面试注意事项ppt

结构化面试——标准化面试
操作流程结构化
面试试题结构化
考核要素结构化
评分标准结构化
招聘队伍结构化
考场布置结构化
结构化面试的常规问题
• 请简单介绍一下你自己 • 请评价你自己的优势和不足 • 你为什么选择我们公司 • 你认为降价促销与送赠品的方式，哪种更好？ 为什么？ • 。。。。。。
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长条桌
圆形桌
L 型沙发
最常用 原因：1.严谨正规； 2.视野通透， 便于观察应聘者全身。因为身体 语言传达的信息是很真实的。
注释
应聘人 考官
无领导小组讨论
情景面试
无领导小组讨论
集体面试 结构化面试
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什么是无领导小组讨论？
题目和流程？ 讨论分工？
小窍门？
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无领导小组讨论（leaderless group discussion），
结构化面试
结构化面试
命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程 序进行的面试，也称标准化面试。 特点
– 通过分析得出空缺职位的胜任资格； – 确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准； – 对所有应试者都提相同类型的问题； – 考官必须经过专门的挑选和培训；
– 有统一的评分标准和评定量表。
无领导小组讨论评分表之：语言方面
测评要素 发言的 组织协 口头表 辩论说 论点的 总分 主动性 调能力 达能力 服能力 正确性 备注
考号
姓名
5
5
8
12
10
40
考官签字：
年
月
日
无领导小组讨论评分表之：非语言方面
测评要素 面部 表情 身体 姿势 语调 语速 手势 总分 备注
考号
姓名
5
3
5
2
5
20
考官签字：
定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的 问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职
责直接相关，也可能与岗位职责无关。 目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能
力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者 回答的准确性不是关注要点。 对策：此类问题不是“脑筋急转弯”，在问题的 背后一定有面试人隐含着的考察要素。一般考察 的不是对与错，是面对问题时的冷静和逻辑思路。
NO. 4 动机式问题：意欲何为
定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在 工作中看重什么；以及应聘者价值观、职业
规划方面的想法。 目的：了解其求职的真实动因，以及相应价
值观、职业发展目标与企业价值观、企业文 化及企业人才建设目标的匹配度。 对策：企业都想招“长工”，双方的价值观
和目标一致，最受企业欢迎。不过也不要违
无领导小组讨论
5-8人
30-40分钟
每轮胜出2
-3人
无领导小组讨论面试四阶段
• 准备阶段
（指导语、考生了解试题、列出发言提纲，5分钟）
• 个人陈述阶段
（轮流发言，阐述自己的观点，每人约3分钟）
• 交叉讨论阶段
（继续阐明自己的观点，或提出不同的意见，约30分钟）
• 总结陈词
（得出小组的一致意见，写明报告，小组成员签字、上交）
无领导小组
典型的情境类问题
• 假如领导给你安排了一项工作，告诉你如何去做，但他的 上级反对这么做，你怎么办？ • 你知道有可能会在电梯里遇到你的销售对象，在电梯里面
的时间大概有15秒，你如何在这段时间里打动他？
• 你进入一个团队之后，发现团队成员年龄都很大，对你的
到来非常冷漠，也没有人愿意教你，你该怎么办？
应变式问题 动机式问题 情境式问题
压迫式问题
NO. 1 引入式问题：渐入佳境
定义：询问应聘者熟悉、简单的问题让面
试双方切入话题，获取基本信息。一些对
专业或岗位看法的问题也属于此类问题
目的：建立良好、轻松的面试气氛。面试 官获取应聘者的初步信息以供后续挖掘
对策：面试双方都要进入状态，自然点
NO. 2 行为式问题：穷追猛打
个人修养与礼仪 情绪控制能力 专业知识与技能
工作态度
面试考察点
工作实践经验
上进心、进取心 口头表达能力 求职动机 反应与应变能力
业余兴趣与爱好 人际交往能力
面试前
• 了解目标企业（公司的生日、业务范围、规模、 文化、行业动向等） • 了解目标岗位（岗位职责及任职要求）
• 了解面试时间、地点、类型及具体要求
方式压力
面试官一开始就直截了当提问，口气故意搞得跟审犯人似的，让人不 舒服，这会造成压力。
内容压力
一是问刺激性话题、隐私性话题，让人不舒服，从而产生压力感。二 是问两难问题，使得无论如何回答都会入套，不回答也不行，这也会让 应聘者产生巨大的心理压力。 节奏压力
步步紧逼，容不得你过多思考，问题一个接着一个，甚至一个问题还 没有回答完，另一个问题接着跟上来了。
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无领导小组讨论现场
无领导小组讨论现场
无领导小组讨论题分类题型
① 开放式问题 ② 两难问题
③ 多项选择问题
④ 操作性问题 ⑤ 资源争夺问题
讨论中的角色
领导者
协调者
计时员
记录员
无领导小组讨论面试中的角色分配
• 破冰者（第一个发言）
• 领导者（引领整个讨论，不断进行总结和升华） • 组织者（调动团队气氛，调和意见，调配发言权） • 时间控制者（注意时间进展，提示小组时间） • 总结者（代表小组进行汇报总结）
提出一个开放式的问 题，询问应聘者过去 经历中对情形的处理 对应聘者回答过程 按照STAR结构逐
行为式问题的步骤
中反映出的一些潜
在问题进行求证
步深入地挖掘细
节，获取信息
通过多个行为式问 题进一步了解其经 验的丰富性
“STAR”技巧
• 行为面试中常用的技巧 • S 情景--我当时所面临的背景状况 • T 任务--我的任务与角色是什么 • A 行动--我采取了什么样的行动 • R 结果--我达到了什么样的结果
背自己意愿一味迎合，时间久了误人更误己
NO. 5 情境式问题：身临其境
定义：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能 会发生的具体工作难题，请应聘者提出解决方案。 目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的 能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技 巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。 对策：平时工作中就养成善于总结的习惯，流程 化与结构化相结合，形成文档保存下来，并不断 常见形式 1. 文件筐 2. 无领导小组
（4） 你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？------深层次了解求 职者学习能力等
（5） 你在这个过程中遇见困难了吗？ -------------------了解坚韧性，以 及处理事件的灵活性 （6） 你最后完成任务的情况如何？---------------------- R
NO. 3 应变式问题：暗藏玄机
定义：通过对应聘者实际工作事例或参与活动 的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及
素质状况。
目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备 相应的工作经验与能力，及相关的分析、处理 问题等综合能力。据此判定与目标岗位要求的
在大学期间，你 觉得自己做的最 出色的一件事是 什么？
问题如
匹配度。
对策：面对考官的穷追猛打，一定要镇定，能 够自圆其说，保持清晰的思路和严谨的逻辑
年
月
日
无领导小组讨论评分表之：个性特点
测评要素
考号 姓名
自信 程度
5
进取心 责任心
10 10
情绪 反应 稳定性 灵活性
10 5
总分
40
备注
考官签字：
年
月
日
“小窍门”
礼貌！这只是一场游戏
沟通：“XXX讲的我非常同意，除此之外， 我还有一点要补充” 协调争锋相对的意见
善于倾听 提出有效观点
无领导小组讨论考场布置(一)
考官 考官 考官
主考官
考官
考官
考官
监 督 员 监 督 员
监 督 席
工 作 人 员 席
计 分 计 时
考生
35
考生
无领导小组讨论考场布置(二)
考官 考官 考官 主考官 考官 考官 考官
考生
36
考生
无领导小组讨论考场布置(三)
考 官
考生
考生
考 官 主 考 官 考 官 考 官
通过再实践来完善。可以学习知识管理的方法
文件筐
将工作情境中可能遇到的一系列问题 设计成信函、请示、备忘录等书面形 式，需要在规定的时间内写出书面处 理意见或决定。求职者要能发现文件 中的逻辑关系，协调各方面资源，迅 速做出判断 对求职者集体面试。求职者要根据自己 应聘的岗位，展现出相应的素质，没有 必要人人都争抢领导的职位，如果在确 认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在 协调组织团队资源解决问题上
• 准备面试服装
• 准备若干问题……
2
温馨提示
面试之前的夜晚睡个好觉。
要准时。早到15分钟，这样可以有时间整理
你思路。利用这些时间有机会观察公司的工
作环境。充分利用你的眼睛和耳朵。友好对
待每个人。
面试中——面试的基本过程
了解基本 寒暄介绍 信息展开
深入挖掘
释疑解惑
做出决策
话题
多方求证
确认动机
后续安排
面试第一关
自我介绍
• 简短又不失精髓的自我介绍，主要有5方面：
你是一个什么样的人？ 你为何来应聘？
你能为公司做什么？
你和其他应聘者的区别是什么？
1 2
3 4
你是不是足够胜任这份工作？
5
讲述关键点
发言流利、顺畅 时间恰当、有效
有明确的重点
内容有清晰的次序
引入式问题
行为式问题
面试经典六问
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STAR原则举例
问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新工作任务的事。 追问：
（1） 这件事发生在什么时候பைடு நூலகம்---------------------------S
（2） 你要从事的工作任务是什么？---------------------- T （3） 接到任务后你怎么办？---------------------------- A
初试看素质，复试看能力
初试
考察点： 以基本 信息、综合素质、
复试
考察点： 以技术水 平、专业知识、解
求职动机、价值
观、职业方向为 主 问题形式： 引入
决问题能力为主
问题形式： 行为式 问题、虚拟情境式、 应变智力式、压迫 式问题为主
式、动机式、自
我认知类问题为 主
形式压力
如：正和你面对面沟通，突然转入笔试；或者让你看一段视频情景剧 或PPT，让你回答问题。这种转换思维空间的方式也会给应聘者产生压 力。 僵局压力 当应聘者回答完问题后，面试官陡然不问了，故意盯着你，四目相对， 让面试陷入僵局，来观察应聘者反应。
它们各是哪类问题？
宝洁公司对应聘毕业生的面试八问
思路不乱
环境压力
通过对面试现场的场景布置来达到压力测试的目的，如：色彩、灯 光、被面试者和面试官座位反差设置，及面试官阵容、面试官气势、特 殊道具等，让应聘者一进来就感到巨大的心理压力。 言行压力 比如：面试官表情严肃冷峻，或不理不睬，或睥睨你，或瞪着眼问 你问题，或直接给你来个下马威。总之，通过简单的行为语言让你产生 压力，或正和风细雨地与你沟通，突然转换一种行为、语言风格来测试 你应对压力的能力。
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NO. 6 压迫式问题：兵不厌诈
定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题。
目的：测试应聘者的心里素质，或者面临强势应聘者，HR需要
达到控场目标，有时也可用于测谎。压迫式问题一般都慎用，避 免引起争吵 注意：当被问得满头大汗，第一反应应该是：正确回答问题是次
要的，HR在考验我的心理素质，所以还是放松点，心里不慌、
它们各是哪类问题？
宝洁公司对应聘毕业生的面试八问
第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进 行有效合作的。 第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成
功起到了重要的作用。
第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评 估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它 用于实际工作中。
就是指一组应试者开会讨论一个实际工作中存在的问题， 讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个应试者 的发言，以便了解应试者心理素质和潜在能力的一种测评 方法。它是评价中心中常用的技术之一，也是情境模拟的 形式之一。
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第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。
第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到 领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发 现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。