如何提高团队情商建设

浅谈如何提高企业团队情商建设陕西电力建设总公司：陈军波摘要：企业作为一个群体，一个团队，面临的是复杂的内部组织以及不断变化的外部环境和企业的目标任务，团队情商成为影响企业发展的重要因素，也是企业团队建设的重要内容，团队价值目标的一致、团队成员岗位与能力的匹配、团队领导者的情商水平、团队冲突协调机制等因素制约着团队的情商水平。

而关注团队成员的情商素养、突出团队情商培养、是提高团队情商水平的路径选择。

关键词：管理团队；团队情商；情商建设一、团队情商及其内涵哈佛商学院心理学家夏沙那鲁伯夫说：“企业界在本世纪经历了剧烈的变化，情感层面也产生相应的改变。

曾经有很长一段时间，受企业管理阶层重用的人必善于操纵他人。

但是到了20世纪80年代，在国际化与信息科技化的双重压力下，这一严谨的管理结构已经逐渐瓦解。

娴熟的人际关系技巧是企业的未来。

”领导不等于压制，而是说服别人为一个目标共同努力的艺术。

高情商团队的企业可化消极因素为建设性的批评，创造一个和谐的工作环境，形成高效率的合作团队。

在一个低情商的团队中，各成员的才能就很难得到充分的发挥，他们的能量都消耗在内耗之中，作为一个高情商团队的领导，应该允许并且倡导员工为企业健康运行诊断，找出企业内诸多方面的问题。

在一个高情商的企业里，职员应该总是有机会、有渠道向他们的上司提出自己的看法，哪怕这种看法并不是正确的。

这样，可以有效地缓解员工的不满情绪，引导大家达成共识，从而提高劳动生产效率。

同时，由于集思广益，可以有效地使企业避免出现重大决策错误。

还应该注意统一企业内部的不同思想，即使统一不了，也要保障异己者的发言权。

这虽然是老生常谈，但却有很多企业并未做到这一点。

一个企业要善于协调与合作才能塑造出高情商团队，这需要一群人集合起来共同努力，必须各自贡献不同的才华。

团队的表现也许无法超出这些个别才华的总和。

但如果内部工作不协调，团队的表现就可能大打折扣。

耶鲁大学心理学家罗伯特·斯登伯格和研究生温蒂·咸廉姆斯曾做过一个研究：他们伪称一种销售前景看好的新式代用箱即将上市，请几组人各设计一套广告，结果发现，如果一个团队有一些低情商的人，整个团队的进度就可能停滞。

比如：有一组的个别人特别热衷于表现自己，喜欢控制或主宰别人，另有个别人又缺乏热倩。

研究发现，影响团队表现重要的因素在于成员是否能营造和谐的气氛，让每个人的才华都充分发挥出来。

一个低情商的团队中如果存在着严重的情感障碍，比如恐惧、愤怒、恶性竞争、不平等待遇等，各成员的才能就很难得到充分的发挥。

他们的能量都消耗在内耗之中了。

在当今分工日益细致的社会中，每一个人的才能和精力都是十分有限的。

每一项成功的事件，都必须要汇合众多人的劳动和智慧。

因此在一个团队中取得成功，最重要的一点是能否有益地利用群体的智能。

二、团队情商建设的必要性没有人会质疑提高团队工作效力的重要性。

但是，对于如何提高团队的工作效力，大多数相关研究注重的都是成功团队采取了哪些独特的任务流程——例如，详细说明为什么要合作，为什么要共同参与，为什么要建立对目标的承诺。

这些研究似乎认为，一旦确定了这些流程，其他团队只需模仿就能取得类似的效果。

遗憾的是，事实并非如此。

优秀团队取得成功的真正原因，在于它们具备一些基本条件，这些条件既能孕育出有效的任务流程，也能促使团队成员全身心地参与这些流程。

大多研究表明，团队的工作效力取决于三个条件：成员之间的信任感、团队认同感，以及团队效能感。

缺少了这些条件，团队成员仍有可能开展合作和参与，但团队的工作效力会打个折扣，因为团队成员会有所保留，而不是全身心地投入工作。

团队要发挥最大效力，就必须建立情商规范，也就是最终成为习惯的各种态度和行为，从而帮助成员培养信任感、团队认同感和团队效能感，最终赢得团队成员的全心投入。

管理团队是一个组织结构复杂、集多种类型管理于一身的管理团队。

虽然管理团队具有共同的愿景目标，但由于其内部在价值追求、管理方法、管理手段上具有较大差别，因而团队组成人员在学历水平、学科背景、工作经历等方面也必然具有较强的异质性。

因此，在管理过程中的关系比较复杂，使得冲突—沟通—协调—妥协—合作成为管理团队的基本工作。

在这个基本工作的循环链中，管理团队及其成员需要更多地对自身和他人的情绪具有较强的认识能力、管理能力、控制能力以及人际关系的处理能力。

管理团队所进行的领导和管理工作是基于民主之上的管理，管理团队及其成员的管理力和领导力主要不是来自于他们的领导地位或组织的授权，而更多的是来自于他们的服务精神、服务水平、个人魅力，即他们在职工心目中享有的威望等非权力权威。

同时，职工不断增强的民主意识和日益个性化的需求、思想、情绪等因素对工作效率的影响越来越明显。

在日常的工作共处中，他们又渴望有一个和睦、轻松、愉悦的工作环境，他们已经把管理团队的情商水平和由管理团队情商所营造的和谐的气氛、有效的沟通和有效的激励看作是自己工作环境中的重要因素。

这就更需要管理团队及其成员用较高的心理素质来调控自己的情绪，具有认识和理解他人的移情能力，即拥有较高的情商素养。

三、情感互动的三个层面个人情商很高，不代表团队情商一定就高。

与任何社会群体一样，团队有其自身的特性。

要使团队成员之间的信任感、团队认同感和团队效能感不断提升并自我强化，仅靠少数几个具备高情商行为的成员是不够的。

这需要营造良好的团队氛围，通过情绪规范培养团队的情感能力(在情绪不佳的情况下，仍能富有建设性地回应)，并积极影响团队成员的情绪。

团队情商比个人情商更复杂，因为团队互动的层面更多。

高情商者知晓自己的情绪状况，并能够调控自己的情绪——这种知晓和调控是双向的，既对内(对自己)，也对外(对他人)。

“个人能力”源于对自身情绪的知晓和调控，“社会能力”则是对他人情绪的知晓和调控。

但是，团队还必须关注另一个层面的情绪和调控。

除了成员的个人情绪、团队自身的情绪或氛围之外，团队还必须关注外部其他团队和个人的情绪。

许多研究表明，当团队成员能够积极参与，相互密切合作时，团队就更具创造力，工作效力也更高。

但是．要明文规定这类互动行为并非易事。

多项研究显示，这类行为的产生离不开三项基本条件：团队成员的相互信任、团队认同感(成员觉得自己属于一个独特而有意义的群体)和团队效能感(成员相信团队能够有好的表现，团队合作要比个人单枪匹马更有成效)。

这三项条件的核心在于情绪。

情绪问题处理得当，成员之间的信任感、团队认同感和效能感就会水到渠成。

因此，培养情商肯定会令团队受益。

所谓团队情商．并不是指在不良情绪出现时，团队迅速采取措施抑制这种情绪。

绝非如此。

它的真正含义是有意识地让各种情绪得到表露，理解这些情绪对团队工作的影响，在团队内部和外部构建各种良好的关系，增强团队应对挑战的能力。

情商意味着探索、包容，归根结底是相信工作中有一种人性化的因素在起作用。

四、如何调控团队成员的个人情绪1、通过增进相互理解和换位思考这两种方法，团队能够更深入地了解成员的想法和感受。

不过团队调控成员情绪的能力同样重要，也就是要有能力去积极影响情绪的表达方式，甚至影响团队成员的感受。

但这并不是说，我们要将团队的想法强加给成员个人，或者蓄意操纵。

显然，调控成员情绪的目标是在团队凝聚力和成员个性之间取得平衡。

之所以这样做，是因为我们知道，人们会受到周围人的情绪感染。

起初，某件事似乎你心烦意乱，但之后你可能觉得这件事并没有那么糟糕，或者也可能觉得比先前还要糟糕十倍——这取决于你的同事怎么做，是安慰你还是火上浇油。

调控团队成员情绪最有益的方式，就是在团队中确立当面指正和相互关怀的行为规范。

高情商团队必须当面指正，这似乎不合逻辑，但其实很合逻辑。

因为，团队成员难免会纵容自己的越界行为，此时团队应该能够很自然地判其犯规。

在一项研究的一个团队案例中，有位成员告诉我们，某天一位成员私自决定在工间多休息一会儿。

没过多久，一位队友就冲进休息室，对她叫喊道：“你待在这儿干吗?快回车间——团队需要你!”她越界了，队友提醒了她。

她并不觉得难堪，因为她心里清楚团队看重自己的贡献。

有些团队还发现，在指出错误行为时，带点幽默感会很有好处。

例如，以开玩笑的方式提醒某个经常开会迟到的人，可以帮助他意识到准时到会对于团队的重要性。

实际上，如果处理得当，当面指正就会被看成一件好事。

团队这样做的意思等于告诉成员：“我们希望你参与进来——我们需要你的贡献。

”当团队必须共同完成一项长期任务时，这一点尤其重要。

如果没有当面指正，破坏行为就会损害和侵蚀团队成员之间的信任感。

至于促进团队成员相互关怀，这一点一般不难，而且通常从一些小处着眼就能做到。

例如，当某个成员感到不快时，让其他成员意识到他的感受，情况就会大为改观。

例如：团队进行集体活动，有位成员迟到，因为活动的时间和地点对他来说都很不方便。

当另一位成员告诉大家，这位成员如何克服了种种不便来参加活动，并向他致谢时，这位成员的态度立刻出现了180度大转变。

一般来说，关怀是指通过对团队成员的支持、认可和同情等行为，来展示彼此之间的积极关注、欣赏和尊重。

相互理解、换位思考、当面指正、彼此关怀——这些行为规范培养了团队成员之间的信任感和团队认同感。

即使是在无法自然形成这些规范的团队里，也可以通过有意识的培养建立所有这些规范。

2、了解团队情绪有些团队遇到了问题，是因为成员没有意识到团队层面上的情绪困扰。

有人通过对高效团队的研究表明，建立团队的自我意识规范，让成员们知道整个团队的情绪状态、优势和劣势、互动方式以及任务流程，是提高团队情商、增强团队效能的关键环节。

完成这项工作的方法包括自我评估和征询他人的反馈意见。

自我评估既可以是正式活动，也可以是经常性的非正式活动。

例如在美国退伍军人健康管理局(VeteransHealth Administration)的领导力和发展中心，了解到了一种非正式的自我评估活动，目的是增强团队情绪意识。

那里的管理人员已经形成了一种约定俗成的做法，当他们觉得团队缺乏效力时，会大胆直言。

比方说，在午餐后的休息间歇，团队成员都无精打采，有人可能就会说：“我们看上去是不是像一群没用的可怜虫?”听到这句话后，团队就会重新打起精神来。

高情商团队重视外界的评价，他们的情感能力足以应对难以处理的信息，并积极从外部了解有关其任务流程、工作进展和业绩的看法。

有些团队可能会直接从客户那里获得反馈。

还有些团队则会向公司内部同事、供应商或同行征询意见。

3、调控团队情绪许多团队都有意识地培养团队精神。

各种团队建设活动，不论是纯社交活动，还是户外拓展式的体能挑战，都是激发团队激情的常用方法。

团队及其领导人之所以这么做，是因为他们知道这可以改善团队的整体风貌——也就是说，他们在调控团队情绪。