王家荣-激励效用边际递减性理论探析及实例分析

激励效用边际递减性理论探析及实例分析邵建平杨琳内容摘要：本文分别参考了经济学收入替代理论，管理学期望、效价和强化理论的观点对激励边际递减性问题进行了理论探析，在研究激励边际递减问题时首次考虑了员工价值周期对其的影响作用。

并创造性将效用函数作为手段引入对激励边际递减问题的研究，最后以实例佐证其可行性。

对量化激励效用问题作了有益探索。

关键词：激励边际递减激励效用期望效价在对员工进行激励的管理实践过程中，我们通常会发现这样的现象：管理人员要么得对员工不断地加薪，结果造成管理成本增加，但最终的激励效果仍会降低；要么不加薪，员工失去激励，企业业绩裹足不前。

这就是我们通常提到的激励的边际递减性问题。

一直以来我们没有停止过对激励效用递减问题的思考，并力图考虑如何才能使激励制度永远发挥其应有的作用，达到使员工保持应有的活力和创造激情地目的。

一、激励边际递减性的经济学解释：为了简化分析，同时也是为了单独考察金钱的激励作用，我们可以先假定只有金钱激励这一种激励方法，并假定人们的消费偏好不变。

设劳动者的原有收入为I，收入增量为△I，在收人为I时，要用M量的金钱来激励，现在收入增加了△I，为达到同样的激励效果，需要增加△M数量的金钱来激励。

那么：(M+△M)/(I+△I)=M/I化简得；△M/△I=M/I (1)(1)式说明，要起到同样的激励效果，用于激励的金钱要与收入同比例增长。

事实上，当人们的收入增加以后，生活水平会相应提高。

满足基本吃穿问题之后，人们的消费质量在提高，吃要讲营养，穿要讲漂亮，住要宽敞，行要舒适方便。

除此之外，以前不会考虑的非物质消费也在增加，如旅游、智力投资等等。

这样一来，人们对金钱的各种需求在增加。

所以，要达到同样的激励效果，用于激励的金钱与收入同比例增长是不够的，而应该是用于激励的金钱的增长要大于收入的增长，(l)式变为如下(2)式:△M/△I≥M/I (2)而到下一个周期(比如一月或一年)，用于激励的部分转化为收入，这时，又要增加激励所需的金钱，设为△M’根据以上的分析可得:(M+△M十△M’)/(I+△I+M+△M)≥(M+△M)/(I+△I)化简得:△M’/(M+△M)≥(M+△M)/(I+△I)≥M/I (3)由(3)式可知，为达到同样的激励效果，用于激励的金钱的数量会愈来愈大。

于是，金钱激励进入一个恶性循环:要激励，需增加金钱，而增加金钱又增加了收入，收入增加后所需的用于激励的金钱又得增加，如此循环下去。

上面的分析还是假定消费偏好不变情况，实际情况往往要复杂的多，因为不同时期不同类型的激励，对员工是存在不同心理引力的。

在一般员工中，某类激励的心理引力越大，此类型激励对员工就越具有刺激性，对其产生激励的能力也就越大。

而造成激励边际递减也是由于不同激励手段心理引力的替代效应在发挥作用。

以薪酬激励为例：一般地说，随着收入的逐渐增加，替代效应下收入的激励的作用非常明显;在收入效应对替代效应转变的时刻(比如H点)，收入的激励作用达到了最大化;其后随着收入效应的出现和加强，收入对员工的激励作用将越来越小。

即收入的激励作用出现了边际效用递减。

如图2所示。

注:AB为低收入时个人的劳动供给AB为高收入时的个人劳动供给H为替代效应与收入效应的转换点，曲线下端为替代效应，曲线上端为收入效应综上所述，我们可以看出：员工对一种激励手段的体验犹如对一件商品的消费，随着时间的延续，商品本省在不断折旧，而不断出现的替代品也在加据着人们对它的厌倦。

二、激励边际递减期望、效价理论分析美国心理学家弗洛姆于1964年在《工作和激励》一书中提出了著名的期望理论(ExPectancy The-ory)。

他认为，激励力量受到两个因素影响:一是目标效价指人对目标价值的判断.即如果实现该目标对人来说很有价值，人的积极性就高;反之就低.二是期望值，指人对目标可能性的估计.即如果人觉得实现该目标可能性大，就会努力争取，激励程度就高;反之就低，以至完全没有。

期望一般用字母E表示，效价用字母V表示。

我们假定某位销售人员目前的薪酬水平为2000元，为提高其销售完成率，企业决定对其实施薪酬激励措施。

激励如果发生作用，一方面将使企业利润上升，同时也使其个人薪酬水平增加至3000元，如果未达目标，将使其个人薪酬水平降为l000元。

假设执行新制定的销售任务成功和失败的概率均为50%，则如果成功达成新任务，他的期望薪酬将为E(S)=0 .5 x 1 000+0.5 x 3000=2000元，与现在的实际薪酬水平相当，那么他会考虑努力提高销售完成率吗？我们通过计算其期望效价来比较一下。

注意当薪酬为3000元时对应的效价为18，而薪酬为l000美元时对应的效价为l0，如果将新决策付诸实施，则其个人的期望价效为E(u)=0 .5 xV(1 0000)+0.5 xV(30000)=0.5 x 18+0 .5 x 10=14而实际薪酬现在为2000元，其效价为16比较的结果。

显然，他会放弃达成新目标的努力，即使这对企业来说可能是很有利的。

也就是说，由于达到某一成果的期望值在下降，激励力也在下降。

三、激励边际递减性的员工价值周期分析研究中，我们发现：员工价值也是有生命周期的，一个新员工在一个企业里某一岗位上的价值，可以分为四个阶段，即：学习投入阶段，价值形成阶段，能力发挥阶段，价值提升阶段。

在学习投入阶段，员工对公司基本上不创造明显价值，相反，公司还要投入相应的管理人员花费一定的时间和费用来对他们进行培养。

对员工而言，这个时期是学习期，对公司而言，这个时期是投入期。

第二个阶段是价值形成阶段，这是员工肯定自己在公司中作用、价值、和地位同时获得公司荣誉感的时期。

第三阶段是员工能力发挥阶段，这一阶段如果激励得当，员工的管理能力，综合素质，分析和解决问题能力将得到有效发挥。

第四阶段是价值提升阶段，经过前三阶段的积累，在第四阶段，员工自身及管理者将对员工是否具有管理潜能及实施能力都有了认识。

需要注意的是不同周期里员工对自身的定位，及对企业的期望是不一样的，伴随着员工的不断成熟和对自己工作的熟练，其所需要大激励手段越来越丰富和多样化，层次也越来越高，如果仍对其采用单一的激励手段，肯定达不到激励效果。

四、解决激励边际递减的理论探究：根据美国心理学家斯金纳(B.F.s幻nner)的强化理论，人的行为是对其所获刺激的函数。

在强化的方式上，斯金纳认为，连续的、固定的正强化尽管具有刺激、立竿见影的效果，但久而久之，人们就会对这种正强化形成越来越高的期望，或者认为这种正强化是理所应当的。

管理者要么不断加强这种正强化，否则其作用会减弱甚至不再起到刺激行为的作用。

为此，斯金纳提倡一种间断的，时间和数量都不固定的正强化，亦即管理者根据组织的需要和行为人在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，从而使每次强化都能起到较大的效果。

五、解决激励边际递减的有益探索-----量化激励效用研究既然知道了激励存在一个边际效用递减的问题，那到底有没有一种方法能够量化研究激励效用，从而为进一步解决这个问题服务呢？首先，让我们进一步明确激励效用的概念。

由于绩效的可观察性和测度理论的相对成熟性，为对激励效用进行计量分析提供了极大的便利，很多学者在实证研究中，试图用绩效来测度激励效用。

但我门认为绩效与激励效用的关联性太弱，不能完全等同于激励。

事实上，并不是一个人的积极性高，就能产生好的绩效，因为绩效除了受激励效应影响外，还同时受到个人能力、政策、市场、自然条件等很多变量的影响。

因此，用绩效测度激励效用，并不能真实、准确地反映激励效用的大小，其真实、准确性必定大打折扣。

参考各种说法后，我们认为激励效用就是指激励效果，即由激励目标所产生的效果.基于不同认识效果又分直接效果和间接效果，控制性效果和影响性效果。

（一）要量化研究首先进行变量假设。

变量假设：S---激励因素水平变量；S0-----受激励者对激励因素现实拥有的激励水平，简称现实值；St------受激励者期望得到的激励水平，简称期望值；U----表示激励效用变量。

易知：S0≤St，S 属于[S0 St]，且函数u(S)是激励变量S的单目标效用函数.对于单目标激励变量S，有以下函数关系：从单目标激励效用函数u(S)可以看出:1、当S0=St时受激励者的期望值与现实值相等，说明受激励者已经得到了最大程度的满足，没有更高的期望;其唯一可能的理性行为选择就是尽最大的努力去维护目前已经拥有的激励水平.因此，此种情况对于受激励者来说，其激励效用为最大1.2、当S0≠St时表示受激励者对现实仍不满足，存在高于现实水平的期望.此时，激励者为了满足受激励者的需要不得不提供一个S’€[S0,St]给受激励者.那S’对受激励者来说具有多大的激励效用呢?受激励者的理性行为就是将S’与自己的现实水平S0,和期望水平St]进行比较，并由此决定激励效用的大小.（二）现实中激励变量往往不止一个，而是许多，这就涉及多目标激励函数的设计。

对于多目标激励变量S1,S2,S3,----,Sm,假设我们已经分别定义了各单元目标激励效用函数为U1（S1），U2（S2），U3（S3），----，Um(Sm),则可以按照加法法则合成多目标激励效用函数为多目标激励效用函数u(S)中的特征向量w即为人性特征向量，是由每一个受激励者各自的人性特征所决定即由其人性的自然属性、社会属性和精神属性的重要性程度所决定.需要注意的是在对激励变量的实际研究中我们会发现除了可以直接量化的物质激励因素外（如：薪酬等），大部分是很难直接量化的激励变量。

如何把这些指标引入量化研究中来，我们认为解决的途径有两种，一种是，对于物质激励变量，采用原有计量方法进行测度;对于精神激励变量，则采用模糊数学的综合评价方法进行测度。

另一种对精神激励测度的方法是引入逻辑型定性指标和影射型定性指标来辅助测度。

逻辑型和影射型定性指标属于过程类型指标。

所谓逻辑型定性指标，是指能够通过一个或多个有直接关系的事件中提取的有代表性的量化信息，来推断该定性指标。

影射型定性指标，是指那些不便于用逻辑推断量化，但可以通过一个或多个无直接关系的事件中所提取的有代表性的量化信息，，来反映该定性指标。

借助于这些指标可以对精神激励变量来测度。

以下实例分析中我们会用到第一种方法。

实例分析：现在我们假设对受激励者实施的激励手段包括:薪酬S1、评定劳模S2和学习培训S3除了薪酬能够准确计量以外对于劳模和学习激励手段我们采用模糊测度法并按照下表受激励者情况假设：假设受激励者的现有年薪水平为15万元，现已被授予市级劳模，现有学历为本科.激励者经过与受激励者多次信息交换，发现受激励者最渴望的就是想能够继续学习，取得博士学位，并希望社会地位能够进一步得到提升，想得到省级劳模奖励.而对于薪酬方面没有什么考虑，因为职务消费已经解决了基本的物质需求，再加上15万的年薪已经不低.由此可见，受激励者的人性特征为:精神属性最为重要，其次是社会属性，自然属性最后.受激励者的多目标激励效用函数设计：根据受激励者的人性特征，可以由受激励者给出其特征向量，假设为：根据受激励者的多目标激励效用函数，激励者可以结合自身所控制的激励资源，制定出最优的激励一绩效合同。