招聘研究网背景调查失败案例分析31页PPT
企业招工难反面典型案例对照剖析材料
企业招工难反面典型案例对照剖析材料企业招工难反面典型案例对照剖析材料应由本人根据自身实际情况书写，以下仅供参考，请您根据自身实际情况撰写。
企业招工难反面典型案例：某制造企业某制造企业是一家规模较大的企业，但由于各种原因，一直面临着招工难的问题。
为了解决这个问题，企业采取了一些措施，但最终未能成功。
原因分析：1. 缺乏吸引力：该企业的招聘要求较高，导致很多求职者望而却步。
同时，该企业的薪资待遇和福利制度也不够吸引人，无法与同行业其他企业竞争。
2. 招聘渠道有限：该企业主要通过招聘网站和人才市场进行招聘，但这些渠道的覆盖面有限，难以满足企业的需求。
3. 缺乏有效的招聘策略：该企业在招聘过程中缺乏有效的策略，导致招聘效率低下，难以吸引到优秀的人才。
4. 企业文化不够优秀：该企业的文化不够优秀，缺乏对员工的关爱和尊重，导致员工忠诚度不高，容易流失。
解决措施：1. 提高薪资待遇和福利制度：该企业应该提高薪资待遇和福利制度，以吸引更多的求职者。
同时，企业还应该提供更多的培训和发展机会，以提高员工的综合素质和能力。
2. 拓宽招聘渠道：该企业应该积极拓宽招聘渠道，例如通过社交媒体、校园招聘、内部推荐等方式，以吸引更多的人才。
3. 制定有效的招聘策略：该企业应该制定有效的招聘策略，例如针对不同岗位制定不同的招聘方案、提高面试效率等，以提高招聘效率和质量。
4. 优化企业文化：该企业应该优化企业文化，加强对员工的关爱和尊重，提高员工忠诚度，降低员工流失率。
结论：通过以上案例的分析，我们可以看出该企业在解决招工难问题时存在的一些问题。
为了解决这些问题，该企业应该采取相应的措施，提高薪资待遇和福利制度、拓宽招聘渠道、制定有效的招聘策略、优化企业文化等。
只有这样，才能真正解决招工难的问题，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
中国企业招聘背景调查存在的问题与对策分析
中国企业招聘背景调查存在的问题与对策分析摘要：随着经济全球化的加速，中国企业招聘使用背景调查已经成为一种常见的招聘环节。
然而，在实际操作中，企业招聘背景调查存在诸多问题，如信息不真实、缺乏标准化、不规范等。
本文通过对现有文献进行综述和对实际操作中的调查，探讨中国企业招聘背景调查存在的问题，并提出相应的对策，以提高背景调查的实效性和公正性。
关键词：企业招聘、背景调查、问题、对策正文：一、背景调查的概念和作用背景调查是指企业在招聘过程中通过查询求职者的个人背景、学历、工作经历、犯罪记录、信用记录等信息，从中了解求职者的素质和能力，帮助企业选出最合适的人才。
背景调查在保证人员安全性方面有着不可忽视的作用，同时也是招聘过程中的必要程序。
二、中国企业招聘背景调查存在的问题1. 信息不真实由于信息的真实性很难得到保证，背景调查经常受到误导。
有些人故意掩盖自己的真实情况，而有些人则会刻意夸大自己的才能和经验，这对企业的人才选拔造成了隐患。
2. 缺乏标准化企业之间背景调查标准缺乏统一的规定，导致每个企业都按照自己的方式进行背景调查，给招聘过程带来了不必要的困难。
3. 不规范有些企业在进行背景调查时会超出法律的范畴，比如要求求职者接受某些令人不安的测试、查询是否有亲属或同事在企业工作、与求职者联系的人以恶意评价他人等，这种调查方式不仅不专业，而且不道德。
三、对策分析1. 加强信息核实力度针对信息不真实问题，企业可以通过查询多种资料、多次核实数据等方式，确保信息的真实性。
在确认数据真实之前，企业应对求职者提供的信息进行认真的核查。
2. 建立标准的背景调查程序在建立背景调查程序时，企业应基于合法和科学的原则，将要求和程序明确规定，并且让求职者知情了解。
企业背景调查程序应当包括调查内容、调查方法及调查期限等。
3. 保持法律合规企业应当依法依规开展背景调查。
进行背景调查时，应该遵循相关法律法规，保障求职者信息的保密性，同时避免对求职者的不公正评价。
管理资料 一个真实的招聘失败案例分析 精品
一个真实的招聘失败案例分析招聘案例简介：位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。
期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。
具体情况如下：第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。
经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。
下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。
三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。
她的工作职责是负责前台接待。
入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。
她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。
HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。
第二位B工作十天后辞职。
B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。
自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。
（但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给人打工。
HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。
总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。
招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。
2.总经理亲自筛选简历。
筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。
3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。
如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。
新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。
5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。
公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。
该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。
公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。
总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。
招聘失败案例分析
招兵买马之误：招聘案例分析案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。
另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。
总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。
口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。
于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。
背景调查技巧课件
通过背景调查，可以快速筛选出符合 要求的候选人，减少面试和入职培训 等环节的时间和成本。
降低招聘风险
背景调查可以帮助识别候选人的潜在 不良记录，如犯罪记录、失信行为等 ，从而避免招聘到有不良记录的候选 人，降低招聘风险。
背景调查对招聘的影响
01
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提升招聘质量
通过背景调查，可以确保 招聘到的人才具备所需的 专业技能和素质，从而提 高整体招聘质量。
案例二
在招聘一位高级工程师时，通过背景调查发现候选人在前一家公司的项目经验与公司需求高度匹配， 最终成功招聘并使其成为公司的技术骨干。
背景调查失误案例
案例一
未进行背景调查或调查不彻底，导致招聘了一名有犯罪记录的员工，给公司带来了潜在 的安全风险和声誉损失。
案例二
在招聘一位财务经理时，未发现候选人有严重的财务问题，导致公司遭受了经济损失。
意进行调查。
签署授权书
候选人同意后，应签署授权书，明 确授权机构进行背景调查，并规定 调查的范围和保密条款。
尊重隐私
在获取授权的过程中，应尊重候选 人的隐私权，仅收集与调查目的相 关的个人信息，并确保信息的安全 和保密。
如何合理使用公共资源
遵循法律法规
在进行背景调查时，应遵循相关 法律法规和行业规范，确保调查
核实时间线
核实候选人的工作经历、教育背景等时间线是否 合理，是否存在矛盾或异常。
识别虚假信息
通过比对官方文件、查询公开数据库等方式，识 别和排除虚假信息，以确保调查结果的可靠性。
04
CATALOGUE
背景调查的注意事项
遵守法律法规
遵守相关法律法规
在进行背景调查时，必须遵守国家法律法规，不得侵犯个人 隐私或违反相关规定。
招聘工作失败案例分析
个人工作涉及到的每个环节已失效或潜在失效的总结失败案例一：简历筛选失败或潜在失败分析在每一次确定招聘相应岗位后都会有针对性的在人才网下载简历，对于一些特定的岗位筛选的工作相对较大，比如招聘计算机管理员这一岗位筛选简历时都会有一些限定条件，如必须熟悉计算机硬件维护及综合布线。
这时候在筛选简历的时候只要看到符合这两个条件的简历基本都会下载，可是有部分人员的简历在下载电话联系后评估又是不合适的，这一过程浪费了下载简历的直接成本、时间成本、电话联系费用及其他成本。
解决方式：针对在人才网或其他渠道下载简历时可以详细对比，综合考虑多方面因素，比如：到公司距离、跳槽情况、教育背景、简历工作内容是否详细等来比对简历。
更具针对性的比对筛选简历一是可以提升工作效率，另一方面可以节约成本，找到适合企业和适合岗位的人员才是筛选简历的最终目的。
失败案例二：电话联系求职者失败案例分析在筛选到合适的人员后首先要做的就是及时的联系求职者，确保公司能够在合适的求职者没有找到下一份工作前而不浪费下载简历的成本约来面试。
电话预约时时常会出现或潜在的失败是电话面试时由于筛选简历把握的不足电话联系时确定求职者不适合岗位，另一方面是在电话预约求职者来公司面试后在约定的时间求职者没有到公司面试。
这两方面是电话面试时容易失败的方面，造成的损失有：时间成本、电话费用、下载简历费用、其他支出。
解决方式：针对电话面试时会产生或潜在的失败可以做以下几点改善：1、电话联系时要问到求职者距离公司的距离，方便考察求职者是否真的有意向找工作，如果一个求职者觉得30-40分钟的上班时间觉得远，那么又可能说明这位求职者后期会出现不稳定因素。
但是如果是比较优秀的人员那么就可以说明公司现在也有住的比较远的同事，同时也可以表示公司可以提供相应的住宿可以解决他因距离远而不来的问题；2、在电话面试时要基本了解求职者的求职动机，部分求职者是抱着“骑驴找马”的心态在找工作的，这就需要在电话面试时详细的了解他为什么想要换工作，之前的工作的薪酬、上班时间等，这有助于考量他是否适合我司的企业文化或上班时间等；3、电话联系时要确认求职者基本信息，对预约时间、如何到达我司要告知清楚失败案例三：求职者不来面试或不来报到的失败案例分析一般电话面试后确定来面试的人员会出现到了面试当天没有准时到达公司面试的情况，经过这段时间的总结发现不来的原因有几点：1、因为距离远（电动车上班时间30-40分钟左右）；2、因为下雨天或者天气较冷不来面试；3、临时有事较忙不来。
背景调查培训 ppt课件
失败案例三（中）
• 陈总经理接通电话后，听说是做背景调查，表示可以配合 。在得知自己曾经的手下张国栋要去竞争对手广州分公司 后，不断抨击竞争对手U集团，并非常强势地表示，一定 让张国栋回K集团公司深圳分公司跟自己干。而且马上就 给张国栋打了电话。 • 张国栋原来就不想回K集团公司，毕竟U集团是行业的老 大；也不是太愿意在强势的陈总经理手下工作，何况自己 当初在陈总手下离职的，好马不吃回头草。但是，陈总现 在打电话，强烈要求回到他麾下，态度不可谓不诚恳；如 果，考虑去U集团广州分公司，也没有获得他们的录用通 知书，更何况这次背景调查原来的上司陈总经理也不愿意 配合。下一步怎么办呢?
失败案例四（上）
• A公司的丁佳因个人发展需要想换一份工作，通过B猎头 公司，去竞争对手C公司面试了，面试中丁佳表现出色。 根据C公司招聘流程，如果丁佳背景调查合格的话，决定 录用。 • 人力资源部在尚未作调查时，面试丁佳的业务副总私下里 分别向A公司业务高级经理和业务总监询问丁佳的业绩和 能力情况。 • 结果第二天这件事在A公司引起了很大的轰动，部门经理 和人力资源经理甚至总经理都几次找丁佳谈话，几个星期 丁佳几乎成了同事中的异类。
• 背景调查证明人多样性：
• 不排除串通可能，必须自行联系对方人资或者行政部门， 了解其履历真实性，必须联系1-2位自行搜寻证明人了解 实际情况。
背景调查注意事项
• 与证明人沟通时，开门见山，表明联系目的，可 告知候选人应聘职务类别，以便就事论事； • 沟通中要同时保持专业，无关的个人隐私不要刺 探； • 工作经历以任职资格要求的相关的工作经验、技 能和性格，不必面面俱到 ； • 尽量缩短被调查人时间，避免不合作情况发生。 • 调查中循序渐进，先简单再深入，先问入离职情 况，汇报对象，工作核心成绩，后续再介入个性 品行等
招聘影响因素分析课件(PPT 61张)
业时所围绕的中心。
职业生涯设计的基础和核心是职业锚。
职业锚的类型
施恩：五种职业锚 1992年拓展为八种职业锚
技术/职能型 创业型 管理型 挑战型
自主/独立型 安全/稳定型 服务型 生活型
任务的看法。
丰田也在寻找那些渴望学习的雇员，那些不
仅愿意用自己的方式做事，而且也愿意用丰田方 式做事，用团队方式做事的雇员。丰田的生产系 统是建立在集体一致决策、职位轮换以及灵活的 职业生涯途径的基础上的，所有这些都要求雇员 是虚心的、具有团队合作精神的人。丰田的招聘 筛选过程和各种测验练习，都是为了识别这样的
转移支付：政府或企业的一种不以购买本年的商品和劳
务而作的支付，即政府或企业无偿地支付给个人或下级政 府，以增加其收入和购买力的费用，它是一种收入再分配 的形式。
政府转移支付：政府在社会福利、保险、贫困救济和
补助等方面的支出，它是通过政府将收入在不同社会成员
之间进行再分配而实现的，不是国民收入的组成部分。
一、国家的政策、法规
约束雇主招聘和录用行为的重要因素，从客
观上界定了企业招聘的选择对象和限制条件。
一、国家的政策、法规
相关法律、法规：
19951月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》，是我 国劳动立法史上的里程碑。 2008年1月1日开始实施《中华人民共和国劳动合同法》。
《人才市场管理规定》《女职工禁忌劳动范围的规定》
业具有主动性。
宏观经济形势：
宏观经济形势与失业率呈正（负）相关 ； 通货膨胀率的高低会影响企业的招聘成本；
招聘的渠道与失败案例.pptx
– 面试成本
1000元
• 面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官时记工资成本 500元，人力资源部简历筛选人力500元。
– 工资与福利费用 12000元
– 培训费
6000元
• 新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训
– 业务损失
10000元
• 未完成项目及销售额
– 共计招聘成本损失 –35600元
外部招聘 ——
覆盖面广 无地域限制 时效性强 针对性强 宣传沟通便 捷 费用较低 可不断使用 具备粗筛功 能
12000 10000 8000 6000 4000 2000
0
各类招聘渠道成本比较
6000 报纸广告
4500 招聘会
10000 猎头公司
5000 网上招聘
网络招聘的三种方式
公司网站宣传
– 将企业人才需求信 息作为网站的常设 栏目
内部招聘——
档案的内容包括员工的教育、培训、经 验、技能、绩效等素质情况 档案内容必须及时加以补充 确定人选后，必须征求本人意见 常常与布告法、推荐法联用，互为补充
内部招聘的特点
利点 – 提高在职员工积极
性、和忠诚度 – 减少培训成本，降
低离职率 – 对员工能力有一定
了解，成功可能性 较大
注意点
– 员工提出申请
– 筛选
– 以调任或提升形式， 补充空缺
内部招聘——
面向全体员工，提高透明度 早于对外招聘（一周以上） 详细说明工作内容、应聘资格、选拔规 则及标准 一旦做出决定，尽早通知本人
内部招聘——
可用于内部招聘，也可用于外部招聘 推荐者对该企业、空缺职务、被推荐人 较熟悉，成功可能性大 上级推荐下级 任人唯贤
服务费：寻访职 位年薪的25%30% 有下限
失败的招聘的职场故事
失败的招聘的职场故事这是一篇关于我亲身经历的招聘失败的职场故事。
一次机缘巧合下，我得到了一份工作招聘的任务。
公司正在寻找一位销售经理来负责开拓新市场，并希望我协助他们筛选出最合适的人选。
我接受了这个挑战，并开始了一段令人兴奋但最终以失败告终的招聘旅程。
首先，我和公司制定了一份详细的职位描述，并将其发布到各大招聘网站上。
很快，我们收到了大量的简历，其中包括来自各行业的专业人士。
然而，问题就是从这一点开始出现了。
尽管我们要求应聘者提交与职位相关的经验和技能，但我们却收到了一些明显与这份工作不符的简历。
有些简历来自于学校刚刚毕业的学生，而有些则来自于完全不相关领域的人。
虽然这些人的经验和背景可能很出色，但对于这个职位来说并不合适。
我和公司决定将这些简历放在一边，继续筛选其他合适的候选人。
我们通过电话邀请了十位候选人参与面试。
在面试的过程中，我非常期待能找到一个在销售方面经验丰富、能够领导团队的人。
然而，这次面试过程却令人失望不已。
首先，有两位应聘者迟到了近半小时。
他们没有为此道歉，也不提供任何解释。
这给人一种对工作不认真负责的印象，让我对他们的敬业精神产生了质疑。
还有一位应聘者，从他的简历上看，似乎有丰富的销售经验。
然而，在面试中，他对我们的问题回答模棱两可，不够具体。
他显然并不了解我们公司的产品和服务，这让我对他的动机产生了疑问。
另外，还有一位候选人试图侥幸回答我们的问题。
他显然没有做足充分的准备，对我们的问题回答得非常流于表面。
我并没有感受到他对这个职位的热情和承诺。
最后，我们请了一个候选人来进行二次面试。
她的简历看起来非常出色，她对问题的回答也很具体和有逻辑。
但是，当我询问她有关她过去成功的销售案例时，她却不能提供任何实际的例子。
她只是宽泛地说了一些理论性的观点，让我觉得她的能力存在一定的不确定性。
招聘过程的最后一步是对候选人进行背景调查。
我们了解到某个候选人之前的工作表现并不理想，他很少完成销售目标，也经常迟到。
中国企业招聘背景调查存在的问题与对策分析
中国企业招聘背景调查存在的问题与对策分析【摘要】背景调查在企业招聘中扮演着至关重要的角色，但在中国企业招聘中存在着诸多问题。
不严谨的背景调查可能导致人才风险，信息不对称也给企业带来挑战。
数据保护和隐私泄露问题也时常存在。
为解决这些问题，企业可以建立完善的背景调查制度，加强背景调查意识，健全招聘制度以确保员工质量，并保护员工个人信息和隐私。
重视背景调查，完善招聘制度，是企业确保员工素质和数据安全的关键措施。
【关键词】背景调查、企业招聘、问题、对策、人才风险、信息不对称、数据保护、隐私泄露、解决方案、制度、意识、员工质量、个人信息保护、隐私保护1. 引言1.1 背景调查在企业招聘中的重要性在企业招聘过程中，背景调查是一项至关重要的环节。
对于雇主来说，通过背景调查可以更全面地了解应聘者的工作经历、教育背景、信用记录等信息，有助于筛选出真正符合岗位要求的人才。
通过背景调查也能够帮助雇主减少招聘风险，提高员工的忠诚度和稳定性。
背景调查在企业招聘中的重要性主要体现在以下几个方面：背景调查可以验证应聘者的履历和资历，确保其提供的信息真实可靠。
背景调查可以帮助雇主了解应聘者的个人品行和职业操守，减少招聘错误的概率。
背景调查可以帮助雇主预测应聘者未来的表现和发展潜力，从而更好地安排员工的工作任务和培训计划。
背景调查在企业招聘中扮演着至关重要的角色，能够为企业筛选出优秀的员工，降低用人风险，提高企业的招聘效率和员工素质。
雇主应重视背景调查工作，建立科学、规范的背景调查机制，以确保招聘工作的顺利进行和企业发展的长期稳定。
1.2 中国企业招聘中存在的问题中国企业在招聘过程中存在许多问题，其中之一是背景调查不严谨导致人才风险。
由于中国企业在进行背景调查时往往过于马虎，未能全面深入地了解员工的过往工作经历、教育背景、以及可能存在的不良记录。
这种不严谨的背景调查容易导致雇佣到不符合岗位要求的员工，进而影响企业的正常运转和发展。
失败的招聘案例及分析
失败的招聘案例及分析某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。
因此集团要求引进中高级管理人才，包括人力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。
人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。
该公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。
面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。
经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见面。
总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉是否聘用。
总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。
该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。
这两者间学历相去甚远，并且总经理对人力资源部有要求公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。
无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于是乎人力资源部只有把学历不符作为秘密保守。
然而，过了新人试用的甜蜜期后，公关部经理在很多方面的表现很普通，总经理对此颇有微词，也表现的很无奈。
我们来看公关部经理招聘面试过程中出现的问题是什么？笔者认为至少存在以下的问题：1、招聘前公司没有确立明确的任职资格。
确定候选人胜任的关键素质模型。
总经理只是简单的要求“名牌大学中文专业的研究生或者本科生”。
非常抽象，不具体。
2、没有制定科学的招聘甄选流程。
对简历的筛选没有标准，简单、随意，没有科学的简历评估体系。
一个真实的招聘失败案例分析
一个真实的招聘失败案例分析一个真实的招聘失败案例分析一个公司没有从外界招到合适的员工是因为它没有一个科学的人力资源管理体系造成的。
案例简介：位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。
期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。
具体情况如下：第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。
经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。
下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。
三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。
她的工作职责是负责前台接待。
入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。
她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。
HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。
第二位B工作十天后辞职。
B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。
自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。
（但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给人打工。
HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。
总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。
招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。
2.总经理亲自筛选简历。
筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。
3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。
如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。
新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。
5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。
公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。
该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。
公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。
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21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
招聘研究网背景调查失败案例分析
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， ห้องสมุดไป่ตู้不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！