民营企业人力资源管理问题及对策
我国民营企业人力资源管理的现状、问题及对策
关情 况 ， 随时 为业 主做 剑排 忧解 难 ， 并将 其职 责进 行 外 延拓 展 ， （ 五） 建 立 员工 家庭档 案 。
物业 管理 人 员处 理的任 务较 杂 儿琐 碎 ， 很 容易 使其 感剑 厌 倦， 儿 承受 着家 庭不 同方面 的压 力 。作 为 思想 政 治工 作者 ， 要
２ 、 人 员 流 失严重 。 由于 民营 企业 的 制度 安排 、 利 益分 配 、
着大批民营企业在发展过程 中在经济现象中走 出唯１ ｕ
曲线” ， 一批 又一批 的 民营企 业家也 就随风 而逝 。展状 况 比国营企 业在许 多方 面甚 至还要 艰难 些 ， 很 多的 民营企 业 曾经 呈现 出 “ 昙花
（ 三） 建立物业规模及员工表现相关的轮 岗机制。
科 优 秀 员． Ｔ ： 的 火 键是 具 有 良好 的 薪 资待遇 和 畅通 的晋 升通
道。 此， 掰 力提 高 员工 待遇 和 拓宽 晋升 通道 对企 业 的发 展具 有＿ 卜 分 币要 的意 义， 这 也是思 想政治 ： ［ 作 得以推进 的基 术保证 。
是 一 门协 调 的艺术 。而 民 营企 业 的人 力资 源管 理 门 ， 日前 ‘ 般 还在 独 自为 政 ， 主动 服 务意 识不 强 ， 内功 修炼 不 够 。 事实 上 ， 由人 力资源 管理 方 面 的失 误所 导致 的人 流失 和
着有 效的人 力 资源管理 在较 长时 间 内留住 人 才，并发
我国民营企业人力资源管理的现状、 问题及对策
口
摘 要 自从改 革开放 以来 ，我 国各行各 业都 涌现 出
蒋
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高， 缺乏 现代 化 管理 的知 识和 思 维 ， 导致 决 策的 失 误 。（ ２ ） 使得
浅谈民营企业人力资源管理问题及对策研究
浅谈民营企业人力资源管理问题及对策研究在当代社会，随着科学技术的发展，我国经济也是飞速发展。
然而在我所上学所崇拜的这座首都城市北京随着中国市场经济不断的深化，企业之间竞争日趋激烈，而民营企业在激烈的市场竞争中面临的问题更加严重。
这也就无形中加深了企业对于人才的需要，因此人力资源的发展成为时代的共同话题。
人力资源是企业最重要的竞争资源，因此人力资源的好坏对民营企业起着至关重要的作用，应引起广大民营企业对自身人力资源管理工作的高度重视。
一、民营企业人力资源存在的问题从社会经济发展整体上来看，目前我国民营企业的发展状况比国营企业在许多方面都要艰难些，尤其是在人力资源方面存在很多需要解决的问题。
很多民营企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象，民营企业对高素质人才的吸引力不强，在人力资源招聘、薪酬福利、晋升、职业发展等方面跟国企相比都有很大的差距。
而自从进入知识经济时代以后，民营企业对高素质人力资源的需求不断增大，我国的民营企业迫切需要高素质的人力资源。
但是民营企业自产生时，就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其后天发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。
即一方面急需高素质的人才，对高素质人才的需求可望异常强烈。
另一方面在得到高素质的人才后，很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能，最终导致人才的流失。
目前我国民营企业面临的主要问题有以下：1、人力资源招聘困难。
这个问题是全社会、全行业的。
现如今，各行各业都需要大量的人力来发展。
随着经济的转型升级，很多基层服务、加工等行业都招不到员工。
民营企业能给出的薪酬福利也不具备优势，所以如何招来人成为了人力资源的首要问题。
没有人，企业如何发展。
2、人力资源发展问题。
民营企业一般规模小，可提供的岗位有限，不能满足人才的晋升发展需要。
民营企业人力资源管理中存在的问题及对策
MODERN ENTERPRISECULTURE人力资源142MODERN ENTERPRISE CULTURE 民营企业人力资源管理中存在的问题及对策梅恒 骆驼集团股份有限公司摘 要 随着数字化技术的快速发展，我国民营企业发展迅猛，但是在市场经济的快速稳步发展过程中，民营企业的发展遇到了一系列的问题，其中的主要问题就是人力资源管理问题。
文章简要分析了民营企业人力资源管理中存在的问题，指出了其对企业发展造成的不良影响，并针对这些问题总结出有效对策。
关键词 数字化 民营企业 人力资源管理 问题 对策中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）07-142-03随着科学技术水平的提升，数字化技术影响着民营企业的经营和发展，高素质复合型技术人才成为民营企业发展中不可或缺的一部分。
人才成为决定民营企业生存和发展的重要因素，充分掌握数字化技术和专业知识技能的人才成为民营企业发展的核心资本。
我国民营企业的可持续发展依赖团队成员的工作技能和智慧，但是，我国民营企业大多无法留住优秀人才，人才大量流失，严重影响了企业的正常运行。
目前许多民营企业已经意识到招揽优秀人才的重要性，但企业相关管理者的人力资源管理观念薄弱，在数字化经济的影响下，民营企业的技术革新和发展面临着严峻的考验，民营企业引进和培养高素质的复合型技术人才成为企业发展的关键因素。
一、民营企业人力资源管理中存在的问题民营企业经济发展在一定程度上影响了我国国民经济的快速发展。
虽然民营企业已经呈现出稳步发展的趋势，但是在宏观经济环境变化和民营企业自身缺陷的影响下，民营企业在发展中面临着巨大的挑战[1]。
随着市场经济环境的变化和数字化经济时代的来临，民营企业的发展面临着机遇和挑战并存的情况。
然而，民营企业人力资源整体水平低下，员工的整体素质不高，企业发展中存在产权不明、管理不善、资金紧缺等情况，这些都严重阻碍了民营企业的发展。
浅谈我国民营企业人力资源管理的问题及对策
改革开放 以来 ，民营企业成为 中国当代企业 的重要组成部 分 。从 ２ 世 纪 ９ Ｏ Ｏ年代开始 ， 民营经济 出现 了“ 第二次创业 ” 浪 潮， 涌现 出了希望集 团、 向集 团、 万 联想集 团等一大批优秀企业 ，
在 管 理 上 ， 些 企 业 走 出 了家 庭 形 、 验 型 管 理 的小 圈子 ， 始 这 经 开 重用人才 ， 重视现代化管理 。１９ ９７年党 的“ 十五大” 民营经济 把
民营企业人力资源管理问题及对策研究报告
民营企业人力资源管理问题及对策研究报告篇一：民营企业人力资源管理问题及对策研究天津大学本科生毕业设计任务书专业商务管理班设计题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究完成期限:自年月日至年月日止注：1。
本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。
2.“检查人签名"一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印。
一、设计原始依据改革开放以来,我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时"的企业和企业家。
但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线",一批又一批的企业家也就随风而逝。
从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰"的现象。
进入知识经济时代后,我国的企业迫切需要高素质的人力资源。
但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式,落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流,忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱"。
即一方面急需高素质的人才,另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。
尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理.目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系.据统计GDP的50％以上,社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。
而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时,63％企业主认为是融资，47％回答是产品销售,38％认为是市场开拓，只有33％的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。
2024年民营企业人力资源管理对策论文
2024年民营企业人力资源管理对策论文一、民营企业人力资源管理现状分析民营企业作为中国经济的重要组成部分，在人力资源管理方面呈现出一定的特点。
一方面，民营企业通常具有较为灵活的组织结构和运营机制，能够迅速适应市场变化；另一方面，由于民营企业规模相对较小，人力资源管理体系相对不够完善，存在诸多问题。
首先，民营企业在人才招聘和选拔方面往往缺乏科学性和规范性。
由于企业规模较小，招聘流程通常较为简单，往往仅凭面试者的主观印象和经验进行决策，导致招聘的人才与企业实际需求不匹配。
此外，民营企业在选拔人才时，往往过分看重学历和经验，而忽视了个人的潜力和创新能力。
其次，民营企业在员工培训和发展方面投入不足。
由于资金和时间的限制，许多民营企业对员工的培训和发展不够重视，导致员工技能水平提升缓慢，无法满足企业快速发展的需求。
同时，缺乏明确的职业晋升通道和激励机制，也使得员工缺乏工作动力和归属感。
最后，民营企业在员工关系管理方面存在短板。
由于缺乏有效的沟通机制和员工参与平台，企业与员工之间的信息不对称现象较为严重，导致员工对企业的信任度和忠诚度降低。
此外，一些民营企业在处理员工关系时，往往过于强调企业的利益，而忽视员工的权益和需求，加剧了员工的不满和流失。
二、民营企业人力资源管理对策探讨针对上述问题，本文提出以下民营企业人力资源管理对策：（一）优化人才招聘与选拔机制民营企业应建立科学、规范的人才招聘与选拔机制。
首先，企业应制定明确的招聘计划和选拔标准，确保招聘流程公平、公正、公开。
其次，企业应借助现代人才测评技术，如面试、笔试、心理测试等，全面评估应聘者的综合素质和潜力。
此外，企业还可以通过建立校企合作、社会招聘等多种渠道，拓宽人才来源，提高企业的人才储备。
（二）加强员工培训与发展投入民营企业应加大对员工培训和发展的投入力度。
首先，企业应制定完善的员工培训计划，针对不同岗位和职级的员工提供个性化的培训内容和方式。
其次，企业应注重培训效果的评估和反馈，及时调整培训计划，确保培训成果能够转化为员工的工作能力和业绩。
浅析我国民营企业人力资源管理现状及对策
随着市场经济的深入发展．我国民营企业得到了长足的发展．为我罔经济和人民生活水平的提高做出了极大的贡献。
但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织．民营企业的发展也遇到了难以跨越的瓶颈问题．这螳问题严重阻碍了民营氽业的进一步发展。
因此．如何加强和完善民营食业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中急待解决的问题．对我国民营食业人力资源管理进行探讨具有很强的现实意义。
一、我国民营企业人力资源管理现状及存在的问题1．人力资源管理观念淡薄．謇族式管理思想严t。
民营企业的创业者大多莆视资金和市场．缺乏人力资源管理观念．大多采取不规范的家长式管理方式。
在员T：管理上．管理层郜以自己家族的人为主．他JI X I A O G U A N LI1人力资源．绩效管理I围许多民营企业．往往把人看做是成本而不是可供开发的资源．他们把注意力集中在如何节约成本上．因此在许多民营企业普遍存在员工超时或超强度劳动的问题．对人的管理方面．强调“控制”和“服从”．而忽视人的主观能动性的发挥。
许多民营企业对人力资源管理职能界定不清．机构设置不科学，人员舀己备不合理．使人力资源管理职能难以有效行使。
有的企业虽然设有人力资源部．但其行使的主要职能仍然是“人事部”的行政职能．人力资源的浪费、闲置现象严霞．员T对T作的满意度普遍较低．从而导致了工作效率低下、员工流动率居高不下等问题．4．培训激励机制不健全。
从整体上看．相当一部分的中小民营企业尚未真正认识员丁培训的实质．不能从企业发展的整体战略出发．们忽视与员工的交流。
忽视对员工根据氽业的需要来制定培训内容、的授权．不愿意让他们参与管理。
由系统地设置培训计划。
多数中小民于家族成员在企业中掌握较多的资营企业的培训具有一定的盲目性．源．在企业里无意间容易形成排挤从企业的长远发展和员工的忠诚度外来人才的行为．这样就导致了外以及企业成本方面考虑．这样的做来人员对企业缺乏认|u】感．很难真法对中小民营企业的发展将产生极正融人|才1队。
民营中小企业人力资源问题及对策
民营中小企业人力资源问题及对策一、问题的现状民营中小企业是经济中的重要力量。
然而，人力资源问题却是这些企业面临的一大难题。
下面，我们将介绍一些主要的问题。
1.1 人才外流随着经济发展和市场竞争加剧，对人才的需求越来越大。
民营中小企业对于人才的渴求也日益强烈。
但是，由于人才市场的热度和企业的自身因素，人才的流动不可避免。
这不仅使得企业失去优秀的员工，也增加了企业的招聘和培训成本。
1.2 招聘困难受到大型企业和国有企业的吸引，以及对于民营中小企业的认知不足，很多优秀的求职者对于这些企业的兴趣不高。
而这些企业也往往缺乏引领人才的行业前辈和有吸引力的企业文化，使得招聘变得更加困难。
1.3 培训不足民营中小企业的规模较小，往往缺乏完善的培训体系和资金支持。
这使得员工在职业发展和技能提升上的需求难以得到满足。
在这样的环境中，员工的发展前途也难以得到保障，导致企业的人力资源流失。
二、对策的建议民营中小企业要想在人力资源管理上解决问题，有以下几点建议。
2.1 建立良好的企业文化企业文化是招聘和留人的重要因素。
在创造和塑造企业文化时，企业要注重价值观的传递和共创，增加内部团队合作和交流的机会。
这样可以使员工更好地融入企业文化，增强员工的凝聚力和认同感。
2.2 制定职业发展规划企业需要制定员工职业发展规划，给员工提供相应的培训和发展机会，帮助员工不断提升自身技能和能力。
这样员工的成就感和归属感会增加，也为企业的长期发展提供了有力的保障。
2.3 定期薪酬福利调整民营中小企业往往比较吝啬，对于员工的薪酬福利支出也不足。
对于这一问题，企业应该合理地制定薪酬策略，结合员工的工作贡献和行业标准，量力而为地提高员工薪酬，给员工带来实实在在的收入提高。
2.4 建立人才储备和引导机制为了应对人才流动的问题，企业可以采取建立人才储备和引导机制的方法。
储备机制可以是通过企业官网或招聘网站收集优秀的求职者信息，并建立长期的联系和沟通，当企业需要相应的人才时，能够及时地与之联系。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展中的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长发挥着不可替代的作用。
由于自身资源和规模的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面往往面临着诸多问题和挑战。
本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题入手，从招聘、培训、激励和流失等方面进行简要分析，并提出相应的对策，以期为中小型民营企业的人力资源管理提供一些启发和参考。
一、招聘问题及对策在中小型民营企业中，人力资源的招聘往往面临着两个主要问题，一是难以吸引人才，二是用人不当。
对于第一个问题，中小型民营企业通常由于规模较小、知名度不高等原因，难以吸引到优秀的人才。
而对于第二个问题，由于企业规模和资源的限制，往往难以做到合理的用人，导致用人不当，使得企业的人才结构不合理。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是加大对人才的吸引力度，通过提高薪酬水平、提供良好的发展空间、提供良好的企业文化等方式，来吸引更多的人才。
二是加强对人才的招聘、培训和管理，通过建立合理的招聘机制、健全的培训机制、完善的绩效考核机制等方式，来提高用人的质量，使得企业的人才结构更加合理。
中小型民营企业在人力资源管理中，由于规模和资源的限制，往往面临着培训方面的问题。
一是缺乏有效的培训机制，二是培训资源不足。
对于第一个问题，中小型民营企业往往因为缺乏有效的培训机制，导致员工的培训效果不佳。
对于第二个问题，中小型民营企业往往因为培训资源不足，导致员工的培训成本过高。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是建立完善的激励体系，通过建立合理的薪酬制度、建立健全的绩效考核制度、提供完善的福利待遇等方式，来激励员工的积极性和创造力。
二是拓宽激励手段，通过定期组织员工活动、开展员工培训、举办员工竞赛等方式，来提高员工的工作积极性和创新能力。
中小型民营企业在人力资源管理中存在诸多问题，但通过合理的对策可以得到解决。
民营企业人力资源管理存在的问题与对策
而拥有知识技能的人力则成为企业的核心 资本 。对我国的民营 企业来说 ， 大部分民营企业 的前进和发 展都 是依 赖于员工 团队 的智慧和作用。但 是当前 ， 国大部 分民营企业很难吸引和留 我
住关键的优秀人才 ， 人力 资本 的不足成 为制约私营企业快速发 展 的重要因素。大部分民营企业已经意识到了人 才的重要性 ，
的建设 ， 通过高 素质的员工加 以有效 改善 ， 合理 的人力资源管 理制度将 改善和提 高民营企 业的人力资源整体 素质。当前 ， 我
国民营企业人力资源管理存在的主要 问题包括以下几个方面。
１缺 乏 系统 性 和 战略 性 、
析 ， 民 营 企 业 高 层 管 理 者 理 念 上 的 不足 、 力 资 源 部 门 自身 即 人 的缺 陷和 员工 的 忠 诚 度 不 够 造 成 了这 些 问题 最后 ， 文章 提 出 了
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■—— ｏ 品
【 摘要 】 文章首先分析 了我 国民营企业人力资源管理存在
的 问题 ， 包括人 力 资 源 的 管理 缺 乏 系统 性 和 战 略 性 ， 聘 、 招 培训 和 使 用 体 制 不 够 完善 ：接 着 对 存 在 这 些 问题 的 原 因 进 行 了 分
民营企业却是流于形式 。大多数民营企业并没有年度培训经费
提出更高的要求 ， 来更多的挑战 。另一方面 ， 带 从内部来讲 ， 民
营企业经过 “ 一次 ” 创业后 ， 其人 力资源整体 素质并不高 ， 因为
计划 ， 培训 经费的提取没 有统 一标准 ， 一般在 培训实施 前临时 审批 。这 些数据表明民营企业 的领导只是在 口头上承认了培训 的重要性 ， 少真正的加 以落实 ， 很 员工培训 流于形式 。此 外， 很 多民 营企业在培训 活动 中 ， 并未进行有效 的控制 ， 而且 由于缺
我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策
我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策一、引言在当今我国，民营企业在经济发展中扮演着举足轻重的角色。
然而，随着我国经济的转型和全球化的挑战，民营企业在人力资源管理方面面临着一系列的现状和问题。
本文将围绕我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策展开讨论，帮助读者更深入地了解这一重要议题。
二、现状分析1. 人力资源管理的现状1.1 人才稀缺我国的高校毕业生数量日益增加，但是高素质的专业人才依然是民营企业人力资源管理中的瓶颈之一。
企业面临着人才选拔、培养和留任的巨大挑战。
1.2 管理水平不足许多民营企业在人力资源管理方面缺乏专业化管理人员，导致管理水平不足，难以满足企业发展的需求。
2. 问题分析2.1 激励机制不完善许多民营企业在激励机制上存在不足，导致员工积极性和创造力不足，影响企业的创新和发展。
2.2 岗位晋升困难一些民营企业存在着不合理的晋升机制，导致员工晋升困难和职业发展困境。
三、对策建议1. 完善培训机制加强对员工的岗前培训和在职培训，提高员工的综合素质和专业能力，为企业发展储备更多高素质的专业人才。
2. 建立激励机制设计灵活、多样化的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升和员工关怀等措施，激发员工的积极性和创造力，增强企业的竞争力。
3. 完善人才招聘和留聘机制建立科学的招聘和留任机制，包括招聘渠道的多样化、用人标准的透明化和员工关系的有效管理，为企业引入和留住更多的人才。
四、个人观点在我看来，我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策实际上是一个与企业发展息息相关的重要课题。
通过加强专业化人力资源管理、优化激励机制和改善员工关系，民营企业不仅能够拥有更强大的核心竞争力，也能够为我国经济的可持续发展做出更大的贡献。
五、总结通过对我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策进行分析和探讨，可以看到我国民营企业在人力资源管理方面面临的一系列挑战，同时也揭示了解决这些挑战的关键对策。
只有通过加强专业化管理、优化激励机制和改善员工关系，企业才能在人才稀缺、管理水平不足等问题上取得更好的发展和进步。
民营企业人力资源管理存在的问题与对策
民营
［ 摘
人 资 管理
－ 沙 喜
的间
昆 明理工 大学 管理 与经 济学 院
要】民营企业 已经成为国民经济的重要 组成部 分， 而民营企业如何在市场上立足、 发展 及壮 大，人 力资源管理是其
中一个重要 的问题 。本文首先分析 了民营企业人 力资源管理 存在的问题 ，然后提 出了解决 民营企业人 力资源管理存 在的问 题 的对策。使企业改善人 力资源管理状况 ，提 高企业的竞争力。
对所有的应聘者一视 同仁 ，不人 为地制造不平等 的限制。要
业需要的人才 ．但是人力资本最根本 的特性是可 以激励 ．但不可 通过考核 、竞争选拔人才。以严格的标准 、科学 的方法对应聘者
以强迫。 其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励 。 进行测评 ，根据测评结果确定人选 ．这样既可创造 已个公平 的竞 影响个体努 力程度的因素既有外部因素又有 内部因素。内部 争环境 ，选出优秀的人才 ，又可 激励其他 人员积极 向上 。 因素主要是个人对生存 和发展的需要 ；外部 因素主要是企业文化
加班报酬 ．或者剥夺员工公休假 的权 利 ，造成员工内动力不足 ． 识素质 、业务素质等进行评价 ，并在此基础上对人员的能力和专 积极性不高 ；另一方面 ，在激励手段 的运用上 ．通常只采用加薪 长进行推 断。 方法，认为只要员工的薪酬提高了就 可最 大限度地发挥其潜能 ，
（） ２ 绩效考核是进行人员培训的依据 人 员培训是人 力资源 开发 的基本手 段 ，但培训应有针对性 ，
同感 。这样 ，民营企业就很容易陷入人才流失加速 ，而无法吸引
外来人 才的恶性循环 ，直 至危 及企业 的长远发展 。 ２ 缺乏科学 、合理的个体 激励机 制 ． 企业要想获得持续 的发展 ，最关键 的是吸引 留住并激励企
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国市场经济发展中的重要组成部分，是国家经济发展的重要力量。
人力资源管理是企业运作的重要环节之一，而中小型民营企业在人力资源管理方面存在着一些问题，需要解决。
本文将从几个方面分析中小型民营企业人力资源管理存在的问题，以及解决这些问题的对策。
一、缺乏人力资源管理的战略规划中小型民营企业在发展初期往往缺乏战略规划，也很少有系统性的人力资源管理规划。
这导致企业在招聘、培训、激励等方面缺乏目标性和计划性，导致企业人力资源管理体系的混乱和低效。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立完整的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、考核、离职等方面的制度和程序，并制定长远的人力资源管理战略规划，制定有针对性的人力资源计划，提高企业的人力资源管理效率和质量。
二、缺乏高素质的员工中小型民营企业大多处于发展初期，招聘的员工大多是初入社会的年轻人，他们缺乏工作经验和技能，对企业的专业要求不高，这也导致企业在人力资源管理的高价值链部分缺乏人才。
解决这一问题的对策是，中小型民营企业应该注重人才的培养，提高人才的素质，通过企业和员工共同成长的方式，培养业务技能和管理能力，增强员工的专业性和竞争力。
三、缺乏科学的薪酬制度中小型民营企业往往缺乏科学的薪酬制度，薪资水平低，很难留住优秀的人才，并且容易损害员工的工作积极性和创造性。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立科学的薪酬制度，以员工所在的职位和岗位绩效、能力、经验等因素为基础，制定具有竞争力的薪资标准，同时鼓励员工多向上发展、向高技能方向发展。
这样不仅有利于吸引优秀人才，也为企业提供了一定的发展空间。
四、缺乏有效的培训机制中小型民营企业往往缺乏有效的培训机制，很难提供系统性的员工培训，并且一些企业在这方面也缺乏投入。
这样不利于员工的职业发展，也不利于企业的长远发展。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该制定有效的培训计划，针对不同层次的员工，组织不同形式的培训，提高员工的职业素质，注重员工的个人发展和职业规划，从而激发员工对企业的认同感和忠诚度。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
1. 人力资源管理意识薄弱。
中小型民营企业往往将人力资源管理放在次要位置，对人力资源的重要性缺乏清晰的认识。
2. 人才引进和培养不足。
中小型民营企业面临着招聘和培训经验不足的挑战，很难吸引和留住高素质的员工。
3. 绩效评价体系不完善。
中小型民营企业往往缺乏科学的绩效评价体系，导致员工的工作动力不足。
4. 薪酬福利制度不完善。
中小型民营企业一般的薪酬福利制度简单、单一，不能满足员工的多样化需求。
5. 激励机制缺失。
中小型民营企业缺乏有效的激励机制，不能充分发挥员工的潜力和积极性。
为解决上述问题，可以采取以下对策：
2. 加强人才引进和培养。
中小型民营企业可以与高校合作，建立实习基地，吸引和培养优秀的人才。
并制定完善的培训计划，提升员工的工作能力和技能。
5. 建立有效的激励机制。
中小型民营企业可以制定激励计划，包括物质奖励和非物质奖励，激励员工发挥潜力，提高工作效率。
要建立公平公正的竞争环境，提供晋升和发展机会，激励员工的个人成长。
中小型民营企业在人力资源管理上存在着一些问题，但通过提高管理意识、加强人才引进和培养、建立科学的绩效评价体系、完善薪酬福利制度以及建立有效的激励机制等对策，可以有效地解决这些问题，提升企业的竞争力和发展水平。
民营企业人力资源管理存在的主要问题
民营企业人力资源管理存在的主要问题：一、对人力资源管理不够重视。
虽然改革开放20多年了，但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想，特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。
再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点。
很多民企的老板则认为:中国的人多的是，你不干他会干,他不干仍然会有其他人干。
结果怎样？你进我出，人才不稳，恶性循环。
企业怎样?不言而喻。
二、人力资源管理与企业发展战略不匹配。
在我国很多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。
然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。
即使有，也只是一些规章制度，如，工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。
这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且,现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
三、人力资源管理机构不健全、不系统。
在我国大多数民营企业中,特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。
一方面表现为部门职能设置不科学,功能不健全。
另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人不称职。
他们素质低，能力差。
四、激励机制不科学、不完善.一些民营企业，只强调“奖金”，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。
更有甚者，有的企业只强调“管"，认为人都有“奴性”，只要“管住”、“压制住”，就万事大吉了，而忽视了人的“积极性”、忽略了人的“创造性”、忘记了人的“反抗性".其结果必然是挫伤了员工的“积极性”、限制了员工的“创造性”、引发了员工的“反抗性”。
《中小民营企业人力资源问题研究》范文
《中小民营企业人力资源问题研究》篇一一、引言随着中国经济的快速发展，中小民营企业作为经济的重要组成部分，其发展势头日益强劲。
然而，在快速发展的过程中，人力资源问题逐渐成为制约企业进一步发展的瓶颈。
本文旨在探讨中小民营企业人力资源问题的现状、原因及解决策略，以期为企业的发展提供有益的参考。
二、中小民营企业人力资源问题的现状1. 人才招聘与选拔困难由于中小民营企业的品牌影响力相对较弱，吸引优秀人才的能力有限。
同时，企业在招聘与选拔过程中，往往缺乏科学、规范的选拔机制，导致人才流失率较高。
2. 员工培训与开发不足部分中小民营企业对员工培训与开发的投入不足，导致员工技能水平难以满足企业发展的需求。
同时，培训体系的不完善也使得员工的职业发展受到限制。
3. 薪酬与激励机制不完善部分企业的薪酬体系缺乏公平性和竞争力，激励机制不健全，导致员工工作积极性不高，影响企业的生产效率。
三、中小民营企业人力资源问题产生的原因1. 企业规模与资源限制中小民营企业的规模较小，资源有限，难以提供与大型企业相当的薪资待遇和福利。
此外，企业在品牌建设、企业文化塑造等方面也面临较大的挑战。
2. 企业管理者的人力资源管理理念滞后部分企业管理者对人力资源管理的重要性认识不足，缺乏科学的人力资源管理理念和方法，导致人力资源管理工作难以有效开展。
3. 法律法规及政策环境的影响法律法规及政策环境的变化对企业的人力资源管理产生一定影响，如劳动法规的调整、税收政策的变动等，都需要企业及时调整人力资源管理策略以适应新的环境。
四、解决中小民营企业人力资源问题的策略1. 加强人才招聘与选拔工作企业应建立科学、规范的招聘与选拔机制，提高招聘效果。
同时，加强企业品牌建设，提高吸引力。
2. 完善员工培训与开发体系企业应加大员工培训与开发的投入，建立完善的培训体系，提高员工的技能水平和职业发展能力。
3. 优化薪酬与激励机制企业应建立公平、具有竞争力的薪酬体系，同时完善激励机制，激发员工的工作积极性，提高生产效率。
民营企业人力资源管理问题及研究对策
民营企业人力资源管理问题及研究对策报告：民营企业人力资源管理问题及研究对策一、背景随着市场经济的深入发展和全球经济一体化的加速，中国的企业竞争日趋激烈。
而人力资源的稀缺性再加上国家政策的不断调整，让人力资源成为企业竞争的核心。
然而，民营企业在人力资源管理方面的问题在逐渐凸显，这不仅会影响到企业在市场竞争中的地位，还可能影响到整个国家的经济发展。
因此，本文的主要目的是对民营企业在人力资源管理方面存在的问题进行分析，找出问题产生的原因，并提出相应的对策，以帮助这些企业更好地发展。
二、分析1. 缺乏合格的人力资源管理人才由于各类人才的市场化竞争日益激烈，许多大型企业可以通过高薪聘请优秀的人力资源管理人才，但对于许多民营企业来说，这一点并不容易实现。
此外，民营企业大多数都是中小型企业，缺乏职称制度，导致人才招聘难以引进有经验、有才华的人力资源管理人才。
最终导致人力资源管理体系缺乏可行性和可操作性。
2. 对员工的培训和激励不足人才的数量和质量直接影响民营企业的发展。
如果企业不能尽快为员工提供职业发展机会，那么员工的归属感和忠诚度就会降低，或者有可能失业。
因此，民营企业在人力资源管理上必须下大力气学习和培训，以提高员工的工作技能和素质，增强员工的归属感和忠诚度，这是不可或缺的。
3. 缺乏人力资源管理制度许多民营企业的人力资源管理制度较为薄弱，甚至根本没有建立相应的制度。
而人力资源管理制度，尤其是在制度的规范性和权威性上的要求，是民营企业人力资源管理的关键之一。
若企业没有制定好的制度，就不能在人员流动、岗位晋升、薪酬福利等方面进行有效控制，导致人力资源的浪费和流失。
三、对策1. 建立完善的人力资源管理体系人力资源管理体系是企业的重要管理体系，必须在企业初期就制定并系统化。
指定更多的人力资源职业发展计划和晋升制度，以便于管理人员自我培训和不断进步。
同时，为不同岗位的员工制定的薪酬奖励制度，也是提高员工留存率和减少人员损失的重要手段。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
1. 资金短缺：中小型民营企业通常资金有限，很难为人力资源管理投入足够的资金。
这导致企业很难提供良好的薪酬福利待遇，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 组织结构不完善：中小型民营企业往往没有完善的组织结构，缺乏明确的岗位职
责和分工，导致人力资源管理混乱，影响企业的效率和发展。
3. 缺乏专业人才：中小型民营企业一般没有专门的人力资源管理团队，往往由企业
负责人或其他部门的人负责人力资源管理工作。
缺乏专业人才的参与，导致人力资源管理
工作不专业、不有效。
4. 培训和发展机会有限：中小型民营企业一般没有完善的培训和发展体系，员工的
培训和晋升机会较少。
这导致员工的职业发展空间有限，缺乏动力和归属感。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取以下对策：
1. 激励机制：尽管资金有限，但可以采取灵活多样的激励方式，如提供股权激励、
设置绩效奖金等，以吸引和留住人才。
4. 加强员工培训和发展：尽管培训和发展成本较高，但中小型民营企业可以通过与
相关机构合作、举办内部培训等方式，为员工提供更多的培训和晋升机会，激发员工的学
习和发展动力。
中小型民营企业在人力资源管理方面存在一些问题，但通过针对性的对策，可以较好
地解决这些问题，提升企业的人力资源管理水平，为企业的发展提供有力支撑。
民营企业人力资源管理存在的问题及对策
民营企业人力资源管理存在的问题及对策1.引言人力资源是企业持续发展的重要基础，对于民营企业来说，有效的人力资源管理是推动企业高质量发展的关键。
然而，在实际操作中，民营企业人力资源管理常常面临一些问题，这些问题的解决对于提升企业的竞争力至关重要。
本文将就民营企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
2.问题一：岗位职责不明确在许多民营企业中，岗位职责经常存在模糊不清的情况。
员工对自己的工作职责缺乏明确的认识，导致工作重心不明确，工作效率低下。
解决对策：-清晰的岗位职责分配：企业应明确每个岗位的具体职责和所需技能，确保每位员工清楚自己的工作职责。
-岗位职责培训：提供全面的培训计划，帮助员工理解和适应自己的岗位职责。
-定期评估和反馈：定期评估员工履行职责的情况，及时反馈问题并进行必要的调整。
3.问题二：招聘与用人不当在民营企业中，招聘和用人的不当常常导致人才流失、员工稳定性差，并影响企业的发展。
解决对策：-招聘目标明确：制定明确的招聘需求和目标，并侧重于招聘与企业文化和岗位需求相匹配的人才。
-提供职业发展机会：创建完善的晋升通道，激励员工发展自己的职业生涯。
-建立员工留任机制：提供具有竞争力的薪酬福利，关注员工的工作环境和待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
4.问题三：缺乏有效的绩效管理民营企业中普遍存在着绩效管理不完善的问题，无法及时有效地评估和激励员工的工作表现，影响了员工的工作动力和创造力。
解决对策：-设定明确的绩效目标：为员工设定明确的绩效目标，确保目标与企业整体战略保持一致。
-定期评估和反馈：定期对员工的绩效进行评估，并及时给予反馈，帮助员工了解自己的工作表现并进行改进。
-奖惩激励机制：建立激励机制，通过薪酬、晋升、培训等方式，激励员工提升绩效。
5.问题四：缺乏员工培训和发展机会在许多民营企业中，员工培训和发展机会有限，缺乏系统的培训计划和持续的职业发展规划。
解决对策：-制定培训计划：根据企业发展需要和员工职业发展需求，制定全面的培训计划，包括入职培训、专业技能培训等。
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民营企业人力资源管理问题及对策请尊重知识版权,论文使用以1.引言我国民营企业起步较晚，在改革开放以前一直是受排挤的对象，改革开放后才被定义为国民经济的“组成部分”，得到名正言顺的发展。
在历经调整、取缔、徘徊及加速发展之后，民营企业已经形成一定规模，并在逐步发展中对于促进就业、繁荣经济发挥了重要作用。
随着社会的发展，全社会已经基本告别经济短缺，不论是国有企业还是民营企业都进入了快速发展的时代，尤其是WTO 和知识经济的到来，更加快了社会发展的脚步。
与此同时，民营企业存在的种种问题也开始逐渐暴露出来，如缺乏人力资源规划、绩效体系不完善、人力资源整体素质不高等问题。
1.1研究背景介绍对于民营企业的概念我国目前有两种划分方法：第一是把非国有企业统称为民营企业。
按照这种划分方法，一般把企业划分为国有企业和民营企业。
第二是把非公有制企业统称为民营企业，包括个体企业、私营企业、三资企业等。
在我国现阶段，民营企业包含范围十分广泛，有个体企业、私营企业、集体企业、三资企业、民办科技企业和国有民营企业。
在本论文中将以民营企业中的个体和私营企业作为研究对象。
1.1.1 民营企业的发展历程我国民营企业的发展经历了一个曲折的过程，经过了由阵痛到萌芽，再到曲折生存，直到今天的繁荣发展；也经历了政府和民众由排斥到困惑再到接受的心理历程。
20世纪90 年代,随着中国社会主义市场经济的进一步确立,伴随着经济体制的转轨过程,中国民营企业适应了社会主义市场经济的运行机制,获得了进一步发展的广阔空间和良好的宏观经济环境。
中国民营企业得到健康的发展,规模不断扩大。
2001年，个体私营经济对GDP的贡献率为20.46%；到2001 年底，全国私营企业为202.85万户，从业人数2253万人，注册资本1.82万亿，产值为1.83亿。
个体工商户为2433万户，从业人员4760.27万人，注册资金435.79亿元，产值为7320.01亿①。
中国民营企业在经过20多年的发展后取得了令世人瞩目的成就。
1.1.2 民营企业的特点由于中国历史背景的特殊性，造就了我国民营企业独特的特点：从政策背景来看：既受鼓励又有约束的政府行为往往令民营企业无所适从。
从规模角度而言：中国的民营企业起步较晚，在社会偏见与政策准入等条件的约束下，多数还处于初创期，规模为中小型居多。
从企业体制来看：民营企业由于一般规模较小，运转灵活，且拥有产权，自主经营，自负盈亏；同时作为新生的产物，较能接受新的思路，少有僵化陈腐的治理方式。
从观念角度而言：由于中国的民营企业多集中于竞争性行业，最早接受竞争的熏陶，因此思想观念上较国营企业更接近于市场经济；同时，从某种意义上来说，缺少政府各方面支持的民营企业就更必须在观念上具有超前意识，这样才有可能在严酷的竞争中站稳脚跟。
尽管中国的民营企业在发展过程中遇到了这样那样的偏见与冷遇，但其发展势头强劲，且成功者辈出。
目前，已涌现出一批相当优秀的民营企业，如：联想、四通立方、阿尔派等，他们的发展规模正在不断扩大，且往往在同行业中已占据了举足轻重的地位。
1.2研究问题的提出1.2.1人力资源管理所谓人力资源管理，是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。
人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源开发，采取各种措施，①摘自中国民营企业发展的现状及对策，国研网激发企业员工的积极性，促进企业经济效益的提高。
1.2.2 人力资源管理与企业核心竞争力企业核心竞争力就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的，能带来超额利润的独特的能力。
企业核心能力来源于企业的科技创新能力、文化创新能力和制度创新能力，而这些能力的形成均取决于人力资源的状况，优秀的人力资源具有价值性、稀缺性和不可模仿性，是构架企业核心能力的基础。
一个企业的人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系和文化价值紧密联系的，具有独特的个性。
因此，通过人力资源管理来形成竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分，也就是全球性的人才争夺战愈演愈烈，并把对人才的吸引、开发、激励、保留作为企业最重要任务的原因。
1.2.3 人力资源管理与民营企业发展企业的持续发展有赖于竞争优势，而其竞争优势的源泉是企业的核心竞争力。
由于宏观经济环境的变化及自身缺陷，使得民营企业在发展过程中，受到管理滞后、产权不清、资金缺乏、文化落后及人力资源素质不高等问题，阻碍其进一步发展，要求民营企业通过构建核心能力来赢得竞争优势；而另一方面，外部环境的变化（主要是我国加入WTO 和知识经济的到来）给民营企业带来发展机遇的同时更多的是带来了挑战。
综观当今社会，市场的竞争归结于人才的竞争，WTO 和知识经济使民企面临激烈的人才争夺战，民营企业要获得可持续发展，需要在人才竞争中具有明显优势，才能有效吸人、育人、用人和留人，而要做到这一点，便要求民营企业加强人力资源管理。
由此，提出了论文研究的问题：民营企业人力资源管理现状及其对策。
2.民营企业人力资源管理的现状2.1 民营企业人力资源管理现有的优势随着改革开放的不断深入，尤其是社会主义市场经济体制的确立，为民营企业营造了越来越好的内外部的经营环境。
由于民营企业特有的经营管理机制、组织形式，尤其是较好的人才生存、发展条件，构成了民营企业在人力资源管理，尤其是人力资本利用率方面的比较优势，为民营企业的蓬勃发展创造了较强的竞争优势。
据研究表明，民营企业人力资源指数总平均值为 3.30，低于三资企业（3.47），略高于国有企业（3.25）②，在使用的15个因素中，民营企业有10 项因素超过了国有企业，其中“组织效率”、“组织目标”、“人际关系”、“组织环境”、“中层管理”、“用人机制”等因素远远超过了国有企业。
与国有企业相比，民营企业在人力资源管理方面体现出较强的比较优势：（1）织层次少，对人的管理更加直接。
（2）人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活。
（3）企业发展初期，家族式管理弥补了在企业文化、内部结构等方面的缺陷，使企业在短期内具有超强的发展潜力，取得市场的认可。
2.2民营企业人力资源管理存在的问题宏观环境的变化对人力资源管理产生了重大影响，体现在市场竞争中越来越多的企业发生亏损，甚至倒闭，三株、巨人的倒塌给我们留下了太多的反思。
仔细分析不难发现，人力资源管理滞后是其主要原因，具体表现在：2.2.1 缺乏对现代人力资源管理理论的正确认识现代人力资源管理思想认为，人是企业活力之源、竞争之本。
人应该成为企业决策的出发点和归宿。
因此，现代人力资源管理强调与员工交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。
人力资源管理职能从一种单纯的以事为中心转变为以人为中心，谋求企业与人的共同发展。
而目前我国的许多民营企业的价值观念与现代企业管理还存在相当的差距。
在“以人为本”的口号下，虽然部分民营企业开始实施现代人力资源管理方法和措施，但由于对人力资源管理理论及方法理解的片面性，甚至错误认识，导致表面“以人为本”，但实际中，却是一些粗浅的，诸如“岗位描述”、“岗位培训”等东西，生搬硬套，结果似是而非。
2.2.2 缺乏人力资源战略规划人力资源规划是根据组织目标，科学预测、分析，确定组织在未来环境变化中，人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持、开发的政策和措施，确保其在需要的时间和岗位上，获得各类所需人才，并使组织和个体得到长期利益。
但是多数民营企业在人才开发方面普遍缺乏前瞻性和计划②黄卫华，晓洁.国民营企业人力资源管理战略初探．中国民营科技与经济，2003.6性，出现诸多短视行为，往往等到企业用人时才去找人，缺乏人才储备观念和人才利用统一规划，致使因为人才缺乏企业发展后劲严重不足。
2.2.3 人力资本投资严重不足民营企业普遍只注重人力资源的“可用性”和“配置性”,忽视人力资源的“发展性”和“资本性”。
他们只是将人力资源视为组织运作过程中的投入要素,注重该投入要素对组织的产出和贡献价值,因而常常在“少投入、多产出”的经济学公式中打转,甚至有些民营企业还存在着单方面的“权利”和“恩赐”观念。
他们只知固定资产的折旧以及设备的更新改造,殊不知人力资产亦具有追加投资、更新改造的需要。
因而忽视人才的发展性,忽视对职工的早期教育、在职培训和中后期的再教育投资。
人才资源不但是企业重要的生产要素而且还是最稀缺的要素,企业不仅应注重人才要素投入的效率,同时还应注重这一特殊资产的保值增值效应。
虽然一些企业也认识到培训是人力资源开发的重要手段,投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训。
但往往由于缺乏培训需求分析、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当、培训政策不到位等诸多原因,导致员工参训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不理想的状况。
2.2.4人力资源管理缺乏制度性和规范性就目前民营企业的现状来看，许多企业还没有从开发人的能力角度，制定出符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性，如人员招聘、岗位培训、解决劳资纠纷等。
缺乏科学的员工绩效考评体系和完善的激励约束机制，不考虑员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。
民营企业由于自身的先天条件不足，既不像国有企业，能享受国家的政策保护，也不如外资企业的制度完善，所以激励难以到位，方法陈旧，手段比较单一。
大多数民营企业在调动员工积极性的方式上过分依赖货币激励，如晋升工资、发奖金、分红、给红包等办法。
而忽视非货币的激励方法，如工作激励、目标激励、晋升激励和自我实现激励等，忽视了良好的企业组织环境的培育。
使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。
再不能留住人才了。
2.2.5 没有形成尊重人才的企业文化目前，民营企业的管理制度、价值观念、管理方式与现代企业管理有一定的差距。
企业文化陈旧，难以塑造员工对企业的忠诚。
企业老板的管理思想仍停留在“经济人”的人性假设水平，管理制度基本上还沿袭典型的“泰罗制”，目的是对员工和生产进行严格控制，着眼于提高生产效率和实行劳动计酬。
这些制度表明企业与员工的关系只不过是雇佣与被雇佣的关系，干好了给你钱，干不好扣你钱，或者干脆炒掉。
只体现企业主的单方利益，并且企业主可以随意解聘员工。
员工朝不保夕，人人自危，只是被动的完成任务，很少能发挥主动性和创造性。
在这样的企业环境下，员工的权利和长期利益得不到保障，很难对企业产生认同感和忠诚感，自然不会考虑企业的未来与发展，从而导致企业人才队伍不稳定，制约企业发展。