与父母一致。 认同：喜欢某人或某物体，内心乐于与他人一致，采取相同 的表现。较多的情绪情感参与，是主动过程，外界奖惩不 再影响态度。 内化：将自己的信念与外界事物的情感认同联系起来，并使 之成为人格的一部分。
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态度和行为的一致性
人们会自动地在各种态度之间 以及态度和行为之间寻求一致 性。
君子动口不动手
有仇不报 非君子
态度、行为具体性、针对性 社会压力既可以使态度与行为保持一致， 也可能使态度与行为分离。
长期经验使协调态度行为的重要变量
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二、态度改变的理论
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（二）海德的认知平衡理论 这是海德（F.Hider）于1958年提出的。海德认 为，我们的认知对象包括世界上各种人、事、物、 概念等，这些对象有的互不相关，有的互相联结。 海德将构成一体两对象的关系称为单元（unit）； 对于每种认知对象的感情和评价（喜恶、赞成、 反对）称为情绪。当一个单元内两对象的看法一 致时，其认知体系呈现平衡状态；当两对象有相 反看法时，就产生不平衡状态。海德强调一个人 （P）对某一认知对象（X）的态度，常受他人 （O）对该对象态度的影响，即海德十分重视人 际关系对态度的影响力。
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实际上，这是心理学家进行的一次期望心理实验。他 们提供的名单纯粹是随机抽取的。他们通过‚权威性 的谎言‛暗示教师，坚定教师对名单上学生的信心， 虽然教师始终把这些名单藏在内心深处，但掩饰不住 的热情和期望仍然通过眼神、鼓励的语言等传递给了 学生，实际上他们扮演了皮格马利翁的角色。学生也 潜移默化地受到影响，变得更加自信、奋发向上，他 们在行动上不知不觉地更加努力学习，结果就有了飞 速的进步。这个令人赞叹不已的实验，后来被誉为 ‚皮格马利翁效应‛或‚罗森塔尔效应‛。
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平衡结构的四种模式
O ＋ ＋ ＋ O － － O － － P
O ＋
P
＋
－
X
P
－
X
P
＋
X
X
（1）P喜欢O，O喜欢X，于是P也喜欢X； （2）P喜欢O，O不喜欢X，于是P也不喜欢X； （3）P不喜欢O，O不喜欢X，于是P喜欢X； （4）P不喜欢O，O喜欢X，于是P不喜欢X；
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费斯汀格将认知元素间的关系划分为三种： （1）不相关。（2）协调。（3）不协调。 在费斯汀格看来，认知不协调理论研究只是 认知元素间的后两类关系，并且把注意力重点放 在不协调关系上。 在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出 了三种途径：

（1）改变行为。 （2）改变态度。
（3）引进新的认知元素，改变不协调的状况。
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Pa上下班 元素B：我准时上下班 元素C：他经常迟到、早退 A－B：协调关系；A－C：不协调关系； B－C：不相关
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如果认知元素失调，人的内心就会焦虑和不 安，会主动使自己解除或减轻这种失调状 态，使认知结构平衡。 主要方法：