基层员工绩效考核制度
员工绩效考核制度(8篇)
员工绩效考核制度（8篇）员工绩效考核制度员工绩效考核制度（一）：第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
员工绩效考核管理制度(10篇)
员工绩效考核管理制度（10篇）员工绩效考核管理制度【篇1】第一条、考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条、考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条、考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条、考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条、考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条、考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条、考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
基层人员绩效考核制度
基层人员绩效考核制度基层人员绩效考核制度是指对基层人员的工作绩效进行评估和考核的一套制度和方法。
它是企业管理中的重要环节，对于提高基层人员的工作效率、激发他们的工作动力、完善组织内部运作具有积极的推动作用。
下面将从设立制度的必要性、制度的设计要点和实施过程中的注意事项三个方面进行阐述。
首先，设立基层人员绩效考核制度的必要性。
基层是组织的基石，基层人员的工作直接关系到组织的运行效率和效益。
因此，设立基层人员绩效考核制度可以有效提升基层人员的工作积极性和责任意识，减少管理层对基层人员的日常监督，降低人力资源管理的成本。
同时，绩效考核制度能够激发基层人员的竞争意识，促使他们积极主动地提升自己的工作能力和业绩水平，推动整个组织向着更高的目标迈进。
其次，制度设计要考虑的要点。
一个有效的绩效考核制度要具备如下要点：明确目标，制定合理的指标。
制定考核目标时，要与组织战略目标相一致，并设定相应的关键绩效指标，确保能够真正反映基层人员的工作成果。
公平公正，确保考核过程的公正性和公平性。
在考核的过程中，要确保评估者对基层人员的态度公正客观，避免任何偏见和歧视。
灵活性和动态性，及时对制度进行修正和调整。
员工的工作任务和职责是变化的，绩效考核制度也应该时刻关注并适应这些变化。
再次，实施过程中需要注意的事项。
首先，须明确责任人和流程。
考核制度的实施应由专门的人员来负责，通过明确的程序和流程，对基层人员的工作成果进行全面、客观的评估。
其次，重视反馈和指导。
绩效考核的过程中，及时向基层人员提供有关绩效和评价的反馈，并给予必要的指导和培训，帮助他们改进工作，提高绩效水平。
最后，建立激励机制。
在绩效考核制度中，应设立相关的激励机制，以奖励优秀表现的员工，激发他们的工作动力，同时也要对工作表现较差的员工进行相应的惩罚和引导，促使其提高工作水平。
综上所述，基层人员绩效考核制度对于组织的发展至关重要，但是需要制定合理的指标和程序，确保公平公正，并及时修正和调整制度，同时要注意反馈和激励，以提高基层人员的工作积极性和工作效率，推动整个组织向着更高的目标迈进。
员工绩效考核实施管理制度细则5篇
员工绩效考核实施管理制度细则5篇为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核实施管理制度细则篇11、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况9、完成上级领导安排的其它工作任务。
员工绩效考核实施管理制度细则篇2一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
员工绩效考核实施细则5篇
员工绩效考核实施细则5篇员工绩效考核实施细则（篇1）为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
员工绩效考核实施细则（篇2）一、考核时间：__年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
基层员工绩效考核方案
基层员工绩效考核方案基层员工绩效考核方案篇1第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作。
第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订。
第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
第七条考核周期每月考核一次。
各部门于每月3日前将考核结果报管理部。
第八条考核流程下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。
中、基层员工PBC绩效考核办法
中、基层员工PBC绩效考核办法（试行）【目的】第一条强化以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益，增强公司的整体核心竞争力。
第二条适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化的转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。
第三条进一步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多绩效评价者、多角色、矩阵式”运作方式中的问题，逐步形成全公司统一、完善、均衡的绩效考核制度。
【适用范围】第四条本办法适用于中层干部和基层已转正员工。
第五条试用期间的员工考核按照《新员工试用期综合考核办法》执行。
【理念】第六条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。
第七条绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门或在公司的工作年限进行评价。
第八条作为基于绩效管理思想的绩效考核方法，绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。
双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。
第九条通过绩效辅导帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。
【原则】第十条结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。
考核应该引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。
第十一条目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。
目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。
第十二条考、评结合原则：考核期初部门应界定绩效评价者，评价时，须充分征求绩效评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；绩效评价者应及时提供客观的反馈。
第十三条客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
【考核形式】第十四条中层干部，采用月度PBC绩效考核形式，即在月度结束时，由直接上级依据下属该月度的个人业绩承诺进行考核。
月度绩效考核结果是中层干部年度综合评议的重要输入。
员工绩效考核管理办法制度
员工绩效考核管理办法制度员工绩效考核管理办法制度【篇1】一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工;2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
员工绩效考核管理办法制度【篇2】一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
不同层级绩效考核方案
不同层级绩效考核方案绩效考核旨在为企业和员工提供参考，将员工的工作表现与公司目标及预期业绩相匹配。
为了达到绩效考核的目的，企业需要制定一套适用于不同层级的绩效考核方案。
定义绩效考核绩效考核是一种管理工具，可衡量员工在工作中的表现。
绩效考核应基于员工的工作预期，将他们的工作表现与公司预期业绩进行比较，以便确定员工在工作中的优点和需要改善的方面。
对于不同层级的员工，绩效考核的目标和考核标准都有所不同。
下面将介绍不同层级的绩效考核方案。
基层员工绩效考核基层员工的工作任务较为单一，绩效考核主要衡量其完成工作的效率和准确性。
对于基层员工的绩效考核，可以按照以下标准进行评估：•工作量：根据工作任务的要求，评估员工完成工作的数量和质量；•准确性：评估员工完成工作的准确性，避免出现过多错误；•合作与沟通：衡量员工与其他团队成员的合作和沟通交流能力；•积极性与责任感：看员工是否有积极的工作态度与责任意识；中层管理人员绩效考核中层管理人员负责具体的管理和调度工作，需要协调不同团队之间的工作，协助高层管理人员实现公司的战略目标。
对于中层管理人员的绩效考核，可以采用以下标准：•工作业绩：评估管理人员对团队工作的整合能力、提升客户满意度以及推动业绩目标实现的贡献；•团队合作：衡量管理人员是否有效合作，激发员工的积极性和创造力，为公司的发展做出贡献；•战略思考：看管理人员是否有战略眼光，能够明确公司的长期准则，为公司的成功规划路线；•领导力：考察管理人员在工作中是否具备良好的领导力，能够有效地吸引和发挥员工的潜能。
高层管理人员绩效考核高层管理人员是公司整体工作的引领者，需要对公司的战略发展负责。
对于高层管理人员的绩效考核，有以下标准：•公司业绩：评估高层管理人员是否实现了公司的战略目标，以及是否能够合理分配资源来推进业务的发展；•战略领导力：考察管理人员是否有三年、五年、十年或更长时间的战略计划，能够理性分析市场变化和趋势，为公司未来成功规划路线；•能力与创造力：评估管理人员是否有卓越的能力和发展远见，能够在公司的内部和外部维护声誉和地位；•风险控制：高层管理人员需要对公司的风险承担负责，评估他们对公司的风险控制能力，有效降低风险。
基层员工绩效考核细则5篇
基层员工绩效考核细则5篇基层员工绩效考核细则5篇要拥有一颗安闲自在的心，一切随缘而坦然，不急进，不怠惰，不强求，不悲观，不慌乱，不忘形，不以物喜，不以己悲。
随遇而安重在安心，心安则一切无所碍。
这里给大家分享一些关于基层员工绩效考核细则，供大家参考学习。
基层员工绩效考核细则（篇1）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
基层员工绩效考核方案
员工绩效考核标准一、基层管理者绩效考核
二、岗位员工绩效考核表
奖惩制度
一、考勤惩罚
（1）员工每迟到、早退半小时以内，罚款20 元；每迟到、早退半小时以上，或当月迟到、早退（每次半小时以内）累计3次者，以旷工半日计算，罚款100 元。
（2）旷工半天（四小时以内）罚款80元，旷工一天（四小时到8小时），罚款150元。
（3）连续旷工一天以上不满3天，罚款300元。
（4）连续旷工3天及以上给予辞退，如遇特殊情况，公司视情节处理。
二、车间奖罚制度
1.车间日常奖罚
（1）对违反日常管理规定的员工，初次给与警告，第二次罚款20元，三次及以上每次罚款30元。
（2）在日常生产中出现因主观人为因素造成的生产事故，如浪费产品或原辅料，初次警告多次扣除其本月绩效奖金，绩效奖金扣除后从工资中扣除。
（3）对在交接班过程中交接不清楚以及记录不清楚即违反交接班规定的，初次警告多次扣除其本月绩效奖金，绩效奖金扣除后从工资中扣除。
（4）违反卫生清洁规定，未对设备以及划分卫生区域没有清洁或未达标准的，初次警告多次扣除其本月绩效奖金，绩效奖金扣除后从工资中扣除。
（5）对违反标准操作规范即违章操作的，视情节严重，开始进行指导教育，重复违章操作者予以重度罚款。
（6）对不服从上级调度，消极怠工的员工，初次警告，多次予以直接开除。
（6）对盗窃公司财产者，不论价值多少一律交公司行政部处理。
基层人员绩效考核制度
3对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当， 导致本企业遭受不必要的 损害者。
④觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而怠误时机致本 企业遭受损害者。
第4章绩效考核面谈
第12条 绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资
对员工进行评估。
第2章绩效考核内容
第5条工作成绩。主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作
数量、工作效益等。不同的工作岗位，其考核的重点是有所不同的。开发类重点
考评项目进度与质量，营销类重点考评销售额及市场潜力， 事务类则重点考评日
常工作的数量和质量等。
第6条工作能力。根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评
发现组织中的问题，从而促进企业的发展。
(3)定量化与定性化相结合定性
班组长考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重。
(4)沟通与反馈
考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通,
将考评结果告知被考核者。
第4条考核实施部门
人力资源部门组织并指导员工的考核实施工作， 按照企业要求各部门负责人
基层人员绩效考核制度
制
度
基层人员绩效考核制度
受控状态
编号
执行部门
监督部门
考证部
门
第1章总则
第1条目的
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度进行客观、公正的评价，促使
员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高企业的整体运行效率。
第2条适用对象
本制度适用于从事非领导岗位的基层员工， 但考评期内累计不到岗超过三个
1对本企业业务或技术上有特殊贡献，并经采用而获显着绩效者。
员工绩效考核管理制度(精选10篇)
员工绩效考核管理制度（精选10篇）员工绩效考核管理制度（篇1）一、考核对象考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。
二、考核内容和标准：考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。
考核标准，以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。
三、绩效考核办法：绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各部分所占权重比例为3:4:3。
绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。
平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。
年度绩效考核在年底进行。
对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。
四、考核指标（1）德：学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。
（10分）（2）能：业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。
（20分）（3）勤：遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。
（20分）（4）绩：办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。
（30分）（5）廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。
（20分）五、考核量化1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
其基本标准是：(1)优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出（95分―100分）；(2)称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务（81分―____分）；(3)基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作（65分-80分）；(4)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，不能完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误（64分及其以下）。
基层员工绩效考核管理制度表
基层员工绩效考核管理制度表基层员工绩效考核管理制度表一、编写规章制度的目的本制度的目的是为了规范公司基层员工绩效考核管理制度，明确各项制度的名称、范围、目的、内容、责任主体、执行程序、责任追究等方面的内容，确保企业的经营目标和员工个人目标相一致，提高员工的工作积极性和创造性，推动企业的发展。
二、范围和制度制定程序本制度适用于公司内部所有基层员工的绩效考核管理。
制度的制定过程应遵守《行政管理法》和公司内部的相关规定，由公司人力资源部门和领导小组共同确定。
三、相关法律法规及公司内部政策规定本制度的制定应遵守《劳动合同法》、《劳动法》、《劳动保障监察条例》等相关法律法规，并考虑公司内部的政策规定。
四、各项制度的名称、范围、目的、内容、责任主体、执行程序、责任追究1. 考核周期和考核标准名称：考核周期和考核标准制度范围：公司所有基层员工目的：规定公司基层员工绩效考核的周期和标准，明确考核的主要内容和考核指标，确保员工的工作量和工作结果能够达到既定目标。
内容：每个季度考核一次，考核标准包括工作计划的完成情况、工作质量、工作效率、工作态度等方面。
考核结果将作为奖惩和升职的依据。
责任主体：人力资源部门和直接主管执行程序：考核周期结束后，各部门将考核结果反馈给人力资源部门，由人力资源部门根据考核结果进行奖惩和升职的决策，并通知相关部门和员工。
责任追究：未按照制度规定执行，造成严重后果的，将追究相关人员的责任。
2. 薪酬绩效制度名称：薪酬绩效制度范围：公司所有基层员工目的：明确工资、奖金和绩效挂钩的原则和标准，确保员工的工作积极性和创造性。
内容：根据员工的考核结果和绩效贡献，制定不同的薪酬方案。
奖金和绩效挂钩的标准应该合理、公正、透明，确保员工的获得感和认可度。
责任主体：人力资源部门和财务部门执行程序：考核周期结束后，人力资源部门应对员工进行薪酬评估，制定具体的薪酬方案，并通知相关部门和员工。
责任追究：未按照制度规定执行，造成严重后果的，将追究相关人员的责任。
基层员工绩效考核方案
基层员工绩效考核方案1. 考核目的基层员工绩效考核旨在评估员工在岗位上的工作表现，促进员工个人成长和工作效能的提升，同时提供客观的绩效评价依据，为公司的人力资源管理决策提供参考。
2. 考核指标基层员工绩效考核指标主要包括岗位职责执行、工作态度与效率、团队合作与沟通、创新能力等方面。
1.岗位职责执行：评估员工对岗位职责的理解程度和执行情况，包括工作目标的达成情况、工作安排的合理性和执行结果的质量。
2.工作态度与效率：考察员工在工作中的主动性、积极性和工作效率，包括遵守工作纪律、工作主动性、工作纪律以及处理问题的能力。
3.团队合作与沟通：评估员工在团队合作和沟通方面的表现，包括与同事的协作能力、沟通和解决问题的能力以及对团队目标的理解与支持程度。
4.创新能力：考察员工在工作中的创新意识和能力，包括对工作流程的改进、解决问题的能力以及对新想法的贡献。
3. 考核方法基层员工绩效考核采用综合评价的方法，包括定期考核、360度评估和业绩评估等。
1.定期考核：定期进行员工绩效的考核评价。
可以按季度、半年度或年度进行，通过面谈、问卷调查等方式，向员工收集工作表现的反馈意见，并与员工一起制定个人的发展目标和计划。
2.360度评估：从多个角度对员工进行评估，包括上级、同事和下级的评价。
可以通过面谈或匿名调查的方式，获取全面的反馈信息，以了解员工在不同方面的表现情况。
3.业绩评估：根据员工的工作目标和工作成果进行评估。
可以通过对工作报告、项目成果、客户反馈等进行审查，评估员工的业绩表现。
4. 考核结果与奖惩措施基层员工的绩效考核结果将根据绩效评价指标和方法进行综合评定。
根据员工的绩效水平和贡献程度，采取相应的奖励或处罚措施。
1.奖励措施：对绩效优秀的员工给予奖励，可以包括薪资晋升、岗位调整、奖金、表彰等，以激励员工继续优异表现。
2.处罚措施：对绩效差或工作纪律不合格的员工进行处罚，可以包括薪资降低、岗位调整、警告、辞退等，以促使员工改进。
基层员工绩效考核制度
基层员工绩效考核制度一、引言绩效考核制度是企业管理中的关键环节之一。
基层员工作为企业中最核心、最基础的一部分，其工作表现直接影响着整个组织的效益和发展。
因此，建立科学合理的基层员工绩效考核制度对于企业的长期发展具有重要意义。
二、背景基层员工绩效考核制度的建立是为了能够全面、客观地评估基层员工的工作表现，帮助他们明确岗位职责，激发工作积极性，提高工作效率和质量。
三、目标1.明确员工岗位职责，提高员工能力和素质；2.激励和激发员工的工作积极性和创造性；3.提高工作效率和质量，推动企业整体绩效的提升；4.为员工的职业发展提供参考和指导；5.建立公正公平的考核机制，增强员工对组织的归属感。
四、考核内容1.工作目标达成情况：考核基层员工是否完成他们的工作目标，包括数量、质量、时效等方面的要求。
2.工作积极性和创造性：考核员工是否具备积极的工作态度和创造性的工作方式，是否能够主动解决问题和提出改进建议。
3.团队合作能力：考核员工是否能够在团队协作中发挥积极作用，包括沟通、合作和协调等方面的能力。
4.专业知识和技能：考核员工是否具备必要的专业知识和技能，能够胜任自己的工作职责。
5.工作纪律和秩序：考核员工是否能够遵守企业的规章制度，保持良好的工作纪律和秩序。
五、考核方法1.定期考核：制定考核周期，如每季度或每半年进行一次绩效考核，以保证对员工的考核持续性和全面性。
2.综合评价：采用多维度的评价方法，结合员工的工作目标达成情况、工作态度、团队合作能力等因素来评估员工的工作表现。
3.360度评估：通过员工、上级、同事、下级以及客户的评估来全面了解员工的工作情况，增加评估的客观性和全面性。
4.量化考核指标：将具体的考核指标通过量化的方式进行评估，如设置工作目标完成率、投诉率、工作错误率等具体指标。
六、考核结果1.根据绩效考核结果，给予员工相应的奖励或惩罚，以激励优秀员工，推动不足员工的进步和提升。
2.通过绩效考核结果，为员工的职业发展提供参考和指导，确定晋升和培训计划等。
各层级员工绩效考核方案
各层级员工绩效考核方案公司绩效考核是一项重要的管理工作，不同层级的员工绩效考核方案也有所区别。
下面是针对各层级员工的绩效考核方案：一、基层员工绩效考核方案：1.工作目标制定：根据工作岗位的要求和组织目标，制定个人工作目标，并与上级进行沟通和确认。
2.工作计划执行：按照工作目标制定详细的工作计划，并按时、按质地完成工作任务。
3.工作质量评估：评估员工在工作过程中的工作质量，包括准确性、完整性和及时性等方面的表现。
4.工作效率评估：评估员工在工作过程中的工作效率，包括完成任务所花费的时间和资源的使用情况。
5.团队协作能力评估：评估员工在团队协作中的表现，包括与同事的合作、信息共享和问题协调等方面。
6.自我学习与发展评估：评估员工在工作过程中的学习能力和主动性，包括是否主动学习新知识和技能以提升工作能力。
二、中层管理人员绩效考核方案：1.目标制定和计划执行：帮助团队制定年度和季度的工作目标，并协调分配工作任务，并确保团队成员按计划执行。
2.绩效管理和激励机制：建立和维护有效的绩效管理和激励机制，包括员工绩效评估、绩效考核和绩效奖金等。
3.团队管理和协调能力评估：评估管理人员在团队管理和协调中的表现，包括与下级员工的沟通、指导和激励等方面。
4.决策和问题解决能力评估：评估管理人员在决策和问题解决中的表现，包括思维逻辑、分析判断和决策方法等方面。
5.绩效指标达成率评估：评估管理人员在绩效指标达成上的表现，包括团队和个人绩效指标的完成情况。
6.沟通和协调能力评估：评估管理人员在组织内外的沟通和协调能力，包括与上级、同级和下级的沟通和协调等方面。
三、高层管理人员和专家绩效考核方案：1.战略目标和规划制定：帮助公司制定长期和短期的战略目标和规划，并协调落实和监控实施过程。
2.绩效管理和激励机制建立：建立和维护有效的绩效管理和激励机制，根据公司战略目标和绩效评估结果来激励管理人员和员工。
3.决策和风险管理能力评估：评估高层管理人员和专家在决策和风险管理中的能力，包括战略决策、风险评估和应对措施等方面。
基层人员绩效考核制度
第1章总则第1条为完善公司各部门的绩效管理工作，促进员工及部门绩效的改进和提升，特制定本制度。
第2条考评的原则1.一致性：在一段连续的时间内，考评的内容及标准不应有太大的变化，至少一年内考评的方法应保持一致。
2.公开性：员工有权利知道自己的考评结果。
3.公平性：对同岗位的员工使用相同的考评标准。
4.客观性：考评应客观的反映员工的实际情况，避免出现因光环效应、个人偏见等带来的误差。
第3条绩效考核体系框架1.考核等级：在各项考核的环节中，考核的结果可分为以下三个等级。
2.考核对象：职能负责人及其他人员。
总经理负责对职能负责人进行考核，职能负责人负责对其他人员进行考核。
3.考核周期：月度绩效考核、季度绩效评估及年度绩效评估。
第2章月度绩效考核第4条月度绩效考核采用百分制，考核的内容包括重点工作和常规工作，其权重如下：第5条考核内容说明1.重点工作：包括部门和职能模块的重要工作、年度专项工作、领导指派的重要工作。
2.常规工作：包括个人年度或月度常规性工作、领导指派的临时性工作等。
3.加减分指标：加分项指经总经理批准可予以加分的事项，根据被考核人月度内的工作质量、突发事件的应对与处理能力及被考核人受到公司相关奖励等，视具体情况确定，加分值为0~5分。
扣分项指经总经理批示应予以扣分的事项，具体根据被考核人的工作质量、违规违纪等情况及相关单位和部门的投诉确定，扣分值为0~5分。
第6条考核流程1.被考核员工应于每月25日前，向职能负责人申报下月的工作计划、当月情况及考核的自我评价。
2.职能负责人应于每月30日前，对被考核员工申报的工作计划等进行调整和确认，完成考核的复评，并报请总经理审批。
第7条考核结果与薪酬发放考核结果与个人月度的固定薪酬挂钩，发放比例如下：注：发放比例最低不少于90%。
第8条考勤员工考勤不纳入员工的月度考核，将根据具体考勤结果在其月度工资中扣减缺勤工资，扣发标准参见薪资管理办法（另订）。
第3章季度绩效评估第9条季度绩效评估季度绩效评估包括季度工作考核和季度能力评价，不同考核对象的相应权重如下：第10条季度工作考核的结果由季度内三个月的月度考核得分加权平均计算。
考核绩效奖罚制度规定最新
考核绩效奖罚制度规定最新一、总则1. 本制度旨在通过客观公正的绩效考核，激励员工提高工作效率，提升工作质量，实现公司目标。
2. 本制度适用于公司全体员工，包括管理层和基层员工。
3. 绩效考核周期为每季度一次，年终进行综合评定。
二、考核内容1. 工作完成度：根据工作任务完成的质量和数量进行评分。
2. 工作态度：包括团队合作、责任心、积极性等。
3. 专业技能：根据员工的专业技能和知识水平进行评定。
4. 创新能力：鼓励员工提出创新想法，对公司发展有积极影响的予以加分。
5. 客户满意度：根据客户反馈和评价对员工的服务进行评分。
三、奖励机制1. 季度绩效优秀员工将获得现金奖励及荣誉证书。
2. 年度绩效优秀员工将获得额外年终奖金及晋升机会。
3. 对于提出重大创新建议并被采纳实施的员工，给予一次性奖励。
四、惩罚机制1. 季度绩效不合格员工将接受警告，并接受绩效改进培训。
2. 连续两个季度绩效不合格的员工，将被降职或调岗。
3. 对于严重违反公司规定，造成公司损失的员工，将依法依规予以解雇。
五、考核流程1. 员工自评：员工根据考核内容进行自我评价。
2. 同事互评：员工之间进行互评，以增加评价的客观性。
3. 上级评价：直接上级对员工的绩效进行评价。
4. 综合评定：人力资源部汇总各方面评价，形成最终考核结果。
六、申诉机制1. 员工对考核结果有异议，可在结果公布后5个工作日内向人力资源部提出申诉。
2. 人力资源部负责调查核实，必要时可组织复评。
3. 复评结果为最终结果，员工应予以接受。
七、附则1. 本制度由人力资源部负责解释和修订。
2. 本制度自发布之日起执行，原有相关制度同时废止。
3. 本制度最终解释权归公司所有。
请注意，以上内容仅为示例，具体制度需根据公司实际情况制定，并经过法律顾问审核，确保符合相关法律法规。
基础员工绩效考核方案
荷田大酒店绩效考核方案（暂行）一、营业额指标餐饮部员工绩效考核指标：餐饮部营业额单位：万房务部员工绩效考核指标：房务部营业额单位：万体育馆基层员工绩效考核指标：体育馆营业额单位：万其他部门员工绩效考核指标根据酒店整体业绩计算：酒店营业额单位：万二、绩效原则方案一：每月所定营业额为A，实际营业额为B。
餐饮部：奖励：1、B=A，则每人每月绩效工资为200元。
2、0<B-A=C<100000,则每人每月绩效工资为200+100xC/1000003、100000<B-A=C<00,则每人每月绩效工资为200+100+100xC/1000004、以此类推。
5、若B<A 则采用系数值B/A，即实际绩效工资200xB/A，当B/A低于0.9时不计算绩效工资。
房务部：奖励：1、B=A，则每人每月绩效工资为200元。
2、0<B-A=C<60000,则每人每月绩效工资为200+100xC/600003、60000<B-A=C<10,则每人每月绩效工资为200+100+100xC/600004、以此类推。
5、若B<A 则采用系数值B/A，即实际绩效工资200xB/A，当B/A低于0.9不计算绩效工资。
体育馆1、B=A，则每人每月绩效工资为200元。
2、0<B-A=C<5000,则每人每月绩效工资为200+100xC/5000元3、5000<B-A=C<10000,则每人每月绩效工资为200+100+100xC/50004、以此类推。
5、若B<A 则采用系数值B/A，即实际绩效工资200xB/A，当B/A低于0.9不计算绩效工资。
其他部门：奖励：1、B=A，则每人每月绩效工资为200元。
2、0<B-A=C<160000,则每人每月绩效工资为200+100xC/1600003、160000<B-A=C<30,则每人每月绩效工资为200+100+100xC/1600004、以此类推5、其中市场部以原制定旳工资方案执行。
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基层员工绩效考核制度
一、考核目的
通过对基层员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的工作能力、努力程度及工作实绩进行分析，作出客观评价，把握基层员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级人员工作的导向。
给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进组织管理的公正和民主，激发员工工作热情和工作积极性，提高工作效率。
二、考核原则
1、以关键绩效为向导原则；
2、定性与定量考核相结合原则；
3、公平、公正、公开原则；
4、多角度考核原则。
三、考核对象
本绩效考核制度适用于榕筑（荆州）物业服务有限公司所有在职正式基层员工（不含试用员工）。
包括：客服部管家、客服员，工程部工程技术员（水电工），秩序维护部班长、秩序维护员，保洁部领班、保洁员。
四、考核的类型
本绩效考核制度为月度考核，通过对员工一个月内的工作态度、工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工薪酬等级划分提供直接依据，也为公司综合部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提高公司整体绩效。
五、考核内容及标准
基层员工考核主要从个人的仪容仪表、工作纪律、工作态度、岗位业务水平、职业技能水平等方面进行考核。
1、仪容仪表：按公司《员工手册》规定佩戴工牌，穿着统一工服、工鞋，保持衣冠整洁，精神饱满；按规定坐、立、站。
2、工作纪律：遵守公司各项规章管理制度，按时上下班，无迟到早退、不打卡、缺勤现象；准时参加公司及部门组织的会议、培训；安守本分，不在上班期间做与工作无关的事情。
3、工作态度：有强烈的责任感；工作积极主动，不怕吃苦、不讲条件；有勇于进取、乐于奉献的工作精神，有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
4、岗位业务水平：熟悉物业管辖区域内的基本情况，善于思考问题、研究问题，能够独立完成本职工作，出色的完成领导交办的各项工作任务。
5、职业技能水平：能够把自己掌握的专业技能、专业知识充分运用到工作中，提高工作效率。
六、考核的时间及办法
本绩效考核为月度考核，使用百分制绩效考核表进行考核。
由被考核者本人、被考核人直接上级和间接上级对被考核员工该月度内的工作表现进行测评。
其中被考核者本人测评分数占总分的权重为25%、直接上级测评权重为50%、间接上级测评权重为25%，最终考核总分为：被考核者自评分数 x 25% + 直接上级测评分数 x 50% + 间接上级测评分数x25%。
考核人应遵守公平、公开、公证的原则，对被考核员工该月的工作表现作出实事求是的考核后，于次月5日前将考核结果汇总至行政部。
七、考核结果及应用
考核结果分为A、B、C、D、E五种成绩：
1、90以上为A类，除基本工资外绩效部分上浮100%；
2、80-89分为B类，除基本工资外绩效部分上浮 50%；
3、70-79分为C类，维持现有水平；
4、60-69分为D类，除基本工资外绩效部分下浮 50%；
5、60分（不含）以下为E类，除基本工资外绩效部分下浮100%.
所有员工绩效工资均为200元，考核结果为绩效浮动比例 X 200元。
该考核结果主要用于工作反馈、职务调整和工作改进，是员工薪酬等级划分、奖金发放、职务升降等的重要依据。
八、申诉及解释权
考评结束后，各部门负责人向被考核者告知考核结果。
如被考核人对考核结果有异议，可于考核结果公布两个工作日内向公司行政部进行申诉，行政部负责对员工的工作表现进行调查，核实后给予员工明确的答复与解释。
以上最终解释权为行政部。
榕筑（荆州）物业服务有限公司
二0一六年二月二十六日。