薪酬报告系列-2020年人力资源外包行业薪酬调查报告
外包劳务薪酬分析报告
外包劳务薪酬分析报告一、引言外包劳务在现代经济中起着重要的角色，尤其在全球化进程中愈发显著。
然而，劳务外包策略的成功与否往往取决于如何合理确定薪酬水平。
本篇文章旨在通过对外包劳务薪酬的分析和评估，为企业提供有关决策的参考。
二、外包劳务薪酬分析1. 外包劳务薪酬的定义和特点外包劳务薪酬指为外包劳务员工支付的工资、津贴、福利等经济报酬，其特点包括与内部员工薪酬不同、根据外包合同条款确定、易受市场供需和劳动力成本等因素影响。
2. 影响外包劳务薪酬的因素（1）劳动力市场条件：劳动力市场的供需关系、劳动力的稀缺性和市场竞争情况将直接影响外包劳务薪酬的水平。
（2）技能要求和工作性质：不同技能要求和工作性质的外包劳务将对薪酬产生差异性影响。
（3）岗位流动性：外包劳务在岗位间的流动性会对薪酬产生影响。
通常，冗余岗位和需求大的岗位薪酬较低，而技能稀缺和高需求的岗位薪酬则较高。
3. 外包劳务薪酬管理的策略（1）差异化管理策略：根据岗位的技能要求、所在地区的生活成本差异等因素，采取差异化的薪酬水平。
（2）建立灵活的薪酬结构：包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分，能激励员工工作积极性，提高劳动效益。
（3）多方面薪酬福利：通过提供培训、职业规划等机会，提高员工个人发展空间和职业价值，进而提高招聘和留用效果。
三、案例分析以一家制造业公司为例展开外包劳务薪酬分析，该公司在过去一年中采用外包劳务策略，并对外包员工薪酬进行了统计和评估。
1. 岗位薪酬差异性分析通过对不同岗位外包员工薪酬进行比较，发现高技能岗位（如高级工程师）的薪酬相对较高，而低技能、冗余岗位（如基层操作工）的薪酬较低。
这与技能需求和市场供需情况相符。
2. 地区薪酬差异性分析将公司外包劳务分布的地区进行比较，发现高成本地区的外包员工薪酬相对较高，而低成本地区的薪酬较低。
这反映了不同地区的生活成本和市场经济条件差异。
四、结论与建议通过对外包劳务薪酬的分析，总结得出以下结论和建议：1. 在制定外包劳务薪酬时，需要根据不同岗位的技能要求、市场供需情况和地区经济情况等因素来确定差异化的薪酬水平，以确保公平合理。
2020年薪酬调查报告
2020年薪酬调查报告对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。
对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。
如下是给大家整理的2020年薪酬，希望对大家有所作用。
2020年薪酬篇【一】根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2020企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。
从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调查情况这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。
其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将时间、地点电话通知到各企业联系人。
并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。
最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。
最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调查工作存在的难点和问题(一)初始样本企业的确定不够合理。
我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。
在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。
但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。
人力资源行业薪酬水平调查报告
人力资源行业薪酬水平调查报告第一部分：引言随着经济的不断发展和社会的进步，人力资源行业的发展也变得越来越重要。
作为一个关键的执行者，人力资源部门负责招聘、培训、薪酬管理以及员工福利等方面的工作。
为了了解人力资源行业内的薪酬水平现状，本报告进行了一项调查，并总结出以下结果。
第二部分：研究方法本调查主要采用了定量的研究方法，通过在线问卷的形式，收集了来自全国各地的400名人力资源从业者的回答。
问卷涵盖了以下几个方面：个人信息、薪酬水平、绩效评估、晋升机会和员工福利。
第三部分：人力资源行业的薪酬水平根据调查结果显示，人力资源行业的薪酬水平相对较高。
在我们的样本中，大约有45%的人力资源从业者年薪在10万至20万之间，占比最高。
其次是年薪在20万至30万之间的人员，占比约为30%。
另外，还有15%的从业者年薪在30万至40万之间。
年薪在40万以上的从业者占比相对较少，仅占样本的10%。
第四部分：绩效评估和晋升机会在人力资源行业，绩效评估和晋升机会一直是员工关注的焦点。
本调查显示，绝大多数的人力资源从业者在绩效评估方面表现优秀，约80%的人认为自己的绩效评估结果公正合理。
然而，晋升机会相对较为有限，只有大约30%的从业者认为他们有很好的晋升机会，并且晋升机制相对于其他行业来说较为严格。
第五部分：员工福利在员工福利方面，人力资源行业也提供了一系列吸引人的福利待遇。
根据调查，大部分从业者享受到了带薪年假、绩效奖金、培训机会以及弹性工作时间等福利。
其中，带薪年假是最常见的福利，约有90%的从业者享受到了该福利。
此外，培训机会也受到了重视，有80%的从业者表示他们有足够的培训机会来提升自己的职业能力。
结论通过本次人力资源行业薪酬水平调查，我们可以得出如下结论：1. 人力资源行业的薪酬水平相对较高，但年薪超过40万的人数较少；2. 绝大多数的人力资源从业者对绩效评估结果表示满意，但晋升机会相对较少；3. 人力资源行业提供了一系列丰厚的员工福利，如带薪年假和培训机会。
2020年精选薪资调查报告5篇
2020年精选薪资调查报告5篇2020年精选薪资调查报告（一）民营企业在我国多种经济成份中，具有一定的特殊性。
人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。
该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。
调查目标：通过调查企业薪酬管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业薪酬管理工作得到进一步提高。
调查时间：201X.12调查对象：调查方式：访谈法一、访谈记录1、问：请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么？答：为实现集团“新百亿”的战略目标，必须构建可持续发展的内在动力和人才保障，根据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神，在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。
通过这套薪酬管理机制，旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观，激发激活员工的工作潜能和工作积极性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才，并帮助人才创造价值、实现自我，成就人生。
本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理：一是“内部公平性”，确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果，鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长，打破“干好干不好一个样”的现状。
二是“外部竞争性”，通过与外部市场进行薪酬水平对标，结合外部经济环境因素，动态调整集团的薪酬体系，持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力三是“平衡全面性”，通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等，“开前门”而“关后门”，使员工的定薪、调薪做到“有据可依”，公平透明，清晰明了，实现平衡全面性，规避不合理的薪资调整，改变无机制、无规则、无标准的局面，使人工成本实现合理投入和有质量的产出。
2、问：请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些？答：我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容，公司实行以“ 3P'理论为核心的付薪理念，“3P”是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performanee)。
2020行业薪酬调查报告文档3篇
2020行业薪酬调查报告文档3篇2020 industry salary survey report document编订：JinTai College2020行业薪酬调查报告文档3篇小泰温馨提示：辞职报告是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书，是解除劳动合同关系的实用文体。
本文档根据辞职报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。
本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：20xx行业薪酬调查报告文档2、篇章2：20xx行业薪酬调查报告文档3、篇章3：20xx行业薪酬调查报告文档20xx行业薪酬调查报告是怎样的一个内容呢?下面是小泰给大家带来的20xx年薪酬调研报告，欢迎阅读!篇章1:20xx行业薪酬调查报告文档从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。
主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。
2020年关于薪酬调查报告范文5篇
2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
薪酬调查情况汇报
薪酬调查情况汇报根据公司要求，我们对员工薪酬情况进行了调查，并进行了汇报。
以下是我们的调查情况汇报：一、调查范围。
本次调查范围涵盖了公司所有员工，包括全职员工、兼职员工以及临时员工，共计人数约为500人。
二、调查方式。
我们采用了问卷调查的方式，向员工发送了电子问卷，并设置了一定的填写期限。
问卷内容涵盖了员工的基本信息、薪酬待遇、福利待遇、对薪酬调整的期望等方面。
三、调查结果。
1. 薪酬待遇。
根据调查结果显示，大部分员工对公司的薪酬待遇还比较满意，但也有一部分员工表示对薪酬待遇不够满意。
主要原因包括市场薪酬水平上涨、个人工作表现等方面。
2. 福利待遇。
在福利待遇方面，员工对公司提供的福利普遍表示满意。
公司的福利政策包括带薪年假、节假日福利、员工培训等，得到了员工的认可。
3. 薪酬调整期望。
调查显示，大部分员工希望公司能够根据个人工作表现和市场薪酬水平进行适当的薪酬调整。
他们认为薪酬应该与个人能力和贡献相匹配。
四、建议与改进措施。
1. 根据调查结果，我们建议公司在薪酬调整方面能够更加灵活，根据员工的实际表现和市场情况进行调整，以激励员工的工作积极性。
2. 加强员工福利待遇，可以考虑增加一些新的福利政策，提高员工的福利满意度。
3. 建立更加公开、透明的薪酬制度，让员工能够清晰了解薪酬的构成和调整机制，增强员工对薪酬的认同感。
五、总结。
通过本次薪酬调查，我们了解到了员工对薪酬和福利待遇的实际需求和期望。
希望公司能够根据调查结果，进一步优化薪酬和福利政策，提高员工的工作满意度和忠诚度，为公司的长远发展打下坚实的基础。
以上是本次薪酬调查情况的汇报，希望能够得到公司的重视和支持，谢谢！。
薪酬报告系列-2020南宁地区人力资源部门薪酬调查报告
75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
酬 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 薪 招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到
薪 化工/能源 ChemicalEngineering/Energy
交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零售 Wholesale&Retail 房地产及中介 RealEstate&Agency
2.名词解释
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对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不 透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高， 薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的 吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种 情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势
info@
பைடு நூலகம்
薪酬报告系列-2020西安地区人力资源部门薪酬调查报告
网
地区、行业列表 ︱ 地区（Region）： 北京市 Beijing 上海市 Shanghai 广州市 Guangzhou
Region & Industry List 重庆市 Chongqing
酬西安市 Xi'an 薪 昆明市 Kunming
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大连市 Dalian
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2020 西安地区 人力资源部门 薪酬调查报告
<人力资源部门薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
非经授权，严禁抄袭转载。
薪酬网-数据部
序言
薪酬网（)针对企业的人力资源部门薪酬水平情 况做详细专业的调研，全面调研了人力资源部门各职能方向包括管 理，薪酬绩效，招聘，培训，员工关系等，薪酬网数据部为本次调研 做了详尽的计划和专业的流程，涵盖薪酬调查、加班方式、绩效结构 、补贴福利等各方面的专业指导建议，制定了切实可行的人力资源调 研方案。
人力资源 薪酬报告系列-2020年全国房地产集团公司行业薪酬调查报告
2020薪酬网全国房地产集团公司行业 薪酬调查报告一季度二季度三季度四季度增长率2.0%2.7%3.5%2.4%一季度二季度三季度四季度薪分位25%分位中位值75%分位平均值行业人均产出173228400209行业人均利润11318043行业人均成本分析1219373025%分位中位值75%分位平均值薪硕士/Master 12638111380565151137315133961622071本科/Bachelor 11649511273161133597514991051552639专科/College10480711115325128334313788271468486高中及以下/High School8996451006281114589212721181358916博士及以上/Doctor 硕士/Master本科/Bachelor专科/College高中及以下/High School 企业性质外商合资企业7424081015140134219614760231029838民营企业461421683716799806920979680516国有企业56520591804311276751247541926391外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业1,370,713 1,263,811 1,164,951 1,048,071899,645 1,484,4561,380,565 1,273,1611,115,3251,006,2811,554,352 1,511,3731,335,975 1,283,3431,145,892 1,629,718 1,513,396 1,499,105 1,378,8271,272,118 1,713,105 1,622,071 1,552,639 1,468,4861,358,916按学历分总经理层按企业性质分895,682 742,408 461,421 565,2051,128,540 1,015,140 683,716 918,0431,628,390 1,342,196 799,806 1,127,6751,692,659 1,476,023 920,979 1,247,5411,131,544 1,029,838 680,516 926,391单位：元单位：元薪酬网企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业601095677109789718852916691078民营企业386826449643592363694967568300国有企业468123589082687655802144585411外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业总监层按企业性质分713,128601,095 386,826 468,123769,563677,109 449,643 589,082890,119789,718 592,363 687,655953,402 852,916 694,967 802,144804,057691,078 568,300 585,411单位：元薪酬企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业489681506472546833574619522235民营企业356958453260482646529836439163国有企业444213494905514835549008471685外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业经理层按企业性质分504,958489,681 356,958 444,213554,231506,472 453,260 494,905578,599546,833 482,646 514,835621,430 574,619 529,836 549,008534,685522,235 439,163 471,685单位：元薪酬企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业202913237709261692292488235767民营企业138110191244219667242333184134国有企业188095207500244102250134212726外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业主管层按企业性质分232,844202,913 138,110 188,095266,848237,709 191,244 207,500270,932261,692 219,667 244,102307,112 292,488 242,333 250,134248,053235,767 184,134 212,726单位：元薪酬企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业124493149052163054187404144037民营企业109214119668131340141132122387国有企业118232124198145328160046130214外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业专业人员层按企业性质分147,442124,493 109,214 118,232160,858149,052 119,668 124,198183,466163,054 131,340 145,328193,229 187,404 141,132 160,046170,617144,037 122,387 130,214单位：元薪酬企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业96891100277114540115839100226民营企业65564927859531310076691779国有企业8451298335100088106707102675外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业普通员工层按企业性质分100,19396,891 65,564 84,512106,678100,277 92,785 98,335114,625114,540 95,313 100,088118,942 115,839 100,766 106,707110,529100,226 91,779 102,675单位：元薪酬企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业4878552264591826317854372民营企业3370841661466845386340848国有企业4060046375528495799248220外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业基础操作层按企业性质分52,70748,785 33,708 40,60056,28752,264 41,661 46,37563,03559,182 46,684 52,84972,897 63,178 53,863 57,99257,84254,372 40,848 48,220单位：元薪酬员工层14.5%6.2%72.8%6.5%19.1%12.1%7.5%14.5%0%20%40%60%80%100%总监层经理层主管层员工层20204按部门分类人力资源部/HR 财务部门/FA 销售部门/SA 技术部门/RD 管理部门/PD 物流部门/LO 行政部门/OA 市场部门/MK 增长率5.7%5.9%2.7%3.0%3.2%2.8%5.4%5.5%行业薪酬增长率按部门职能分类0%1%2%3%4%5%6%7%人力资源部/HR财务部门/FA销售部门/SA技术部门/RD管理部门/PD物流部门/LO行政部门/OA市场部门/MK高管层总监层经理层主管/高级专业专业层普通员工层操作层薪20205人力资源部/HR财务部门/FA 销售部门/SA 管理部门/RD 行政部门/OA 市场部门/MK 离职率11.4%10.3%24.2%13.3%13.6%18.0%行业薪酬离职率按部门职能分类0%5%10%15%20%25%30%人力资源部/HR财务部门/FA销售部门/SA管理部门/RD行政部门/OA市场部门/MK高管层总监层经理层主管/高级专业专业层普通员工层操作层薪20206年度交通补贴比例年度交通补贴年度膳食补贴年度住房补贴年度通讯补贴年度岗位津贴高温补贴节假日补贴年度其他补贴外商独资企业52.3%70.1%43.3%68.0%30.9%18.4%34.1%56.9%外商合资企业50.1%75.4%36.5%65.8%30.2%21.5%32.2%59.8%民营企业45.9%62.8%38.7%59.8%15.3% 6.3%30.7%55.6%国有企业72.4%90.7%59.1%73.9%38.7%26.9%34.8%57.2%平均值55.2%74.7%44.4%66.9%28.8%18.3%33.0%57.4%年度交通补贴金额年度交通补贴年度膳食补贴年度住房补贴年度通讯补贴年度岗位津贴高温补贴节假日补贴年度其他补贴外商独资企业4434452868562220639263910933560外商合资企业4028428052882347568361611173751民营企业289030053806255234972534692422国有企业4100423186272653750362011283688平均值386340116144244357685329523355行业薪酬水平--补贴调研报告按部门职能分类单位：元薪酬网外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值5001,0001,5002,0002,5003,0003,5004,0004,5005,000外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值2,0002,1002,2002,3002,4002,5002,6002,700外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值100200300400500600700外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值5001,0001,5002,0002,5003,0003,5004,000外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值20207年度补充养老福利年度补充住房福利年度补充医疗福利年度车辆福利年度商业保险福利年度自助福利年度人事外包年度其他福利外商独资企业27.8%36.8%17.0%18.7%67.3%10.3%76.8%75.2%外商合资企业28.7%39.9%18.5%19.8%60.0% 5.4%69.4%76.9%民营企业10.6%16.6% 6.0%9.4%36.7% 2.1%38.7%57.5%国有企业42.7%55.9%29.7%18.2%58.1% 2.4%28.2%68.4%平均值27.4%37.3%17.8%16.5%55.5%5.0%53.3%69.5%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%年度补充养老福利年度补充住房福利年度补充医疗福利年度车辆福利年度商业保险福利年度自助福利年度人事外包年度其他福利行业薪酬水平--福利调研报告给予各福利项目企业在总调研企业中的比例网七、附录1 薪酬调研方法简介本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的覆盖多个部门、多种薪酬项目，调查项目涉及工资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了行业员工的薪酬现状，以及行业未来的薪酬发展方向。
人力资源行业的薪资数据分析报告
人力资源行业的薪资数据分析报告一、引言人力资源是企业组织中至关重要的部门之一，负责招聘、员工管理和薪酬福利等工作。
而薪资数据分析是了解该行业在不同岗位上的薪资水平和趋势的重要手段。
本文将对人力资源行业的薪资数据进行深入分析，以揭示该行业薪资发展的现状和趋势。
二、薪资概况根据调查数据，人力资源行业的薪资水平相对较高，薪酬福利也相对丰厚。
在该行业中，一般分为以下几个岗位：人力资源经理、招聘经理、薪资福利经理、员工关系经理等。
1. 人力资源经理人力资源经理是企业中最高级别的人力资源职位之一，负责规划和管理企业的人力资源策略。
根据数据显示，人力资源经理的年薪平均在30万-50万之间，根据企业规模和地区的不同，薪资有所差异。
2. 招聘经理招聘经理负责企业的招聘工作，包括招聘计划的制定、候选人的筛选和面试、招聘渠道的管理等。
根据数据，招聘经理的年薪平均在20万-40万之间，薪酬与经验和招聘效果密切相关。
3. 薪资福利经理薪资福利经理负责制定和执行企业的薪酬和福利政策，保证员工薪资的合理性和公平性。
根据调查数据显示，薪资福利经理的年薪平均在25万-45万之间，薪资水平与企业规模和地区有关。
4. 员工关系经理员工关系经理负责处理员工与企业之间的关系，包括员工离职、劳动法律咨询、员工投诉等事务。
据调查，员工关系经理的年薪平均在15万-30万之间，薪酬与所在企业的行业和规模有关。
三、薪资趋势分析人力资源行业的薪资趋势受到多种因素影响，包括经济形势、行业发展和政策变化等。
根据过去几年的数据和市场预测，可以得出以下几个薪资趋势分析：1. 行业整体薪资水平稳步增长随着经济的稳步发展和行业需求的增加，人力资源行业的薪资水平呈现稳步增长的趋势。
随着企业对优秀人才的需求增加，各岗位的薪资也有所增加。
2. 高级管理岗位薪资竞争激烈人力资源行业中的高级管理岗位，如人力资源经理和薪资福利经理，薪资水平相对较高，但也面临着激烈的竞争。
薪酬报告系列-2020全国地区人力资源专员岗位薪酬调查报告
90 分位值：表示有 90%的数据小亍此数值，反映市场的高端水平。
酬 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 岗位报告中所展示的分位值：
25 分位，50 分位，75 分位，90 分位；
薪 招聘难度：公司相兲岗位招聘的难度，用招聘花贶的平均时间表示，从开始招聘到人员到 岗；
快速消贶品（食品，饮料，化妆品） Fast Moving Consumer Goods 耐用消贶品 （服装，纺织，家具，家电，巟艺品） Durable Consumer Goods 咨询业 Consulting
生物/制药/保健/匚药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建
2020
全国地区 人力资源专员 岗位薪酬调查报告
<岗位薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。非经授权，严禁抄袭转载。
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一、调研概述
1.1
薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项 目涉及巟
资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳劢制度，反映了企业员巟的薪酬现状， 以及行业未来的薪
售 Wholesale & Retail
房地产及中介 Real Estate & Agency 服务
业 Service
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1.3 名词解释
本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 年度现金收入总额=年度基础工资收入总额（基础月薪×月薪数量）+年度补贴收入总额（包 含通 讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩敁，奖金，加班贶等） 分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小亍此数值。n 的大小反应市场的丌同水平，通常 使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的丌同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小亍此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小亍此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小亍此数值，反映市场的中等水平。
薪酬报告系列-2020台州地区人力资源部门薪酬调查报告
网 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。
75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
酬 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 薪 招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到
杭州市 Han Nanjing
青岛市 Qingdao
武汉市 Wuhan
沈阳市 Shenyang
成都市 Chengdu
长沙市 Chasha
……
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行业 ︱ Industry 信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯)IT,TelecomandSoftware 电子技术Electrical/ElectronicEngineering 金融（银行，风险基金） Finance(Banking,VentureCapital) 贸易Trading 快速消费品（食品，饮料，化妆品） FastMovingConsumerGoods 耐用消费品（服装，纺织，家具，家电，工艺品） DurableConsumerGoods 咨询业 Consulting
薪 酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
中国薪酬网--数据部
2020年中国HR薪酬调查报告
2020年中国HR薪酬调查报告步入 2020 年，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。
房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。
到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，这是每到调薪季节HR最苦恼的事情。
本次《2020年HR 薪酬调查问卷》的调查，收到了15580 名HR的问卷回应，涵盖了中国 20 多个行业、34 个省市地区，包括部分港澳台及海外 HR 的参与，得到 HR 了有关 HR 薪酬比较精准的信息。
一、全国薪酬状况对比1、各省市 HR 薪酬状况对比调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，沿海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽宁薪资在沿海地区为第二梯队;西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其他西部省市样本太少未列入统计;中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海地区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。
2、全国 HR 薪酬分布情况调查表明，有 25.42% 的专员薪资在 3001-3500 元范围，有 36.75% 的专员薪资在2001-3000范围，还有11.33%的专员在4001-4500范围，日前，亚马逊中国首次发布了中国Kindle用户调查报告。
尽管不能囊括全部电子书读者，但在某种程度上，或许可以看出现有数字阅读爱好者的一些行为特征。
共有超过62.17%的专员薪资在2000-3500范围;有 18.31% 的主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 的主管薪资在 3501- 4500，有16.71%的主管在5001-6000范围，在梳理相关的调查信息后，该协会形成了《2020-2020年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。
报告指，2020年，顺德区平均薪酬涨薪明显放缓，工资平均增幅3.5%。
共有46.57%的主管在3001-4500 范围;有19.54%的经理在5001-6000范围，有12.51%的经理在7001-8000范围，还有11.77%的经理在4001-4500范围，共有46.85%的经理在5001-9000范围;有13.47%的总监在12001-15000范围，我长着一双大大的眼睛，高鼻梁，嘴嘛，大人都说是樱桃小嘴，我想管他大小呢，还是我的眼睛重要，因为我最喜欢看书了。
2023年人力资源服务外包行业市场调查报告
2023年人力资源服务外包行业市场调查报告标题：人力资源服务外包行业市场调查报告1. 引言人力资源服务外包行业是近年来中国市场快速发展的新兴行业之一，涵盖了招聘、培训、薪酬福利、绩效评估等多个领域。
该行业的发展主要受益于企业对人力资源管理的日益重视以及外包模式的成熟与普及。
本报告将对人力资源服务外包行业进行市场调查分析，以便更好地了解和把握行业发展趋势。
2. 行业市场规模及增长趋势根据数据显示，近年来中国人力资源服务外包市场规模逐年扩大，预计2025年市场规模将达到X亿元。
市场增长的主要原因包括：企业用人需求的增加、员工流动性的增加以及外包服务模式的高效便捷等。
3. 行业竞争格局在人力资源服务外包行业，国内企业占据主导地位，主要有XX、XX、XX等公司。
这些企业凭借雄厚的资金实力、健全的服务体系和品牌优势，与国际知名的企业进行市场竞争。
其中，人力资源服务外包行业的参入门槛相对较低，因此市场上还有一些小型企业和初创公司进入市场。
4. 市场需求分析人力资源服务外包行业的市场需求主要体现在以下几个方面：- 招聘服务：企业面临员工流失和需求扩大时，需要通过外包机构进行招聘与筛选。
- 培训和发展：外包公司提供丰富的培训和发展机会，提高员工的综合素质和能力水平。
- 薪酬福利管理：通过外包公司进行薪酬福利管理，可以提高管理效率和员工满意度。
- 绩效评估：外包公司提供绩效评估的专业服务，帮助企业建立科学合理的绩效评价体系。
5. 行业发展趋势人力资源服务外包行业未来的发展趋势如下：- 智能化和数字化：随着技术的发展，智能化和数字化将成为行业发展的重要趋势。
通过引入人工智能、大数据分析等技术，提升服务质量和效率。
- 行业专业化：行业竞争日益激烈，企业追求差异化和专业化将成为发展的重要方向。
企业需要深入挖掘市场细分领域，提供有针对性的专业化服务。
- 国际化发展：中国人力资源服务外包行业将面临与国际企业的竞争和合作。
在不断开放的市场环境下，国内企业需要提升自身实力，拓展海外市场。
最新2020年中国HR薪酬调查报告
最新2020年中国HR薪酬调查报告一、全国薪酬状况对比1、各省市hr薪酬状况对比调查表明,沿海地区薪资明显高于内地省市,上海领跑全国薪资,沿海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省,福建、天津、山东、辽宁薪资在沿海地区为第二梯队;西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳,其他西部省市样本太少未列入统计;中部地区经济发展不平衡,整体落后于沿海地区,山西、河南、江西在中部地区薪资较低.2、全国hr薪酬分布情况调查表明,有25.42%的专员薪资在3001-3500元范围,有36.75%的专员薪资在2001-3000范围,还有11.33%的专员在4001-4500范围,共有超过62.17%的专员薪资在2000-3500范围;有18.31%的主管在3001-3500范围,有28.26%的主管薪资在3501-4500,有16.71%的主管在5001-6000范围,共有46.57%的主管在3001-4500范围;有19.54%的经理在5001-6000范围,有12.51%的经理在7001-8000范围,还有11.77%的经理在4001-4500范围,共有46.85%的经理在5001-9000范围;有13.47%的总监在12001-15000范围,有12.15%的总监在9001-10000范围,有11.27%的总监在15001-20000范围,共有39.68%的总监在10001-25000范围.二、城市薪酬状况对比全国二十大城市薪酬状况对比调查表明,上海的薪资领跑全国,广州较北上广深薪资最低,沿海城市薪资明显高于内地城市.hr薪酬的城市排行,基本反映了当前中国经济的地域发展情况,东部沿海薪资较高,成都、重庆、乌鲁木齐在西部城市中一马当先,中部地区经济发展状况明显落后与沿海城市,北上广深无疑为国内一线城市.三、各行业hr薪酬状况对比1、全行业调查表明,金融业(保险/银行/投资)是起薪最高的行业,酒店/餐饮/旅游等行业薪资较低,计算机/通信/互联网/电子行业薪资表现抢眼,房地产/建筑行业薪资并不如预期中高.可以说明金融业(保险/银行/投资)和能源/冶炼/材料/化工行业是高收益的行业,计算机/通信/互联网/电子行业异军突起,具有巨大的潜力,酒店/餐饮/旅游和教育/培训/院校行业收益较低.薪资构成一、工资构成状况调查表明,基本工资+绩效工资+年终奖的工资构成,在hr各级别都是最多的形式,分别有24.28%和21.50%的专员是固定月薪和固定月薪+年终奖,有19.62%的总监是年薪制.二、绩效工资比例调查表明,分别有38.81%和35.10%的专员和主管是没有绩效工资的,有39.49%的经理有10%-30%的绩效工资,有40.12%的总监有10%-30%的绩效工资.三、年终奖状况调查表明,分别有30.79%、21.93%、16.02%、15.56%的专员、主管、经理、总监没有年终奖,有13.74%的专员年终奖在3001-4000范围,有15.55%的主管年终奖在3001-4000范围,有11.51%的经理年终奖在10001-20000范围,分别有24.44%、17.78%的总监在10001-20000和20001-50000范围.四、工资扣税形式状况调查表明,全国53.29%的hr按国家规定扣税,上海地区有18.61%的hr单位帮忙避税,税不多.五、福利状况1、缴纳社保类型状况调查表明,分别19.9%、13.8%、17.5%、18.5%、18.5%的hr缴纳了基本养老保险、综合医疗保险、生育保险、失业保险和工伤保险,还有1.3%的hr都未缴纳保险.社保的缴费工资基数状况调查表明,全国近半数的hr是按照按最低工资标准缴纳的社保,北京和上海按照按实际全额工资交的比例最高,分别为18.37%、24.44%,上海地区没交社保的比例只占1.53%,全国最低.3、个人所交社保费用占工资比例状况调查表明,全国近八成hr个人所交社保费用占工资比例在10%以下,上海地区有24.17%的hr个人所交社保费用占工资比例在10-15%,河南地区有17.27%的hr未缴纳社保.4、公积金的缴费工资基数状况调查表明,全国近半数的hr未缴纳公积金,广东地区21.31%的hr按最低工资标准缴纳公积金,上海地区只有15.28%未缴纳公积金,且有26.81%按实际全额工资交,河南地区有62.81%的hr未缴纳公积金.5、个人所交公积金费用比例状况调查表明,浙江和福建分别有52.83%、53.59%的hr未缴纳公积金.6、伙食补贴状况调查表明,全国有36.32%的hr没有伙食补贴,广东地区有18.73%的hr包吃,浙江地区有40.06%的hr伙食补贴在101-300范围,湖南地区有25.55%的hr包吃.7、住房补贴状况调查表明,全国有80.07%的hr没有住房补贴,深圳地区有10.53%的hr包住,北京地区有1.13%的hr住房补贴在1000-1500范围.8、交通补贴状况调查表明,深圳地区有83.49%的hr没有交通补贴,北京地区有12.39%的hr补贴范围在0-100范围,上海有15.28%的hr补贴范围在101-300范围.9、工龄工资状况调查表明,上海地区有81.53%的hr没有工龄工资,高于全国水平,广东、北京、江苏没有工龄工资的比例均高于全国水平.六、薪酬满意度状况调查表明,全国分别有13.19%和34.72%的hr对当前的薪酬状况非常不满意和不满意.北上广深中,深圳不满意的比例最高,北京非常不满意的比例最高.长沙在几个比较城市中,满意当前薪酬状况的比例最高,郑州非常不满意的比例最高.七、跳槽状况调查表明,全国近半的hr都处在观望状态,正打算打算跳槽的占29.15%,上海地区在几个一线城市忠诚度最高,深圳地区忠诚度最低.。
薪酬报告系列-2020北京地区人力资源部门薪酬调查报告
75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
酬 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 薪 招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到
网 。
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了 解行业内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身 的运行效率；了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工
酬 资动态与发展趋势……总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬
战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以 比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场 化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪
网
地区、行业列表 ︱ 地区（Region）： 北京市 Beijing 上海市 Shanghai 广州市 Guangzhou
Region & Industry List 重庆市 Chongqing
酬西安市 Xi'an 薪 昆明市 Kunming
深圳市 Shenzhen
大连市 Dalian
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不 透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高， 薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的 吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种 情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势
杭州市 Hangzhou
济南市 Jinan
南京市 Nanjing
薪酬报告系列-2020全国地区人力资源专员岗位薪酬调查报告
90 分位值：表示有 90%的数据小亍此数值，反映市场的高端水平。
酬 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 岗位报告中所展示的分位值：
25 分位，50 分位，75 分位，90 分位；
薪 招聘难度：公司相兲岗位招聘的难度，用招聘花贶的平均时间表示，从开始招聘到人员到 岗；
售 Wholesale & Retail
房地产及中介 Real Estate & Agency 服务
业 Service
info@
薪酬网
1.3 名词解释
本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 年度现金收入总额=年度基础工资收入总额（基础月薪×月薪数量）+年度补贴收入总额（包 含通 讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩敁，奖金，加班贶等） 分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小亍此数值。n 的大小反应市场的丌同水平，通常 使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的丌同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小亍此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小亍此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小亍此数值，反映市场的中等水平。
筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration
酒店/餐饮 Hotel and catering 广告 业 Advertising
网
酬 加巟/制造（巟业自劢化，设备，零部件） Manufacturing 化巟/能
源 Chemical Engineering/Energy
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552,229
587,918
658,485
本科/Bachelor 专科/College 高中及以下/High School
总监层 按企业性质分
单位：元
369,394
438,241
471,453
534,030
355,037 315,050
370,498 359,093
网 435,037
361,345
495,943 431,471
830418 773451 709867
934087 844058 783729
960629 900582 864623
博士及以上/Doctor 硕士/Master 本科/Bachelor 专科/College 高中及以下/High School
854,632 789,739
906,214 848,594
企业性质 外商独资企业
酬● 行业人均产出 ● 行业人均利润 ● 行业人均成本分析
薪 四、行业薪酬增长率
五、行业各层级离职率
三、行业薪酬水平 ● 各层级薪酬水平
1）总经理层薪酬水平
六、行业补贴福利分析
2）总监层薪酬水平
3）经理层薪酬水平
七、附录
4）主管层薪酬水平
● 调研方法简介
5）专业人员层薪酬水平
● 数据有效时间及薪酬口径
网961,724
943,243
988,634 963,481
1,037,904 968,506
697,798 643,358
酬 772,281
713,187
830,418 773,451
934,087 844,058
960,629 900,582
580,711 企业性质
薪642,711
709,867
472134
硕士/Master
431150
本科/Bachelor
369394
专科/College
355037
高中及以下/High School 315050
2－5年 541202 477188 438241 370498 359093
5－8年 602621 552229 471453 435037 361345
25分位值 中位值
783,729
864,623
75分位值 90分位值 平均值
总经理层 按企业性质分
单位：元
外商独资企业 外商合资企业 民营企业 国有企业
573788 470238 285487 355248
709617 634440 422988 577703
1010871 840381 484226 700346
行业人均分析
单位：万元
250
46
200
37
31
31
行业人均利润
150
100
17
50 4
107 0
25%分位
分位 行业人均产出 行业人均利润 行业人均成本分析
25%分位 107 17
10
网
175 中位值
酬196 75%分位
薪中位值 175 31
75%分位 196 46
平均值 149 37
694,003
840,381
919,293
625,735
484,226
576,981
432,961
700,346
764,769
559,412
info@
第4页
薪酬网
2020年人力资源外包行业薪酬报告
总监层 按学历分
单位：元
学历
2年以下
博士及以上/Doctor
854632 789739
906214 848594
961724 943243
988634 963481
1037904 968506
按学历分
单位：元
本科/Bachelor
697798
专科/College
643358
高中及以下/High School 580711
772281 713187 642711
9 行业人均成本分析
149 行业人均产出 平均值
4
10
31
9
info@
第3页
薪酬网
2020年人力资源外包行业薪酬报告
3 行业薪酬水平
各层级薪酬水平-按学历和企业性质
学历
ห้องสมุดไป่ตู้
2年以下 2－5年
5－8年 8－10年 10年以上
总经理层
博士及以上/Doctor 硕士/Master
行业市场规模增长率
4%
3.6%
4%
3%
3% 2% 2% 1% 1% 0%
增长率
1.6%
一季度 一季度 1.6%
2.0%
网 1.2%
增长率
二季度
酬三季度
四季度
二季度 3.6%
薪三季度 2.0%
四季度 1.2%
info@
第2页
薪酬网
2020年人力资源外包行业薪酬报告
6）普通员工层薪酬水平
● 名词解释
7）基础操作层薪酬水平
● 关于中国薪酬网
● 本行业薪酬结构分布
薪酬网
2020年人力资源外包行业薪酬报告 1
市场规模 分析
10.7%
22.4%
13.5%
40.1%
2000人及以上 1000人及以上
15.1%
国有
民营
500人及以上 500人以下
1038871 919293 576981 764769
694003 625735 432961 559412
外商独资企业 外商合资企业 民营企业 国有企业
573,788 470,238 285,487 355,248
709,617 634,440 422,988 577,703
1,010,871
1,038,871
2020 薪酬网 人力资源外包行业 薪酬调查报告
<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
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薪酬网-数据部
2020年人力资源外包行业薪酬报告
ontents
一、市场规模分析 ● 行业规模分布 ● 企业性质分布
网二、行业前景分析
● 行业市场规模增长率
● 人才学历分布 ● 企业营业额分布
34.0%
网19.0%
外资
合资 45.2%
酬
7.7%2.8%
薪21.2%
5.5% 14.1%
36.4%
高中及以下 专科 本科 硕士 博士及以上
56.1%
30亿及以上 10亿及以上 5亿及以上 5亿以
24.3%
31.8%
info@
第1页
薪酬网
2020年人力资源外包行业薪酬报告 2 行业前景分析
8－10年 665877 587918 534030 495943 431471
10年以上 700565 658485 596534 528099 497406
博士及以上/Doctor
472,134
541,202
602,621
665,877
700,565
硕士/Master
431,150
477,188