人力资源从业人员的职业素养与必备技能
人力资源专业核心技能等级描述
人力资源专业核心技能等级描述一、基础技能：1. 熟练掌握人力资源相关法律法规，了解劳动法、劳动合同法等相关法规，以及公司内部相关规章制度。
2. 熟练使用人力资源相关软件，如招聘管理系统、薪酬核算系统、员工档案管理系统等。
3. 能够独立完成员工招聘、面试、入职等流程，并对面试结果和招聘效果进行分析和反馈。
二、专业技能：1. 熟悉组织设计和岗位管理，能够根据组织需求设计合理的岗位，并进行有效的岗位配置。
2. 熟练掌握薪酬设计和管理，能够根据市场薪资水平和公司战略制定合理的薪酬策略和方案。
3.了解绩效管理流程和方法，能够根据公司战略和业务需求设计合理的绩效评估体系，并进行有效的绩效管理。
4. 熟悉员工关系管理，能够处理员工纠纷、离职面谈、劳动仲裁等事务。
三、高级技能：1. 能够进行人才选拔和评估，通过面试、测评等方式识别和选拔优秀人才。
2. 具备战略性人力资源管理的思维和能力，能够根据公司战略制定和调整人力资源规划和管理方案。
3. 具备跨部门沟通和协作的能力，能够与其他部门进行有效沟通和协作，推动人力资源管理工作的发展和进步。
4. 了解企业文化建设和管理，能够根据公司文化制定和调整人力资源管理的策略和方案。
四、专家级技能：1. 具备人力资源管理领域的创新能力和研究能力，能够根据市场和公司需求进行人力资源管理的创新和实践。
2. 能够对人力资源管理领域的前沿理论和实践进行深入研究和分析，为人力资源管理的发展做出贡献。
3. 具备国际视野和跨文化沟通的能力，能够适应不同国家和地区的文化和人力资源管理需求。
总之，人力资源专业需要具备丰富的知识、技能和实践经验，从基础到高级到专家不断成长和进步，为公司的发展提供有力的人力资源保障。
职业对从业者的要求
第二页，编辑于星期一：二十二点 五十六分。
带着问题看案例：最美司机吴斌
•他面对突发事件有什么表现？
•他的行为与他的驾驶技能有什么关系？ •驾驶技能高，就能有吴斌这种表现吗？
•他的行为是“做人”，还是“做事”？
•吴斌为什么被称为“最美司机”？
职业素养是从业者在职业活动中表现出来的综合品
质，主要呈现为从业者遵循职业内在要求，在个
人世界观、价值观、人生观和具有的专业知识、技
能基础上表现出来的作风和行为习惯。
职业素养涵盖职业道德、职业形象、职业安全、 职业能力、职业体能、职业审美等诸多方面的 观念意识及其相应的作风和行为习惯。
第五页，编辑于星期一：二十二点 五十六分。
企业中什么样的员工受欢迎
我们来做个试验：你此刻坐在办公室里——周围有6名职员。 把其中一名叫来，对他说：“请帮我查一查百科全书，把哥 立奇的生平做成一篇摘录。”那个职员绝不会静静地说： “好的，先生”，然后就去执行。他反而会满脸狐疑的提出 一个或数个下列的问题：
他是谁呀？哪套百科全书？ 百科全书放在哪儿？这是我的工作吗？
（三）、职业素养是“四育”有机融合的结果
德育——职业素养的“灵魂” 智育——职业素养的“主体” 体育——职业素养的“载体”
美育——职业素养的“情感”
做人 做事 做事 做人
第十三页，编辑于星期一：二十二点 五十六分。
一位企业家在分析员工职业素养时，写了“一百万”
没“1”，“0”失去意义
责任心和敬业排在前列 1000000
职业对从业者的要求，往往不分地区、国别、人种，只要从事这 一职业，从业者就应该具备相应的综合品质，反映了职业对从业者的客观
职业道德 重点及考点(人力资源二级考试必备)
职业道德考点第一章职业道德概述一、道德（一）道德的含义马克思主义伦理学认为，道德是人类社会特有的，由社会经济关系决定的，依靠内心信念和社会舆论、风俗习惯等方式来调整人与人之间、个人与社会之间以及人与自然之间的关系得特殊行为规范的总和。
根据道德的表现形式，通常我们把道德分为家庭美德、社会公德和职业道德三大领域。
（二）道德与法律的关系人类社会在其长期发展过程中，逐渐形成了两大规范：道德规范和法律规范。
法律规范是保障个人与社会正常秩序的第二道防线。
道德规范和法律规范的区别：1、从生产、发展来看，道德比法律产生的早的多，而且最终将替代法律，成为唯一的规范。
道德在原始社会就有了，而经过了几十万年以后，社会分裂为统治阶级才产生了法律。
任何被统治阶级都不可能有自己的法律。
阶级社会的历史上：一种法律体系独立，多种道德体系并行。
2、从依靠的力量来看，法律是依靠国家强制执行的，道德是依靠社会舆论、人们良心、教育感化、典型示范等唤起人们的知耻心，培养人们的道德责任感和善恶判断力来进行调控的。
3、道德和法律作用的范围不同。
法律只干涉人们的违法行为，而道德对人行行为所干涉的范围要广泛得多、深入的多。
我国《宪法》规定的“爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义”的内容，《婚姻法》中规定的“敬老爱幼”的要求，即是对公民的道德要求，也是法律要求：即是道德规范，也是法律规范。
中华民族传统美德的主要内容：1、父慈子孝，尊老爱幼。
2、立志勤学，持之以恒。
3、自强不息，勇于革新。
4、仁以待人，以礼敬人。
5、诚实守信，见利思义。
6、公忠为国，反抗外族侵略。
7、修身为本，严于律已。
二、职业道德职业道德是从事一定职业的人们在职业活动中应该遵循的，依靠社会舆论、传统习惯和内心信念来维持的行为规范的总和。
它调节从业人员与服务对象、从业人员之间、从业人员与职业之间的关系。
它是职业或行业范围内的特殊要求，是社会道德在职业领域的具体体现。
对从业人员来说，最基本的职业道要素包括职业理想、职业态度、职业义务、职业纪律、职业良心、职业荣誉、职业作风。
职业对从业者素养的要求分析
+ 职业素养的各种行为表现
及其形成过程之间，存在 着相辅相成、相互促进的 关系。
行为习惯养成
思维方式建立
+ 职业素养作为从业者在职业活动中表现出
来的综合品质，要求从业者德智体美全面 发展，对接中等职业学校“德育、智育、 体育、美育”诸多方面。
+ 德育，美育侧重于“做人”，智
育、体育侧重于“做事”。
我不同意你这种解释，你在怀疑我的智商。我相信在被查获 前，你可能有数百次逃票的经历。”“那也罪不至死吧？干 吗那么较真？以后改还不行？”“不、不，先生。此事证明 了两点：一、你不尊重规则，不仅如此，你擅于发现规则中 的漏洞并恶意使用；二、你不值得信任，而我们公司的许多 工作的进行是必须依靠信任进行的，因为如果你负责了某个 地区的市场开发，公司将赋予你许多职权。为了节约成本， 我们没有办法设置复杂的监督机构，正如我们的公共交通系 统一样。所以我们没有办法雇佣你，可以确切地说，在这个 国家甚至整个欧盟，你可能找不到雇佣你的公司，因为没人 会冒这个险的。
+ 为什么企业不雇佣他呢？
+ 1.职业素养是从业者必备的综合品质
+ 2.职业素养是可训练的作风和行为习惯 + 3.职业素养是“四育”有机融合的结果
如何定义职业素养？ 职业素养是从业者在职业活动中表现出来的综合品质，主 要呈现为从业者遵循职业在内要求，在个人世界观、价值 观、人生观和具有的专业知识、技能基础上表现出来的作 风和行为习惯。 职业素养涵盖职业道德、职业形象、职业安全、职业能力 职业体能、职业审美等诸多方面的观念意识及其相应的作 风和行为习惯。
编者：宁洁、杨佳妮、李彩云、郑嘉慧、刘瑞
+
一位中国留学生发现了这个管理上的漏洞，他很乐意不用买票而坐车到处溜达，在 留学的几年期间，他一共因逃票被抓了三次。他毕业后，试图在当地寻找工作。他 向许多跨国大公司投了自己的资料，因为他知道这些公司都在积极地开发亚太市场， 可都被拒绝了，一次次的失败，使他愤怒。他认为一定是这些公司有种族歧视的倾 向，排斥中国人。最后一次，他冲进了人力资源部经理的办公室，要求经理对于不 予录用他给出一个合理的理由。下面的一段对话很令人玩味。”先生，我们并不是 歧视你，相反，我们很重视你。因为我们公司一直在开发中国市场，我们需要一些 优秀的本土人才来协助我们完成这个工作，所以你一来求职的时候，我们对你的教 育背景和学术水平很感兴趣，老实说，从工作能力上，你就是我们所要找的人。那 为什么不收天下英才为贵公司所用？因为我们查了你的信用记录，发现你有三次乘 公车逃票被处罚的记录”。”我不否认这个。但为了这点小事，你们就放弃了一个 多次在学报上发表过论文的人才？”“小事？我们并不认为这是小事。我们注意到， 第一次逃票是在你来我们国家后的第一个星期，检查人员相信了你的解释，因为你 说自己还不熟悉自助售票系统，只是给你补了票。但在这之后，你又两次逃 票。”“那时刚好我口袋中没有零钱。”“不、不，先生。
职业素养的地位及培养的意义
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第一节 职业素养内涵
• 2. 自我学习能力 • 自我学习能力是指能有意识地通过一定的途径和方法有效地吸纳和扩
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第一节 职业素养内涵
• 调查中有用人单位反映，部分学生自主择业的意识不强，在自身的生 涯设计、生涯发展方面存在“等、靠、要”的思想，缺乏主动探索的 意识和深入思考的精神。掌握一定的生涯规划知识能使大学生及早了 解当前的就业形势，正确认识自我，合理定位，并为职业生涯的发展 制定可行的目标。
• 职业素养的内涵很宽泛，专业是第一位的，但是除了专业，敬业和道 德也是必备的，体现到职场上的就是职业素养；体现在生活中的就是 个人素质或者道德修养。
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第一节 职业素养内涵
• 二、职业素养的分类
• 职业素养可分成两大类：显性职业素养，如文化知识、专业基础、专 业技能、创新能力；隐性职业素养，如职业道德、职业理想、职业意 识等。
• 职业素质冰山理论认为，个体的素质就像水中漂浮的一座冰山，水上 部分的知识、技能、行为习惯仅仅代表表层的特征，不能区分绩效优 劣；水下部分的观念、思维方式、态度、心理素质才是决定人的行为 的关键因素，用来鉴别绩效优秀者和一般者，如图1−1 所示。
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第一节 职业素养内涵
• 大学生的职业素养也可以看成是一座冰山：冰山浮在水面以上的只有 1/8，它代表大学生的形象、资质、知识、职业行为和职业技能等方 面，是人们看得见的、显性的职业素养，这些可以通过各种学历证书 、职业证书来证明，或者通过专业考试来验证。而冰山隐藏在水面以 下的部分占整体的7/8，它代表大学生的职业意识、职业道德、职业 作风和职业态度等方面，是人们看不见的、隐性的职业素养。显性职 业素养和隐性职业素养共同构成了大学生所应具备的全部职业素养。 由此可见，大部分的职业素养是人们看不见的，但正是这7/8 的隐性 职业素养决定、支撑着外在的显性职业素养，显性职业素养是隐性职 业素养的外在表现。
企业人力资源管理师《职业道德》模拟试卷一(题库)
企业人力资源管理师《职业道德》模拟试卷一（题库）[单选题]1.职业活动内在的道德准则是()。
（江南博哥）A.守法、自律、严谨B.忠诚、审慎、勤勉C.科学、民主、自由D.自由、平等、博爱参考答案：B参考解析：任何组织和企业的从业人员，在从事职业活动并承担具体的岗位责任之时，都是处在一种契约化的承诺和相互依存的关系之中，在这种关系中，从业人员需要忠诚于自己的职责和组织的目标，需要审慎地寻找实现目标的手段并追求岗位职责的最优效果，同时需要全力以赴地执行并承担相应的责任。
总之，忠诚、审慎和勤勉是职业活动中内在的三个具有原则意义的道德准则。
[单选题]2.在职业道德修养中，从业人员应该遵循的基本要求是()。
A.己所不欲，勿施于人B.害人之心不可有，防人之心不可无C.夹着尾巴做人D.领导叫干啥就干啥参考答案：A参考解析：孔子强调“己所不欲,勿施于人”，“己欲立而立人，己欲达而达人”,认为在人际交往中，应当换位思考，设身处地地为对方考虑，满足对方需求。
在职业生活中，从业人员只有与人为善，站在他人角度思考问题，才能不断为他人提供方便和便利，才能建立和谐友爱的人际关系。
[单选题]3.下列关于奉献的描述错误的是()。
A.讲奉献的人会吃亏B.奉献是对每个人的要求C.无论对企事业单位还是对从业人员来说，奉献精神是促其成功的重要法宝D.非功利性是奉献的本质属性参考答案：A参考解析：奉献是不计较报酬的，并不以吃亏和不吃亏来衡量。
但可以肯定的是,讲奉献的人不会吃亏。
因为人们从事一定的职业，属于一定的集体,奉献是为了集体的利益。
你在公司工作,为了公司的利益多付出劳动:公司收益多，个人得到的回报也多。
对讲奉献的员工来说，公司利益就是自己的利益，公司兴旺是自己最大的利益。
[单选题]4.关于职业化管理，正确的说法是()。
A.职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式B.职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理C.职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立起来的人力资源管理体系D.职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准参考答案：D参考解析：企业员工的职业化就是按照系统化的标准和规范建设的管理制度，包括自我规范管理和企业的规范管理。
人力资源技能标签
人力资源技能标签全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人力资源技能标签是指用来描述人力资源专业人员拥有的技能和能力的关键字和短语。
在现代职场中，拥有特定的人力资源技能标签可以帮助个人在职业发展中脱颖而出，提高竞争力。
人力资源技能标签通常包括传统的人力资源管理技能，也包括现代的人力资源趋势和技术。
以下是一些常见的人力资源技能标签：1. 招聘和面试技能：人力资源专业人员在招聘和面试过程中起着至关重要的作用。
拥有招聘和面试技能标签意味着个人在招聘和面试中具备专业知识和经验，能够有效地筛选和选择合适的人才。
2. 培训和发展技能：培训和发展是人力资源部门的重要职能之一。
拥有培训和发展技能标签意味着个人具备设计和实施培训计划的能力，帮助员工提升技能和能力。
3. 绩效管理技能：绩效管理是人力资源部门的另一项核心工作。
拥有绩效管理技能标签意味着个人能够设计和实施有效的绩效评估系统，激励员工发挥潜力。
4. 法律和合规技能：人力资源专业人员需要了解劳动法律和政策，确保企业的人力资源管理符合法规和合规要求。
拥有法律和合规技能标签意味着个人具备法律知识和应对风险的能力。
5. 数据分析和报告技能：随着大数据技术的发展，人力资源部门越来越重视数据分析和报告的能力。
拥有数据分析和报告技能标签意味着个人能够利用数据分析工具和软件，为企业提供准确的人力资源数据分析和报告。
6. 社交媒体和招聘技能：随着社交媒体的普及，人力资源部门也开始利用社交媒体平台进行招聘和品牌推广。
拥有社交媒体和招聘技能标签意味着个人能够利用社交媒体平台吸引和招聘优秀人才。
7. 沟通和协调技能：人力资源专业人员需要与员工、管理层和其他部门沟通协调，协助解决各种问题和挑战。
拥有沟通和协调技能标签意味着个人具备良好的沟通能力和协调能力，为企业带来协同效益。
除了以上所列的人力资源技能标签，还有许多其他技能标签也很重要，如团队合作技能、创新和领导力等。
对于人力资源专业人员来说，拥有多样化的人力资源技能标签可以提高自身竞争力，为职业发展打下坚实的基础。
人力资源管理专业从业人员素养存在的问题与对策__概述说明
人力资源管理专业从业人员素养存在的问题与对策概述说明1. 引言1.1 概述人力资源管理专业从业人员是组织中负责人力资源管理工作的重要角色，他们的素养直接关系到组织的运行效率和人力资源管理工作的质量。
然而，当前情况下，人力资源管理专业从业人员素养存在一些问题，这些问题可能会影响他们在工作中的表现以及对组织目标的达成。
因此，本文旨在探讨目前人力资源管理从业人员素养存在的问题，并提出一些解决方案和对策。
1.2 文章结构本文分为五个主要部分。
首先，在引言部分我们将概述文章主要内容和目标。
第二部分将描述当前人力资源管理专业从业人员素养存在的问题以及其影响和挑战。
接下来，在第三部分中，我们将提出一些具体的对策措施来改善人力资源管理专业从业人员素养。
第四部分将对实施这些对策的必要性和可行性进行详细的分析和评估。
最后，在结论部分，我们将总结存在问题并评价所提出对策的有效性。
1.3 目的本文旨在提高读者对于当前人力资源管理专业从业人员素养存在的问题的认识，并提供一些解决方案和对策，以帮助从业人员提高他们的素养水平。
同时，本文也旨在引起相关机构和组织的重视，促进改进人力资源管理专业从业人员培训与发展机制，以提升整体行业水平。
通过这些努力，我们可以为组织营造更加健康、可持续发展的人力资源管理环境。
2. 问题描述：2.1 现状分析：在人力资源管理专业从业人员素养方面存在一些问题和挑战。
当前，随着社会经济的不断发展和企业竞争的加剧，对于人力资源管理专业从业人员的要求也越来越高。
然而，实际情况是，在职业素养、专业技能和实践能力等方面，依然存在着一些差距和不足。
2.2 存在的核心问题：首先，部分从业人员缺乏深入了解行业背景及相关法律法规的意识。
这导致他们在处理与员工劳动关系、薪酬福利设计等方面存在较大局限性，并可能带来潜在风险。
其次，在专业知识和技能方面，一些从业人员缺乏系统化的学术基础和实践操作能力。
他们可能没有接受过全面且系统化的培训，无法灵活运用所学知识解决实际问题。
提高企业人力资源管理人员素质的基本方法
提高企业人力资源管理人员素质的基本方法【摘要】我国HR队伍素质良莠不齐，专业知识和能力亟待提高。
随着企业对人力资源管理的要求和水平的提升，提高企业HR素质已成为提升企业人力资源管理水平的重要任务。
本篇通过对HR素质模型的分析，提出提高HR素质的方法--认知了解、挖掘培养和实践学习，并通过加强思想和职业道德的教育提高HR个性特征、职业素养、加强理论和实践学习提高HR专业知识等专业素质、加强沟通与训练提高综合素质及后续支援影响等方法进行论述。
本篇的顺利完成要得益于罗双平教授带给我的一些理论、思想和智慧的火花。
感谢人力资源管理领域的专家与前辈们给我们提供很多可供参考学习的教材。
【关键词】人力资源管理；素质；方法；途径21世纪的经济是以知识经济为主题的经济，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争。
作为市场竞争主体的国有企业也打出了“人才是第一资源”的口号，并且把人力资源管理列入了企业的发展战略。
很多企业在关注人力资源管理的同时，往往却忽视了人力资源管理者本身的素质，企业人力资源管理的成败又很大程度上依赖于人力资源管理者的自身素质。
管理者自身素质的高低，直接影响着企业人力资源管理的成效，甚至制约着企业现在与未来的发展。
因此，不断提高人力资源管理人员队伍的素质，可以说是一个企业长期保持稳定发展的重要基础。
一、我国人力资源从业人员的现状我国人力资源管理的发展起步较晚，且地区发展不均衡。
在广东、上海、北京等经济发达城市以及沿海城市，由于经济发展较快，市场成熟度较高，且随着大批跨国企业、外资企业的进驻，企业管理机制、管理理念较为成熟。
企业HR承担了更多战略性职能，自身专业素质相对较高。
但在内地的一些地方，人力资源管理观念较为淡薄，企业虽然也成立了人力资源部门，但仅仅是将人事部门的名称简单地换做人力资源部，仍然履行着人事管理的简单事务，如发放工资、管理档案；有些企业的这部分职能则由行政部门担当，这些企业对于HR的自身专业素质要求较低，人力资源管理职能发挥得程度较低，导致人力资源管理陷入“说起来重要，做起来次要，忙起来忘掉”的窘境。
人力资源职业素养
人力资源职业素养人力资源职业素养是指从事人力资源工作的从业人员应具备的一系列对职业要求的态度、知识和技能。
它是人力资源管理专业人员应该具备的基本素质，对于推动企业的人力资源管理工作具有重要意义。
本文将从职业道德、专业知识和沟通协调能力三个方面来探讨人力资源职业素养的重要性。
一、职业道德职业道德是人力资源工作中应该遵循的伦理准则和道德规范。
作为人力资源管理者，应具备高尚的职业操守和道德标准，为员工和企业树立榜样。
首先，人力资源管理者应保持诚信，准确地传递信息，并遵守保密规定，确保员工信息的安全。
其次，人力资源管理者应坚守公正原则，不偏袒任何一方，公平对待每一位员工，确保招聘、晋升和奖惩等过程公平公正。
此外，人力资源管理者应秉持社会责任感，关注员工的发展和福利，努力提升员工的整体素质。
二、专业知识人力资源管理需要具备丰富的专业知识，包括劳动法律法规、组织行为学、人力资源规划和招聘等方面的知识。
人力资源管理者应不断学习和更新自己的专业知识，与时俱进。
首先，了解劳动法律法规是人力资源管理者的基本要求，只有掌握了相关的法律法规，才能确保企业在运营过程中做到合法合规。
其次，组织行为学是人力资源管理者必备的知识，它可以帮助人力资源管理者更好地了解员工的行为和心理，制定相应的管理策略。
另外，人力资源规划和招聘是人力资源管理的核心内容，人力资源管理者应熟悉各种招聘方法和技巧，从而为企业选拔到适合的员工。
三、沟通协调能力人力资源管理是一项涉及到与各层级员工、部门及外部合作伙伴进行广泛沟通的工作。
因此，人力资源管理者应具备良好的沟通和协调能力。
首先，人力资源管理者应具备良好的口头和书面表达能力，能够清晰地传达信息，并与员工进行有效沟通。
其次，人力资源管理者还应具备良好的人际交往能力，能够与员工建立良好的关系，化解矛盾，增强团队凝聚力。
另外，人力资源管理者还应具备协调能力，能够在员工和企业之间找到平衡点，解决纠纷和冲突，维护整体稳定。
人力资源技能标签
人力资源技能标签全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人力资源技能标签指的是在招聘、培训、绩效评估和职业发展等人力资源管理过程中所要求的技能和素质。
每一个人力资源专业人士都需要具备一定的技能标签，以便在竞争激烈的职场中脱颖而出。
下面将从不同方面探讨人力资源技能标签的重要性及如何培养这些技能。
沟通能力是人力资源专业人士必备的一项技能标签。
作为人力资源从业者，需要频繁的与员工、管理者、合作伙伴等各种人员进行沟通，协调各方面的关系。
优秀的沟通能力可以帮助人力资源专业人士更好地理解员工需求，提供有效的解决方案，推动组织内部沟通的畅通和有效。
人力资源人员需要具备较强的人际关系管理能力。
人力资源工作本质上是为了管理和维护组织内部员工之间的关系。
要想在这个领域获得成功，就必须具备组织、协调和管理人际关系的技能。
人际关系管理能力可以帮助人力资源专业人士更好地处理各种冲突和矛盾，从而有效地维护组织内部和谐的氛围。
人力资源专业人士还需要具备良好的团队合作能力和自我管理能力。
团队合作能力可以帮助人力资源人员更好地与同事协作，共同完成工作任务。
自我管理能力可以帮助人力资源人员更好地规划和管理自己的工作，提高工作效率和工作质量。
在培养人力资源技能标签方面，可以通过以下几种途径进行：1.在工作中不断积累经验，多参与各种项目和活动，提高自己的处理问题能力和解决问题能力；2.参加各类专业培训和研讨会，不断更新自己的知识和技能，提高适应变化和解决问题的能力；3.建立良好的人际关系，与同事、上级、下属等各种人员建立积极、和谐的关系，提高自己的协调和沟通能力；4.不断反思和总结工作中的经验教训，不断完善自己的工作方法和方式，提高自己的工作效率和工作质量。
人力资源技能标签对于每一位人力资源专业人士来说都是非常重要的。
通过不断培养和提升自己的沟通能力、人际关系管理能力、分析能力、团队合作能力和自我管理能力，每一位人力资源专业人士都可以在竞争激烈的职场中脱颖而出，为组织提供更有效的支持。
人力资源管理师(单选)
人力资源管理师（单选）您的姓名： [填空题] *_________________________________1. （）是企业职能战略中的核心战略 [单选题] *A. 市场营销战略B. 供应管理战略C. 技术开发战略D. 人力资源管理战略(正确答案)2. 企业集团的（）组织结构是指成员企业之间相互占有对方的股份，形成一种“你中有我，我中有你”的结合关系。
[单选题] *A. 环状持股型(正确答案)B. 层层控股型C. 资金借贷型D. 簇状持股型3. 下面对横向结合型企业集团特征的说法错误的是（）。
[单选题] *A. 采用主银行制度B. 成员企业垂直持股(正确答案)C. 成员企业相互持股D. 设立共同投资公司4. 按运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（） [单选题] *A. 个人胜任特征B. 基础性胜任特征C. 概念胜任特征(正确答案)D. 政治性胜任特征5. （）是对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策与策略的规定 [单选题] *A. 人力资源培训规划B. B人力资源费用计划C. C 人力资源战略规划D. D人力资源制度规划(正确答案)6. 构建岗位胜任特征模型的重要前提是（）。
[单选题] *A. 因子分析B. 相关分析C. 频次选拔D. 建立编码字典(正确答案)7. 公文筐测试的适用对象是（）。
[单选题] *A. 技术人员B. 操作工C. 研发人员D. 中高层管理人员(正确答案)8. 企业的职业生涯路径中，（）可以增加员工的职业生活多样性 [单选题] *A. 传统职业路径B. 网状职业路径C. 横向职业路径(正确答案)D. 双重职业路径9. 抑制想象思维的障碍不包括（）。
[单选题] *A. 环境方面的障碍B. 内部心理障碍C. 文化习俗的障碍(正确答案)D. 内部智能障碍10. 关于头脑风暴法，下列选项中正确的是（）。
[单选题] *A. 想法应当坚持少而精的原则B. 从符合常识、规律的角度思考C. 会后对提出的想法进行综合改善(正确答案)D. 参与人数越多时间越长则效果越好11. 组织职业生涯管理的主要任务不包括（）。
人事行政岗位的技能培训
文书写作的基本 要求：准确、简 洁、规范
行政公文的种类 与格式：通知、 报告、请示等
文书处理流程： 收文、登记、传 阅、处理、归档 等
文书写作的技巧 ：如何清晰表达 、准确传达信息
办公设备使用与维护
掌握各种办公设备的基本操作
定期维护和保养办公设备
及时处理办公设备故障
提高办公设备的使用效率
沟通协调技能培训
添加项标题
数据分析能力：人事行政岗位需要具备数据分析能力，能够从数 据中获取有价值的信息，为决策提供支持。
添加项标题
跨部门协作：人事行政岗位需要与其他部门密切合作，共同推动 公司业务的发展。
添加项标题
灵活应对变化：人事行政岗位需要具备快速适应变化的能力，能 够及时调整工作策略和流程，以适应公司发展的需要。
行政管理技能培训
03
制度与流程管理
制度管理：制定、执行和监督公司规章制度，确保员工行为符合公司规范。 流程管理：优化工作流程，提高工作效率，确保各项任务顺利完成。 制度与流程的关系：制度是基础，流程是保障，两者相辅相成，缺一不可。 制度与流程在行政管理中的重要性：确保公司运营有序、高效，提高员工工作效率和组织绩效。
பைடு நூலகம்
人事管理技能培训
02
招聘与选拔
确定招聘需求：根据业务发展需要，分析岗位需求，制定招聘计划 发布招聘信息：通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才应聘 简历筛选：根据应聘者的简历和应聘条件，筛选出符合要求的候选人 面试安排：组织面试，安排面试官和面试时间，确保面试顺利进行
员工关系管理
建立和维护良好的员工关系 有效沟通：倾听、理解员工需求，及时反馈 员工激励：运用奖励、晋升等手段激发员工积极性 员工关系危机处理：及时解决员工纠纷，维护公司形象
人力资源行业的专业素养与能力提升
人力资源行业的专业素养与能力提升一、专业素养在人力资源行业的重要性人力资源作为企业管理与发展的关键部门，其专业素养和能力水平直接影响着企业的运营效率和竞争力。
在当今激烈的市场竞争中，人力资源从业者需要具备丰富的专业知识和技能，以应对不断变化的组织环境和管理需求。
本文将探讨人力资源行业的专业素养，并分享提升能力的途径。
二、理论知识储备1.了解劳动法律法规：人力资源从业者需要熟悉国家和地方劳动法，包括雇佣合同、福利保障、劳动关系等方面的法律规定。
这样可以帮助他们正确处理员工与企业之间的权益关系，避免违法行为带来的风险。
2.学习组织行为学：经济全球化背景下，跨国公司不断涌现，多元文化交融成为常态。
懂得组织行为学可以帮助人力资源从业者更好地理解员工心理和行为特点，制定有效的激励与管理策略。
3.掌握人力资源管理的基本原则：人力资源管理需要面对招聘、培训、绩效评估、薪资管理等多个环节。
从业者需要熟悉这些基本原则，并且能够将其应用于实际工作中，以提高员工的工作满意度和企业绩效。
三、技能能力提升1.沟通能力：人力资源从业者面向内外部都需要与不同层级的员工进行沟通。
良好的沟通技巧可以确保信息传达准确无误，有效解决问题，促进团队合作。
2.谈判技巧：在与员工和劳动组织定关系的时候，合理运用谈判技巧可以使双方达成共识，并为企业争取利益最大化。
3.数据分析能力：人力资源涉及大量数据，包括员工需求分析、用人成本控制等。
掌握相关分析工具和方法，可以帮助从业者更好地分析和利用数据，为企业决策提供支持。
四、专业素养与职场发展1.不断学习自我更新：随着社会变革和科技进步加速推进，人力资源行业也在不断改变中。
从业者应保持开放的学习态度，不断学习新知识和技能，以适应和引领行业发展趋势。
2.培养人际关系：人力资源工作需要与各个部门和岗位的员工密切合作。
良好的人际沟通和合作能力可以帮助从业者更好地管理员工关系，并为企业创造良好的内部环境。
职业技能培训指导手册(常见行业)
职业技能培训指导手册（常见行业）第1章基础职业素养培养 (4)1.1 职业道德与职业精神 (4)1.1.1 诚实守信 (4)1.1.2 敬业爱岗 (4)1.1.3 尊重他人 (4)1.1.4 勇于承担责任 (4)1.2 沟通技巧与团队协作 (4)1.2.1 倾听技巧 (5)1.2.2 表达技巧 (5)1.2.3 沟通策略 (5)1.2.4 团队协作 (5)1.3 时间管理与企业规章制度 (5)1.3.1 目标设定 (5)1.3.2 工作优先级 (5)1.3.3 时间规划 (5)1.3.4 企业规章制度 (5)第2章销售行业技能培训 (6)2.1 销售策略与客户开发 (6)2.1.1 销售策略 (6)2.1.2 客户开发 (6)2.2 产品演示与谈判技巧 (6)2.2.1 产品演示 (6)2.2.2 谈判技巧 (6)2.3 客户关系管理与服务水平 (7)2.3.1 客户关系管理 (7)2.3.2 服务水平提升 (7)第3章财务会计技能培训 (7)3.1 会计基础知识与财务报表 (7)3.1.1 会计基本概念与原则 (7)3.1.2 财务报表概述 (7)3.1.3 资产负债表 (7)3.1.4 利润表 (8)3.1.5 现金流量表 (8)3.2 税收政策与税务筹划 (8)3.2.1 税收政策概述 (8)3.2.2 常见税种及其计算方法 (8)3.2.3 税务筹划 (8)3.3 成本控制与预算管理 (8)3.3.1 成本控制概述 (9)3.3.2 成本核算与分析 (9)3.3.3 预算管理 (9)第4章人力资源行业技能培训 (9)4.1 招聘选拔与人才测评 (9)4.1.1 招聘渠道的选择与应用 (9)4.1.2 招聘广告的撰写与发布 (9)4.1.3 面试技巧与面试流程设计 (9)4.1.4 人才测评方法与技术 (9)4.1.5 人才选拔与录用的法律规定 (9)4.2 员工培训与发展规划 (9)4.2.1 员工培训需求的分析 (9)4.2.2 培训目标的设定与培训计划的制定 (9)4.2.3 培训方法的选择与应用 (10)4.2.4 培训效果评估与反馈 (10)4.2.5 员工职业发展规划与晋升通道设计 (10)4.3 薪酬福利与员工关系 (10)4.3.1 薪酬体系设计与薪酬结构优化 (10)4.3.2 岗位价值评估与薪酬等级划分 (10)4.3.3 福利项目的规划与实施 (10)4.3.4 员工关系管理策略 (10)4.3.5 劳动合同管理与劳动争议处理 (10)第5章市场营销技能培训 (10)5.1 市场调研与营销策划 (10)5.1.1 市场调研概述 (10)5.1.2 市场调研方法 (10)5.1.3 营销策划概述 (10)5.1.4 营销策划方法 (11)5.2 网络营销与新媒体推广 (11)5.2.1 网络营销概述 (11)5.2.2 网络营销策略 (11)5.2.3 新媒体推广概述 (11)5.2.4 新媒体推广策略 (11)5.3 品牌建设与危机公关 (11)5.3.1 品牌建设概述 (12)5.3.2 品牌建设策略 (12)5.3.3 危机公关概述 (12)5.3.4 危机公关策略 (12)第6章技术支持行业技能培训 (12)6.1 计算机硬件与软件维护 (12)6.1.1 计算机硬件基础 (12)6.1.2 计算机软件安装与配置 (12)6.1.3 计算机硬件维护与故障排除 (12)6.1.4 计算机软件优化与维护 (13)6.2 网络技术与应用 (13)6.2.1 网络基础知识 (13)6.2.2 网络设备配置与管理 (13)6.2.3 网络故障诊断与排除 (13)6.2.4 网络安全防护 (13)6.3 数据库管理与企业信息化 (13)6.3.1 数据库基础知识 (13)6.3.2 数据库管理工具与应用 (13)6.3.3 企业信息化概述 (13)6.3.4 企业信息系统建设与管理 (13)6.3.5 企业数据治理与数据安全 (13)第7章教育培训行业技能培训 (14)7.1 教学方法与课程设计 (14)7.1.1 讲授法 (14)7.1.2 案例教学法 (14)7.1.3 互动式教学法 (14)7.1.4 实践性教学法 (14)7.1.5 课程设计 (14)7.2 学生心理与课堂管理 (14)7.2.1 学生心理特点分析 (14)7.2.2 激发学生学习动机 (14)7.2.3 课堂氛围营造 (14)7.2.4 课堂纪律管理 (14)7.2.5 学生心理健康教育 (14)7.3 教育政策与职业发展 (14)7.3.1 教育政策解读 (15)7.3.2 职业资格认证 (15)7.3.3 继续教育 (15)7.3.4 职业发展规划 (15)7.3.5 教育培训市场分析 (15)第8章物流行业技能培训 (15)8.1 物流基础知识与供应链管理 (15)8.1.1 物流定义与分类 (15)8.1.2 供应链管理 (15)8.2 仓储管理与运输规划 (15)8.2.1 仓储管理 (15)8.2.2 运输规划 (16)8.3 国际物流与跨境电商 (16)8.3.1 国际物流 (16)8.3.2 跨境电商 (16)第9章医疗卫生行业技能培训 (16)9.1 基础医学知识与临床技能 (16)9.1.1 人体解剖学与生理学基础 (16)9.1.2 病理学与病理生理学 (16)9.1.3 诊断学 (17)9.1.4 临床操作技能 (17)9.2 药品管理与会诊技巧 (17)9.2.1 药品管理 (17)9.2.2 会诊技巧 (17)9.3 医疗法规与患者服务 (17)9.3.1 医疗法规 (17)9.3.2 患者服务 (17)第10章服务业技能培训 (18)10.1 餐饮服务与酒店管理 (18)10.1.1 餐饮服务基本技能 (18)10.1.2 酒店管理技能 (18)10.2 旅游景区与导游技巧 (18)10.2.1 旅游景区服务技能 (18)10.2.2 导游技巧 (18)10.3 客户服务与投诉处理 (18)10.3.1 客户服务技能 (19)10.3.2 投诉处理技巧 (19)第1章基础职业素养培养1.1 职业道德与职业精神职业道德是职业人员在工作中遵循的一种道德规范，它关系到个人、企业乃至整个社会的和谐发展。
企业人力资源管理师证书工种职业方向
企业人力资源管理师证书工种职业方向企业人力资源管理师证书工种职业方向1. 概述2. 企业人力资源管理师证书的价值3. 企业人力资源管理师的职业方向3.1 人力资源规划和招聘3.2 培训与发展3.3 绩效管理3.4 薪酬与福利3.5 劳动关系和员工关怀4. 个人观点和理解5. 总结概述企业人力资源管理师证书已成为现代企业中人力资源专业从业者的必备证书。
它不仅证明了一个人拥有广泛的知识和技能，还表明了其在人力资源管理领域具备专业素养和经验。
本文将深入探讨企业人力资源管理师证书的价值以及所涵盖的职业方向，并分享我的个人观点和理解。
企业人力资源管理师证书的价值企业人力资源管理师证书具有重要的价值和重要性。
这个证书是对从业者知识和技能的认可。
它包含了多个领域的学习内容，如人力资源规划、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系与员工关怀等。
获得这个证书意味着从业者具备了全面的人力资源管理知识和技能，能够更好地为企业提供专业的人力资源服务。
企业人力资源管理师证书可以增强从业者的竞争力和职业发展机会。
在竞争激烈的就业市场中，拥有这个证书能使从业者在求职过程中脱颖而出。
企业往往更倾向于选择拥有专业认证的人力资源专业人员，因为他们已经通过了一系列的考试，证明了自己的素质和能力。
拥有这个证书还有助于从业者在职业发展中获得更多的机会和晋升空间。
企业人力资源管理师的职业方向在企业人力资源管理师证书的职业方向中，有多个重要的领域需要探讨。
下面将重点介绍人力资源规划和招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系与员工关怀等方面。
1. 人力资源规划和招聘人力资源规划和招聘是企业人力资源管理师重要的职业方向之一。
它涉及到制定企业人力资源发展战略、职位分析与描述、招聘政策与流程等方面。
人力资源管理师需要掌握如何通过科学的人力资源规划和招聘策略，合理配置人力资源，满足企业的发展需求。
2. 培训与发展培训与发展是企业人力资源管理师另一个重要的职业方向。
职场升迁的必备技能
职场升迁的必备技能在职场上，升迁不仅仅依赖于个人的努力，还有许多其他因素，包括能力、沟通技巧、人际关系、团队合作等。
随着职场竞争的加剧，如何有效地提高自己的职业素养，从而在升迁中脱颖而出，成为了许多职场人的共同追求。
本文将深入探讨职场升迁的必备技能，帮助更多职场人士实现自己的职业目标。
一、自我认知与职业规划自我认知是指对自身能力、性格和价值观的全面了解。
明确自己的优势和不足，可以帮助员工更好地制定职业目标与规划。
在进行自我认知时，可以考虑以下几个方面：优劣势分析：通过SWOT分析法对自己进行评估，找到自身的强项和短板。
价值观探讨：明确自己在工作中的价值观，比如追求成就感、财务回报还是更好的工作生活平衡。
设定职业目标：根据自身情况制定短期和长期的职业目标，并在此基础上制定相应的提升计划。
明确了自我的优势与缺陷后，结合市场需求做好职业规划，便能更清晰地朝着目标迈进，提高升迁的可能性。
二、专业技能的提升专业技能是一个人在其工作领域中表现能力的重要体现。
在不同的行业背景下，各种专业技能也有所不同。
在这一部分，我们将讨论如何提升自己的专业技能：持续学习：主动参加行业培训、讲座或学习新的工具和软件。
随着科技的发展，很多行业对新技术、新工具都有很高的要求。
因此，不断学习以跟上时代步伐是十分必要的。
获取相关证书：考取相关行业认证，提高自身的专业资质。
这不仅可以证明你的能力，也能增强雇主对你的信任感。
实践经验积累：参与实际项目，通过实践提升自己的专业能力。
例如，可以在工作中主动承担责任和挑战，争取更多实践机会。
通过不断增强自身的专业技能，能够显著提高在团队中的竞争力，从而增强升迁的可能性。
三、优秀的人际交往与沟通能力在职场中，人际关系往往决定着一个人的发展机遇。
良好的人际交往与沟通能力不仅能增进同事之间的团结协作，还能提升职场领导力。
以下是提升沟通能力的一些方法：倾听技巧：有效的沟通始于倾听，对话时要认真倾听对方所说的话。
人力资源战略与规划复习题
山东理工大学成人高等教育人力资源战略与规划复习题一、单选题1、人力资源战略与规划评价的内容不包括 ;A、人力资源战略与规划的制定基础B、人力资源战略与规划的实施C、人力资源战略与规划的反馈方式D、人力资源战略与规划的评价技术手段2、下列是解决人员过剩的措施是;A、接班人计划B、进行提前退休C、向组织外进行招聘D、培训职工3、人力资源战略的前提是 ;A、科学的人力资源环境分析B、确定实现人力资源管理的目标和职能C、实现组织目标D、获取竞争优势4、人力资源战略的根本是 ;A、获取竞争优势B、确定实现人力资源管理的目标和职能C、科学的人力资源环境分析D、实现组织目标5、主要依赖于企业最高领导层对人力资源战略与规划的制定和具体实施方案的确认是 ;A、指导型B、指令型C、合作型D、具体型6、影响员工生涯规划的因素包括 ;A、个人因素和社会因素B、个人因素和组织因素C、组织因素和社会因素D、国内因素和国际因素7、一组能够提升员工个人工作的绩效的潜在特征、即动机特征、技能、自我认知、社会角色和知识体系称为 ;A、胜任素质B、员工素养C、知识素质D、工作能力8、将员工态度与组织绩效联系起来,以实现对企业人力资源工作的评价,一般而言,员工态度与组织绩效之间呈 ;A、正相关关系B、反相关关系C、合作关系D、没有关系9、通过对企业人力资源管理制度与体系进行评估,找出制度缺口,并找出方法来弥补这些缺口的规划是;A、人力资源数量规划B、人力资源能力规划C、人力资源管理效率规划D、人力资源管理制度规划10、是工作分析的延伸,以了解各项工作的责任程度和执行者可能遇到的困难;A、工作评估B、工作评价C、职业生涯规划D、绩效考核规划11、人力资源战略的关键是 ;A、确定实现人力资源管理目标的职能活动B、科学的人力资源环境分析C、实现组织目标D、获取竞争优势12、当企业出现职务空缺时,从企业内部调整员工到该岗位,以弥补空缺的职位的做法是指 ;A、企业人力资源的内部招聘B、管理人员接替计划C、提高技术改革水平D、返聘13、以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分,低价值、低稀缺性人员指的是企业的;A、辅助人才B、通用人才C、核心人才D、特殊人才14、新经济时代人力资源的战略管理层面的焦点是 ;A、企业内部的文化B、企业内部的战略目标C、企业外部环境界面,追求企业整体利益D、企业内部的运营状况15、人力资源的影响因素中不正确的是 ;A、企业内部调整B、全球日趋激烈的白热化以及技术进步C、人口结构的老龄化发展状况D、管理变革二、多选题1、人力资源部门要成为企业的战略合作伙伴,需要实现转变;说法正确的是 ;A、人力部门要变被动地执行命令为主动的制定相关政策制度以支撑和影响企业发展B、人力部门要根据战略目标对员工进行全方位的开发与管理C、人力部门要用前瞻的、长期的、全局的视觉来思考问题D、人力部门要与同行合作共同制定企业人力资源规划2、当企业人力资源供不应求时,企业常用的调整方法包括 ;A、聘用临时工B、延长工作时间C、扩大工作范围D、降低生产技术3、人力资本包含的四方面内容是;A、人身上拥有的教育投资B、人身上所拥有的健康投资C、人身上拥有的培训投资D、人身上所有的迁移方面的投资E、个人的私有财产4、人力资源从业人员既要熟练地完成日常操作性事务,还要懂得现代管理的原则和理念;以下是人力资源从业人员所应具备的素质的是 ;A、道德素质B、专业知识C、趋利行为D、沟通协调能力5、以下对于人力资源管理职责的认识全部不正确的是 ;A、人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作,更是全体管理者的职责B、人力资源管理只是人力资源管理部门的工作C、人力资源管理只是其他部门管理者的工作D、以上说法均不对6、高绩效工作系统的决定因素包括外部环境和组织内部特征,属于组织内部特征的是 ;A、行业B、技术/支持系统C、价值观与文化D、管理措施7、关于人力资源规划的具体作用,下面描述正确的是 ;A、可调整人力资源需求和供给之间的平衡B、可为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动提供和展现准确的信息和依据C、无法调动员工的积极性D、对预测中、长期的人工成本有重要的作用8、企业制定人力资源供给与需求预测时,需要对下列进行分析;A、现在人力资源存量分析B、未来人力资源供给分析C、未来人力资源需求分析D、竞争对手人力资源存量分析9、对于人力资源战略的理解,下列说法正确的是 ;A、科学的人力资源环境分析是前提B、确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键C、实现组织目标是根本D、无需考虑组织战略,人力资源部门独立制定三、判断题1、人力资源规划的一般性作用：通过人力资源规划,使企业的人力资源在数量上、制度上和效率上与企业的战略要求保持一致性;2、在薪酬管理的过程中,只有一种不同的管理方法;3、战略人力资源规划既是一个过程,同时也是一套人力资源规划的方法论系统;4、对于特质的人力资源应该采取服从的人力资源管理体系;5、根据所需的人力资源与组织的关系,可以把组织面临的劳动力市场分为外部劳动力市场和内部劳动力市场;6、从宏观的角度认识人力资源管理部门的作用对于企业的人力资源意义深远;7、薪酬管理体系必须与企业的人力资源战略、人力资源管理体系和企业的战略以及整个企业的管理体系相匹配;8、人力资源规划的系统研究模型侧重于战略、系统、机制与能力;9、对于必备型人力资源应该采取承诺的人力资源管理体系;10、从人力资源规划的内容来看,晋升、调动和降职等规划,属于人员补充规划;11、根据平衡计分卡,考核必须是以利润为基础、为中心和出发点来设计;12、企业人力资源战略的制定必须先于企业战略的制定,这样才能使后者更好服务于前者;13、对于辅助的人力资源应该采取基于合作的人力资源管理体系;14、人力资源规划所收集的信息分为外部环境信息和企业内部信息;其中,辞职率和员工流动率不属于内部环境信息;15、人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的,就是保证组织最初制定的人力资源规划与其具体实施过程的动态变化实时地相互适应;四、简答题1、简述人力资源战略与规划的一般过程;2、简述影响人力资源规划的企业内部环境因素;3、简述人力资源战略与规划的意义;4、简述雇主品牌的价值;5、简述人力资源规划的实施原则;6、简述人力资源部实施雇主品牌建设要点;7、简述如何进行员工的职业生涯规划设计;8、简述采取成本领先战略的企业采取的人力资源战略;9、简述人力资源素质分析要素;五、论述题1、论述企业处于成熟期的特征及人力资源战略;2、论述人力资源规划的评价与控制注意的事项;3、论述适应性、柔性相关内涵及相互关系,并分析二者与人力资源战略管理的关系;参考答案一、单选题1、C2、B3、A4、B5、B6、B7、A8、A9、D 10、B11、A 12、A 13、A 14、C 15、A二、多选题1、BCD2、ABC3、ABCD4、ABD5、BCD6、BCD7、ABD8、ABC9、 ABC三、判断题1、√2、×3、√4、×5、√6、√7、√8、√9、× 10、×11、× 12、× 13、× 14、× 15、√四、简答题1、答：人力资源战略与规划是一个系统工程,在制定时分为以下步骤：1环境分析;企业环境分析主要包括两个方面,即内部环境和外部环境;2制定HR战略;企业战略作为一个整体发展战略包括HR战略、财务战略、市场战略等子系统;3进行HR供给和需求预测;4制定HR规划方案;包括：人员补充规划、分配规划、提升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划、退休规划;5HR 规划方案的实施;6HR战略与规划的评价与控制;2、答：1企业现有的人力资源状况；2企业的战略；3企业文化；4非正式组织；5企业的其他部门和工会;3、答：人力资源战略与规划的意义在于：1有助于企业适应变化的环境；2有助于及时填补职位空缺；3有助于新员工尽快胜任工作；4有助于稳定生产；5有助于减少未来的不确定性;4、答：雇主品牌的价值包括：1提升企业的整体竞争优势；2带来丰厚的财务回报；3提升企业对人才的吸引力；4帮助组织找到符合组织价值观的人才,减少雇佣双方的适配性风险；5降低企业人力成本开支;5、答：1系统性原则；2适应性原则；3目的性原则；4发展性原则；5协作性原则;6、答：人力资源部实施雇主品牌建设要点1在建设雇主品牌过程中应该接受企业品牌部门的指导；2雇主打造过程中应该与企业品牌保持一致性和连续性；3雇主品牌建设的目的是为了让雇员更好地为客户或合作伙伴服务；4在打造雇主品牌过程中应该注重与其他部门的协作；5雇主品牌的打造是一个持续且长期的过程;7、答：首先要分析环境所带来的影响,其次要进一步了解自己的性格特征、兴趣和能力,确立自己发展的目标和途径,最后要拟订一套可行的计划并付诸实施,并将产生的阶段性结果与计划比较以不断修正;环境影响分析；确定职业导向；确立目标；执行计划；评估计划;8、答：1有效率的生产；2明确的工作说明书；3详细的工作规划；4强调具有技术上的资格证明与技能；5强调与工作有关的特定培训；6强调以工作为基础的薪酬；7使用绩效评估当作控制机制;9、答：1人力资源的思想觉悟和企业的群体文化；2员工的知识技能水平；3员工的心理健康分析；4群体的知识和技能结构；5员工队伍的整体素质评价;五、论述题1、答：特征：规模、销量、利润、员工、市场占有率、竞争能力、研发能力生产能力、社会认可度等达到最佳状态战略核心：建立“学习型组织”,提供企业发展远景规划,建立人力资源储备库,采取比竞争对手更优秀的人才垄断战略；组织职位设计分,明确人员职责；加强针对性培训,解决了老员工知识老化问题；激励手段多样化,吸引、保留企业所需人才；制定关键人力资源“长名单”,以防止关键人力资源跳槽或突发事件的发生;2、答：1必须建立综合、科学的人力资源规划与管理实践的指标体系,选择适当的分项指标并赋予合理的权重,使指标在代表性、效度和信度上有所保证；2在完整系统的指标体系中,各种主观指标与客观性指标有机结合；3人力资源规划的评价不存在最佳和万能的方法；4应符合经济原则；5提供的信息必须及时而有意义；6应有利于采取行动；7工作绩效指标应与企业组织绩效紧密联系;3、答：适应性：某个组织单位的需求、目标、任务、结构与其他组织单位的需求、目标、任务、结构的结合程度;柔性：组织对动态的竞争环境中不同需求的反应能力适应性与柔性的关系：一种是垂直观点,即适应性和柔性是连续体的两个端点,它们不可能同时存在;第二种是互补观点,认为两者之间是相互依赖的;适应性、柔性对HR战略管理的影响：HR战略管理的根本作用在于推动组织去适应竞争性环境;面对今天不断变化的、竞争性的环境,组织只有成为柔性的组织才能获得适应性;HR战略就是推动组织向柔性化方向发展从而达到动态适应的一系列政策和措施,HR战略管理将同时促进组织的适应性和柔性;。
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任职要求： 1、具有管理大、中型公共人力资源经历和经验。 2、具有人力资源和相关专业本科以上学历。 3、具有较强的计算机运用能力。 4、具有团队亲和力和交流沟通能力。 5、具有相关法律、法规知识。 6、综合素质较高，形象气质好。
A公司主管销售和市场的副总BOSS精明强干，业 内小有名气。最近在洽谈一个政府项目，虽然竞争 对手也在争取，但BOSS对自己的产品和服务很有信 心。但是，意外发生了，客户居然把项目给了另一 家公司。BOSS很感意外，因为有些私交，BOSS想 知道为什么客户没有把项目给他们，而得知的结果 让他诧异万分。客户的一个办事员说，他们领导在 一次和另一家公司吃饭时，这家公司的销售员告诉 他们领导，说某某人在A公司，那样一个人居然可以 在A公司做销售经理，那么A公司也就真的不怎么样 了。后来客户领导了解到某人真的就在A公司做销售 经理，就感觉A公司不是那么可靠，对原来感受到A 公司的诚信等等都产生了怀疑。于是就把项目给了 另一家公司。而对方提到的这个人就是C。
HR从业人员的职业素养与必备技能
职业生涯规划 福利待遇 沟通协调 薪酬设计
劳动保障 员工关系
制度建设 人力资源规划
人力资源 管理
工作分析 岗位配置
招聘甄选
培训辅导
绩效考核
不同企业人力资源管理的侧重点
阶段 起步 成长 壮大 成熟
招聘
考核
有经验最好 操作流程
直接工作经验 项目达成
相关经验 个人素质 个人潜力
人力资源经理任职要求
一、任职资格: 1.教育背景: 人力资源管理或相关专业大学本科以上学历。 2.年龄:40岁以下 3.性别:男女不限 4.经验:5年以上人力资源管理相关工作经验。 5.培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和
管理能力开发等方面的培训。持有人力资源管理师职业 资格证书。
6.技能技巧:
◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积 累，对人力资源战略规划、人才的发现与引进、薪酬设 计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、制度建设、组织 与人员调整、职业生涯设计等具有丰富的实践经验；
◆对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人 事工作流程；
◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机 制、保险福利待遇和培训方针；
显性部分:职业资质 职业行为 职 业技能 职业能力 职业形象
隐性部分: 职业道德 职业意识 职业态度 职业思维 职业心理
案例：问题在哪里？
A公司主要从事网络系统和硬件业务，因业绩不错 决定招聘几个销售经理。HR经理B君在招聘网站上 发布招聘信息，筛选他认为合适的人安排面试。B 君基本是根据简历的工作经历挑选面试的人，根据 面试的感觉决定是否录用。有一个面试者C应聘销 售经理，简历上写着：本科学历，30岁，有4年IT 公司的销售工作经验，供职过的公司有北大青鸟、 长城计算机、神州数码等，担任过企划经理、销售 经理、销售总监等。B君在面试中感觉C挺能说，也 了解相关行业的一些概念。C要求5000元的月薪， 外带其它福利。B君感觉C挺自信的，又有工作经验， 于是通知C带相关手续来上班。上班后，B君看了C 的文凭原件就没有再想其它的了。
思 考 ： what whose why how… …
职业道德---灵魂---德为先 服务意识---本分---儒子牛 心理素质---根本---高情商
Most important
心理素质---根本---高情商
生活质量高、工作业绩好的人，往往不是智商高的
周一，BOSS找来了正急于了解业务失败原因的总 经理和其他业务经理以及B和C。在会议室里BOSS 尽量平静的说了业务操作的情况。然后就开始对C提 问，问他当时在原来某公司具体情况、问了他的文 凭，C开始还厚着脸皮继续编，后来实在编不下去了。
总经理站起来说对参加会议的公司管理层说：“我 们当年辛苦换来的公司的声誉居然就这么没有了！” 然后转身大声的对着C说：“你被解雇了，立刻离开 公司！”，然后风暴般转向HR经理B：“你被免职 了，工资减半！”顿了顿，总经理又大声的对B喊： “养你们HR不是让你们白吃饭的！”
◆熟练使用办公软件及相关的人事管理软件；
◆较好的英文听、说、读、写能力。
◆对人及组织变化敏感，具有很强的沟通协调和推进能力
人力资源经理任职要求
任职要求: 1、5年以上工作经验，3年以上管理经验，在部门经理
岗位上工作1年以上； 2、具有很强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、
沟通能力、影响力、计划与执行能力； 3、精通人力资源各业务模块，具有很强的沟通协调、组
工作质量 学习能力 综合能力
薪酬 培训
低工资 操作标准
偏低工资 工作技能 个别中高 行业中等报酬 项目管理
人员素质 竞争力薪酬 战略管理
组织管理
HR从业人员的职业特性与素质要求
“人力资源部门不仅管理着企业内部最重要 的资源——人力资源，还掌握着企业的核心 机密，如薪酬体系、人才战略等。因它的职 能、地位特殊，对管理者的职业素质要求就 非常高。我们知道，在企业与员工之间永远 存在一定的矛盾，解决矛盾的角色就是HR管 理者，他们能否公正地做出应有的判断，完 全取决于他们的职业素质。”
BOSS是个冷静的人，他对C的了解不深，但知道C 不是特别的勤奋，不很踏实，从他无意中听到C打电 话的内容有这样的感觉。BOSS向B君要来C的简历， 通过在业内的朋友了解到C的确在他说过的其中几家 公司工作过，但都是普通的员工，而且在每家公司 工作都不到半年。他原来的同事评论C“能力很一般， 喜欢吹，绝对的好高骛远”。BOSS又绕过HR安排 自己的秘书去查询C的学历。结果，C的本科文凭是 假的。BOSS找到抢走公司项目的对方公司说自己也 被骗了，希望了解一些真相，对方业务员直言不讳 地告诉BOSS，他曾经和C是同事，很了解C ，C当 年吹牛到处招摇撞骗。到了A公司后，还为了能多 挣一点钱想绕过A公司跟接手的客户有私下交易。 这时BOSS终于明白C电话中说的私活儿是什么了。