(国美-人资-薪酬006)薪资调整管理规定V4.1
国美电器薪资管理规定
国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01薪资管理规定V3.0版本号：V3.0附件数：10密级：机密撰写人：尹滋、马慧鸣审核人：决策委员会审批人：黄光裕目录1.目的 (2)2.范围 (2)3.名词解释 (2)4.职责 (2)5.管理制度 (3)5.1职级规划 (3)5.2宽带薪级规划 (3)5.3薪资核定 (4)5.4薪资结构说明 (5)5.5薪资构成 (6)5.6月薪资加减项 (7)5.7薪资调整类别 (9)5.8特殊人员薪资核定及调整原则 (10)5.9说明 (10)6.工作流程 (10)7.注意事项 (10)8附件 (11)国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01 1.目的为了更好的规范国美电器薪资管理，为各级公司薪资评定、薪资发放流程等薪资管理工作提供明确规则，同时为新开分部的薪资工作提供指导，特制定本规定。
1.1贡献理念公司通过职位分析，根据各职位的责任、职能需求以及对公司的相对贡献价值规划出职位梯级序列，并以此评定薪资等级。
1.2双赢理念：薪资与考核相结合，在公司效率不断提高和持续成长过程中不断提高员工待遇，在公司成长中实现员工价值。
1.3经营理念：人力作为资本投资，在合理的销售或利润占比前提下，通过不断提高人力资源效率创造更多的价值。
1.4反约束原则：人工成本预算反约束于人力资源规划，通过编制控制确保组织成员的高效。
1.5保密原则：公司薪资管理规定公开，但是个人薪资信息不公开，任何员工不可讨论、交换、公开、传播。
2.范围2.1适用范围：国美电器总部各中心、各大区、各分部。
2.2发布范围：国美电器总部各中心、各大区、各分部。
3.名词解释详见“5.4薪资结构说明”中各项目定义。
4.职责4.1人力资源中心/部负责收集、整理和汇总员工的考勤资料，并据此核算员工工资及绩效奖金。
4.2人力资源中心/部负责员工社会保险的申报、人事档案的调转等手续办理。
4.3人力资源中心/部负责员工关于薪酬相关政策的咨询解释工作。
美术岗位调薪方案
美术岗位调薪方案一、前言本文将介绍针对公司美术岗位员工实行的调薪方案。
该方案主要基于以下几点考虑：1.美术岗位的工作需要具备较高的专业技能和创意能力，这些技能和能力都是经过长期学习和实践获得的。
2.目前市场上对于美术人才的需求非常大，招聘难度较高，确保现有优秀员工的留任非常重要。
3.公司需要保持相对于同行业公司的竞争力，在合理范围内提升员工薪资水平是必须的。
综合以上考虑，我们提出以下美术岗位调薪方案：二、方案内容1. 调整薪资等级针对公司美术岗位员工，将薪资等级进行调整，具体调整范围如下：等级调整幅度美术员工10% ~ 15%资深美术员12% ~ 20%美术主管15% ~ 25%说明：•美术岗位员工包括美术员工、资深美术员和美术主管。
•调整薪资幅度将根据员工的绩效考核、工作年限及市场行情进行综合评估确定。
•调整后的薪资等级应该与员工的实际工作能力和市场价值相符合，提供合理竞争力，激励员工持续努力，提升自身工作能力。
2. 引进奖励机制为了继续鼓励美术岗位员工的工作积极性和创造力，我们将针对员工的几项重要工作指标，引进相应的奖励机制，刺激员工的创造力和任务执行能力。
2.1 绩效奖励员工的绩效考核将根据其工作质量、工作态度、工作效率等指标进行评估，并给出相应的评分和等级。
按照评估结果，我们将设立一个绩效奖金池，奖金池的资金来源将来自于公司年度绩效考核的部分。
绩效奖励的发放将基于员工的绩效等级，并按照以下比例分配：绩效等级奖励比例A级80%B级60%C级40%D级20%说明：•绩效奖励的计算不包括岗位等级调整的幅度。
•绩效奖金将在每年年底统一进行发放。
2.2 项目奖励在员工的日常工作中，如果员工完成了一项特别成功的项目，我们将对该员工进行单独奖励。
具体实施方法：•项目成功后，团队负责人向管理层提出项目奖励申请。
•管理层对项目奖励申请进行审核，并决定奖励金额及奖励对象。
•员工所得奖励不纳入个人绩效考核。
2.3 创意奖励对于那些有着非常创造性的设计或艺术创作，我们将提供另外一种奖励形式——创意奖励。
国美电器员工待遇
国美电器员工待遇1 目的：为规范公司及新开分部员工福利管理工作,为公司各级单位福利管理工作提供明确的依据，同时为新开分部薪资主管、专员提供相关工作的指导。
2 范围：2。
1 适用范围:国美电器（集团)总部、各大区、各分部2。
2 发布范围：国美电器（集团）总部、各大区、各分部说明：国美电器（集团）总部，以下简称“总部"3 名词解释:员工福利：为体现公司对员工的关怀，由公司全额承担费用而给予员工的相关福利待遇. 说明:员工各项福利待遇按照岗位核定。
4 职责：4。
1 总部人力资源中心职责：4.1。
1 负责制定并完善公司各项福利制度，使福利制度更能体现公司对员工的关怀，有效提升员工士气。
4.1.2 负责各大区、分部的员工福利管理工作，指导并监督各大区、分部有效实施。
4。
1。
3 负责总部员工的福利项目有效实施。
4。
2 各大区综合管理部职责：4.2。
1 管理、指导并监督所辖各分部的福利工作。
4.2。
2 负责大区本部员工福利的实施。
4。
3 各分部职责：负责实施分部员工的福利计划。
5 福利项目：5.1 法定福利：根据国家社会保障相关规定以及地方法规，由公司负责缴纳的养老、失业、工伤、医疗、生育等社会保险及住房公积金等。
5.1.1 社会保险：5.1。
1.1 按国家及当地政府有关规定办理。
5.1.1。
2 办理时间：员工入职即可办理。
5。
1。
2 住房公积金：5.1。
2.1 按国家及当地政府有关规定办理。
5。
1.2。
2 办理时间：员工入职即可办理.5.2 司付福利：5。
2.1 统一福利:5.2。
1.1 餐补：公司给予员工工作期间的餐费补贴。
5。
2。
1.1.1 适用范围：公司全体正式员工（不含促销员）5。
2.1.1.2 发放形式:随每月工资，税前列支。
5。
2。
1.2 年度体检:公司为体现对员工身体健康的关心而组织的集体体检.5。
2。
1。
2.1 适用范围：入职一年以上的正式员工（不含促销员）5.2.1.2。
2 体检频率：每年一次5.2。
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第4页 共6页 内部资料 严禁外传 违者必究
国美－人资－薪酬 006
《薪资调整管理规定》2011-05-01
5.2.2.5 执行时间：每年 5 月 1 日起执行新的年度调薪标准。 5.2.2.6 授权及要求 各单位根据公司年度调薪文件提报调薪申请， 经大区审核后报人资中心薪酬 管理部及公司授权领导审批。具体要求按照年度调薪文件执行。 5.2.3 特殊调薪 5.2.3.1 定义：在年度调薪期外，因岗位责任骤然增加且短期内无法改变、重大人事 变动、重大事件、阶段表现突出等所涉及的人员薪资调整。 5.2.3.2 调薪对象： A. 岗位责任骤然增加且短期内无法改变、 重大人事变动、 重大事件涉及的人员 B. 年度奖罚分数累计达到+15 分的人员 C. 年度奖罚分数累计达到-15 分的人员 D. 根据公司发文或奖惩条例需进行薪资调整的人员 5.2.3.3 审批权限：各单位应在人工成本预算范围内，在遵守公司相关文件及授权文 件的前提下，进行特殊调薪。人力资源中心薪酬管理部负有检查和监督执行 的责任，对超授权进行特殊调薪的单位，将依照公司《奖惩条例细则》给予 相关责任人处罚。 5.2.3.4 执行时间：生效日期原则上应明确为自然月的 1 日起生效，遇未明确生效日 期的，自授权领导签批日期的次月 1 日起执行。 5.3 成本管理 5.3.1 年度调薪总额须提前计入下一个半年度的预算拟定中，并计入人工成本。 5.3.2 员工调薪的审批将以该单位的人工成本预算情况为参考，针对预算超标的，原则 上不进行特殊调薪（涨薪）的审批。 6.注意事项 6.1 本规定自生效之日起，只接受此规定范围内的调薪。 6.2 本规定的解释权在总部人力资源中心薪酬管理部。
公司每年根据经营情况与人工成本状况对上调人员的比例及上调工资总额的比例进行明确调薪比例和幅度会向获得集团级优秀单位人工成本产出提升人效提升以及人工成本总额在预算范围内控制较好的单位倾斜具体要求按照当年年度调薪文件执行
家电商场薪酬奖罚制度
家电商场薪酬奖罚制度一、总则1. 本制度旨在激励员工积极性，提高工作效率，确保公司目标的实现。
2. 本制度适用于家电商场全体员工，包括管理层和基层员工。
二、薪酬制度1. 基本工资：根据员工的职位、工作经验和市场行情确定。
2. 绩效奖金：根据员工的月度/季度/年度绩效评估结果发放。
3. 销售提成：销售人员根据个人销售额获得相应比例的提成。
4. 年终奖金：根据公司年度盈利情况和个人年度绩效发放。
三、奖励制度1. 全勤奖：无迟到、早退、请假记录的员工可获得全勤奖金。
2. 优秀员工奖：每季度评选优秀员工，给予现金奖励和荣誉证书。
3. 创新贡献奖：对于提出创新意见并被采纳的员工，根据贡献大小给予奖励。
4. 团队奖：对于完成重大项目或达成销售目标的团队，给予团队奖励。
四、惩罚制度1. 迟到/早退：每次迟到或早退将扣除相应工资。
2. 旷工：无故缺勤者将受到严重警告，并扣除当日工资。
3. 工作失误：根据失误造成的损失大小，给予警告或罚款。
4. 违反公司规定：包括但不限于盗窃、欺诈、泄露商业机密等行为，将受到法律和公司规定的双重处罚。
五、绩效考核1. 绩效考核每季度进行一次，包括工作态度、工作成果、团队合作等方面。
2. 考核结果将作为薪酬调整、奖金发放和职位晋升的重要依据。
六、申诉与复核1. 员工对奖罚有异议时，可在接到通知后5个工作日内向人力资源部门提出书面申诉。
2. 人力资源部门应在收到申诉后15个工作日内给予答复。
七、附则1. 本制度自发布之日起生效，由人力资源部门负责解释。
2. 本制度如与国家法律法规相冲突，以法律法规为准。
3. 本制度经公司管理层审议通过，由总经理签字后执行。
请根据公司的实际情况和员工的具体需求，对上述内容进行适当调整和完善。
国美电器培训管理手册.doc
国美电器培训管理手册国美－人资－培训《培训管理规定》培训管理规定V目录目的范围名词解释职责管理制度工作内容总部人力资源中心培训部的工作内容大区人力资源部的培训工作内容分部人力资源部的培训工作内容总部、大区、分部其他部门的培训工作内容培训计划的制定与执行培训的组织与实施培训出勤管理培训设备和培训资料培训方式及内容培训方式新员工培训管理人员的培训与培养培训课程规划培训经费培训师管理培训考核公派员工出国考察和培训工作流程注意事项附件目的保证公司人力资源的培训与开发得以制度化、规范化推行增进员工工作知识与技能提高人员素质与工作绩效加速人才培养推动企业向学习型组织转化进而增强企业的凝聚力和向心力特制定本规定。
公司培训体系建设、培训方式设定、培训组织实施、培训考核与评估、出勤管理、内部讲师培养与教材档案管理等皆依据本规定办理。
范围适用范围：国美电器有限公司各中心、各大区、各分部。
发布范围：国美电器总部各中心、各大区、各分部。
名词解释无职责总部人力资源中心培训部负责建立健全公司的培训体系和培训制度组织、指导公司的培训工作。
大区人力资源部负责建立健全大区的培训体系指导分部的培训工作。
分部人力资源部负责建立健全分部的培训体系。
公司每一位在职员工须接受由公司统一安排的各种类型培训。
管理制度工作内容总部人力资源中心培训部的工作内容负责公司年度培训计划、月度培训计划和培训经费预算制定。
审核分部年度、月度培训计划和培训经费计划。
负责总部课程规划、教案准备、岗位培训规划。
负责总部培训工作的组织、协调、实施和培训后勤管理。
负责总部考题库建立和维护培训效果管理培训档案管理。
负责总部新员工入职培训。
负责管理公司员工外派培训工作。
指导分部建立健全培训体系负责分部培训管理。
检查、考核分部培训的实施情况。
内部讲师队伍的建立与管理。
外部培训供应商的合作。
大区人力资源部的培训工作内容负责建立健全大区的培训体系组织、指导分部的培训工作。
负责大区年度培训计划、月度培训计划和培训经费预算制定并报总部培训部。
家电卖场薪资制度范本
家电卖场薪资制度范本一、薪资结构1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和能力等因素确定。
2.绩效奖金：根据员工销售业绩、工作完成情况等因素确定。
3.岗位工资：根据员工所在岗位的重要性确定。
4.全勤奖：奖励给每月出满勤的员工。
5.加班工资：按照国家和地方规定支付加班工资。
6.其他奖金：根据公司政策和员工表现给予的其他奖金。
二、薪资标准1.店长：基本工资+绩效奖金+岗位工资+全勤奖+加班工资+其他奖金，薪资范围为6000-10000元/月。
2.组长：基本工资+绩效奖金+岗位工资+全勤奖+加班工资+其他奖金，薪资范围为4000-7000元/月。
3.销售员：基本工资+绩效奖金+全勤奖+加班工资+其他奖金，薪资范围为3000-6000元/月。
4.库管：基本工资+绩效奖金+岗位工资+全勤奖+加班工资+其他奖金，薪资范围为4000-7000元/月。
5.装卸工：基本工资+全勤奖+加班工资，薪资范围为3000-5000元/月。
6.财务、人事、会计等后勤岗位：基本工资+岗位工资+全勤奖+加班工资+其他奖金，薪资范围为3000-6000元/月。
三、薪资发放1.每月薪资发放时间为次月10日前。
2.薪资发放方式为银行转账或现金支付。
3.员工工资不低于当地最低工资标准。
四、福利待遇1.缴纳五险一金。
2.提供住宿或住房补贴。
3.提供员工餐或餐补。
4.定期举办员工培训和团建活动。
5.带薪年假、病假等。
6.晋升空间和职业发展机会。
五、奖惩制度1.奖励：根据员工表现和公司政策，给予优秀员工一定的奖励。
2.惩罚：违反公司规定和岗位纪律的员工，将根据情况进行相应的处罚。
3.迟到、早退、请假等按照公司规定扣款。
4.员工离职需提前一个月通知，否则按照公司规定扣除相应工资。
本薪资制度仅供参考，具体实施需根据公司实际情况和员工表现进行调整。
如有争议，双方可协商解决。
国企董事、监事、高级管理人员薪酬考核制度
董事、监事、高级管理人员薪酬考核制度第一章总则第一条为保障公司董事、监事及高级管理人员（以下简称"董监高人员”）依法履行职责，建立科学有效的激励与约束机制，同时，也为了健全公司薪酬与考核管理体系，进一步明确董事、监事及高管人员的薪酬与考核等事宜，促进企业健康、连续、稳定进展，公司董事会特制定本制度。
第二条本制度所适用对象：（一）在公司担任董事及监事的人员：（二）公司高级管理人员，包括总经理、董事会秘书、副总经理、财务总监等。
第三条公司董监高人员薪酬及绩效考核原则：（一）薪酬标准公开、公正、透亮的原则；（二）薪酬与年度绩效考核相匹配的原则；（三）薪酬与公司实际经营状况相结合的原则；（四）薪酬与权、责、利相结合的原则；（五）薪酬收入坚持"有奖有罚，奖罚对等”的原则；（六）激励与约束并重的原则。
第四条公司相关薪酬考核机构可依据以下状况对董监高人员的薪酬作相应调整，调整的依据包括：（一）同行业薪酬水平；（二）所在地区薪酬水平；（三）通货膨胀水平;（四）公司实际经营状况；（五）组织架构调整、职位、职责变化。
第五条本制度所指的年度薪酬是指公司高管人员支付个人所得税前取得的收入。
第二章薪酬与考核的确定权限第六条董事的薪酬与考核由董事会薪酬与考核委员会提出方案，由股东大会确定；监事的薪酬与考核由监事会提出方案，由股东大会确定；高级管理人员的薪酬与考核由董事会薪酬与考核委员会提出方案，由董事会确定。
第七条公司人力资源部为董事会薪酬与考核委员会的日常办事机构，负责日常工作联络和会议组织等工作。
第三章董监高人员的薪酬结构及发放方式第八条董监高人员的薪酬结构由固定工资与绩效奖金两部分构成,董监高人员的薪酬依据公司实际状况，结合市场薪资水平确定。
第九条固定工资的核定原则及发放董监高人员的固定工资依据个人所承担的工作职责、个人综合能力素养及市场薪酬调查数据等因素综合确定。
每年可依据上述原则进行调整，固定工资按月发放。
11组设计书-国美电器集团薪酬管理-
薪酬管理课程设计报告
题 目：国美电器集团薪酬管理
组长姓名：学号：1109014
组员姓名：学号：11
组员姓名：学号：148
学 科 部：工商管理
专 业：工商管理
指导教师：陈 红
2013-2014年度第二学期
1背景资料分析
1.1公司总体薪酬战略
国美电器成立于1987年元月一日，是中国最大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。作为具有卓越竞争力的民族连锁零售企业，国美电器坚持“薄利多销，服务当先”的经营理念，依靠准确的市场定位和不断创新的经营策略，引领家电消费潮流，为消费者提供个性化、多样化的服务，因此国美品牌得到中国广大消费者的青睐。国美电器的低成本战略是首要战略，其薪酬战略服务服从于公司战略，施行市场追随型战略，这样避免支付过高的薪酬水平而增加成本，保持了成本优势，同时避免了与竞争对手过度竞争使利润趋于零。
分级
分级定义
点数
一
1年以下
16
二
1至3年
32
三
3至5年
48
四
5年至8年
64
（3）专业技能
本因素衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、政策水平、分析判断等方面应达到的专业技术水平。
分级
分级定义
点数
一
了解本专业工作内容，照章办事，具有完成一般辅助性工作的能力
15
二
了解和初步掌握本专业工作内容及与本专业有关的政策规定，具有简单的分析判断能力和能完成一般性技术管理工作
工作概要
根据销售计划，负责具体的销售目标实现，配合销售组长完成上级分配的任务。
工作职责描述
1、通过各种渠道寻找机会，增加业务机会，建立客户资源。
家电制造企业薪资制度
家电制造企业薪资制度一、薪资构成1.基本工资基本工资是指按照员工所属岗位和职称的要求，以及所在地区的行业平均工资水平为基准，对员工进行定期发放的固定工资。
基本工资的具体金额根据员工的工龄、技能水平、职位等进行确定，同时还会根据员工的工作表现和绩效进行调整。
2.绩效工资绩效工资是根据员工工作表现和绩效考核结果而进行发放的工资。
一般来说，家电制造企业会根据员工的工作目标和岗位要求，通过考核体系对员工的绩效进行评估。
绩效考核结果好的员工将获得较高的绩效工资，以此激励员工提高工作效率和质量。
3.奖金奖金是根据员工在一定时间内的工作表现或者达成特定目标而进行发放的额外报酬。
家电制造企业一般会设立多个奖项，如优秀员工奖、销售冠军奖等，以激励员工积极工作和努力提高自己的工作业绩。
4.福利待遇福利待遇包括各类社会保险、住房公积金、节假日福利、员工旅游、培训补贴等。
家电制造企业通过为员工提供福利待遇，提高员工的福利保障水平，增加员工对企业的归属感和满意度。
二、薪资水平薪资水平通常会根据员工的工作职位和工作年限等来确定。
高级管理人员和技术人员的薪资水平相对较高，而生产岗位和熟练工人的薪资水平相对较低。
此外，薪资水平还会根据企业所在地区的经济发展水平和劳动力市场竞争情况进行调整。
在经济相对繁荣的地区，家电制造企业的薪资水平一般会相对较高，而在经济相对不景气的地区，薪资水平则会相应降低。
三、薪资福利1.五险一金：为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，同时按照国家规定为员工缴纳住房公积金。
2.年终奖金：根据员工的年度工作表现和企业的经济状况，发放年终奖金。
3.节日福利：如春节、端午节、中秋节等重要节日时，给予员工一定的额外福利补贴。
4.员工培训：为员工提供各种培训机会和补贴，帮助员工提升技能和职业发展。
5.员工旅游：定期组织员工进行团队建设和旅游活动，增进员工之间的交流和凝聚力。
总结起来，家电制造企业的薪资制度是根据员工的工作职位和职称等因素，通过基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇等多种形式进行构成的。
国美管理制度
国美管理制度国美集团是中国领先的家电零售企业，拥有较为完善的管理制度。
其管理制度的建立和执行，不仅有助于公司的规范化运营，也能够提高员工的工作效率和士气。
下面是国美管理制度的简要介绍。
一、组织架构国美集团的组织架构分为总部和分支机构两个层级。
总部负责全局策划和决策，分支机构则根据总部要求负责具体的执行工作。
不同部门之间明确职责，形成了协调配合的工作体系。
二、管理层级国美集团采用了平面化的管理层级，追求简洁高效的决策流程。
从集团总裁到各个部门的经理，各个层级都有明确的职权和责任，以确保组织的顺畅运转。
三、绩效考核国美集团设立了绩效考核机制，根据员工的工作情况和完成的目标，给予相应的奖励和晋升机会。
同时，也设立了绩效考核的监督机构，确保考核的公正与客观。
四、培训体系国美集团注重员工的培训与发展，建设了一套完善的培训体系。
新员工将接受入职培训，深入了解企业文化和岗位职责。
同时，还会定期举办各类培训活动，提升员工的专业技能和管理能力。
五、行为规范国美集团制定了一系列的行为规范，要求员工遵守职业道德和法律法规，严禁利用职务谋取私利和损害公司利益。
同时，还设立了举报机制，鼓励员工对违规行为进行举报和揭发。
六、激励机制国美集团拥有一套完善的激励机制，包括薪酬激励、福利待遇和晋升机会等。
公司会根据员工的工作表现和贡献程度，给予相应的薪资调整和奖励，保障员工的利益。
七、沟通交流国美集团重视内部沟通和交流，建立了多种渠道和平台。
公司会定期召开会议，进行工作汇报和交流，同时还鼓励员工提出建议和意见，以不断完善企业管理和服务质量。
总之，国美集团的管理制度是一套完善的体系，可使公司的运营更加规范有序，提高员工的工作效率和士气。
在未来的发展中，国美将进一步改进和优化管理制度，以适应市场变化和实现持续发展。
家电行业-职工工资制度
职工工资制度（试行方案）一、总则1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.２本制度适用于公司全体职员。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、工资结构2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。
固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。
项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。
在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。
技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
三、工资系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：4.1工资计算工式：实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准×固定工资系数之和浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准×浮动工资系数之和4.2工资标准的确定:根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。
发(415)附件：《国美电器奖惩条例细则》V4.0
第五章 管理者责任追究分则...............................................................................30 第一节 第二节 第三节 第四节 管理者责任追究原则........................................................................30 主要名词释义.................................................................................30 处罚规定.......................................................................................31 未挽回损失的连带赔偿责任..............................................................36
第一条 行政加分与行政罚分。根据奖惩的不同档次，公司分别设定了四个不同的行政 奖罚分值（2 分、5 分、10 分、20 分） ，在员工受到奖惩的同时，予以行政加分或行政罚分。 行政奖罚分具有累积效用， 与员工薪酬升降及职业生涯发展相关， 不直接默认附带经济奖罚， 但可在使用该奖罚手段时， 视情节轻重， 另指定给予一定金额的现金奖罚。 在一定考核期内， 奖惩积分遵循“小奖不能抵大过”的原则可以相互抵消。 第二条 奖励的基本形式包括通报表扬、通报表彰、记功、记大功，附加形式包括个人 单项奖金、团体单项奖金。对于同一受奖事项中的同一受奖人（或团体） ，基本奖励形式只 能择其一，而附加形式可独立使用，亦可联合其他任何形式并用。 第三条 通报表扬，指将受奖人及其受奖原因以公司正式文件在公司内部发布。该奖励 系基本奖励中较低级别的奖励形式。 第四条 通报表彰，指将受奖人名字及其受奖原因以公司正式文件在公司内部发布，同 时奖予受奖人行政分数 2 分，在基本奖励中程度略高于通报表扬。 第五条 记功，将受奖人名字及其受奖原因以公司正式文件在公司内部发布，同时奖予 受奖人行政分数 5 分，在基本奖励中程度略高于通报表彰。 第六条 记大功，指将受奖人名字及其受奖原因以公司正式文件在公司内部发布，同时 奖予受奖人行政分数 10 分，系基本奖励中程度最高之形式。 第七条 个人单项奖金，指奖予受奖人一定的（或公司受益额一定比例的）奖金。 第八条 团体单项奖金，指奖予受奖团体一定的（或公司受益额一定比例的）奖金。奖 金原则上须惠及受奖对应时间团体内所有相关人， 并由受奖团体最高领导按贡献程度统一分 配（分配方案须报授奖中心备案） 。总部有使用/分配具体要求的，按总部要求执行。 第九条 处罚的基本形式包括理由书 （或通报批评） 口头指导（或警告） 、 、书面指导（或 记过） 、决定日指导（或记大过） 、降职降薪、停职察看、解雇，附加形式包括个人单项罚金、 团体单项处罚。对于同一受罚事项中的同一受罚人（或团体） ，基本处罚形式只能择其一， 而附加形式可独立使用，亦可联合其他任何形式并用。 第十条 理由书（或通报批评） ，指由受罚人自行填写理由书，澄清其过错事实及原因。 该处罚系基本处罚中较低级别的处罚形式。
(最新)国美电器有限公司经营管理制度人资系统一二三部分
国美电器经营管理手册（V2.0－）人资系统分册第一部分人力资源系统组织架构图第二部分人资中心职责一．人力资源中心根据公司战略发展需要，研究适合公司发展需要的人力资源体系，负责制定公司中长期人才战略规划并组织实施；负责人力资源各项制度管理、工作流程优化，组织、协调、监督制度和流程的落实；负责公司组织机构设置调整，定岗定编，制定部门职责和审核各业务体系制定的岗位职责；负责制定和修订人力资源工作流程，修订各项管理办法；负责拟定公司人力资源发展计划，实施人力资源的招聘和整合；负责公司的培训体系的建立和培训制度的制定完善，并组织、指导公司的培训工作；负责公司绩效管理体系的建立，推动公司各项绩效管理活动的正常进行；负责公司薪酬福利体系的建立和实施；负责公司员工关系管理及人事异动服务；负责公司企业文化建立和宣导；1.1招聘部✧根据公司的发展战略，制订公司的招聘计划；✧负责组织建立和完善公司的招聘制度及流程；✧负责年度招聘费用的预算审核及月度招聘费用的审批；✧负责全公司高职人员和总部人员的面试和甄选；✧负责公司招聘渠道的维护和拓展，包括猎头工作的开展；✧负责组织建立公司的人才测评系统及招聘体系文件；✧负责推进和组织建立公司的储备人才库；✧管理和督进大区、分部的招聘工作并进行业绩评估；✧及时从连锁发展中心获取更新信息以跟进阶段性新开分部及新开门店的招聘工作；✧及时与人事服务部培训部对接，保证新员工入职的流程衔接和培训。
1.2人事服务部✧负责组织修订公司定岗、定编并监督执行；✧负责分部高管人员及总部人员任命文件的起草及异动手续的办理；✧负责整合收集公司人力资源基础数据完善人事月报系统，对月报数据进行分析，向公司决策层提供相关的人事基础数据信息和报告；✧负责总部及大区分部相关人员劳动合同签订手续及员工副档管理；✧指导协调大区分部进行人员异动办理工作。
1.3员工关系部✧宣传公司企业文化，负责员工投诉处理及协调工作；✧负责组织开展宣贯企业文化活动，促进企业与员工关系的融合；✧建立员工沟通渠道，反映员工思想动态和意见；✧负责员工关系方面事件的调查、处理意见提报。
泰州国美电器有限公司与王秀梅劳动争议二审民事判决书
泰州国美电器有限公司与王秀梅劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】江苏省泰州市中级人民法院【审理法院】江苏省泰州市中级人民法院【审结日期】2021.03.22【案件字号】(2021)苏12民终11号【审理程序】二审【审理法官】陈继元缪翠玲顾春旺【审理法官】陈继元缪翠玲顾春旺【文书类型】判决书【当事人】泰州国美电器有限公司;王秀梅【当事人】泰州国美电器有限公司王秀梅【当事人-个人】王秀梅【当事人-公司】泰州国美电器有限公司【代理律师/律所】陆晓晶江苏泰和(泰州)律师事务所【代理律师/律所】陆晓晶江苏泰和(泰州)律师事务所【代理律师】陆晓晶【代理律所】江苏泰和(泰州)律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】泰州国美电器有限公司【被告】王秀梅【本院观点】因双方对聊天记录真实性均无异议，本院对其真实性予以认定，对其证明力需结合案情及双方举证综合予以认定。
本案争议焦点为王秀梅的行为是否违反《国美电器处罚条例V5.3》第四十八条第9款的规定，即国美公司解除劳动合同是否合法？从双方所举证据及原审查明事实看，首先，国美公司根据企业战略发展需要及双方劳动合同的约定，对王秀梅的工作岗位进行调整，并无不妥，但国美公司在对王秀梅进行岗位调整过程中确有失当之处。
【权责关键词】代理合同合同约定证明力关联性合法性维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，本案争议焦点为王秀梅的行为是否违反《国美电器处罚条例V5.3》第四十八条第9款的规定，即国美公司解除劳动合同是否合法？从双方所举证据及原审查明事实看，首先，国美公司根据企业战略发展需要及双方劳动合同的约定，对王秀梅的工作岗位进行调整，并无不妥，但国美公司在对王秀梅进行岗位调整过程中确有失当之处。
王秀梅从事库房工作长达十年之久，国美公司实行一岗多职，必然涉及到王秀梅的切身利益调整，国美公司并未举证证明其在进行岗位调整前与王秀梅进行了充分沟通，其采取口头通知、移除微信工作群等方式进行调岗，调整方式存在不当。
画室薪资管理制度
画室薪资管理制度一、管辖范围本管理制度适用于画室全体员工，包括兼职、实习生等。
二、薪资构成1. 基本工资：根据员工的职务及工作经验确定基本工资水平。
2. 绩效工资：根据员工的表现及工作业绩确定绩效工资水平。
3. 岗位津贴：对特定岗位或交通不便员工给予相应的岗位津贴。
4. 加班费：对超出正常工作时间的加班工作给予加班费。
5. 奖金：根据员工的优秀表现及贡献给予相应奖金。
6. 其他福利：包括但不限于年终奖、节日福利、员工活动等。
三、薪资发放1. 薪资发放时间：薪资按月结算，一般在每月月底或次月初发放。
2. 薪资发放方式：薪资发放以银行转账为主，员工需提供有效的银行账户信息。
3. 薪资单据：每月发放薪资时，提供薪资单据及相应的明细，员工需核对无误后签字确认。
4. 薪资调整：公司保留根据员工绩效及市场情况进行薪资调整的权利。
四、薪资计算1. 计薪期间：每月薪资计算以一个月为周期计算，不足一个月的按天计算。
2. 计薪方式：薪资按照员工工作时间及岗位级别进行计算。
3. 基本工资计算：基本工资=基础工资+工龄工资+岗位工资。
4. 绩效工资计算：绩效工资根据员工表现及绩效考核结果进行评定发放。
五、薪资福利1. 五险一金：公司为员工缴纳社会保险和住房公积金，员工需定期参加体检和缴纳个人部分。
2. 假期福利：公司按照国家法律规定给予员工带薪年假、病假等假期。
3. 节日福利：公司给予员工节日福利，如春节、中秋节等节假日福利。
4. 周末加班：对需要周末加班的员工给予相应的加班费或调休。
5. 离职福利：离职员工按照公司规定给予相应的经济补偿及福利待遇。
六、薪资管理流程1. 入职薪资确认：新员工入职时，由人力资源部门核实员工基本信息及薪资水平并确认入职薪资。
2. 绩效考核：定期进行员工绩效考核，根据绩效评定发放绩效工资。
3. 薪酬调整：公司根据员工表现及市场情况进行薪酬调整。
4. 离职结算：对离职员工进行薪资结算及离职福利待遇发放。
国美员工劳动合同重签
尊敬的国美全体员工：根据我国《劳动合同法》的相关规定，为了保障员工的合法权益，维护公司正常运营秩序，结合公司实际情况，现就全体员工劳动合同重签事项公告如下：一、重签范围本次劳动合同重签范围为国美公司全体在职员工，包括但不限于销售、采购、物流、行政、财务等岗位。
二、重签时间1. 劳动合同到期前一个月开始启动重签工作；2. 重签工作预计于2023年4月30日前完成。
三、重签程序1. 员工本人持原劳动合同、身份证、户口本等有效证件，到所在部门负责人处领取劳动合同重签通知；2. 部门负责人审核员工资料，确认无误后，将员工劳动合同重签通知及新劳动合同交予员工；3. 员工认真阅读劳动合同内容，如有疑问可向所在部门负责人咨询；4. 员工签署劳动合同，提交至所在部门负责人处；5. 部门负责人审核签署后的劳动合同，报公司人力资源部备案；6. 公司人力资源部审核通过后，将劳动合同归档，并通知员工领取。
四、注意事项1. 请员工务必在规定时间内完成劳动合同重签工作，逾期未办理者，公司将按照相关规定进行处理；2. 劳动合同重签过程中，如有争议，请及时与所在部门负责人或公司人力资源部沟通解决；3. 请员工确保提交的个人信息真实、准确，如有虚假信息，公司将依法追究责任；4. 重签后的劳动合同自签署之日起生效，原劳动合同自动失效。
五、联系方式如有疑问，请拨打以下电话咨询：公司人力资源部：XXX-XXXXXXX特此公告。
国美公司2023年4月1日尊敬的国美员工：您好！为了更好地保障您的合法权益，维护公司正常运营秩序，根据我国《劳动合同法》的相关规定，现就国美公司全体员工劳动合同重签工作做如下说明：一、重签背景随着我国经济的快速发展，国家法律法规不断完善，为了适应新的形势，保障员工的合法权益，同时满足公司发展需求，经公司研究决定，对全体员工的劳动合同进行重签。
二、重签目的1. 明确双方的权利和义务，保障员工的合法权益；2. 规范公司用工行为，提高劳动管理水平；3. 促进公司与员工的共同发展，实现互利共赢。
美术薪酬管理制度范文模板
美术薪酬管理制度第一章总则第一条为了完善我国美术行业的薪酬分配体系，规范美术工作者工资的确定与调整，发挥薪酬的保障和激励功能，同时最大限度地调动美术工作者的工作积极性和创造性，确保薪酬管理的公平、公正、合理，制定本制度。
第二条本制度适用于全国范围内的美术工作者，包括画家、雕塑家、设计师、美术教师等从事美术创作和教学的专业人员。
第三条本制度遵循按劳分配、多劳多得的原则，结合美术行业的特点，建立科学、合理的薪酬体系，以激发美术工作者的创作热情和积极性。
第四条美术薪酬管理应遵循国家有关劳动法律法规和政策，尊重美术工作者的劳动价值，保障其合法权益。
第二章薪酬结构第五条美术工作者的薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等组成。
第六条基本工资是根据美术工作者的职务、资历、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。
第七条绩效工资是根据美术工作者的创作成果、项目完成情况、工作质量等指标确定的不固定工资报酬。
第八条奖金是根据美术工作者参加的展览、比赛、项目获奖等情况给予的奖励。
第九条津贴和补贴包括岗位津贴、学历津贴、交通补贴、通讯补贴等，根据美术工作者的实际工作需要和公司经营状况给予。
第三章薪酬确定与调整第十条美术工作者的薪酬水平应与其创作成果、技能水平、工作质量等因素相匹配，充分体现市场化、竞争力和可持续性。
第十一条薪酬调整应遵循定期、动态、公平、合理的原则，根据美术行业的发展状况、物价水平、职工平均工资水平等因素进行调整。
第十二条美术工作者薪酬的确定和调整应由所在单位根据实际情况制定具体办法，报上级主管部门备案。
第四章薪酬支付与管理第十三条美术工作者的薪酬支付应按照国家规定和单位制定的薪酬制度执行，确保按时足额发放。
第十四条薪酬管理应遵循透明、公开的原则，单位应定期向美术工作者公布薪酬支付情况，接受职工监督。
第十五条单位应建立健全薪酬管理档案，详细记录美术工作者的薪酬支付情况，以备查阅。
第五章违反规定的处理第十六条违反本制度的单位和个人，将按照国家有关法律法规和政策进行处理，追究相应责任。
物美集团薪酬管理办法
物美集团薪酬管理办法物美集团考勤休假管理办法物美集团考勤休假管理办法（百子湾暂行）目的为严肃劳动纪律，保持良好的工作秩序，规范员工出勤、休假管理，特制定本办法。
原则出勤记录与薪资挂钩，具体参见《物美集团薪酬管理办法》的有关规定。
适用范围1、本办法适用于集团总部、北京事业部本部和各业态公司本部全体员工。
2、各店铺可参照本办法的有关规定自行制定作息时间及出勤管理的实施细则，有关休假的规定不得超越本办法的有关限定。
作息时间1、工作时间：周一至周五 8：30至12：00 13：30至17：30 周六：大小礼拜更替午餐时间：每日12：00至13：30 考勤规定1、考勤工作由人力资源部门统一管理，每个部门设1名兼职考勤员（可由行政助理兼任）协助实施。
考勤员应熟悉本办法并严格按各项规定执行，以保证考勤息的准确、真实。
2、考勤实行打卡制，人力资源部门负责考勤卡的发放、更换和回收。
员工上、下班必须亲自到指定的考勤机刷卡，不得由他人代替，发现有他人代刷卡者，将对当事人双方进行相应的处罚（具体处罚办法详见《物美集团员工奖惩管理办法》）。
3、员工每日必须保证至少有一个上班刷卡和一个下班刷卡记录，记录不全者按旷工半天处理。
如员工忘记带考勤卡需通知人力资源部门，并在当天到、离岗时间到人力资源部门填写出勤记录，以便月底统计查询。
4、员工因公外出不能按时刷卡者，需及时填写《公出单》，经主管领导或部门总监批准后交部门考勤员留存。
如遇到临时性工作或突发事件不能按时履行手续，应先电话征得上级主管领导同意并于回到公司的当日补齐手续。
未经批准外出视为旷工。
根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》，女职工假为90天，其中产前休假15天。
难产的，增加产假15天。
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天年满24周岁后初育为晚育增加奖励假30天女职工怀孕流产的，所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。
女职工怀孕不满4个月流产时，给予15天至30天的产假怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假《女职工劳动保护规定》规定，对有不满1周岁婴儿的女职工，每班劳动时间内给予其两次哺乳含人工喂养时间，每次30分钟。
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国美－人资－薪酬 006 5.2.1.6 代理期人员：
《薪资调整管理规定》2011-05-01
A. 代理期间执行所代理岗位对应职级的下限薪资标准的 80%。 若本人当期薪 资已高于上述标准的，按原薪资标准执行。 B. 代理期转正后，按照本文相关规定重新核定薪资标准。 C. 代理期未予以转正恢复原岗的，执行代理前薪资标准。 5.2.1.7 授权及要求 参照公司授权及相关要求报签执行。 5.2.2 年度调薪 5.2.2.1 定义：根据个人业绩考核及综合素质评价结果，以年度为周期盘点、检视公 司的薪资状况，结合公司的战略导向、业绩指标达成情况、投入产出状况及 人工成本现状，参考市场水平进行的有针对性的调薪。 5.2.2.2 调薪对象 A. 被评选为集团级年度优秀个人的人员 B. 核心骨干人员 C. 关键岗位（重要性及稀缺性岗位）人员 D. 薪资标准明显低于市场水平或者内部同岗位员工水平的人员 E. 综合素质评为 C 级的人员 符合本条 A 款人员的调薪规则、 幅度及执行时间根据公司年度评优奖励通报 的相关规定执行。符合本条 B、C、D 款条件之一的人员具备上调薪的资格，若为 D 款情况的需提报薪酬调研分析。属于本条 E 款情况的人员应予以下调薪。各单 位需结合本单位的经营情况、 人工成本状况、薪资的内外部平衡等实际情况在公 司年度调薪政策的指导下确定上调薪及下调薪人员。 5.2.2.3 操作周期：每年 3 月为评估及薪资检视期，4 月为薪资调整确定及审批期。 5.2.2.4 调薪原则：公司每年根据经营情况与人工成本状况对上调人员的比例及上调 工资总额的比例进行明确， 调薪比例和幅度会向获得集团级优秀、单位人工 成本产出提升、 人效提升以及人工成本总额在预算范围内控制较好的单位倾 斜，具体要求按照当年年度调薪文件执行。
国美－人资－薪酬 006
《薪资调整管理规定》2011-05Байду номын сангаас01
薪资调整管理规定 V4.1
版本号：V4.1 撰写人： 陈宇辰
附件数：0 审核人：魏秋立
密级： 机密 审批人：王俊洲
目
录
1.目的 ................................................................................................................................................2 2.范围 ................................................................................................................................................2 3.名词解释 ........................................................................................................................................2 4.职责 ................................................................................................................................................2 5.管理制度 ........................................................................................................................................2 5.1 调薪总则 .............................................................................................................................2 5.2 调薪分类 .............................................................................................................................3 5.2.1 异动调薪..........................................................................................................................3 5.2.2 年度调薪..........................................................................................................................4 5.2.3 特殊调薪..........................................................................................................................5 6.注意事项 ........................................................................................................................................5 7.工作流程 ........................................................................................................................................6 8.附件 ................................................................................................................................................6
第4页 共6页 内部资料 严禁外传 违者必究
国美－人资－薪酬 006
《薪资调整管理规定》2011-05-01
5.2.2.5 执行时间：每年 5 月 1 日起执行新的年度调薪标准。 5.2.2.6 授权及要求 各单位根据公司年度调薪文件提报调薪申请， 经大区审核后报人资中心薪酬 管理部及公司授权领导审批。具体要求按照年度调薪文件执行。 5.2.3 特殊调薪 5.2.3.1 定义：在年度调薪期外，因岗位责任骤然增加且短期内无法改变、重大人事 变动、重大事件、阶段表现突出等所涉及的人员薪资调整。 5.2.3.2 调薪对象： A. 岗位责任骤然增加且短期内无法改变、 重大人事变动、 重大事件涉及的人员 B. 年度奖罚分数累计达到+15 分的人员 C. 年度奖罚分数累计达到-15 分的人员 D. 根据公司发文或奖惩条例需进行薪资调整的人员 5.2.3.3 审批权限：各单位应在人工成本预算范围内，在遵守公司相关文件及授权文 件的前提下，进行特殊调薪。人力资源中心薪酬管理部负有检查和监督执行 的责任，对超授权进行特殊调薪的单位，将依照公司《奖惩条例细则》给予 相关责任人处罚。 5.2.3.4 执行时间：生效日期原则上应明确为自然月的 1 日起生效，遇未明确生效日 期的，自授权领导签批日期的次月 1 日起执行。 5.3 成本管理 5.3.1 年度调薪总额须提前计入下一个半年度的预算拟定中，并计入人工成本。 5.3.2 员工调薪的审批将以该单位的人工成本预算情况为参考，针对预算超标的，原则 上不进行特殊调薪（涨薪）的审批。 6.注意事项 6.1 本规定自生效之日起，只接受此规定范围内的调薪。 6.2 本规定的解释权在总部人力资源中心薪酬管理部。
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国美－人资－薪酬 006 1.目的
《薪资调整管理规定》2011-05-01
为进一步规范薪资调整工作,给公司各级单位薪资调整管理工作提供明确的依据， 特制定 本规定。 2.范围 2.1 适用范围：国美电器总部各中心；各大区；各分部。 2.2 发布范围：国美电器总部各中心；各大区；各分部。 3.名词解释 无 4.职责 4.1 总部人资中心薪酬管理部： 负责全国人工成本的管控， 《薪资调整管理规定》的下发，授权岗位人员薪资调整的审 批，调薪数据的统计分析，全国薪资调整情况的检查和监控。 4.2 大区人资组： 负责大区及大区所辖分部人工成本的管控，授权岗位人员薪资调整的审核、申报或审 批，大区及大区所辖分部薪资数据的统计分析、薪资调整情况的检查和监控。 4.3 分部人资部： 负责本单位人工成本的管控，薪资调整的审核、申报或审批，本分部薪资数据的统计 分析。 5.管理制度 5.1 调薪总则 5.1.1 保证关键岗位员工与核心骨干员工的收入对外具有市场竞争力。 5.1.2 保证人工成本投入符合公司的经营战略情况及预算要求，确保投入产出平衡。 5.1.3 保证薪酬调整与员工个人业绩考核及综合素质评价结果相挂钩。 5.1.4 保证薪酬调整对内具有公正、公平性。
第2页 共6页 内部资料 严禁外传 违者必究
国美－人资－薪酬 006 5.2 调薪分类
《薪资调整管理规定》2011-05-01
根据公司战略规划、员工的岗位变化及市场行情将调薪分为三类：异动调薪、年度调 薪、特殊调薪。 根据薪资标准的上下浮动，分为涨薪、降薪两种形式。 5.2.1 异动调薪 5.2.1.1 定义：员工岗位异动（包括：岗位平级调动、晋升、降职及试用期/代理期 转正）所引发的薪资调整。 5.2.1.2 调薪对象：发生岗位异动的员工。 5.2.1.3 操作周期：根据公司人事异动审批结果，进行新岗位薪资标准的调整确定及 审批，并在新薪资标准执行前完成岗位薪资调整通知书的发放及确认。 5.2.1.4 执行时间： A. 员工异动所引发薪资调整的，应于异动的次月 1 日起生效。如因工作需 要调动后执行不同薪资结构的， 原则上异动时间为自然月的 1 日， 否则当月 可按照就高的原则执行。 B. 新进员工签订劳动合同且试用期工资执行 80%的， 试用期的约定应在符合 国家对试用期规定的前提下，约定试用期的结束日期为自然月的最后一天， 以保证试用期结束后的薪资标准于该自然月的次月 1 日起生效。 5.2.1.5 调薪幅度： A. 在同一城市类别间的同类岗位平级调动，薪资标准不变。跨城市类别调 动的，原则上根据新的城市类别按照原薪级核定薪资标准。在业务类、门店 类、行政类间异动的，维持原薪级不变。 （备注：城市类别参见《薪资管理 规定》 ） B. 新晋升人员原则上核定为该职级的下限薪资标准。若本人原薪资标准已 超过下限薪资标准的，按照新任岗位职级的薪资标准就近、就高核定。 C. 降职人员原则上按照新任岗位对应职级的薪资标准重新核定，在新薪资 标准未签批确认前， 按照新任岗位对应职级的下限薪资标准执行， 待授权领 导签批同意后多退少补。