绩效辅导与员工激励
人员绩效辅导方案
人员绩效辅导方案背景介绍在现代企业中，人员绩效是企业成长的基础和保障，因此，如何提升人员的绩效，已成为企业管理的重要工作之一。
为此，一些企业采用人员绩效辅导方案来辅导人员进步、提升绩效。
人员绩效辅导方案的概念人员绩效辅导方案是企业针对不同员工推出的具有针对性和实效性的绩效提升方案。
这种方案包括培训、考核、激励和反馈等方面的内容。
人员绩效辅导方案的主要内容1. 培训在人员绩效辅导方案中，培训是非常重要的一部分。
企业可以知道不同员工的能力水平，并向他们提供相应的培训课程，帮助他们更好地掌握知识和技能。
通过培训，能够让员工不断地提升自身能力，从而提高工作效率。
2. 考核人员绩效辅导方案中的考核是为了保证员工的工作能力和绩效能够达到企业要求的标准。
通过适时地考察员工的工作能力和业绩表现，进行反馈，能够帮助员工更好地了解自己的工作强项和需改进之处。
3. 激励在人员绩效辅导方案中，激励是让员工感到受到重视和鼓励的一种方式。
例如，通过各种激励措施，例如奖金、晋升等方式，让员工知道企业对他们的付出和贡献。
4. 反馈给员工提供及时和准确的反馈，是人员绩效辅导方案的重要组成部分。
在平时工作中，定期向员工反馈工作水平和绩效，指导他们如何更好地提高工作效率和表现。
人员绩效辅导方案的优点1. 促进员工进步和成长人员绩效辅导方案是为了帮助员工提高能力和水平，促进他们向上发展，进而提升企业的整体竞争力。
2. 鼓励员工贡献透明的绩效管理和公正的考核，能够激发员工的工作热情和创新能力，让员工知道自己的付出能够得到直接的回报和认可，进一步鼓励员工为企业贡献力量。
3. 提升企业的整体竞争力人员绩效辅导方案是企业管理中提升管理水平和员工绩效的重要方法。
通过不断发现问题和提升能力，从而提升企业的整体竞争力和可持续性发展。
总之，人员绩效辅导方案是企业提高管理水平、激励员工、提升绩效和进步发展的重要手段，并且在实践中也取得了显著的效果。
人力资源管理中的绩效评估与激励策略
人力资源管理中的绩效评估与激励策略一、绩效评估在人力资源管理中的重要性绩效评估作为人力资源管理中的重要工具之一，对于组织和员工都具有重要意义。
通过绩效评估，组织能够全面了解员工的工作表现，并据此制定相应的激励策略，以提高员工的工作动力和满意度。
本文将深入探讨在人力资源管理中的绩效评估与激励策略。
二、绩效评估的目标和方法1. 目标绩效评估的主要目标是客观地测量员工在岗位上所展示出的能力、知识和技能。
通过对个体或团队在某一阶段或周期内所取得成果进行量化和评估，可以确定每位员工当前任务完成情况，并为后续发展提供依据。
2. 方法常见的绩效评估方法包括360度反馈法、管理者评估法和自我评估法等。
其中，360度反馈法是一种多角度、多层次的评价方式，通过向员工周围的人（如领导、同事、下属等）收集意见，以获取全面准确的信息。
管理者评估法则着重考察上级对下级的评价，通过上级对下级工作表现的评估，来评判员工的绩效。
自我评估法则要求员工对自己的工作进行反思和总结，以提高个人认识和学习能力。
三、激励策略与绩效评估之间的联系1. 基于绩效评估制定激励策略根据绩效评估结果，组织可以针对员工表现出色者给予奖励和晋升机会，进一步激励其发挥更大的潜力。
而对于表现不佳的员工，则可以通过培训、辅导等方法进行改进并提供相应支持。
2. 促进激励与绩效改善有效的激励策略可以帮助员工提高积极性和工作动力，从而进一步促进他们在岗位上取得良好的绩效。
同时，员工获得实质性的激励也会增加他们参与绩效管理过程中的积极性，并积极参与到团队合作中去。
3. 绩效评估与薪酬关联薪酬是一种重要的激励手段，在与绩效评估结合时，可以根据员工的表现给予相应的薪资调整或奖金。
这不仅能够激励员工更好地发挥自己的能力，也能增强他们对职业发展和个人成长的动力。
四、绩效评估与激励策略的实施关键1. 公平公正在绩效评估和激励策略制定过程中，重要的是确保公平性和公正性。
评估标准应明确、主观性和偏见应尽量避免。
绩效考核与激励的关系是什么
绩效考核与激励的关系是什么绩效考核与激励的关系是什么绩效考核是一种管理手段，与员工激励制度有很大的关系。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核与激励的联系，希望对您有所帮助。
绩效考核与激励的关系对员工有效的激励,能够提高员工个人的绩效,这种绩效的提高呈先边际递增后边际递减的趋势。
企业的整体绩效是个人绩效的总和,理论上对员工的有效激励能够促使企业绩效提高。
以美国为代表的发达国家企业中员工激励与企业绩效有较强的相关性,然而我国企业员工激励和企业绩效并未显现较强的相关性,我们认为其原因在于我国企业还没有建立有效的激励机制,有效的员工岗位配置以及科学的绩效考核机制,因此,市场机制的完善和公司治理结构完善成为解决有效激励的关键。
企业都提倡对员工进行激励，以提高员工的积极性，改善员工的工作行为。
那么企业提供的员工激励供给能否提高员工绩效，进而提高企业的绩效呢?从我国企业实际所表现出来的员工激励来看似乎并未带来企业的绩效。
绩效考核与激励的区别绩效考核可以是苛刻的，也可以是人性化的;比如说对一个能挑100斤的人，你给他订下挑120斤的目标，然后不停地评估他努力程度，用考核敲打他、压他、给他看不着吃不到的好处。
一番折腾后，员工从内心并不想挑120斤，因为挑100斤多舒服呵。
不过，如果你实实在在地给他挑120、150斤的好处，一步步激励他，很快他可以主动挑180斤。
这就是考核与激励的区别。
管理的对象是“人”，当企业处于初级发展阶段时，靠制度、组织结构无疑是最有效的方式之一。
对于更多处于这些规则和制度的管理当中的企业，管理者就不得不反思这些因制度、规则与规章而引起的“管理戒备”是不是需要梳理、变革和积极应对。
事实上，人性化的绩效考核是带有激励性质的。
目前，中国大多数的企业其管理尚在粗放阶段，没有规范，并且规范的制度仅仅是文件而已。
在这种粗放的管理阶段，急于求成地引入流行的“绩效考核”方法，很容易陷入管理误区。
企业没有层层将企业层面的目标分解到部门、再从部门将目标分解到个人，然后实施与监控。
员工绩效考核制度与激励机制5篇(精选)
员工绩效考核制度与激励机制5篇（精选）为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由我给大家带来的员工绩效考核制度与激励机制5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核制度与激励机制篇1第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围利达公司正式录用员工。
(销售部、后勤人员或试用期员工除外)第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标;公开原则：各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整，对员工公开;反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向;改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;第二章考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工;Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员;Ⅲ类员工：办公管理人员;第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。
副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。
绩效考核与激励制度的关联性
绩效考核与激励制度的关联性绩效考核与激励制度是组织管理中的两个重要方面，它们之间存在密切的关联性。
绩效考核是对员工工作表现进行评价和量化的过程，而激励制度则是通过奖励措施来促使员工积极工作。
本文将探讨绩效考核与激励制度之间的关联性，以及如何通过合理设计激励制度来提高绩效考核的有效性。
一、绩效考核对激励制度的需求绩效考核作为评估员工工作绩效的重要手段，对于组织来说具有重要的意义。
通过绩效考核，组织可以了解员工的工作表现，评估员工的工作能力和工作结果，为员工提供有针对性的反馈，从而促进组织的发展和员工的成长。
然而，仅仅进行绩效考核并不能充分激励员工的积极性。
员工在进行工作时，往往会受到各种因素的影响，包括工作动力、工作环境、薪酬水平等等。
如果组织不能提供相应的激励措施，员工可能会感到工作无动力，减少工作投入，影响工作绩效的提升。
因此，激励制度的设计和实施成为必要的补充。
激励制度通过明确奖励制度和激励方式，帮助员工明确工作目标和工作奖励，从而增加员工的工作动力，提高员工的工作满意度和工作质量。
二、激励制度对绩效考核的影响激励制度对绩效考核有着直接的影响。
一个有效的激励制度可以提高员工的工作动力和工作质量，从而提升绩效考核结果的准确性和公正性。
首先，激励制度可以明确员工的工作目标和绩效标准。
通过设定明确的目标和标准，员工可以更好地知道自己需要达到的绩效水平，从而有针对性地进行工作。
同时，绩效考核也可以根据这些目标和标准进行评估，提高考核结果的科学性和客观性。
其次，激励制度可以提供合理的奖励机制。
员工在完成工作目标后，可以获得相应的奖励，这些奖励可以是物质奖励，如薪资、奖金等，也可以是非物质奖励，如晋升、荣誉等。
这些奖励可以激励员工进一步提高工作绩效，形成良性循环。
最后，激励制度可以提供及时的反馈和辅导。
通过绩效考核的结果，组织可以向员工提供及时的反馈，指出其工作中的不足和需要改进之处。
同时，组织还可以提供相应的培训和辅导，帮助员工提高工作能力，实现个人与组织目标的协调。
如何进行员工激励和激励培训
如何进行员工激励和激励培训员工激励和激励培训是现代企业管理不可或缺的一部分。
激励能够提高员工的积极性和工作效率，而激励培训则可以提升员工的技能和能力。
本文将探讨如何进行员工激励和激励培训，从而达到更好的企业绩效。
一、激励员工的重要性激励员工是提高工作效率和生产质量的重要手段。
员工激励能够带来以下几个显著的好处：1. 提高员工工作动力：通过激励，员工能够得到奖励和认可，从而提高对工作的动力和积极性。
2. 培养员工忠诚度：激励能够让员工感受到公司对其付出的重视和关心，进而培养员工对公司的忠诚度。
3. 提升员工满意度：通过激励，员工能够得到一定的回报和福利，提升其对工作的满意度。
4. 增强员工凝聚力：激励可以通过激发员工的团队意识和归属感，增强员工的凝聚力和团队合作能力。
二、激励员工的方法1. 薪酬激励：薪酬激励是最直接也是最常见的激励方式之一。
通过提高员工的薪资、发放年终奖金或提供其他形式的经济回报，可以激发员工的工作热情和积极性。
2. 奖励制度：建立一套完善的奖励制度是激励员工的有效手段。
奖励可以是物质性的，如提供家庭旅游、年度旅游或购物券等；也可以是精神性的，如赞扬、表彰和荣誉证书等。
3. 职业发展机会：提供员工职业发展机会，给予晋升和升职的机会，可以激发员工的主动性和积极进取精神。
4. 员工培训：为员工提供各种培训机会，提升其专业技能和工作能力。
员工培训可以通过内部培训、外部培训以及跨部门培训等方式进行。
5. 工作环境改善：改善员工的工作环境可以提高其工作效率和满意度。
包括改善工作条件、提供舒适的工作场所和设备等。
三、激励培训的重要性激励培训是提升员工能力和业务水平的重要手段。
激励培训能够带来以下几个重要好处：1. 提升员工技能：通过激励培训，员工可以学习到新的知识和技能，提升其在岗位上的综合能力。
2. 适应变化：激励培训可以帮助员工适应不断变化的工作环境和业务需求，提高其适应能力和变通能力。
员工的辅导与激励
激励篇
辅导+激励=成功 目的：可以改变员工的状态 有哪些激励的方法：（员工分享）
弗洛姆期望理论
个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要
激励的原则
有动力
3
01
需求----动机---行为----满足需求
03
创新与整合 放手让手下去干 尊重---实现自我
“ASK”模型的内容
★ASK★
态度
A
技能
S
知识
K
目标管理与工作规划技巧； 人际沟通与谈判技巧； 电话营销技巧； 演讲与演示技巧； 客户关系管理技巧； 流程管理技巧； 项目管理技巧等。 技能、经验
“ASK”模型的内容
★ASK★
态度
A
技能
S
知识
K
薪酬福利与考勤； 人事、行政各种规章制度； 相关法律常识及行业知识； 公司产品及服务知识； 公司架构及部门/岗位职责； 公司运作流程知识； 电脑应用知识、礼仪知识； 其它岗位要求的专业知识 与能力相关的 与完成任务相关的
员工的辅导与激励--转训
市场部
汇报人姓名
领---引领方向
01
导---指导，怎么做？
02
力---打造执行力
03
领导力？---各位怎么理解？
提高现有人、财、物的使用效率
最终达到最好的效果
管理者的核心价值？
效率 效果
汇报人姓名
怎么样可以提高人的工作效率？
如何提升？
02
提升下属的能力
01
员工的辅导与激励
事前召集
----明确问题、激发兴趣、明确要求
事中
---不打扰、关注收获
事后
企业员工激励与绩效管理的案例分析
企业员工激励与绩效管理的案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业要保持竞争力并取得成功，离不开精英团队的支持。
而激励与绩效管理是塑造精英团队的重要手段之一。
本文将通过分析某企业的案例，探讨企业员工激励与绩效管理的关键因素和有效策略。
【案例分析】某ABC公司是一家知名的互联网企业，拥有庞大的员工团队。
近期，该公司面临着员工流失率上升和绩效下降的问题。
为了解决这个问题，公司决定重视员工激励和绩效管理，从而提高公司整体绩效。
下面将分析该公司所采取的激励措施和绩效管理策略的效果。
【激励措施分析】首先，在员工激励方面，ABC公司采取了多种措施。
一方面，公司提供具有竞争力的薪资和奖金制度，以激励员工在工作中付出更多的努力和创新。
此外，公司还设立了详细的晋升途径，给予员工晋升的机会，增加他们的职业发展渠道。
另一方面，公司注重员工的工作环境和福利待遇，打造舒适的办公环境、提供灵活的工作时间和福利待遇，以满足员工的个性化需求。
对于这些激励措施，公司在案例分析中发现了一些结果。
首先，通过提供具有竞争力的薪资和奖金制度，员工的工作动力明显提高，他们更愿意付出额外的努力来实现个人和公司目标。
其次，提供晋升途径，使员工产生了愿意长期留在公司的动力，并且在工作中表现出更高的责任心和积极性。
最后，在改善工作环境和福利待遇方面，员工对公司的忠诚度也得到了提升，从而减少了员工的流失率。
【绩效管理策略分析】除了激励措施，ABC公司还实施了一套完善的绩效管理策略，以确保员工的绩效得到有效的管理和提升。
首先，公司设立了明确的绩效目标和评估体系，使员工清楚地知道他们的目标和绩效标准是什么。
其次，公司建立了定期的绩效评估和反馈机制，与员工进行双向沟通，及时发现和解决问题，并提供必要的培训和发展机会。
最后，公司采用了绩效激励和奖惩机制，对高绩效员工给予额外的奖励，对低绩效员工进行培训和辅导，以促进整体团队的进步。
针对这些绩效管理策略，ABC公司的案例分析表明，这些举措带来了显著的效果。
如何进行有效的员工绩效辅导和指导
如何进行有效的员工绩效辅导和指导在现代企业管理中，员工绩效辅导与指导是提升员工工作表现、实现组织目标的关键环节。
有效的员工绩效辅导与指导可以提高员工的工作动力和满意度，增强员工的工作能力与素质，进而促进组织的竞争力。
以下是一些有效的员工绩效辅导与指导的策略和方法。
1. 设定明确的工作目标明确的工作目标对于员工绩效的辅导和指导至关重要。
在辅导过程中，管理者与员工应共同制定清晰具体的工作目标，明确对于工作成果的要求和预期。
工作目标的设定应该具有可衡量性，以便后续的绩效评估与辅导进程。
2. 建立良好的沟通渠道沟通是有效辅导与指导的基础。
管理者与员工之间应建立起良好的沟通渠道，保持良好的双向沟通。
管理者应主动倾听员工的需求和问题，并给予积极的回馈和解决方案。
同时，管理者也应向员工提供及时、准确的信息与反馈，帮助他们理解自己的工作表现，发现改进的空间。
3. 制定个性化的发展计划每个员工在不同阶段都具有不同的发展需求和潜力。
管理者应根据员工的个人特点和发展目标，制定个性化的发展计划。
发展计划可以包括提供培训和学习机会，安排挑战性的工作任务和项目，指导员工发现和运用自己的潜能。
个性化的发展计划能够激发员工的学习动机和职业发展愿景，提高其绩效水平。
4. 提供恰当的反馈和奖励及时、恰当的反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，发现问题和改进的方向。
管理者应该在指导和辅导的过程中，提供具体、客观的反馈，同时注重积极的奖励和激励。
奖励可以是物质上的激励，也可以是口头上的赞美和鼓励。
有效的反馈和奖励可以增强员工的自信心和工作动力，调整并巩固他们的良好表现。
5. 建立互信和支持的工作环境互信和支持的工作环境对于员工绩效的辅导和指导至关重要。
管理者应该与员工建立互信的关系，并提供必要的支持和帮助。
构建积极向上、合作互助的团队文化，营造积极的工作氛围。
员工在信任和支持的环境下才能更好地接受和运用辅导与指导，提高工作表现。
6. 鼓励员工自我发展与反思优秀的员工绩效辅导与指导应该鼓励员工主动参与自我发展和个人反思的过程。
名词解释绩效辅导
名词解释绩效辅导引言概述：绩效辅导是一种管理工具，旨在帮助组织和个人实现更高的绩效水平。
通过提供指导和支持，绩效辅导可以帮助员工理解绩效目标，发现潜在的问题，并制定行动计划来改进绩效。
本文将详细介绍绩效辅导的定义、重要性、实施步骤、技巧和评估方法。
正文内容：1. 定义绩效辅导1.1 绩效辅导的概念：绩效辅导是一种管理实践，旨在通过与员工进行一对一的对话和指导，帮助他们提高绩效水平。
1.2 绩效辅导的目的：绩效辅导的目标是帮助员工理解绩效目标，发现潜在的问题，并制定行动计划来改进绩效。
2. 绩效辅导的重要性2.1 增强员工参与度：绩效辅导可以促进员工对绩效目标的理解和参与，增强他们对绩效管理的积极性。
2.2 发现潜在问题：通过与员工进行一对一的对话，绩效辅导可以帮助发现员工在工作中可能存在的问题，及时采取措施加以解决。
2.3 提供个性化支持：绩效辅导可以根据员工的个人情况和需求，提供个性化的指导和支持，帮助他们实现个人和组织的绩效目标。
3. 绩效辅导的实施步骤3.1 设定绩效目标：在绩效辅导的开始阶段，需要与员工一起设定明确的绩效目标，确保双方对期望结果有清晰的认识。
3.2 进行绩效评估：通过定期的绩效评估，辅导员工了解他们目前的绩效水平，并与他们一起分析绩效结果。
3.3 制定行动计划：根据绩效评估的结果，与员工一起制定具体的行动计划，明确改进绩效的具体步骤和时间表。
4. 绩效辅导的技巧4.1 倾听和理解：作为绩效辅导者，需要倾听员工的问题和困惑，并理解他们的观点和需求，以便能够提供有针对性的指导和支持。
4.2 提供反馈：及时向员工提供准确和具体的反馈，帮助他们了解自己的绩效表现，并提出改进的建议。
4.3 激励和激发潜力：通过鼓励和赞赏员工的努力和成就，激励他们发挥潜力，提高绩效水平。
5. 绩效辅导的评估方法5.1 定期评估：定期评估绩效辅导的效果，包括员工的绩效改进情况、行动计划的执行情况等，以便及时调整辅导策略。
绩效考核不达标的员工的激励与奖励机制
绩效考核不达标的员工的激励与奖励机制在任何组织或者企业中，员工绩效考核是相当重要的一环。
绩效考核旨在评估员工的工作表现，并且为员工提供一种激励机制，以促使他们在工作中不断进步和提高。
然而，当员工的绩效考核不达标时，如何激励和奖励这些员工，便成为了一个令人困扰的问题。
本文将探讨绩效考核不达标的员工激励与奖励的机制，并提出一些可行的解决方案。
1. 激励与奖励机制的意义绩效考核不达标的员工既需要激励也需要奖励。
激励可以帮助他们重新调整态度，改善工作表现，提高绩效。
奖励则是对绩效优秀的员工的一种认可，也是对不达标员工的一种提醒，鼓励其改进。
激励与奖励机制有助于促进员工的工作热情和积极性，提高整个团队的绩效水平。
2. 激励措施2.1. 提供培训和辅导绩效不达标的员工往往是因为技能不够熟练或者缺乏相关知识而导致的。
为这些员工提供专业的培训和辅导是非常必要的。
通过培训和辅导，员工可以提升自己的能力，进而改进工作表现。
2.2. 制定个人发展计划制定个人发展计划是一种个性化的激励措施。
通过与员工一起制定目标和行动计划，帮助他们明确自己的工作方向和发展方向。
同时，给予他们适当的绩效目标和考核标准，并提供相应的资源和支持，让他们有针对性地提升绩效。
2.3. 提供更好的工作条件或福利待遇改善员工的工作条件与福利待遇也是一种激励措施。
例如，提供更加舒适的工作环境、提供灵活的工作时间、增加员工的福利待遇等，都能够激发员工的工作积极性和干劲。
3. 奖励机制3.1. 设立奖励激励计划对于绩效不达标的员工，可以设立一套奖励激励计划。
这个计划应当与员工的具体情况相匹配，例如，通过设立奖金、提供晋升机会、给予额外的假期等方式，激励员工改进工作表现。
同时，这个计划需要明确的绩效指标和奖励条件，以确保公平性和透明度。
3.2. 实行师徒制度对于绩效不达标的员工，可以实行师徒制度，将他们与绩效优秀的员工进行配对，由优秀员工进行指导和辅导。
这种方式既能够激励不达标员工不断学习和改进，也能够利用团队内部的资源，实现知识和经验的传承。
自学绩效管理、辅导下属、团队激励书籍
自学绩效管理、辅导下属、团队激励书籍全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：在今天这个竞争日益激烈的社会中，自学绩效管理、辅导下属和团队激励已经成为许多领导者必须具备的核心能力。
通过书籍作为工具，可以系统性地了解这些领域的知识，并从中获取灵感和指导。
在本文中，我们将推荐一些关于自学绩效管理、辅导下属和团队激励的书籍，希望能帮助您成为更出色的领导者。
对于自学绩效管理来说，一本不可或缺的经典之作就是彼得·德鲁克的《管理大师》。
这本书中彼得·德鲁克以他的深刻洞察和简明易懂的语言解释了管理的本质。
在书中，他详细介绍了如何有效地设置和管理目标、如何衡量绩效、如何通过有效的反馈来帮助员工改进表现等等。
阅读这本书，不仅可以帮助您更好地理解绩效管理的原理，还可以让您了解如何应对各种管理挑战。
另一本经典之作是金缮农的《团队绩效管理》。
这本书以实用性和操作性为特点，详细介绍了如何通过合理的团队绩效管理来优化团队表现。
金缮农指出，团队的绩效不仅仅取决于个体的表现，更取决于整个团队的协作和合作。
通过学习这本书，您可以深入了解团队绩效管理的关键因素，并学会如何激励团队成员共同努力，达成共同的目标。
对于辅导下属这一主题，一本非常值得推荐的书籍是迈克尔·比瑞的《辅导和发展：成功的领导者如何帮助员工成为更好的自己》。
这本书从领导者的角度出发，探讨了如何通过有效的辅导和发展来激励员工提升自我。
迈克尔·比瑞认为，领导者不仅需要给予员工指导和支持，更需要帮助他们发现潜力、激发动力。
通过学习这本书，您可以学会如何激发员工的学习热情、提升员工的绩效，并建立一支充满活力和创造力的团队。
关于团队激励这一主题，推荐一本书《激发团队活力：打造一支成功的创新团队》。
这本书从创新和激励的角度出发，详细介绍了如何打造一支充满活力和创造力的团队。
作者通过案例和实践经验，阐述了如何通过恰当的激励机制来激发团队成员的潜力，激发创新的火花。
人员绩效考核与激励方案落地工作总结
人员绩效考核与激励方案落地工作总结在过去的一段时间里，我主要负责人员绩效考核与激励方案的落地工作。
通过深入分析和实践，我成功地推动了绩效考核与激励方案的落实，有效激发了员工的工作动力和积极性。
下面是我对这段工作经历的总结和反思。
1. 明确目标，设计合理的绩效考核体系在开始工作之前，我意识到建立一个明确的目标对于推动绩效考核与激励方案落地非常重要。
我与团队成员进行了充分的讨论和反馈，确定了明确的目标，并进行了绩效考核与激励方案的设计。
我在设计中注重考核指标的科学性和可操作性，确保每个员工都能清楚地理解和接受。
2. 充分沟通，解决各方关注和疑虑在方案设计的过程中，我非常注重与各方进行充分的沟通，了解他们的关注和疑虑。
我积极解答他们的问题，并根据反馈进行了多次修订。
通过这种方式，我成功地获得了各方的认可和支持，并为后续的落地工作打下了良好的基础。
3. 制定详细计划，确保顺利执行为了保证绩效考核与激励方案的顺利执行，我制定了详细的计划。
我明确了每个环节的责任人和时间节点，并确保各个环节之间的协调配合。
我密切关注工作的进展情况，并及时解决遇到的问题。
通过严格的执行和监控，我保证了工作的高效推进。
4. 培训和辅导，提升员工的能力为了确保员工能够理解和适应绩效考核与激励方案，我组织了相关培训和辅导。
我邀请专业人士为员工进行系统的培训，并提供个性化的辅导。
通过培训和辅导，员工们对绩效考核和激励方案有了更深入的了解，并积极参与其中。
5. 定期跟踪和评估，及时调整策略为了确保绩效考核与激励方案的有效性，我定期对工作进行跟踪和评估。
我积极收集员工的反馈意见，并根据实际情况进行调整和优化。
通过及时的调整，我不断提升了绩效考核与激励方案的实施效果。
通过这段工作经历，我学到了很多宝贵的经验和教训。
我意识到，在绩效考核与激励方案的落地工作中，明确的目标、充分的沟通、详细的计划、培训和辅导以及定期的跟踪和评估非常重要。
只有通过这些综合措施，才能有效地激发员工的工作动力和创造力，实现组织的战略目标。
如何根据不同员工类型制定个性化的激励措施
如何根据不同员工类型制定个性化的激励措施在当前的企业管理中，员工激励措施被认为是提高员工工作积极性和生产效率的重要手段。
然而，由于每个员工的个人特点和工作需求不同，制定个性化的激励措施就显得尤为重要。
本文将探讨如何根据不同员工类型制定个性化的激励措施，并提供相关建议。
一、了解不同员工类型在制定个性化的激励措施之前，首先需要了解不同员工类型的特点和需求。
在现代企业中，员工类型可以分为以下几类：1. 绩效型员工：这类员工追求个人成就和职业发展。
他们通常寻求挑战性的工作任务和成长空间，注重个人绩效和薪酬回报。
2. 团队型员工：这类员工更加注重与团队的协作和合作。
他们乐于与他人合作，追求团队目标的实现，希望通过团队合作获得认可和奖励。
3. 个人发展型员工：这类员工注重个人能力的提升和专业技能的培养。
他们希望通过培训和学习不断提升自己的能力，并获得晋升和发展的机会。
4. 平衡型员工：这类员工注重工作与生活的平衡。
他们希望能够在工作之余有足够的时间和精力投入到个人兴趣和家庭中，追求生活的幸福与满足。
二、制定个性化激励措施针对不同员工类型的需求，可以制定以下个性化的激励措施：1. 绩效型员工激励措施：- 建立明确的绩效评估体系，根据员工的个人绩效进行薪酬和晋升激励；- 提供挑战性的工作任务和项目，让他们有机会展示自己的能力和成就；- 为他们提供学习和成长的机会，如培训课程或进修计划；- 设立奖励机制，表彰优秀绩效员工的贡献。
2. 团队型员工激励措施：- 建立团队合作氛围，鼓励员工相互支持和协作；- 设立团队目标，并根据团队绩效进行奖励和认可；- 开展团队建设活动，增强团队凝聚力和合作能力；- 提供团队分享和交流的平台，促进知识和经验的共享。
3. 个人发展型员工激励措施：- 制定个人发展计划，与员工一起设定职业目标和发展路径；- 提供培训和学习机会，支持员工的专业能力提升；- 定期进行个人发展评估，给予有针对性的职业发展建议；- 提供晋升和岗位轮岗机会，鼓励员工不断挑战和拓展自己。
激励与绩效辅导心得体会
激励与绩效辅导心得体会人力资源管理中的激励与绩效辅导是企业管理中重要的一环。
通过有效的激励和绩效辅导，员工的自我激励能力得以提升，工作绩效也能够得到有效的改善。
在我从事人力资源管理工作的过程中，我深切体会到了激励与绩效辅导的重要性，并从中得到了一些心得体会。
首先，我认为激励与绩效辅导应该从个体出发。
每个员工的动机和激励源都是不同的，所以我们需要根据不同员工的特点和需求，制定个性化的激励计划。
通过深入了解员工的个人目标和职业发展需求，可以为员工提供更有针对性的激励机制和发展机会，从而增强他们的参与和积极性。
其次，激励与绩效辅导需要建立一个良好的沟通与反馈机制。
及时的沟通与反馈对于员工激励和工作绩效的提升至关重要。
在日常工作中，我们要与员工保持良好的沟通，了解他们在工作中的困惑和需求，并给予及时的指导和帮助。
同时，我们也要及时给予员工工作表现的反馈，让他们能够及时了解自己的工作业绩，不断调整和改进。
再次，激励与绩效辅导需要建立一个公平公正的制度和文化。
员工对待激励和绩效辅导的态度很大程度上取决于他们对组织的信任和对待公平的感受。
因此，企业应该建立健全的激励和绩效评估制度，确保评估过程的公平公正。
同时，企业还要树立公平公正的文化氛围，倡导员工之间的平等互助、公平竞争，使员工的工作绩效能够得到公正的评估和回报。
最后，激励与绩效辅导需要持续不断的投入和跟进。
绩效的提升和激励的实施都需要时间和精力的投入，这需要激励与绩效辅导的负责人持之以恒地跟进和落实。
在实施过程中，我们要进行定期的评估和调整，根据实际情况和员工的反馈，及时调整激励和辅导的方式和内容，使其能够更好地适应员工的需求和组织的战略目标。
总之，激励与绩效辅导在企业管理中的作用不可忽视。
通过个体化的激励机制和绩效辅导，可以激发员工的工作动力，提升工作绩效。
我对激励与绩效辅导的体会主要包括从个体出发，建立良好的沟通与反馈机制，建立公平公正的制度和文化，以及持续不断的投入和跟进。
绩效管理与激励机制工作总结
绩效管理与激励机制工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功离不开有效的绩效管理与激励机制。
这两个方面相辅相成，共同为企业的发展提供动力和保障。
在过去的一段时间里，我们在绩效管理与激励机制方面进行了一系列的探索和实践，取得了一定的成果，也遇到了一些问题。
在此，对这段时间的工作进行总结和反思。
一、绩效管理工作1、目标设定与分解我们首先明确了公司的整体战略目标，并将其逐步分解到各个部门和岗位。
通过与各部门负责人的充分沟通和讨论，确保每个部门和岗位的目标都与公司的战略方向一致，并且具有可衡量性和可操作性。
同时，我们也根据市场变化和公司实际情况，及时对目标进行调整和优化，以保证目标的合理性和有效性。
2、绩效评估方法在绩效评估方面，我们采用了多种评估方法相结合的方式。
包括定量评估，如工作完成量、工作质量、工作效率等指标的考核；定性评估，如工作态度、团队合作能力、沟通能力等方面的评价。
同时，我们还引入了 360 度评估，让员工的上级、同事、下属甚至客户都参与到评估中来，以获得更全面、客观的评估结果。
3、绩效反馈与沟通绩效反馈与沟通是绩效管理中非常重要的环节。
我们定期组织绩效面谈，让上级与下属就绩效表现进行面对面的交流。
在面谈中，上级不仅向员工反馈评估结果，还与员工一起分析绩效不佳的原因，共同制定改进计划和措施。
同时，我们也鼓励员工提出自己的想法和建议，以促进绩效管理工作的不断完善。
4、绩效结果应用绩效结果在公司的人力资源管理中得到了广泛的应用。
例如，绩效优秀的员工可以获得晋升、加薪、培训等机会；绩效不佳的员工则会受到警告、降职、调岗等处理。
通过绩效结果的应用，有效地激励了员工的工作积极性和主动性，提高了员工的工作绩效。
二、激励机制工作1、薪酬激励薪酬是员工最为关注的激励因素之一。
我们对公司的薪酬体系进行了优化和调整，使其更加公平、合理、具有竞争力。
根据员工的绩效表现和市场行情，及时调整员工的薪酬水平，让员工的付出能够得到相应的回报。
解决绩效考核不达标的有效督导与辅导手段
解决绩效考核不达标的有效督导与辅导手段绩效考核是企业管理中至关重要的一环，它可以帮助企业了解员工的工作表现、激励员工的积极性，然而，对于绩效不达标的员工，仅仅通过批评与惩罚满足不了其改进的需求。
因此，督导与辅导是解决绩效考核不达标问题的有效手段之一。
本文将通过详细探讨如何进行有效的督导与辅导，以帮助员工改进工作表现。
一、建立正面沟通与信任在督导与辅导中，建立正面沟通与信任是非常关键的。
首先，督导者需要向员工传递出积极的信息，鼓励员工在工作中不断努力提升。
同时，要尊重员工的意见和想法，给予员工反馈的机会，并认真倾听员工的心声。
通过正面的沟通与信任建立，员工将更容易接受督导与辅导，并在此基础上主动改进工作表现。
二、制定具体可行的改进计划在督导与辅导过程中，督导者需要与员工一起制定具体可行的改进计划。
首先，要明确目标和要求，帮助员工了解需要达到的标准和期望。
然后，要与员工分析问题的原因和存在的困难，并协助员工制定可行的解决方案。
在制定改进计划时，应该尽量具体和明确，避免模糊与笼统。
三、提供必要的培训和资源支持为了帮助员工改进工作表现，督导者需要提供必要的培训和资源支持。
在进行绩效督导时，可以通过培训课程和资料等方式，帮助员工提升相关知识和技能。
此外，还可以安排员工参与项目、团队合作等活动，提供与提升绩效相关的机会。
通过提供必要的培训和资源支持，员工将更加有信心和能力改进工作表现。
四、定期的跟进与评估督导与辅导并非只有一次就能解决问题，它需要定期的跟进与评估。
在跟进过程中，督导者可以与员工进行一对一的面谈，了解改进的进展与困难，并及时提供必要的支持与指导。
同时，需要对员工的改进情况进行评估，看是否达到预期的改进效果。
通过定期的跟进与评估，可以保持对员工工作表现的持续督导与辅导，促使其不断提升绩效。
五、激励与奖励在解决绩效考核不达标问题时，激励与奖励也是重要的手段之一。
督导者应该注重发现和表扬员工的进步和努力，及时给予积极的反馈和奖励。
绩效考核不达标的员工调动与激励方法
绩效考核不达标的员工调动与激励方法在企业管理中，绩效考核是评价员工工作表现的重要手段。
然而，在实际操作中，难免会遇到一些员工因为各种原因而无法达到预期绩效标准的情况。
面对这样的员工，如何进行调动与激励成为了管理者需要解决的问题。
本文将讨论绩效考核不达标的员工调动与激励的方法，并提供一些可以参考的策略。
一、调动方法1. 重新分配岗位：对于绩效不达标的员工，首先应该考虑是否是他们当前的岗位不适合他们的特长和能力。
通过重新分配岗位，可以让员工发挥出更大的潜力，提高工作绩效。
为了成功进行岗位调动，管理者应该对员工的能力和兴趣进行全面了解，合理安排岗位，确保员工能够在新的岗位上有所作为。
2. 培训提升：对于绩效不达标的员工，管理者应该考虑是否存在技能和知识的不足。
通过提供培训机会，帮助员工提升能力，可以改善绩效状况。
培训可以包括内部培训、外部培训、专业认证等形式，根据员工的实际情况制定培训计划，帮助其充实知识，提高技能。
3. 组织辅导与指导：对于绩效不达标的员工，管理者可以通过组织辅导与指导的方式，帮助他们解决工作中遇到的问题，找到改进工作的方法。
辅导过程中，管理者需要关注员工的情绪和需求，耐心倾听，并提供具体的建议和指导，帮助员工改正错误，迅速恢复工作状态。
二、激励方法1. 奖励机制：通过建立激励机制，可以提高员工的工作动力和积极性。
对于绩效不达标的员工，可以设定一些具体的目标，并提供奖励作为激励措施，例如月度或季度的最佳员工评选、绩效奖金等。
激励应该与实际绩效情况相匹配，既要激励绩效好的员工，也要激励那些正朝着目标迈进的员工，帮助他们提高绩效，达到预期目标。
2. 资源支持：为了促使绩效不达标的员工提升工作表现，管理者可以提供一定的资源支持。
资源支持可以包括提供更好的工作设施、优先考虑分配重要项目的机会、提供技术支持等。
通过提供资源支持，可以帮助员工克服困难，提高工作绩效。
3. 建立明确的目标：对于绩效不达标的员工，管理者应该与他们进行沟通，确立明确的目标，并与员工达成共识。
绩效辅导意见
绩效辅导意见
绩效辅导意见应由本人根据自身实际情况书写，以下仅供参考，请您根据自身实际情况撰写。
绩效辅导意见是指对员工在工作中表现出的绩效进行评估和指导，以提高员工的工作效率和绩效水平。
以下是一些绩效辅导意见的要点：
1. 目标明确：制定明确的目标和期望，以便员工知道应该努力的方向。
2. 及时反馈：及时向员工提供反馈，以便他们了解自己的工作表现和需要改进的地方。
3. 具体指导：为员工提供具体的指导和建议，帮助他们提高技能和能力。
4. 激励和奖励：激励员工积极工作，并为他们提供适当的奖励和认可。
5. 建立信任：与员工建立互信关系，让他们感到被尊重和支持。
6. 培训和发展：为员工提供培训和发展机会，以帮助他们成长和提升自己的职业生涯。
7. 保持沟通：与员工保持有效的沟通，以便及时了解他们的工作进展和需求。
8. 关注团队：关注团队的整体绩效，并鼓励团队合作和协作。
9. 鼓励创新：鼓励员工提出新的想法和方法，以改进工作流程
和提高效率。
10. 持续改进：不断寻求改进的机会，并鼓励员工积极参与改进工作。
在撰写绩效辅导意见时，需要注意以下几点：
1. 实事求是：根据员工的实际表现和工作情况，给出客观、真实的评价和建议。
2. 突出重点：抓住员工需要改进的关键点，避免过多地列举问题和不足。
3. 具体可行：提出的建议要具体、可行，并能够为员工提供实质性的帮助。
4. 鼓励为主：以鼓励和激励为主，避免过于严厉或消极的评价。
5. 保持沟通：在辅导过程中保持开放和诚实的沟通，并随时听取员工的反馈和意见。
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第五步
• 发展 目标 • 绩效 目标
第六步
第七步
公司绩效管理流程(续)
绩效计划与评估表
第一步
你和你的主管将根据公司/部门或项目组的目标，以及你的主要岗位职责，制定新一年 的绩效目标。每年年末，你与你的主管共同评估这些绩效目标的完成情况；确定有待 改进的方面、行动计划以及新一年的目标。
第二步
绩效目标1：
– 您怎样知道自己是否实现了目标？实现程度？
• 您只能管理可衡量的事情！
– 可以从数量或质量方面来衡量
“聪明的”目标(续)
• 可实现的 – 该目标是否具有挑战性？是否需要付出努力才 能实现的？ – 员工能否实现该目标？ – 是否在员工的控制或影响范围之内的 – 是否会得到相关的资源和支持的
“聪明的”目标(续)
前期访谈了解到的一些信息(续)
就企业重点与目标 达成共识
Commitment based on meaningful work and rewards 基于合理的工作与 奖励制度 方面的承诺
Culture 文化
Clear Expectations 明确对个人与 for individual and group contributions 集体贡献的期望 明确对个人与 集体贡献的期望
今日议题
• 绩效管理 • 为什么实施绩效管理 • 公司绩效管理程序和工具 • 绩效计划 • 下一步
预期结果
• 了解绩效管理 • 熟悉的绩效管理流程和工具 • 完成自己的一个绩效目标和一个发展目标 的制订
绩效管理
价值： 价值：高绩效工作环境
就企业重点及目标 达成共识
基于合理的 工作与奖励 制度 方面的承诺
– 制定部门的目标和重点 – 向员工传达这些目标和重点
绩效计划：绩效目标与 vs 发展目标
管理的、专业的 管理的、 产出的结果 主要工作内容
技能、 技能、能力 目标
• 发展目 标 • 绩效目 标
岗位职责
绩效目标与 vs 发展目标(续)
绩效目标 什么 绩效目标(什么 目标 什么) •到2007年10月1日，编写一本指导手册，详 到 年 月 日 编写一本指导手册， 细说明处理客户关于具体福利问题的步骤。 细说明处理客户关于具体福利问题的步骤。 •。。。 。。。 •。。。 。。。 •。。。 。。。 •。。。 。。。 发展目标 如何 发展目标(如何 目标 如何) • 提高我的演讲和写作技能，重点是清楚并准 提高我的演讲和写作技能， 确地表达有关福利的信息
第三步
绩效目标2：
绩效目标3：
第四步
绩效目标4：
绩效目标5：
第五步
发展目标：
第六步
评估标准： 评估标准 超越目标(4)： 业绩超出工作职责的所有标准／超额完成所有的工作目标；代表工作表现特别 突出 实现目标(3)； 业绩达到工作职责的所有标准／完成所有的工作目标；代表工作表现满足期望 部分实现目标(2)： 业绩达到工作职责的部分标准／部分完成工作目标；代表工作表现有提高的空 间 未实现目标(1)： 业绩未达到工作职责的标准／未完成工作目标；代表工作表现需要改进
Clear Expectations for individual and group contributions 明确对个人与 集体贡献的期望
Capability built through feedback and learning 通过反馈与学习 培养/提高能力
公司绩效管理的价值
• 更客观而简洁的评估体系以帮助保留和激 励员工 • 将员工个人目标与公司目标相联系 • 进行工作程序管理 • 培养和发展员工，建立企业核心能力 • 根据公司需要定位人员
第七步
有效沟通与对抗性思维冲突
正方 反方
绩效计划
公司绩效管理系统概览
公司的经营目标和重 点 部门的目标和重点
个人绩效计划
年末绩效评估
持续反馈， 持续反馈，辅 季度跟踪评 导/季度跟踪评 审
判断 薪酬 晋升 人员调配、流动
发展 •培训 •职业规划 •岗位轮换 改进的公司绩效
什么是绩效计划？
• 绩效循环的第一步 • 主管与直接下属达成为期12个月的协议 • 保证、部门和个人的目标均指向共同的方 向 • 制定绩效计划之前
实施绩效管理旨在...
• 所有员工都知道的目标以及如何实现 这些目标 • 每个员工都清楚为实现这些目标自己 所承担的职责 • 所有员工都有能力帮助我们实现目标 • 所有做出贡献的人都会被认可，都会 获得奖励
绩效管理 - 成功的因素
• • • • • • • • 高级管理 挑战性的目标 将绩效期望与公司经营目标挂钩 同管理人员所扮演的角色 运用指导与反馈提高绩效 确定员工发展需求 修改绩效衡量标准 绩效管理后续培训
练习
• 写下自己2007年的绩效目标和发展目标
设定“聪明的(SMART)”目标
• • • • • 具体的 可衡量的 可实现的 相关的 有时限性的
“聪明的”目标
• 具体的 – 需要完哪些具体任务或行动？
• 什么、何时、多少？
– 实现该目标后有何预期结果？
• 可观察到的结果
“聪明的”目标(续)
• 可衡量的
财务方面
目标 指标
•利润 •增长 •股东价值
投资者对我们的期望
顾客方面
目标 指标 目标
运作方面
指标
•时间 •质量 •性能 •服务
客户对我们的期望
•周转时间 •产量 •关键技术
我们必须精于什么
员工方面
目标 指标
•对公司/部门在 竞争中获取成功 而言至关重要的因素
我们如何继续提高能力、 我们如何继续提高能力、创造价值
为什么要制订发展目标？
•发展目标帮助您
• • • • 发展作好目前工作所需要的技能和能力 为胜任将来的工作做准备 提高技能和能力以满足公司的需要 发展是员工和主管的共同责任！
绩效计划：设定目标
您如何设定目标？
•明确绩效的关键点
•
准确预测？ 准确预测？
您如何设定目标？(续)
• 问自己
– 今年需要做的最关键的事情或者我工作 中最重要的部分是什么？ – 贯穿全年应讨论的主要问题是什么？ – 最有利于实现经营目标的职责是那些？ – 为了实现目标我在哪些方面需要发展和 提高？
前期访谈了解到的一些信息
of the organization’s 就企业重点与目标 priorities and goals 达成共识 就企业重点与目标 达成共识 Common Understanding
基于合理的工作与 奖励制度 方面的承诺
Culture 文化
明确对个人与 集体贡献的期望
Capability built through feedback and learning 通过反馈与学习 培养/提高能力
第三步
• 员工
– 自我评 估 – 找出需 要进一 步发展 的领域
第四步
第五步
第六步
第七步
公司绩效管理流程(续)
第一步
第二步
• 主管+员工：准备
– 来年的绩效计划
• 绩效目标：最多5个 • 发展目标：1个
管理的、专业 管理的、 的 产出的结果 主要工作内容
技能、 技能、能力 目标 岗位职责
第三步
第四步
前期访谈了解到的一些信息 (续)
Common Understanding of the organization’s priorities and goals 就企业重点与目标 达成共识
Commitment 基于合理的工作与 based on meaningful Culture work激励制度 and rewards 基于合理的工作与 文化 奖励制度 方面的承诺 方面的承诺
均衡计分卡 - 例子
财务方面 目标 衡量方法
内部流程方面 目标 衡量方法
目标
客户方面 衡量方法
人员/发展方面 人员 发展方面 目标 衡量方法
关于衡量指标
• 要衡量
• 重要的 • 粗略地衡量正确的 东西 • 几个但关键的指标
• 不要衡量
• 容易衡量的 • 精确地衡量错误 的东西 • 许多但无关痛痒 的
绩 年度目标
效
计
划
衡量标准 权重% 权重%
绩效评估 评估结果
超越目标 实现目标 部分实现 未实现目标 超越目标 实现目标 部分实现 未实现目标 超越目标 实现目标 部分实现 未实现目标 超越目标 实现目标 部分实现 未实现目标 超越目标 实现目标 部分实现 未实现目标 超越目标 实现目标 部分实现 未实现目标
文化
明确对个人及 集体贡献的期望
通过反馈与学 习 培养/提高能力 培养 提高能力
绩效管理系统的 绩效管理系统的阶段 系统
就企业重点及目标 达成共识
目标
激励
审核
文化
明确对个人及 集体贡献的期望
反馈与辅导
通过反馈与学 习 培养/提高能力 培养 提高能力
绩效管理的发展
控制 评估 注重过去 依赖监督
为什么实施绩效管理
绩效目标实例
发展目标实例
发展行动（激励）计划
在岗指导 管理或专业培训课程 学徒/同事相互学习 家庭作业、工作手册、阅 读材料 工作或技术培训课程 参加会议 丰富工作内容 工作岗位轮换 具体项目任务 横向调动 轮换或替换岗位角色 做指导员或会议主持 同专家、客户共事 现场采访
小组练习
• 请将您前面些下的绩效目标和发展目 标变“聪明”
通过反馈与学习 培养/提高能力
前期访谈了解到的一些信息 (续)
就企业重点与目标 达成共识
基于合理的工作与 奖励制度 方面的承诺
文化
明确对个人与 集体贡献的期望
Capability 通过反馈与学习 built through 培养/提高能力 feedback and learning 通过反馈与学习 培养/提高能力