公司面试流程与面试分工(ppt 62页)

第四节：行为面试方法介绍
本节纲要： 行为面试方法概述 行为面试的流程与步
骤 对行为的理解与判断
行为面试方法概述
行为面试方法：是根据已有的职位要求和素质 模型，通过一系列的提问，收集被访者在代表 性事件中的具体行为和心理活动的详细信息， 从而来分析和判断应聘人员未来的表现
行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。 主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现 在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节
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培训大纲
第一节：招揽人才的重要性 第二节：公司面试流程与面试分工 第三节：素质介绍与素质模型理解与分析 第四节：行为面试方法介绍 第五节：面试过程中的技巧 第六节：常见问题讨论
第一节：招揽人才
本节纲要 招揽人才的重要性 招揽人才的决定 认识你的需要
如何了解行为细节
运用多米诺的询问方式，层层深入
问题 层次 基本 问题
二级 问题
提问方式
问题示范
针对某个话题进 行起始问题。
在过去，你是如 何采用一些有创意 的方法去改进工作 程序？
针对上一个回答 你为什么使用这 提问“为什么”。 个方法呢？
三级 针对二级问题的 通过这个事情你
问题 回答提出有关
经历。
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结束面谈
迅速地评估一下应聘者（CAN DO，WILL DO， HOW FIT）
若适当，则把工作及公司介绍给应聘者，并询问对 方期望的待遇及预定的上班日期（讨论：这件工作 由谁来完成）
告知下一步的安排及面试的程序 热情送客:感谢您给我们公司一个面试的机会 立即整理面谈纪录，填写相关表格 呈核
招揽人才的重要性
招聘工作是人力资源管理活动中的重要开端 挑选新员工是一项至为重要的决定 错误的选择，将会使你及其他员工蒙受损失 错误的决定还会造成
………… 大家一起来思考
选人是招聘的源头，是最为关键的一步，只有人选得好，育 人才会容易，用人也会得心应手，留人也就变得更为方便
招揽人才的决定
（根据已经讨论的面试流程讨论） 以下人员在面试流程中各自承担什么责任？
人力资源部面试人员 业务骨干 部门经理
第三节：素质介绍与素质模型理解
本节纲要： 素质概论 素质特点 常用素质模型理解 素质模型案例讨论与分
析
素质的特点
素质的目标是工作绩效
素质是能区分绩效水平的个性 特征
所属最 职位族 大部门
职位目的
制定者 审核者
该职位所属单元在整个部门的 角色，及该职位在所属单元的 角色
职位规模及汇报关系
2 13
4
任职要求： 最低学历 专业要求 年龄范围
工作经验及要求 必备的知识和技能 素质要求 特殊要求
责任与贡献
重要 工作 责任与 性 模块 贡献
衡量 标准
工依据作
第二节：面试流程与面试职责分 工
培养人才 影响力
支持性素质
团队合作
结果
沟通能力 关系建立
完成任务
认
诚实正直
工作业绩
知
思维能力
坚韧性
性
学习能力
素 质
客户导.（向.....） 专业提供企管培训资料
客户服务导向案例
“比如每年我们都要举行秋游，活跃气氛，增 强一下班级的凝聚力。一般，我们都会组织 到中夏宁，中苏泉去游玩。这样的话，中间 的过程中呢，我们就要做一些工作，象联系 车子，负责去预定门票，一些细碎的工作。 比如我们要去烧烤，我就要亲自带着班干部 去买碳，买猪肉啊，鸡肉啊，这样我们到那 个地方就不会去想着有没有碳，生不了火。”
学到了什么？
“什么”等问题。
附加信息询问
请应聘人员归纳胜任该职位所需的知识、 技能、个性等特征，必要时要求进一步描 述并举例说明。
对前一步骤的事件描述进行某种检验和确认； 使被访者感到他的专业意见受到尊重； 访谈结束前的回顾和拾遗补漏阶段。
行为面试的技巧
从好的事件开始询问；
先简单地描叙关键事件的概要；
团队合作案例
“经常比如说晚上下班，想起来的时候。哎，这 个东西很重要，平时没有考虑到，马上打个电话 过去，然后讨论半天，或者说我们看看别人，比 如说看看XXX，突然之间看到一个资料，我们得 到的内部的一个资料，比较详细的，然后我们集 中力量分析了一下。多时，觉得有点震惊，XXX 下步马上发展到这个程度了，我们应该怎么办呢， 那么我们马上也会讨论，然后这个东西对我们这 个项目部来说，又提出了什么更高的要求。”
请看参考的企业通用的素质模型，请大家选 择一下，哪些是公司最为通用的五个素质
一些常见的素质模型
学习能力 团队合作 主动性 思维能力 坚韧性 成就导向
沟通能力 客户导向 关系建立 培养人才 影响力 诚实正直
素质模型与工作业绩
动 力 性 素 质
成就导向 主动性
开场白 主要背景 回顾
行为事例 回顾
附加信 息咨询
结束 面试
评估
3分钟以内 5－10分钟
30－50分钟
5分钟 3分钟以内
请记住：重点是在行为事例的回顾上
面试开场白
与应聘人员建立信任关系，使其感到轻松、 愉快并愿意讲出自己的事情。在这一阶段 要做到：
使应聘人员感到轻松 激励应聘人员参与 强调访问资料的保密性 事先说明需要做笔记
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会议都要体现出来的。到最后他还是同意 了。”
学习能力案例
当时问了公司其他项目组，有做过这事情 的，但相关的人出差了，找不到，然后就 自己看书，把规范看了几十遍，一字眼一 字眼抠，有的读到十遍才能读懂，这个时 间花的比较长，应属于难度最高的部分， 有时看到后面就想起前面的应该怎么理解， 可能前面理解错了，对照左右、前后，一 点一点地理解，并不是哗一下子就通了，
与别人很好地沟通交流
自我形象 小王认为自己应该对这个团队很有贡献
可观察到的行为(素质)
性向 小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力
招揽人才的条件
请大家讨论，我们公司需要什么素质的人员
思考三个问题：
1、我们公司需要什么样的人 2、我们部门需要什么样的人 3、我所在的这个职位，需要什么条件
的人
素质与特定的工作岗位和组织 环境相联，即不同的岗位和不 同的组织环境对素质有不同的 要求
冰山模型
可见的
知识 技能
外显的
知识 社会角色
深藏的
社会角色 自我概念
特质 动机
冰山模型
特质 动机
内隐的
难于评价 与培养
自我概念 技能
易于评价 与培养
被发掘和发展的难易
冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从
本节纲要 什么样的流程是有效的 面试人员的职责分工
第二节：面试流程与分工
以下三个问题请大家讨论
面试环节有哪些 我自己所在的公司的面试流程是什
么 什么样的面试流程是高效和有用的？
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好的工作流程能提高工作效率，流程影响各自的责任和分工
面试人员职责分工
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坚韧性案例
"当时感觉一个是时间紧，要出产品，用的办 法就是'苦'，生活没什么规律，他们白天设 计，我晚上把他们的东西全部收过来，整理 汇总一个自动本，到第二天早上放回。一般 一作就是一个晚上，一直到天亮，就这么大 工作量，要是白天作，别人就必须等着，所 以就采用了这样一个并行处理的方式。"
主动性具体案例
（问：那么我想问一下，有些东西不是 测试的，你也想去做，当时，你的观点 和XX有些不同，你为什么这样想呢？)因 为我觉得大家都只做好自己的事情，因 为现在管理还不完善，很多事情并没有 责任人是谁，我能做这个事情，正好我 有能力做得好，我就把它做了，这些事 情我当时感觉没有什么，我自己当时也
做好面试笔记
做笔记的作用？
避免忘记应聘者的关键的素质和能力的实例。
在面试过程中和面试结束后进行有效的归纳。
确保所有重点问题都涉及到。
有助于在招聘工作的最后阶段对应聘人进行 比较。
与应聘者的有规律的目光接触。
记录反应应聘者的关键的素质和能力的实 例
笔记应该简单明了
进行评估
能不能——知识、技术、潜能、体力、耐力 愿不愿——动机、兴趣 合不合适——个性、人格、工作压力 情景因素——居住地点、家庭
认识你的需要
在进行招聘前，你是否清楚以下几个问 题
空缺职位的各种要素 空缺职位需要具备的任职条件 空缺职位的主要工作任务 空缺职位的职责范围
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空缺职位的汇报关系
这也是面试前需要准备的工作
职位说明书的内容
职位名 职位等 职位编
称
级
号
所属最 工作地 小部门 点
通过关键工作事件了解应聘人员素质。事 件包括背景、个人的行动以及后果。
了解应聘人员在特定工作情境中的思想、 感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟 是如何作的。
尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己
的行为和想法，而不要依赖他们自己的总
结。
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如何判断行为
可以通过STAR进行判断： Situation：——情景 Task：——任务 Action：——怎样行动 Result：——结果
上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度
很难测量与比较(潜能)
不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知。冰山水
动机
上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被
小王试图表现得更出色
感知。
个性
.（.....） 专业提供企管小培王很训外资向而料且是一个 团队的成员
行为
社会角色
举例:
小王能很好地工作而且能
小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求
不要花太长的时间，通常三分钟之内
主要背景回顾
让被访人描述自己的基本情况，包括：
离职原因
求职动机 教育背景
前三个问题主要由人 力资源管理人员询问
职业发展历程（晋升、获奖）
职位、汇报关系，及组织架构
后两个问题主要由
不同时期主要工作职责及各部分比业务重部门人员询问
这一部分也不要化太多时间，通常5分钟左右
成就导向案例
如果不成功，这个项目做不起来，那当然是影 响非常大的，首先，我许诺的这个事我没有实 现，当然我不知道公司会怎么处罚我，但是这 肯定是不好的事件，市场部已经把这个事情宣 传出去了，局方以后会追问他们：你们说的那 个XX技术什么时候可以用啊？但是如果我把它 做死了，那我.（责....任.）肯专定业提是供很企管大培的训资，料当然我是千 方百计不会让它做死的，有的时候你是要冒一 点风险的。这个做不出来的风险，我觉得不会
行为面试需要收集的信息
紧紧围绕已有的职位要求以 及素质模型，收集以下方面 的信息
过去的真实想法、行动，及 日常行为（做什么，不做什 么）
取得成功最.（重..要...的） 因专业素提，供企或管培训资料 与众不同之处
专业特长，工作动机及其特
行为面试流程
全部的面试时间大概在40－60分钟左右，其流程 及每一环节的时间分配如下：
对行为的理解
行为是一个人的所说或所为 行为性的语言是：
可见的：收集应聘人员在过去工作中做过或取得 成果的实例
具体的：撇开泛泛而谈和议论，收集包含情景、 任务、行动和结果的完整描述，以供衡量和评估
实在的：收.集（.事...实.），专业不提要供企空管谈培训资料 过去的：不是假设的
如何了解其行为
影响力的案例
“我就直接谈到我对集体活动的一些观点。我 认为是怎么样的，而且我认为这个以后在社 会上还是有用。就把各方面我觉得我自己的 一些观点，我都告诉他了。然后他以前是那 种----还是那句话----不太爱参加活动的。这次 我给他说了以后，另外也就提到一点，就说 这个也是我们毕业的时候，一个总结，一个
在一个事件未结束之前，不要转 移；
引导被访者按事件发生的时间顺 序来报告；
叙述过去发生的事件而非假定的 事情或抽象的百度文库想观点；
行为面试的技巧
探求细节、刨根问底；
注意被访者提到的“我们”； 追问被访者行为背后的思想； 要注意被访者的情绪；
引导并让被访者思考和回忆以前的
有两种情况需要做出招聘的决策：
有人调离或者离职 工作量增加，需要增添人手
在决定招聘人员前，你需要确定：
是否真的需要招聘人员 是否无法把离职人员的责任分摊给现有员工 是否公司内没有别的员工可供提升或者培训
达到要求
公司内有人离职，一般会倾向找一个跟以前 一样的员工来添补空缺，但这是错误的。