人力资源管理整理的中文版

第一章：人力资源的管理

人力资源管理（human resource management, HRM）：影响雇员行为、态度和绩效的政策、实践和制度。

人力资源管理实践

1、工作分析与工作设计24、培训与发展5、绩效管理6、薪酬7、

员工关系8、支持组织战略公司绩效

人力资源和公司绩效：

人力资本（human capital）：指的就是组织的员工。可以从他们所受的培训、拥有的经验、判断力、智力、关系以及洞察力等多个方面来描述员工特性。

人力资源管理的影响力

人力资本的类型

培训、经验、判断力、智力、关系、洞察力

人力资源管理组织的绩效

质量、利润率、顾客满意度

人力资本的行为

激励、努力

人力资源具备的特质：

1、人力资源是有价值的

2、拥有高水平的必要知识和技能的人不是普遍存在的，从这种意义上说人力资源是稀缺的

3、人力资源无法模仿

4、人力资源没有好的替代品

高绩效工作系统（high-performance work system）：在一个组织中，技术、组织结构、人员和程序共同发挥作用，使该组织在竞争环境中获得优势。

人力资源部门的职责：

工作分析（job analysis）：获取有关工作的详细信息的过程。

工作设计（job design）：定义一项工作如何开展以及要求完成哪些任务的过程。

招募（recruitment）：组织寻找可能与之发生雇佣关系的求职者的过程。

甄选（selection）：指组织从应聘者中挑选出具备必要的知识、技能、能力和其他特点，能

够帮助组织实现其目标的求职者过程。

培训（training）：有计划地让员工学习与工作相关的知识、技能和行为的安排。

开发（development）：涉及让员工学习知识、技能和行为以提高其能力，使他们能够面对新的或已有的各种工作的挑战，包括满足顾客和客户的要求。

绩效管理（performance management）：确保员工的活动和产出符合组织目标的过程。

人力资源规划（human resource planning）：判断组织为了实现其目标所需要雇员的数量及类型。

人力资源专业人员的技能：人际关系技能；决策技能；领导技能；技术技能

主管的人力资源管理责任：

主管对人力资源管理的参与：涉及的基本方面

1、帮助定义工作

2、通过工资、福利和其他报酬进行激励

3、沟通政策

4、对工资增长和晋升提出建议

5、绩效评估

6、面试（和甄选）应聘者

7、预测人力资源需求

人力资源管理中的道德问题：

道德（ethics）：指关于正确和错误的基本原则

员工权利：1.自主同意的权利2.隐私权3.良知自由的权利4.言论自由权5.履行正当程序的权利

道德行为的标准：1.符合最多数人的最大利益2.尊重基本人权3.公平和公正

第二章：人力资源管理的发展趋势

内部劳动力（internal labor force）：由组织中的工作人员组成——它的雇员，以及签订合同为组织工作的人。

外部劳动力市场（external labor market）：是由那些积极寻找工作的个体构成的。

劳动大军的变化：

1.正在趋向老龄化的劳动力

2.多元化的劳动力

3.劳动者技能的欠缺

高绩效工作系统（high-performance work systems）：

组织在其社会系统（人及其互动方式）和技术系统（设备与流程）之间保持着最佳的匹配。知识型员工（knowledge workers）：对组织的贡献主要在于专业知识，如对顾客、流程或一门专业知识的了解。

雇员授权（employee empowerment）：赋予雇员责任和权利，使他们做出与产品开发或顾客服务的各个方面有关的决策。

团队工作（team work）：把工作分配给一群拥有不同技能的雇员，他们之间互相合作以组装一种产品或提供一种服务。

以战略为核心：

企业战略：影响人力资源管理的问题

1、外包

2、全面质量管理

3、兼并和收购

4、流程再造：对组织的主要工作流程进行全面的修订以使其更有效，能够产生更高的

质量。

5、国际扩张

6、裁员

全面质量管理（total quality management，TQM）：努力在全公司范围内不断改进人、机器和系统的工作方式。

人力资源管理中的技术变化：

人力资源信息系统（human resource information system）：用来获取、储存、处理、分析、

找回和分配人力资源相关信息的计算机系统。

电子商务（electronic business，e-business）：通过电子方式处理商务的过程，尤其是与使用互联网有关的商务。（形式：BTOC;BTOB;CTOC）

劳动关系的变化：

心理契约（psychological contract）：对雇员应该为劳动关系贡献什么、雇主作为回报应当提供给雇员什么的描述。

灵活性：

机动的劳动队伍：是指组织能够迅速重新安排和调整人员和人数，以满足其不断变化的需求。非传统工作安排（alternative work arrangement）：是不同于传统的雇佣全日制职工的用工方式。1、独立合同工（independent contractors）2、随叫随到的工人（on-call workers）3、临时工（temporary workers）4、签约工人（contract company workers）

弹性工作制：组织采取更具弹性的工作时间，以保护员工的自由时间，而更高效的利用员工的工作时间，提高满意度和劳动效率。

第四章工作分析与工作设计

工作流设计（work flow design）：管理者分析生产一种产品或服务所必须完成的任务的流程。工作（job）：一套相互关联的责任。

职位（position）：由一个人执行的一套责任。

工作流分析：

工作分析（job analysis）：获得有关工作的详细信息。

工作说明书（job description）：一项工作所包括的任务、责任和职责的清单。

工作说明书包括工作名称，对任务、责任和职责的简单描述，主要责任列表（包括执行每项责任所涉及的具体、详细的任务）。

如何写工作说明书：

第一步是收集信息。方法：1.可以请雇员填写调查问卷2.工作分析师可以参观工作现场，观察和拍摄雇员如何工作。3. 工作分析师可以参观工作现场，请一位雇员展示工作包含哪些内容。4.经理或主管可以想象一项做好的工作应该是什么样子的。5.主管或工作分析师可以查看与做这个工作有关的公司记录。

通过上述渠道，工作说明书的撰写者就可以获得相关的重要元素：

1.工作的名称

2.管理方面的信息

3.工作的摘要，围绕目的和责任

4.工作的必要责任

5.其他职责

6.工作规范

工作规范（job specification）：关注从事这项工作的人所具备的素质，指从事某项工作的人所必须具备的知识、技术、能力和其他特点。而工作说明书是以从事一项工作所要开展的活