浅谈灵活用工模式
浅谈事业单位劳务派遣用工的利与弊
浅谈事业单位劳务派遣用工的利与弊作者：王晓耕来源：《时代经贸》2011年第16期劳务派遣作为近年来新兴的用工形式，为目前诸多企业热衷，也是目前发展最快的一种用工形式。
而许多事业单位也从合理合法用工角度对本单位的一些编制外辅助岗位采用了劳务派遣用工形式。
劳务派遣的用工方式在事业单位是否适用？在这里，笔者对事业单位劳务派遣用工的利与弊进行浅析。
一、劳务派遣概念劳务派遣在我国又称为劳动派遣、劳动力派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、人力资源租赁或员工租赁等，在国外也被称为临时雇佣服务（temporaryhelpservice），是指有合法资质的劳务派遣单位（即用人单位）根据接受以劳务派遣形式用工的单位（即用工单位）的实际工作需要，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的管理下提供劳动，用人单位从用工单位获取管理费、劳动者劳动报酬等，并向劳动者支付劳动报酬的一种新型用工形式。
劳务派遣有别于传统的用工形式，劳务派遣最大的特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。
用人单位“用人不管人”、“只用人、不雇人”，派遣机构“管人不用人”、“只雇人，不用人”。
劳务派遣用人模式存在三角关系，派遣机构与用人单位是劳务协作关系，与被派遣人员是劳动合同关系，用工单位与被派遣人员是使用与被使用关系。
二、劳务派遣用工方式被事业单位青睐的原因劳务派遣用工方式被绝大多数事业单位青睐的主要原因是事业单位人事管理体制。
事业单位是以专业技术提供社会服务的公益性单位，主要从事科技、教育、文化、卫生等业务工作，承担公共事业发展职能、为社会提供普遍服务，人员数量、用工形式、体制规模等受到严格限制，而需要开展的业务和工作繁多。
事业单位属于财政全额拨款、差额拨款或自收自支的公益性单位，其运转经费、人员编制等受政府部门的严格控制，尤其是人员编制方面。
编制一直是事业单位人事制度改革的瓶颈，编制内用人备受束缚，用人自主权难以落实，事业单位的迅速发展，导致用人单位人员规模不断扩大，编制无论如何也赶不上事业单位的发展速度。
浅谈弹性用工
岗位 几乎涉及 所有 的工种 ， 包括办 公与行政 、 信息 技术 、 销售 与 市场等技能领域 的管理层和非管理层 岗位 。选 择适宜 的弹性 用 工形式可 以保持组织 的健康和平衡 ， 避免企业在成长和发 展中 ，
因 “ 才饥 渴 ” 出 现 “ 胖 症 ” 人 而 肥 。 ２ 人 力 配 置 与 弹性 用 工
则能大大提升工作效率 ， 到“ 起 减肥” 健身的真正效果 。
３ 弹 性 用 工 实现 多赢
全球著名 的人力资源雇用与管理服务商万 宝盛 华在 最近作
过 的一 项 调查 中显 示 ，７ ３ ％参 加 调查 的企 业 在 未 来 一 年 内 ，将 会 增 加 弹性 用 Ｔ 。不 同行 业 根 据 自身 特 点 ，弹性 用 工 形 式 有 所 不
依据《 劳动合 同法 》 弹性用 Ｔ形 式主要有 ４种 ， 以完成一 ， 即
定任务为期限 的用工形式 、 非全 日制用： 派遣用工 、 ［、 外包服 务。
企 业 可 以根 据 业 务 的特 点 去 选 择 合 适 的用 工形 式 ，达 到 组 织 实
浅谈对劳务派遣的认识
浅谈对劳务派遣的认识浅谈对劳务派遣的认识1. 引言劳务派遣是一种劳动者与用工单位之间关系的一种形式，通过劳动力中介机构将劳动者派遣到用工单位进行劳动。
在现代社会中，劳务派遣作为一种灵活的用工方式，受到了广泛的关注和应用。
然而，劳务派遣也存在一些争议和问题。
本文将以辩证的视角来深入探讨劳务派遣，分析其中的优点和缺点，并提出相关的建议和解决方案。
2. 劳务派遣的优点劳务派遣作为一种用工方式，具有以下几个优点：2.1 灵活性高劳务派遣能够根据用工单位的需求，灵活地调配劳动力资源，适应用工单位的变化。
用工单位可以根据实际需求来雇佣劳务派遣员工，避免了长期雇佣的风险和成本。
2.2 专业性强劳务派遣机构通常会根据不同的行业需求，有针对性地培养和选择具备专业技能的员工。
这样一方面保障了用工单位的专业需求，另一方面也提高了员工的职业素质和竞争力。
2.3 劳动力供应稳定对于用工单位来说，劳务派遣可以提供一种稳定的劳动力供应。
当公司需要临时增加劳动力时，可以通过劳务派遣快速调配劳动力；而当需求减少时，可以及时终止劳务派遣合同，避免了员工解雇的问题。
3. 劳务派遣的缺点尽管劳务派遣有一些优点，但也存在一些缺点：3.1 职工待遇差异劳务派遣员工与用工单位直接雇佣员工待遇上存在差异。
劳务派遣员工收入较低，福利待遇相对较差，容易引发不公平和不满情绪。
这一方面会降低员工的积极性和工作效率，另一方面也不利于形成稳定的劳动力市场。
3.2 法律风险和监管问题劳务派遣涉及多方利益，容易引发法律纠纷和监管问题。
一些劳务派遣机构存在不合规的行为，以获取更多的利益；同时，用工单位也可能利用劳务派遣方式规避相关法律法规。
这既损害了员工的合法权益，也不利于劳动力市场的健康发展。
4. 解决劳务派遣问题的建议和措施为了解决劳务派遣存在的问题，可以采取以下建议和措施：4.1 加强监管政府和相关部门应加强对劳务派遣机构的监管，明确相关法律法规，并对违规行为进行惩罚。
浅谈事业单位劳务派遣用工的利弊及建议
浅谈事业单位劳务派遣用工的利弊及建议随着社会经济的发展和进步，事业单位在用工方面采用了多种形式，其中劳务派遣是一种常见的用工形式。
本文将简要介绍事业单位劳务派遣用工的定义、利弊及建议。
一、事业单位劳务派遣用工的定义事业单位劳务派遣用工是指事业单位通过与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，由劳务派遣机构派遣员工到事业单位从事临时性、辅助性、替代性工作的一种用工形式。
二、事业单位劳务派遣用工的利弊1、有利于降低用工成本。
事业单位采用劳务派遣用工形式，可以减少招聘、培训、管理等方面的成本，同时也可以根据实际需要灵活调整用工数量，从而降低用工成本。
2、有利于提高用工效率。
劳务派遣机构的专业化服务可以快速满足事业单位的用工需求，同时也可以提供更加专业的技能和服务，从而提高用工效率。
3、有利于解决就业问题。
劳务派遣机构可以为劳动者提供更多的就业机会和选择，从而缓解就业压力，促进社会稳定。
4、存在用工不稳定性。
由于劳务派遣用工形式具有临时性、辅助性的特点，劳动者可能存在频繁更换工作单位的情况，导致用工不稳定性的问题。
5、存在劳动权益保障不足的问题。
劳务派遣机构可能存在对劳动者的管理不够规范、劳动条件不够优越等问题，导致劳动者的权益得不到充分保障。
三、对事业单位劳务派遣用工的建议1、规范劳务派遣用工管理。
建议事业单位和劳务派遣机构建立规范的合作关系，明确工作内容、工作时间、工资待遇等，确保劳动者的权益得到保障。
2、加强劳动监管。
政府部门应该加强对劳务派遣机构的监管，加强对劳动者的保护，对于违反劳动法规的行为应该依法惩处。
3、提高劳动者素质。
建议劳动者通过提高自身素质和能力，增强就业竞争力，同时也可以更好地适应劳务派遣用工形式。
总之，事业单位劳务派遣用工形式具有降低用工成本、提高用工效率、解决就业问题等优点，但也存在用工不稳定性、劳动权益保障不足等问题。
为了规范劳务派遣用工管理、加强劳动监管、提高劳动者素质，政府部门、事业单位和劳动者应该共同努力，建立规范的用工关系，促进社会经济的健康发展和进步。
浅谈电力企业劳务派遣用工管理
浅谈电力企业劳务派遣用工管理浅谈电力企业劳务派遣用工管理摘要：随着电力市场改革的深入开展，劳务派遣成为当前电力企业广泛采用的用工形式之一.规范的劳务派遣有助于电力企业灵活利用资源，节约人力成本,但当前的电力企业劳务派遣用工管理仍存在许多问题.本文将从劳务派遣的概念及形式出发，探析电力企业劳务派遣用工的现状及问题,提出相关规范措施.关键词:电力企业;劳务派遣；用工管理；人力资源随着电力企业的快速发展,电力企业员工队伍的来源及构成都有了很大变化，其中，劳务派遣用工作为新鲜血液已成为企业人力资源的重要组成部分。
劳务派遣有利于合理灵活的配置人力资源,承担起企业的社会责任，促进企业平稳健康发展。
但电力企业劳务派遣仍有其弊端,如何采取有效可行的措施,健全用工机制,优化用工政策,对电力企业实行有效管理、实现最大效益意义重大.一、劳务派遣的相关概念及形式认识劳务派遣是指依法成立的劳务派遣单位作为媒介,分别与劳动者签订劳动合同，与用人单位签订劳务派遣合同,将劳动者派遣至用人单位从事约定工作，用工单位将有关费用付与劳务派遣机构，劳动者再向劳务派遣单位领取酬劳的行为，其本质特点是雇佣劳动和使用劳动相分离。
劳务派遣是一种全新的用人模式，要与人事代理、职业介绍、劳务承包区别开来。
1.劳务派遣与人事代理不同。
首先，人事代理中劳动者会与实际的用人单位签订劳动合同,而劳务派遣中劳动者与用人单位没有直接的劳动关系。
其次，而在人事代理关系中,用人单位对劳动者负有法律上规定的义务和责任，在劳务派遣关系下，实际用工单位的义务由劳务派遣合同确定,只作用于劳动者劳务期间的实际管理.最后，劳务派遣受相关劳动法律制约，人事代理则要服从民法规范，两者适用的法律规范是不同体系.2。
劳务派遣与职业介绍不同。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立有劳动关系,而职业介绍不存在劳动关系，主要是充当中介角色，通过为劳动者和用人单位提供信息获得约定费用。
3。
劳务派遣与劳务承包不同。
浅谈创造性评判中“三步法”的灵活运用
浅谈创造性评判中“三步法”的灵活运用【摘要】在创造性评判中，“三步法”的灵活运用是至关重要的。
本文首先介绍了“三步法”的基本概念，即观察、思考和执行。
随后探讨了“三步法”在不同应用场景下的实际运用，包括创意创新、问题解决等方面。
在灵活运用中，需要注重在不同情境下灵活调整“三步法”的顺序和方式，以达到最佳效果。
也提出了在使用“三步法”时需要注意的一些事项，如避免过度依赖模式化思维等。
通过实例展示了“三步法”在实际中的应用，进一步说明了其重要性和灵活性。
结论部分强调了“三步法”对于提升创造性评判能力的重要性，鼓励读者在实践中多加尝试和探索。
通过不断练习和应用，“三步法”将成为评判创造性的有力工具。
【关键词】三步法、创造性评判、灵活运用、引言、介绍、应用场景、注意事项、实例展示、结论1. 引言1.1 引言评判是一个人们在决策和选择之间进行思考和判断的过程。
在创造性评判中，“三步法”是一种常用的评判方法，它可以帮助评判者更好地分析和评价创造性作品。
本文将从“三步法的介绍”、“三步法的应用场景”、“三步法的灵活运用”、“三步法的注意事项”和“三步法的实例展示”这几个方面来探讨“三步法”在创造性评判中的灵活运用。
让我们了解一下什么是“三步法”。
三步法是指评判者在评价某一作品时，可以通过三个步骤来进行分析和判断，包括描述、分析和评价。
这种方法可以帮助评判者系统地审视作品的各个方面，从而更准确地做出评判。
在创造性评判中，三步法可以应用于各种场景，比如评价一幅画的创意性、评判一篇文章的表达能力、或者评估一个产品的设计创新性。
通过三步法的运用，评判者可以更全面地了解作品的优劣之处，为创作者提供有建设性的意见和反馈。
2. 正文2.1 三步法的介绍创造性评判中的“三步法”是一种系统化的评判方法，旨在帮助评委或者评价者在评判创造性作品时更加客观和有条理。
三步法包括问题阐释、信息查找和方案确定三个步骤。
问题阐释阶段是对问题进行深入的分析和明确，找出问题的症结所在，确定评判的标准和目标。
浅谈灵活就业人员职业伤害保险-汽车保险论文-保险论文
浅谈灵活就业人员职业伤害保险-汽车保险论文-保险论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——【摘要】新业态下，灵活就业人员的工伤保险缺失，导致灵活就业者在遭到职业伤害时无法获得合理保障。
因此，本文对江苏省南通市、太仓市以及苏州市吴江区职业伤害保险的制度制定进行比较分析，旨在提出建设灵活就业人员职业伤害保险的建议。
【关键词】灵活就业人员；职业伤害保险；新业态一、前言共享经济的快速发展，催生了如外卖骑手、快递员等一系列新就业形态，新就业形态下，处于变动和不确定下的劳动关系导致灵活就业人员参加社会保险出现壁垒。
灵活就业人员可通过户籍所在地参加养老和医疗保险，解决养老和医疗问题，而交通事故却随时可能发生，因此工伤保险对于这类群体来说，似乎更加迫切。
[1]我国实行的是用人单位缴费，个人不缴费的工伤保险制度，但由于灵活就业人员劳动关系的不确定性，多数企业不为其缴纳工伤保险，导致其受到工作伤害时无法获得补偿。
对此人社部表示，将适时启动《工伤保险条例》的再次修订工作，把新业态从业者纳入工伤保险体系中。
目前，南通市、太仓市以及苏州市吴江区作为江苏省的试点地区，正在积极探索将灵活就业人员纳入工伤保险制度的路径。
本文对江苏省南通市、太仓市以及苏州市吴江区职业伤害保险的制度制定进行比较分析，提出建设灵活就业人员职业伤害保险制度的要点。
二、南通市、太仓市、吴江区灵活就业人员职业伤害保险制度对比2006年，江苏省南通市和太仓市率先展开了灵活就业人员工伤保险的试点工作，2017年苏州市吴江区也成为试点地区。
接下来本文将从条件限制、缴费标准、基金管理和保险待遇等方面对南通市、太仓市、吴江区灵活就业人员职业伤害保险进行比较分析。
条件限制方面，南通市要求灵活就业人员在本市办理代理劳动保障关系[2]，太仓市要求灵活就业者需参加本市社会保险，吴江区的制度则比较宽松，凡在吴江区域内，通过灵活就业形式获取报酬或收益的，未与任何用人单位或者雇主建立劳动关系，且不在《工伤保险条例》参保范围内的人员，均可参加灵活就业人员职业伤害保险。
浅谈灵活用工模式
浅谈灵活⽤⼯模式浅谈灵活⽤⼯模式何为灵活⽤⼯？灵活⽤⼯是指企业短期的及项⽬性的⽤⼯模式，是传统固定⽤⼯模式的补充，由⼆战后发展⾄今，在发达国家⼗分成熟，⼴泛应⽤于⼯业、IT、商业服务等领域，职位从前台到项⽬总监都有涉及。
⽽这⼀概念在我国相关法律政策中尚未得到具体解释，从⼀些提供灵活⽤⼯服务的⼈⼒资源机构的⽬的来看，都是旨在通过灵活⽤⼯服务，为企业提供弹性的⽤⼯模式，从⽽使组织能够灵活的因需⽽变。
随着时间的推移，⽤⼯⽅式的多样性，使得⼈们对灵活⽤⼯也有了不同的解释，⼴义的灵活⽤⼯包含劳务派遣、外包⽤⼯、⾮全⽇制⽤⼯、退休返聘、实习等劳务⽤⼯，以及其他招⽤短期或临时性⼈员的⽤⼯⽅式。
灵活⽤⼯的理论溯源英国苏塞克斯⼤学的阿特⾦森(Atkinson)于1984 年提出了弹性企业模型，认为组织或企业为完成既定的任务，不再像过去那样采取刚性的管理⽅式，⽽是利⽤弹性及多样性⽅式来取代传统的单⼀化⼈⼒雇佣，以适应内外环境的压⼒。
⼈⼒弹性理论认为,在⼈⼒资源管理中，可通过灵活调整⼈⼒结构、员⼯数量、⼯作内容、⼯作时间、员⼯薪资等因素，来满⾜企业对不同层次、不同⽔平和不同模式的⼈⼒资源需求的管理⽅式。
随着企业弹性理论的发展，不少学者对Atkinson的弹性企业模型进⾏了深⼊研究。
1989年，爱尔兰管理学作家查尔斯?汉迪（Charles Handy）在其《⾮理性时代》⼀书中提出了三叶草组织型态(shamrock organization)，特指由三部分或三⽚叶⼦构成的⼀种组织结构。
三叶的形状象征企业由三组迥然不同的⼈员组成：⼀是专业核⼼⼈员，包括专业、技术、管理员⼯，是企业⽣存发展的基础，其绩效与报酬息息相关；⼆是外包⼈员，企业将⾮核⼼⼯作外包给外包商或个⼈，以集中发展核⼼业务，外包⼈员领取服务费；三是临时及兼职⼈员，企业可根据业务需求及时增减⼈⼒，临时⼈员除了提供传统的初级劳动⼒外，也可能提供经验丰富且创造能⼒的⼈⼒，如顾问、财务⼈员等。
浅谈民办高校兼职教师非全日制用工
浅谈民办高校兼职教师非全日制用工李拥军作为民办高校多元化用工方式——非全日制用工，兼职教师非全日制用工的风险分析，可以通过合同来控制。
本文对民办高校用工中合同法律风险进行分析，以此降低民办高校用工的法律风险，从而促进民办高校依法治校，规范管理，构建和谐的劳动关系。
一、民办高校兼职教师非全日制用工的可行性（一）民办高校聘任兼职教师的现状民办高校人力资源成本偏高，教师流动性大，是现阶段的普遍现象，究其原因有很多。
从法律关系角度看，民办高校聘任兼职教师主要有两种类型。
1.订立劳动合同培养自己的中青年教师队伍。
但问题在于：成本较高，灵活性不足，使民办高校处于两难境地。
当学生人数减少时，与教师解除劳动合同需支付补偿金；当学生人数增加时，再招聘和培养教师的成本较大，而且过程过慢。
2.订立劳务合同聘任离退休教师或兼职教师，形成劳务关系。
但是劳务合同不适用合同法，因此导致：规章制度不能直接约束兼职教师，学校管理难度大；劳务关系不受劳动法调整，不能充分保障兼职教师权益。
（二）兼职教师非全日制用工的可行性《中华人民共和国劳动合同法》的颁布实施在我国劳动保障法制建设中具有里程碑的意义，它是一部规范劳动关系的重要法律。
它第一次将民办高校（民办非企业）的劳动关系纳入了调整范围，这就加大了民办高校用工的法律风险。
结合民办高校的实际，民办高校可以与兼职教师建立非全日制用工关系。
1.降低了人力资源成本非全日制用工可在社会保险、解除劳动合同方面降低成本，简化招聘及离职程序，满足民办高校用工灵活性的要求。
2.解决兼职教师管理问题民办高校师资力量匮乏，迫切需要聘任兼职教师。
但是同时聘任兼职教师也存在诸多问题，非全日制用工的规定为处理兼职教师的问题提供了法律依据，民办高校可以据此规范来完善兼职教师管理。
3.适应现阶段多元化用工的需要劳动合同法规定了全日制用工、非全日制用工和劳务派遣等多种用工形式。
民办高校聘任兼职教师时，可根据实际情况，选择不同的用工形式，形成多元化用工模式，完善人力资源管理。
浅谈商业银行网点转型和劳动组合优化措施
浅谈商业银行网点转型和劳动组合优化措施在当今数字化、金融科技迅速发展的时代，商业银行面临着前所未有的挑战和机遇。
传统的银行网点运营模式和劳动组合已经难以适应市场的变化和客户的需求，网点转型和劳动组合优化成为了商业银行提升竞争力、实现可持续发展的关键举措。
一、商业银行网点转型的必要性1、客户需求的变化随着互联网和移动支付的普及，客户对金融服务的便捷性、个性化和高效性提出了更高的要求。
他们不再满足于在银行网点排队等待办理业务，而是希望能够随时随地通过线上渠道获取金融服务。
因此，商业银行需要通过网点转型，提供更加便捷、智能的服务，满足客户多元化的需求。
2、竞争压力的加剧金融市场的竞争日益激烈，除了传统的商业银行之间的竞争，还面临着互联网金融公司、第三方支付机构等新兴金融业态的挑战。
这些新兴金融机构凭借其便捷的服务、创新的产品和较低的运营成本，吸引了大量客户。
为了在竞争中脱颖而出，商业银行必须加快网点转型，提升服务质量和效率，增强自身的竞争力。
3、降低运营成本传统的银行网点往往需要大量的人力、物力和财力投入，运营成本较高。
通过网点转型，优化网点布局、精简业务流程、引入智能化设备等，可以降低运营成本，提高资源利用效率。
二、商业银行网点转型的方向1、智能化智能化是商业银行网点转型的重要方向之一。
通过引入智能柜员机、自助服务终端、智能机器人等设备，实现客户自助办理业务，提高服务效率和便捷性。
同时，利用大数据、人工智能等技术，对客户进行精准画像，提供个性化的金融服务。
2、轻型化轻型化主要体现在网点布局和业务结构的调整上。
减少大型、综合性网点的数量，增加小型、社区型网点，降低网点的建设和运营成本。
在业务结构方面，减少低附加值的业务，重点发展高附加值的业务，如财富管理、私人银行等。
3、场景化将金融服务融入到客户的生活场景中，打造场景化的金融服务体验。
例如，与超市、商场、咖啡店等合作，设立金融服务点，为客户提供一站式的金融服务。
浅谈人力资源管理柔性化
人力资源管理柔性化人力资源管理柔性化指的是企业在进行人力资源管理时，采用一种灵活的方式，以适应社会、经济和技术变化的需要和发展趋势，以及员工的多元化和个性化需求。
这种管理方法可以使企业在面对市场的变化和业务方向的调整时更加灵活，提高企业的竞争力。
柔性化人力资源管理从企业需求、员工需求和市场需求三个方面考虑，注重员工满意度和企业的长期发展，具有以下几个特点：一、灵活的用工方式柔性化人力资源管理可以将员工分为全职员工、兼职员工、临时工和人力外包服务等多种类型。
这样可以根据企业生产经营的需要和市场变化的情况，灵活调整员工数量，降低人力成本，并确保企业的生产经营的连续性。
二、个性化的员工关系柔性化人力资源管理注重员工关系的个性化处理，鼓励员工发挥自己的潜力，做到因材施教。
同时，也要注重对员工的关爱和服务，建立完善的员工体系，提高员工的满意度和忠诚度。
三、强化员工培训柔性化人力资源管理注重对员工的培训和发展，提高员工的岗位素质和技能水平，为企业创新和改进提供人才支持，同时也让员工在职业发展方面有更多的选择和机会。
四、建立企业文化柔性化人力资源管理要建立起以企业文化为基础的管理理念，培养企业员工的责任感和归属感，使每一个员工都能够在企业中找到自己的位置和价值，从而更好的服务于企业。
在实践中，柔性化人力资源管理应该注重以下几个方面的工作：一、建立良好的用工制度建立一套完备的用工制度，要求员工在遵守用工制度的前提下，关注客户需求和企业经济增长。
二、注重员工素质的提高提高员工的素质，是柔性化人力资源管理的关键。
引进、选拔、培训和评价员工是提高员工素质的重要环节。
三、建立奖励机制建立符合本企业的奖励机制，逐步推行与企业利益相关的绩效评估和奖励方案；统一奖励与处罚，激励员工积极性和工作热情。
四、提高员工满意度注重员工满意度和福利待遇，考虑到员工的个性化和多元化需求，实施多元化的员工培训和发展方案，从而让员工进一步提高自身素质、坚定信心、激发热情。
浅谈企业劳务派遣用工方式的利弊及其风险控制
论 道 LUN DAO劳务派遣的劳务合同是由派遣机构和被派遣人员签订的，在劳务派遣机构和员工之间所形成的劳动关系，其有很强的灵活性和便利性，现在在我国各企业当中的应用越来越广泛，但是现在我国的劳务派遣用工方式仍然存在着一定的不完善性，派遣过程当中很可能会出现一定的问题，所以就会给管理工作带来一定的影响。
本文首先讨论了劳务派遣方式的利弊，之后总结了一些风险防控措施，希望可以给相关工作的开展提供一些参考。
一、劳务派遣的优势（一）给企业用人提供便利劳务派遣用工可以让企业用时补充人力资源，在传统的人力资源管理方式下，企业如果需要工作人员，则需要进行招聘和培训工作，之后还要保管员工档案、做好社会保险工作，可以说整个流程非常繁琐，但是应用劳务派遣方式可以让上述问题得到解决，其可以大大提高企业的人力资源管理效率，并且具有很强的弹性化特点，可以很好地实现人事关系和劳动关系的分离。
（二）缓解资金压力为了保证企业的发展，企业要招聘新员工。
但是无论是招聘还是培训工作，都会形成一定的成本，除此之外，企业也要对于劳动市场的待遇和标准进行研究和参考，这样才能制定出合理的新员工的薪资待遇标准。
但是应用了劳务派遣方式之后，无论是薪资待遇还是劳动保障都可以由派遣公司负责，同时也节约了招聘和培训过程，这些都可以让企业的资金压力得到减轻。
（三）避免劳务纠纷劳务纠纷一直以来都是企业人事管理工作当中的重点和难点，一旦出现事故，就会对企业的形象造成影响。
对于劳务派遣来说，企业和派遣公司是服务关系，所以劳务纠纷也不会出现在员工和用人企业之间，而是直接由劳务派遣机构来解决，这也可以大大减轻企业的人事管理压力。
二、劳务派遣的不足（一）人员的流动性劳务派遣管理方式下，员工并不属于企业的编制内，并且有很强的流动性，但是这个问题并不是必然存在的，很多企业当中的劳务派遣人员也对于企业内部环境有相当程度的了解，同时也有着较长的聘用周期，总结起来，就大多数情况来看，劳务派遣这种用工方式多数情况下会导致出现较大的流动性，其原因在薪资待遇上的差距。
浅谈劳务派遣中如何提升派遣人员的归属感与安全感
Liaoning Economy劳务派遣是近年来兴起的一种新的用工方式，与传统的劳动合同用工方式相比较，其最大的特点是劳动力雇佣和使用的分离。
我国《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣制度作出了专门的规定，但在实施过程中还仍需要不断完善。
本文通过分析我国现行劳务派遣中存在的问题，探讨提升派遣人员的归属感、安全感的途径，以此激励劳务派遣人员提高工作效率，更好地为用工单位贡献力量。
一、劳务派遣的概述（一）劳务派遣的概念劳务派遣是指劳务派遣公司与实际用工单位签订劳务派遣协议，根据协议内容将劳动者派遣到实际用工单位工作。
受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从用工单位处获取派遣费，并向受派劳动者支付劳动报酬的一种特殊的劳动形式。
劳务派遣工作帮助很多人解决了失业问题，对我国市场发展和建设具有积极作用，同时也帮助很多单位解决了人员不足问题。
（二）劳务派遣工待遇现状1.劳务派遣工的同工同酬的权利难以落实。
被派遣劳动者的劳动报酬是劳动者权益保护中的核心问题，《劳动合同法》第63条强调了“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。
但是，在实际中很多用工单位只是在基本工资上对被派遣劳动者采用与正式员工同样的标准，在社会保险和其他福利待遇上则采用了不同的标准，造成了被派遣劳动者与用人单位正式员工收入的较大差异，这种不公平的待遇让被派遣劳动者工作热情遭受严重打击，更是找不到归属感。
一旦有了更好的工作机会，就会奔向高工资待遇的单位，员工流动性大，给用工单位带来巨大损失。
2.劳务派遣工的发展空间狭窄。
作为用工单位的临时聘用人员，被派遣劳动者本身就带有危机感，随时都有被单位辞退的可能。
因此，这类人更需要继续进修，不断提升自己的各方面能力。
由于劳务派遣劳动力雇佣和使用分离的特点，被派遣劳动者在用工单位长期得不到重视，缺乏参加学习培训和提升自己工作能力的机会。
正式职工通过工作年资、工作绩效等方面可以得到职务的晋升。
浅谈多元用工模式盘活人力资源
浅谈多元用工模式盘活人力资源摘要：老油田进入开采后期，同时油田员工结构的老龄化问题也越来越突出，而河南油田作为中石化开发后期的一个老油田，长期没有进行过大规模生产用工招聘，使老龄化的问题尤为突出，如何探寻使用多元化的用工模式，从而盘活油田的人力资源配置，促进油田生产发展，助力生产扭亏脱困。
关键词：多元用工；人力资源；油田；井下作业1.企业目前的用工现状和突出矛盾中石化河南油田目前实行的是以合同制员工为主，与众业服务公司订立业务外包协议补充业务外包用工，实行“老人老办法、新人新办法”，保留着市场经济发展前的早期计划经济“烙印”。
河南油田分公司采油气工程服务中心（简称“油服中心”）作为2017年新组建的二级单位，是在集团公司深化油公司体制机制改革中应运而生。
截止2022年末油服中心共有在岗用工2081人；其中主要用工模式有2类，合同制员工1570人、占整体用工的75.44%，业务外包用工511人、占整体用工的24.56%；在岗员工中，男职工平均年龄47.36岁，女职工平均年龄45.89岁。
而井下小修作业业务对人员身体素质、劳动强度要求较高，井下作业工的老龄化严重的问题，已经成为小修作业业务满足工作量需求和保障市场占有率主要矛盾之一。
2.开展多元化用工模式的必然性随着市场经济竞争不断加剧、经营环境的不断变化及用工机制的逐步调整，企业仅仅只采用传统的用工方式，会形成大量富余人员，使企业人工成本升高，竞争力降低，在面对更加剧烈的竞争情况下，压力不断加大。
企业的用工形式逐渐走向多元化，可以有效降低人工成本、提升投入产出率、规避劳动纠纷、创新企业管理。
为适应市场需求组织生产，灵活经营显得日益重要，多元化的用工方式可以使企业在人员配置上灵活应对市场不定变化的需求，集团公司印发的《关于加快市场化用工机制建设的意见》有效适应了市场化改革的需要，给所属各单位的用工形式指出了新思路和新方向。
从经济效益测算，以2021年为例。
浅谈工程施工企业劳务派遣用工的利弊
浅谈工程施工企业劳务派遣用工的利弊【摘要】劳务派遣是指工程施工企业将一部分用工需求通过第三方劳务派遣公司外包，让这些劳务工人在项目中进行工作。
劳务派遣用工的优势包括灵活性高、减少用工成本、降低管理成本等；但也存在劣势，如劳动保障不足、员工权益难以保障等问题。
相关政策和法规对劳务派遣用工有具体规定，但在实际操作中仍存在一些问题和挑战，如用工安全风险、劳动关系不稳定等。
劳务派遣用工虽然有其优势，但也需要在政策和管理上加以规范和改进，以确保员工权益和用工安全。
随着劳务派遣用工模式的普及，需进一步加强相关监管和规范，以达到保障劳动者合法权益的目的。
【关键词】工程施工企业、劳务派遣、用工、利弊、优势、劣势、政策、法规、问题、挑战、结论。
1. 引言1.1 引言劳务派遣用工也存在诸多问题和挑战。
用工期限短、流动性大，员工忠诚度低，可能会影响企业的稳定性和团队的凝聚力。
不少企业在劳务派遣用工中存在一些违规操作，如未按规定缴纳社会保险、未保障员工权益等，容易引发劳资纠纷和法律风险。
工程施工企业在选择劳务派遣用工时，需要综合考虑其优势和劣势，严格遵守相关政策和法规，确保用工的合规性和稳定性，从而为项目的顺利实施提供坚实的人力保障。
2. 正文2.1 劳务派遣的概念劳务派遣是指企业为了满足用工需求而向专业的劳务派遣公司购买劳务力量的一种用工模式。
即企业将自身部分用工需求交由劳务派遣公司进行管理和运作，并通过与劳务派遣公司签订劳务协议，对派遣员工进行管理和监督。
1. 灵活性：劳务派遣可以让企业根据需求随时调整人员数量和结构，灵活应对市场变化，避免因用工问题而造成企业生产经营受阻。
2. 专业化：劳务派遣公司通常具有丰富的人才储备和专业化管理经验，可以提供符合企业要求的专业人才，降低企业人力资源管理的成本和风险。
3. 便捷性：企业通过劳务派遣可以快速获取所需的人力资源，减少招聘时间和成本，节约人力资源管理的精力和资源。
4. 风险共担：劳务派遣公司与企业签订劳务合同，对员工的薪酬、福利和社会保障等问题负责，降低企业用工风险，保障员工权益。
浅谈创造性评判中“三步法”的灵活运用
浅谈创造性评判中“三步法”的灵活运用创造性评判是指在创造活动中对创意进行评估和选择的过程。
创造性评判具有一定的主观性和复杂性，因为创意通常是非常主观的，而且创意的价值往往是因时而异的。
为了提高创造性评判的准确性和客观性，人们提出了许多评判方法和工具。
其中一种常用的方法是“三步法”，它有助于评判者在评估创意时思考全面、系统和客观。
“三步法”是指创造性评判过程中的三个关键步骤：收集信息、点评创意和做出判断。
下面将对这三个步骤予以阐述，以了解如何灵活运用“三步法”来进行创造性评判。
首先是收集信息。
在这一步骤中，评判者需要了解创意的背景信息和相关参考资料，以获得对创意的全面理解。
评判者可以通过与创意提供者交流、阅读相关文献和参考资料等方式来收集信息。
评判者还可以借鉴过去的创意评估经验，以帮助评判者更好地理解和评估当前的创意。
评判者还可以与其他评判者一起进行讨论和交流，从而获取其他人的观点和意见。
通过收集信息，评判者可以获得对创意的全面了解，从而有助于进行更准确和客观的评判。
接下来是点评创意。
在这一步骤中，评判者需要对创意进行分析和评价。
评判者可以使用一些评判标准来对创意进行评估，例如创意的独创性、创意的实用性、创意的可行性等。
评判者还可以将创意与已有的创意作比较，以确定创意的优劣。
评判者还可以通过将创意与目标群体的需求和期望进行对比，以确定创意的适应性和可接受性。
通过点评创意，评判者可以对创意进行全面和系统的评估，从而提高评判的客观性和准确性。
最后是做出判断。
在这一步骤中，评判者需要根据对创意的评估结果做出决策和判断。
评判者可以根据创意的优势和劣势、创意的潜在价值和风险等因素来做出判断。
评判者还可以根据创意的实用性和可行性等方面考虑创意的可行性和可实施性。
评判者还可以考虑创意的成本和效益，以确定创意的经济和商业价值。
通过做出判断，评判者可以将创意进行分类和排序，从而更好地选择出有价值的创意。
需要强调的是，“三步法”并非创造性评判的唯一方法，而是一种常用的方法。
浅谈事业单位编外用人现象
２０２１年１３期 （５月上旬）摘要：在当今的社会发展中，事业单位已经从原有的政府职能为主，逐渐转变为公共服务。
由于编制数量限制了单位的长期发展，人员的短缺与编制限制的矛盾日益凸显。
事业单位开始尝试多种编外用人渠道，来扩充人员队伍。
但这也为受雇者个人权益的维护、单位的管理及部门的监管带来巨大挑战。
如何处理好个人、单位、监管部门的关系是值得我们思考的问题。
关键词：事业单位；编外用人；管理随着社会经济的不断发展，事业单位尤其是公益二类事业单位，在社会经济中的自主权逐渐加大，社会化公共服务职能也日益凸显，伴随而来的用人需求也必然增大。
原有的编制限制，造成了其人员的固化，人才流动不畅等问题。
为适应当今社会发展趋势，越来越多的事业单位开始尝试不同形式的编外用人，以解决人员短缺问题。
一、编外用人形式所谓“编外用人”，即在事业编制外所聘之人，对立于编制体系之外，而在机关事业单位中工作的人员。
而“编外用人”多以下几种形式存在：签订劳动合同、劳务派遣、项目整包、退休返聘人员。
(一)签订劳动合同与社会人员签订《劳动合同书》，建立劳动关系。
合同时限一般为1年，连续订立两次固定期限合同或连续工作满十年，劳动者可要求签订无固定期限合同。
单位承担为其缴纳各项社会保险的义务，确定工资支付形式与薪酬。
与受雇者约定服从管理，遵守单位各项制度等事项。
此种合同具有法律效益，受劳动保护。
此种形式所雇之人，多从事专业技术及管理方面人员，对较于其他用工形式，此种方式在法律上更具严谨性，在管理上更具约束性。
但由于是以单位为合同主体(甲方)，其受雇人员一旦辞职，涉及到社保停保、转出手续，且聘用时限受合同订立次数及年限约束，此种雇佣方式灵活性较低。
(二)劳务派遣也称“劳动派遣”，即用人单位与派遣公司签订协议，提出用人要求，由派遣公司负责发派符合用人单位用工要求，可在其用人岗位上工作的人员，接受管理、指挥，参与日常工作。
而这些人员并非与实际工作单位签订劳动合同，而是与派遣公司建立劳动关系，签订合同。
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浅谈灵活用工模式何为灵活用工？灵活用工是指企业短期的及项目性的用工模式，是传统固定用工模式的补充，由二战后发展至今，在发达国家十分成熟，广泛应用于工业、IT、商业服务等领域，职位从前台到项目总监都有涉及。
而这一概念在我国相关法律政策中尚未得到具体解释，从一些提供灵活用工服务的人力资源机构的目的来看，都是旨在通过灵活用工服务，为企业提供弹性的用工模式，从而使组织能够灵活的因需而变。
随着时间的推移，用工方式的多样性，使得人们对灵活用工也有了不同的解释，广义的灵活用工包含劳务派遣、外包用工、非全日制用工、退休返聘、实习等劳务用工，以及其他招用短期或临时性人员的用工方式。
灵活用工的理论溯源英国苏塞克斯大学的阿特金森(Atkinson)于1984 年提出了弹性企业模型，认为组织或企业为完成既定的任务，不再像过去那样采取刚性的管理方式，而是利用弹性及多样性方式来取代传统的单一化人力雇佣，以适应内外环境的压力。
人力弹性理论认为,在人力资源管理中，可通过灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间、员工薪资等因素，来满足企业对不同层次、不同水平和不同模式的人力资源需求的管理方式。
随着企业弹性理论的发展，不少学者对Atkinson的弹性企业模型进行了深入研究。
1989年，爱尔兰管理学作家查尔斯•汉迪（Charles Handy）在其《非理性时代》一书中提出了三叶草组织型态(shamrock organization)，特指由三部分或三片叶子构成的一种组织结构。
三叶的形状象征企业由三组迥然不同的人员组成：一是专业核心人员，包括专业、技术、管理员工，是企业生存发展的基础，其绩效与报酬息息相关；二是外包人员，企业将非核心工作外包给外包商或个人，以集中发展核心业务，外包人员领取服务费；三是临时及兼职人员，企业可根据业务需求及时增减人力，临时人员除了提供传统的初级劳动力外，也可能提供经验丰富且创造能力的人力，如顾问、财务人员等。
灵活用工的组织现状在用工实践中，组织也确实对灵活用工存在大量的需求。
譬如，目前国内许多势头正红火的电商公司，当“双十一”、“双十二”、元旦春节来临时，用工压力非常大，通常会采用3-6个月的灵活派遣工；在实行项目制的工作的软件公司，一个项目就只有3-6个月的时间，项目结束后，员工就需要重新换公司，这种项目型的公司也采取灵活派遣模式。
同时，许多用人单位需要在某个阶段实现短时间内的产能扩张，但现在的商业环境受到技术革新、市场、国际地缘政治等因素影响，处于一个剧烈变化的时期。
变化的商业环境就需要变化的生产和服务，从而顺应市场变化，减少短期内产能扩张对企业的影响。
在变化的生产和服务前提下，需要用人单位在员工配置方面有比较强的灵活性，其人员、结构、系统、技能需要跟着不同的产品和服务发生变化。
而目前大多数用人单位，尤其是外资企业，呈现的是刚性组织结构，年度人员编制都是固定的，工作流程也是标准的，这就导致了刚性的组织和弹性需求间的矛盾，也需要用灵活用工的形式来解决组织的用工困难。
在国外，灵活用工已经是一种非常成熟的用工模式，根据民间职介机构国际同盟（CIETT）2015年的报告显示，截止到2014年，全球共有26万余家灵活用工服务机构，灵活用工的人数达到6 090万人。
目前，美国是全球最大的灵活用工市场，有2%的人口是通过灵活用工从事各种工作；其次是日本，日本本土几家公司的灵活用工规模非常大；排在第三的是英国。
而在中国，企业对灵活用工的接受度也愈来愈大。
据HRoot的研究和预测，2015至2019年间，灵活用工方式将会迎来爆炸性增长，其复合年增长率会达到22%。
2015年，灵活用工的市场价值已上升至213亿元，到2019年，这一数字会飙升至476亿元。
你的组织适合灵活用工吗？在全球化大趋势中，人力资源职能应该业务为导向，其终极目标是在公司已占领的市场范围内，灵活地优化人才管理。
如果人力资源管理者与企业领导人准备改进人才战略规划和搭建人才梯队，那么人才和劳动力分析将成为他们的助推器。
评析组织发展状况灵活用工显然将成为未来的一大用工趋势。
在决定组织是否要优先实行灵活用工策略之前，人力资源决策者不能贸然行事，不妨根据组织的发展现状，多问一些问题。
1、你目前的员工总数中灵活用工人员（包括临时工、合同工与兼职人员）占多大百分比？尽管没有一个放之四海而皆准的比例，如果你的非核心员工不到全职员工的百分之十，你可以好好想想考虑一下尝试灵活用工的可能性，因为这一模式很可能为公司目前状态带来积极变化。
“三叶草式组织”被看作未来组织的人员构成模式，这一模式建议组织用工中的三分之一是临时工，另外三分之一员工由劳务外包的提供商满足，只有三分之一核心员工，负有管理及协调其他临时员工的责任。
你可以考虑一下，这种员工组织构架对贵公司是否在商业运作上有帮助，对你的团队有帮助？如果你的组织能更像三叶草形态，你可以节省多少运作成本?2、你的业务需求量是否时涨时消?你如何进行相关的人员调整？利用增加或减少临时员工来缓解经济形势对企业的冲击已很快成为比较受青睐的员工构成方式。
人员规模“适中”的提法不是指以减少员工数来轻装，也包括在商业趋势稳定前，不对核心员工做出长久工作的承诺。
以灵活用工的策略来保持员工人数恰到好处，可以使雇主将工资支出从固定的支出转化为可变成本。
如果你的竞争伙伴能在工资成本上灵活调整，你却被绑在每月固定支出给员工工资上，势必影响公司的灵活性和盈利能力。
如下图所示，你应该衡量你的业务量，并观测相应的工作量波动情况。
按你当前的员工构成情况，在业务淡季和忙季会分别出现工作量不饱和或者工作量积压的时候；那么，你应该在淡季和忙季都选择进行灵活用工，以调整固定员工的数量并将其压缩在一个合理、基数较小的范围，以节约固定工资支出成本。
3、对于公司特殊产品和服务的供求，你是否有相当的了解和掌握？随着临时工和合同工等灵活用工模式的普及，雇主调节员工数量的能力有了明显而快速的改善。
很多雇主将固定员工规模安排到能支持他们市场需求最低点的人员规模，利用灵活雇佣方式来应对消长不定的业务需求。
一些以“劳动力优化配置”为目的的软件也被开发出来，以帮助雇主跟踪预测需求以搭配员工。
4、你的团队正在处于重大转变之中吗？需要引进新的工作方式或者新技术吗？当你需要放慢对核心员工的招聘速度而转换为更灵活和短期的用工模式时，一般是企业正经历快速或者较长时间的变化。
组织在需要处理长期的不确定或者变化情况时，工作团队中的临时工通常要比核心员工多。
灵活用工的成本考察对成本的核算是决定灵活用工适用性的重要一步。
许多认真监控招聘需求的公司，同时会为临时工/短期工的招聘进行预算控制。
你可以通过第三方雇主服务机构使用“雇主记录”（employer of record）服务，识别出需要雇佣而不必直接雇佣的员工，这样不会打破全职员工招聘规则。
这种招聘策略避免了雇佣核心员工大部分的隐性成本与保留相关的问题，保持了可“随意”决定去留的小时工的灵活性，同时又让你目前的核心员工免于应对职责之外更多的工作压力。
具体而言，你还需要知道：1、你当前的核心员工与灵活用工员工需要的加班时间是多少？企业让员工加班的成本是非常昂贵的，往往是一种应急策略而非深思熟虑的计划。
确定核心员工的合适数量，以及增加或减少与灵活用工的人员配备，应该将大多数的加班需求排除在外。
2、当特定项目或返工任务来临时，你通常会有足够的人手来处理额外的工作量吗？如果你的核心员工拥有持续的时间来完成额外的工作，那么你的固定用工成本可能就过高了。
大部分非重复性或并非例行公事的工作应该由灵活用工的劳动力来完成，而非核心员工。
3、你雇佣一名核心员工需要多长时间？无力聘请核心员工对业务有何影响？如果你需要快速应对业务变化，而雇佣一名核心员工用时太久，你可能会错过重要的发展机会。
这时具备你所需技能的临时工或合同工能够迅速投入工作并带来产出。
突然失业的人常常愿意以非核心的方式工作，这些员工往往会带来新的想法和新的工作方式，并能够促进工作氛围的转变。
4、你有多少运营费用可以用于灵活用工？很多对雇佣固定员工规模加以控制的公司也同时会对灵活用工有相当的预算。
对于既需要增加劳动人员，又因对固定员工人数有限制的公司，最好的方式是在有岗位需求的时候，不直接将他招聘进来，而是通过第三方雇主将其纳入。
这样的用工方式可以免除雇佣固定员工时的种种成本，保证了临时员工能加入和抽离工作岗位的灵活性，也免得在职员工要在法定工作时间额外加班的压力。
灵活用工的岗位设置不是任何岗位都能够使用合同工或临时工，而这要基于你的团队管理来考虑。
不妨问问以下这些问题：1、某些岗位的员工是否存在士气低下的问题？或者有大量的员工因失去新鲜感而不在状态？对于需要日复一日地进行重复劳动的工作岗位，你可以考虑使用更加灵活的用工模式，借此机会为组织输入新鲜血液，或者替换那些对工作内容产生倦怠的人员。
2、你的员工流失率是否非常高？是否不断陷入“招聘”模式？某些岗位重复出现的员工流失，可以判断该岗位并不适合聘用固定员工。
许多由低级到中等技能水平的工人组成的工作组已经完全转变为临时人员编制模型。
另一种应对高离职率工作岗位的方式是进行轮岗，让员工有机会从事他们具体特别兴趣和天赋的工作。
这种做法也可以让你把“总在招人”的成本转移给做灵活用工的服务提供商。
除此之外，在实行灵活用工之后，如何管理员工也是摆在人力资源管理者面前的挑战。
根据国际猎头公司华德士最新的《香港合同工调查》报告，缺乏公司包容性是中国香港合同工面临的最大挑战。
如果区别对待合同工与正式雇员，往往会导致士气低落与更高的离职率。
可见如果要实行灵活用工，组织在文化上还要具备更大的包容性。