企业文化失败的五个原因

企业文化失败的五个原因
企业文化建设的三种典型状态，严格的说是不可取的状态，分别是“没有自己的文化、文化冲突不统一、文化高调不落地”。

在德路科•中国企业研究中心长达7年的跟踪观察中，这100多家企业为我们提供了活生生的案例，从中我们总结了五条教训，这五条教训也揭示了企业文化管理失败的原因。

本文将一一阐述。

（1）文化是看不见的
企业文化是什么？学术界给出了五花八门的定义，把文化分为若干个层次，我们暂不用去理会，听听宏基施振荣先生的一句话，“企业文化是员工的共同价值观”。

足矣！作为一个企业大家庭，应当有共同的事业追求目标，大家为之而拼搏奋斗；应当有共同的是非标准，大家用它来评判周围的人和事；应当有共同的做事原则，大家用它来指导每一天的工作。

这些，就是企业文化，并不玄乎。

企业文化不是什么？这个问题听起来好笑，但是不好回答，因为不是文化的东西太多了。

但是，80%的企业却把一些不是文化的事务视作了文化，这是一个具有良好群众基础的普遍错误。

例如，办公室和工厂内外到处张贴的标语、所谓的誓师大会性质的宣传、集体文体活动和生活化聚会、对员工生活福利的支持和关怀。

如果说这不是企业文化，HR同行的百姓们估计不认可，因为大家都在做这些事情，不可能都在做错事。

事实上，这些都是文化建设的一种形式，一件事情，不是文化本身，我们不能把现象看成了本质。

许多企业还没有提炼出具有企业个性的、员工普遍认同的文化理念，只是最高领导头脑发热想出了几个漂亮的词语，就开始了各式各样的文化宣传和活动，操之过急了。

切记，企业文化不是文体、文艺和宣传。

（2）文化的源泉在深处
企业文化从何而来，不是从其他企业那里学来的，事实上，企业文化是最不可学的东西；也不是人力资源部门制定的，HR部门彻底断了这个念头吧，不可能！其源泉在深处不可见。

企业文化源自于不知不觉的历史传承中。

正如人生的成长经历，决定一个人的价值观一样，企业的成长历史，也在潜移默化中塑造了企业的价值观，这在企业的历次重大决策中尤为明显。

如果您对企业的资深员工进行一次促膝长谈，一定会发现，他们都有非常相同的感触，这就是传统，现在就是文化，没有成文但是深入人心的文化。

不过，不知庐山真面目，只缘身在此山中，企业内部的人员，往往由于置身其中而不知，至少是没有抽象提炼出来。

如果您要了解一个企业的内在文化（不是墙上的标语），只需要
翻出陈年旧账，沿着企业成长的道路看一遍电影，您不假思索最深触的直觉感叹，就是企业传承下来的文化。

企业文化源自于不受制度约束的企业家。

企业内影响力最大最真实的人是谁？最受全体员工关注、粉丝最多的榜样是谁？在特殊时刻不受任何制度约束的人是谁？企业家。

不过，那些被聘请来延续以往的决策的职业CEO们，称不上企业家，他们只是职业经理人，他们依旧受制度的约束。

这里所说的企业家，毋庸置疑，是企业的创始人、缔造者、变革领导人，他们是企业成长中的里程碑式领导。

因为出于特殊的时段，他们可以从无到有地创建企业文化，或者可以变革企业文化。

正是他们，制定了企业的文化，而不是其他任何人。

（3）由内而外的辐射
企业文化建设是养生保健的过程，而不是化妆打扮的手法。

一旦开展企业文化建设，不要奢望即刻能够产生奇效。

首先需要做的是让大家认同企业的文化理念。

俗话说“道不同不相为谋”，如果员工打心里不认同企业的文化理念，再多的宣传教育和文体活动都无济于事。

不要怪罪员工，认为自己在“对牛弹琴”，这是需要一番功夫的，发挥您的影响力吧。

判断员工是否接受这一理念，不要问他们是否认同，员工当然说认同，即使心里不认同。

谁让您是主管呢！让员工开展一些非正式的交流，安排管理者都不在场，例如网上无记名自由论坛，看看员工对这一理念的看法，结果便一目了然。

在员工认同的基础上，也不要奢望能够自觉地遵守和付诸行动，“自觉”是最靠不住的，每个人都有惰性，都不愿意受束缚。

为了避免这一情况，就要把文化理念落实到企业的规章制度中去，在日常的业务开展过程中，用制度约束员工的行动，“规则使习惯成自然”。

这就要求企业的规章制度，一定要充分符合文化理念。

如果二者不一致，员工宁可相信制度，而不相信企业文化理念，因为制度是刚性的。

往往很多企业在这个环节犯了错误，在制定制度的时候，早把企业文化理念抛到脑后了。

没有最好的制度，只有最符合企业文化的制度。

企业的每一个制度，都应当通过“文化符合性”的评估，否则就不应当颁布执行。

当然，单靠文化认同和制度规定，未免太枯燥了，太远离生活了。

最后，企业文化的一系列活动也是锦上添花，如集体比赛、集体外出活动、正式的仪式等等。

这些持续不断的点播和提醒，使企业文化更加生活化，更加让员工轻松地接受。

（4）自上而下的贯通
说到管理，多数人无意识地认为是管理下属。

因此，企业的领导人往往是违反制度最多的人。

曾经见到过很多企业的文化活动，员工玩得热火朝天，领导者们却懒得参与。

相反的是，一提到企业文化，管理者总是头头是道地教育员工，极少看到有员工教育管理者的现象。

事实上，员工从来不直接学习文化理念口号，也不会仔细阅读企业文化手册和员工行为手册。

他们只通过两条途径来学习企业文化，向自己的上级学习，向制度规范学习。

管理者是员工学习的榜样，应当首先为人师表。

不乏见到很多企业，员工都认为企业文化理念说得好，说得对，但是都认为管理者带头不遵守。

如果这些管理者自身不正，反而在台上指手画脚，告诉员工应当如何如何
表现，这种说服力太苍白了，自欺欺人而已。

也许员工不会当面给予反驳，这并不能说明员工对您的赞同，而是碍于您的管理权力而忍气吞声罢了。

群众的眼睛是雪亮的，当员工发现文化口号和上级的行为不一致的时候，他们不得不相信上级的行为是对的，否则他们自己就和上级成了一对矛盾。

这里值得一提的事，越是高级管理者，约会掩饰自己的真实想法，而且在行为表现上会掩饰得滴水不漏。

一个不认同企业文化理念的高级管理者，可能会被误认为是一个文化护卫者。

因此，如果企业的高级管理者不能以身作则，那就不要对员工们期望太高，更没有资格对员工指手画脚。

因为，如果企业的口号和领导的行为互相矛盾，这使员工的内心充满痛苦和彷徨。

（5）不要自娱自乐
没有一家企业没有开展过各种各样的、被标上企业文化标签的集体活动，稍有规模的企业，更是一期又一期的企业报或企业内刊，VI形象识别系统甚至达到了美奂绝伦的水平。

所有这些，企业领导人被推上万人瞩目的主席台，总裁的寄语总是出现在头版头条。

但是，有多少员工从中领悟了企业文化，甚至可以自问的是，有多少员工把企业报或内刊当回事。

一句话，管理者自娱自乐而已！
首先，多数企业的集体活动，纯粹是一次次的集体娱乐，以文化建设之名，成休闲消遣之实，在欢声笑语中，大家把文化理念忘得一干二净。

如果您不相信，可以在这种活动的过程中，采用非正式、非集体的方式，随便问几位员工；“感觉怎么样”。

80%的员工感觉不出企业文化理念来，只是感觉好玩、刺激、热闹、以后多举办几次。

当然，如果您来一次正式总结，员工自然知道是该上纲上线的时候了，他们一定会把企业文化扯进来。

牵强附会！因此，企业文化建设不是集体文体活动。

再看公司的宣传栏、宣传报、企业报纸、企业内刊，歌功颂德的文章接二连三，让您目不暇接。

敢问企业的领导者，曾经阅读过多少份本企业的报纸，更不用提认真阅读了。

企业报纸只有歌功颂德式的赞扬，没有员工心声的反映，写的人心虚、看的人心烦。

除了浪费纸张和编撰人的宝贵时间，没有其他任何用途。

当然，有不少企业的报纸办得确实很好，不能一概否定。

但是，更多的企业需要的是反思，文化宣传不是歌功颂德，首先需要实事求是，不能一味地颂扬好人好事，员工关心的不好的事情，也可以公布出来。

真实是宣传的前提。

大家回想一下，企业的所有非正式、正式的活动上，讲话的主角永远是领导，听话的群众永远是员工，当然文艺表演、演讲比赛、工作汇报除外。

难道员工就不能成为发言的主角吗，既然领导者们都已经能够以身作则，那就让员工来表现自己，接受领导的评判。

谁掌握话语权，谁就是主角。

更让员工扫兴的是，很多集体活动，领导们总是偏偏君子一样的观看，极少参与，员工参加活动，好像是在舞台上表演给领导看，领导们难道就不能体验一下平民老百姓的生活，下凡到人间？领导和员工不能油水分离，而应当鱼水相容。

在这一点上，大家应当多向王石先生学习。

（End）结束语
所有这五条教训，可以总结为一句话：“不要自欺欺人”。

当企业一方面在唱高调的时候，同时又在制度规定和管理者行为中违反这些高调，这让员工感到非常矛盾。

与其信奉文化高调，不如相信眼前的事实。

耳听为虚、眼见为实！
这件事情告诉我们。

谁在你面前很聪明，很有手段，谁就真的不爱你呀。

遇到你之前，我以为爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；我以为爱是荡气回肠，爱是热血沸腾幸福满满。

我以为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。

婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难，我开始懂得爱是经得起平淡。